La selezione del personale cerca l'eccellenza

Trovare e promuovere personale con eccellenza adeguata è complesso. L'autore del libro, Thomas Völkl, (Dipl.-Kfm., Speaker Educator univ., DGSS), spiega come le aziende traggono vantaggio dalla gestione sistematica dei candidati. Una lista di controllo.

"L'obiettivo è un'eccellente selezione del personale. La base è un processo ottimale che funziona con e per le persone", dice Thomas Völkl, autore del libro. (Immagine: Depositphotos)

La selezione del personale cerca l'eccellenza è il titolo di un interessante rapporto di Thomas Völkl. Völkl è convinto: "Trovare i migliori dipendenti e conquistarli per l'azienda sta diventando la chiave centrale del successo economico. Il futuro di un'azienda non si decide più solo sul mercato dei clienti, ma sempre più sul mercato dei candidati". È quindi ancora più importante riconoscere le sfide nella gestione delle risorse umane e costruire per tempo la competenza metodologica nell'azienda.

"L'obiettivo è un'eccellente selezione del personale. La base è un processo ottimale che funziona con e per le persone", dice Thomas Völkl, autore del libro.

Gestione sistematica dei candidati

Per avere successo come azienda a lungo termine, un fattore è cruciale: la gestione sistematica dei candidati. La realtà è diversa: Per molte aziende, la ricerca di un nuovo dipendente è più un lavoro di routine che un piacere piacevole. Quando una domanda arriva nella cassetta della posta, spesso ci vogliono giorni perché il candidato riceva la conferma di ricezione per mancanza di tempo. Dopo aver controllato i documenti, devono essere richieste ulteriori informazioni. E già il richiedente si trova nella tediosa e ingestibile giungla di moduli online che non possono essere salvati né gestiti in breve tempo.

Il colloquio di lavoro condotto tra "porta e porta" dà al candidato la sensazione di essere più un fastidio che un'importanza. Questo non è sorprendente, dopo tutto, l'indirizzo "info@..." nell'annuncio di lavoro senza una persona di contatto suggerisce anche poca individualità.

Il risultato è una "esperienza del candidato" tutt'altro che positiva. È difficile aspettarsi che il candidato ricordi l'azienda in modo straordinariamente positivo o che la raccomandi proattivamente ad altre persone. Eppure il processo di ricerca dei dipendenti ha un grande vantaggio per le aziende: Descrivendo le nuove posizioni, si attiva un processo di ricerca interna. Dopo tutto, chi cerca nuovi dipendenti ha bisogno di sapere chi sono, cosa li fa scattare, cosa li distingue e cosa li distingue dagli altri.

Mr. o Mrs. Right cercasi  

Ci sono mondi tra la selezione del personale di ieri e di oggi. Per non parlare di ciò che sarà possibile e necessario domani. Non appena le aziende hanno scoperto cosa vuole la Generazione Y, la Generazione Z stabilisce priorità completamente nuove. I giorni in cui le scrivanie erano piene di applicazioni sono finiti da un pezzo. Senza selezione, tuttavia, la ricerca di successo del candidato giusto è diventata anche molto più difficile in molti settori.

Le aziende sono da tempo i nuovi richiedenti e devono assumersi i loro compiti: Per distinguersi dagli altri attraverso punti di vendita unici e un'eccellente gestione delle applicazioni. Non è facilitato dal fatto che sempre più spesso candidati molto preparati incontrano aziende impreparate. Inoltre, internet ha rivoluzionato il processo di applicazione. Coloro che non se ne sono resi conto, in futuro dovranno certamente affrontare difficoltà completamente diverse nella loro ricerca di Mr. o Mrs. Right.

In questo contesto, i passi più importanti per i manager delle risorse umane (vedi rapporto completo "La selezione del personale cerca l'eccellenza") sono chiaramente definiti:

  1. Prestare attenzione a ciò che dice il presente
  2. Vedere la selezione del personale come uno strumento di marketing
  3. Condurre il processo di candidatura in modo apprezzabile fin dall'inizio
  4. Sapere esattamente chi stai cercando
  5. Sapere chi sei ancora meglio
  6. Gettare i pensieri precedenti in un annuncio di lavoro
  7. Utilizzare attivamente tutte le opzioni di ricerca (online, interna, esterna)

L'agonia della scelta

Se un'azienda ha la possibilità di scegliere tra diversi o addirittura molti candidati, ha fatto un ottimo lavoro. Ma cosa viene dopo? Un'autentica giungla attende il manager delle risorse umane, che, a seconda di quanta esperienza si ha con i processi di selezione, sembra impenetrabile a molti. È tutt'altro che facile tenere traccia dei filtri di reclutamento all'interno di un processo di applicazione. Prima un campione di lavoro, poi il test online? O test psicologici e nessun centro di valutazione per questo? E quando e come ha senso il colloquio di lavoro nel processo? Sorgono due domande:

  • Quali filtri di reclutamento hanno senso per la nostra azienda e in relazione alla posizione da ricoprire?
  • In quale ordine devono essere disposti i metodi di filtraggio selezionati?

Ci sono diversi modi di progettare il processo di candidatura con diversi filtri di reclutamento (centrale, approfondito, eccezionale). L'obiettivo del viaggio congiunto è sempre una lista di raccomandazioni che l'azienda può usare per decidere a favore o contro un candidato. Utile per questo è un piano di percorso attraverso la giungla dei filtri di assunzione.

Per raggiungere la destinazione, sono disponibili destinazioni intermedie e opzioni di filtro. Alcuni sono direttamente sul percorso scelto e sono già conosciuti. Di solito, il controllo dei documenti e un periodo di prova sono tra questi. Altri - una prova di lavoro o una presentazione professionale alla squadra - richiedono un arco un po' più grande e quindi un tempo di viaggio più lungo per raggiungere alla fine anche la destinazione. Altri ancora - una visita congiunta di un cliente o un pranzo spontaneo - a prima vista non sono assolutamente sulla strada e richiedono deviazioni inaspettate e nuovi percorsi.

Con nuove intuizioni, tuttavia, le aziende possono raggiungere il loro obiettivo anche qui - potete trovare ulteriori raccomandazioni di Thomas Völkl su   www.thomasvoelkl.de

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