People Management: cinque misure per la ritenzione dei dipendenti

Se vuoi crescere come azienda in tempi di digitalizzazione, devi perseguire una strategia orientata ai dipendenti. Il focus qui è su processi di reclutamento efficienti e attivi - ma anche con uno sguardo verso l'interno. Perché ovviamente è importante non solo conquistare i migliori cervelli, ma anche trattenerli a lungo termine e legarli all'azienda. Questo si chiama gestione delle persone. Ma secondo uno studio condotto in Germania dal produttore di software Sage, solo il 18% dei manager delle risorse umane sente di aver già fatto la transizione da HR a People. L'86% presume addirittura che la trasformazione in pura gestione delle persone possa richiedere fino a dieci anni.

Cambiare le aspettative dei dipendenti

In questo contesto, anche le aspettative dei dipendenti nei confronti dei team HR stanno cambiando. Secondo lo studio Sage menzionato sopra, un sorprendente 69 per cento dei manager delle risorse umane suppone che le aspettative dei dipendenti nei confronti delle risorse umane cambieranno completamente entro i prossimi tre anni. Questo porta alla domanda chiave: come si sente indirizzato ogni singolo dipendente? Dato che abbiamo a che fare con individui con attitudini e desideri personali, non ci può essere una tabella di marcia uniforme qui. Quindi, dove sono i prerequisiti per una stretta fidelizzazione dei dipendenti e come possono essere sviluppati strategicamente nell'azienda? I seguenti cinque punti fanno parte di un piano strategico completo per la ritenzione dei dipendenti come potrebbe apparire nell'era digitale.

1. analisi delle persone

Le decisioni significative si basano su dati tangibili. Pertanto, qualsiasi pianificazione dell'azione inizia con una raccolta di dati regolare e completa. La people analytics si divide in tre aree principali. I sistemi HR classici forniscono la prima, importante panoramica. Diversi cruscotti forniscono ai decisori delle risorse umane informazioni sulla distribuzione o fluttuazione del genere e dell'età nell'azienda. Nella seconda fase, è importante collegare le dichiarazioni, i desideri e gli atteggiamenti a queste nude cifre - per mezzo di sondaggi regolari e comparabili tra i dipendenti. In questo modo, i dipendenti possono dare un feedback concreto e comunicare la loro (dis)soddisfazione in varie aree.

Per ricavare e implementare misure concrete da queste indagini, un data scientist del dipartimento HR deve successivamente valutare i dati in dettaglio e prepararli in modo trasparente. Un sondaggio dopo l'altro viene poi effettuato a intervalli regolari - con domande ricorrenti in modo che i risultati rimangano comparabili. Infine, la terza area, le interviste personali, forniscono l'opportunità di ottenere risposte individuali. In questo modo, si può anche includere la situazione specifica del rispettivo dipendente e il suo ruolo nell'azienda.

2. il nuovo ruolo dello scienziato del popolo

Per tutti i tipi di raccolta dati, solo dopo un'analisi completa si possono trarre conclusioni e pianificare strategicamente le misure per le risorse umane. Con l'aumento delle richieste sullo spazio di lavoro delle risorse umane e la rapida trasformazione di strumenti e sistemi, è necessario un nuovo ruolo: il People Scientist. Si tratta di uno scienziato dei dati che si concentra sulla raccolta e l'analisi sistematica dei dati dei dipendenti. Il People Scientist è anche responsabile della divulgazione trasparente dei dati, che è necessaria per prendere decisioni veramente incentrate sui dipendenti.

3. esperienze positive dei dipendenti

L'obiettivo è ovvio: dipendenti soddisfatti. Perché hanno buone ragioni per rimanere con l'azienda e sono anche dimostrabilmente più produttivi. Il percorso verso questo obiettivo è segnato da esperienze positive dei dipendenti, per esempio sotto forma di processi fluidi o benefici concreti da parte del datore di lavoro. La crisi di Corona in particolare ha dato nuovo peso alla salute e al benessere generale (mentale e fisico) dei dipendenti. L'attrezzatura tecnica moderna dell'ufficio fa parte di questo in tempi di digitalizzazione. Inoltre, le aziende ottengono punti con un buon catering attraverso la mensa aziendale, opzioni interne di assistenza all'infanzia, offerte di salute e sport, sale ricreative o opzioni per il lavoro mobile e decentralizzato - per citare solo alcuni esempi possibili. Ma quale di queste misure l'azienda prende deve sempre derivare dai dati e dai bisogni concreti dei dipendenti. Inoltre, l'obiettivo non è quello di rendere il lavoro "sopportabile" per i dipendenti attraverso fattori esterni, ma di renderlo durevolmente positivo ed efficiente al fine di sfruttare tutto il potenziale.

4. ulteriori opportunità di formazione e prospettive di promozione

L'opportunità di ulteriore sviluppo e autosviluppo è un incentivo per molti lavoratori qualificati a rimanere con l'azienda a lungo termine. Le opportunità concrete di formazione e la prospettiva di promozione all'interno dell'azienda giocano un ruolo nella scelta di un datore di lavoro adatto, soprattutto per le giovani generazioni.

Il tema della formazione continua ha acquisito importanza in Svizzera, soprattutto durante la crisi di Corona. Secondo un Studio dell'Associazione svizzera per la formazione continua la maggior parte delle aziende attribuisce grande importanza alla formazione continua per contrastare gli effetti della pandemia. Tuttavia, molte PMI stanno ancora tagliando sulla formazione continua: Quasi un terzo delle PMI con una maggiore necessità di formazione continua non ha cambiato le proprie attività di formazione continua o le ha addirittura ridotte.

5. cultura aziendale

Ultimo ma non meno importante, la ritenzione dei dipendenti è sempre una questione di cultura aziendale. È importante costruire la fiducia necessaria tra i dipendenti in modo che possano e vogliano contribuire con le loro opinioni e idee individuali. Questo spiana la strada alle innovazioni che assicurano il successo a lungo termine e la competitività dell'azienda. Anche qui, le aziende devono iniziare dall'interno, costruendo la cultura e la missione dall'interno. Chi conosce con precisione i propri valori e sa anche comunicarli può creare un'atmosfera in cui i dipendenti si sentono integrati. Poi, idealmente, non sono solo motivati estrinsecamente, ma anche intrinsecamente, perché gli obiettivi e i valori dell'azienda corrispondono ai loro o vi corrispondono.

People Management: "Mantenere i dipendenti non è una cosa ovvia".

Simone Seidel, Director People Central Europe di Sage, trae la seguente conclusione: "Nessuna azienda può accontentarsi di attirare personale qualificato e poi dare semplicemente per scontato che rimanga - i dipendenti devono anche voler rimanere ed essere motivati. I moderni dipartimenti delle risorse umane hanno quindi un quadro chiaro dei loro dipendenti come il dipartimento di marketing ha dei suoi clienti. Dopo tutto, entrambi i gruppi assicurano il successo dell'azienda. In questa entusiasmante area di responsabilità, vale la pena riorganizzare il dipartimento HR - perché può creare attivamente e specificamente le condizioni per una People Company".

Fonte: www.sage.com