Recrutement : la génération XY non résolue

Le recrutement n'a jamais été aussi complexe qu'aujourd'hui. Les millennials, ces jeunes nés à partir de 1980, sont difficiles à comprendre et pourtant ils classent certains employeurs dans des catégories uniformes.

Les résultats des recherches menées par l'université Jacobs de Brême ne simplifient pas la situation. Les chercheurs ont découvert que les générations Y et Z, nées entre 1980 et 1995 et après 1995, se considèrent comme très différentes, mais qu'elles se ressemblent en réalité beaucoup plus qu'on ne le pense. En ce qui concerne la carrière, par exemple, le plaisir au travail et la possibilité de participer à la conception sont les plus importants pour tous. Ce n'est que dans un deuxième temps que des différences apparaissent : les plus jeunes accordent plus d'importance à la formation continue, tandis que les plus âgés privilégient le professionnalisme.

Le cliché comme facteur économique

Mais de telles déclarations rendent-elles justice à toute une génération ? Les "Ypsiloniens" sont-ils vraiment tous en quête de sens et placent-ils un équilibre optimal entre vie professionnelle et vie privée en tête de leur liste de priorités ? Tous les "zetteurs" ont-ils vraiment moins d'ambitions de carrière, veulent-ils une séparation claire entre le travail et la vie privée et des horaires de travail réglés de manière carrément guindée ? Et en matière de recrutement, tous ne veulent plus que du divertissement et des jeux ? Ce qu'il ne faut pas oublier dans la discussion sur ce dernier point, c'est le fait que ces stéréotypes représentent un facteur économique passionnant. Basés sur la peur des employeurs de ne pas pouvoir attirer les jeunes talents sur un marché du travail en perte de vitesse, ces stéréotypes ont le potentiel de faire naître toute une industrie du divertissement RH autour des prototypes Y et Z. Un mal pour un bien.

Les enfants de l'hélicoptère, un défi

Une chose est sûre : les jeunes qui arrivent aujourd'hui ou arriveront demain sur le marché du travail sont différents de leurs aînés. La diversité socioculturelle des jeunes n'a jamais été aussi grande qu'aujourd'hui, elle est tout simplement le signe typique de sociétés hautement individualisées. Et jamais les jeunes n'ont été confrontés à autant de défis pour trouver leur propre voie dans un monde de plus en plus décloisonné. Cette perspective est également importante. Il n'en reste pas moins que la gestion des enfants des parents hélicoptères d'aujourd'hui constitue un défi d'un genre particulier pour les employeurs.

En effet, la surprotection et le contrôle parental bien intentionnés risquent de faire passer à la trappe les expériences et compétences fondamentales de la vie, telles que l'évaluation des risques, la prise de responsabilités et de décisions autonomes, ainsi que le développement personnel. Les employeurs devront peut-être se transformer à l'avenir en gouvernants des temps modernes. Mais se plaindre ne sert à rien. Après tout, chaque génération est ce qu'elle a été 'faite' par la génération précédente, la société et le système éducatif. Ceux qui se plaignent aujourd'hui du manque de qualité des candidats ne devraient donc pas (seulement) les tenir pour responsables, mais chercher les racines.

D'abord néo-bourgeois, puis alpha ?

Si l'on veut attirer les bons jeunes talents dans son entreprise, il faut avant tout faire une chose : penser et agir loin de tout cliché générationnel stéréotypé. Au contraire, d'autres concepts s'offrent à eux, notamment dans le sens d'une individualisation croissante. Il serait par exemple plus efficace de découvrir quels sont les modèles de pensée et les caractéristiques de l'individu. Qui pense comme Y, qui pense comme Z ? Ou même qui, parmi les jeunes, pense comme les baby-boomers ? De nombreux experts estiment de toute façon que, contrairement à la génération suivante Alpha souvent prédite, le concept traditionnel de génération va complètement disparaître. Les "Sinus-Milieus" offrent une alternative qui est déjà considérée comme une solution beaucoup plus judicieuse dans le domaine des ressources humaines.

Les différents milieux ne sont pas définis en fonction de l'année de naissance, mais plutôt comme un groupe de personnes partageant les mêmes valeurs fondamentales et les mêmes principes dans leur mode de vie. En ce sens, les milieux s'appliquent à plusieurs générations.

Tendance d'avenir : le recrutement par milieu

En ce qui concerne les générations suivantes, l'étude Sinus sur la jeunesse est particulièrement recommandée. Elle permet d'avoir un aperçu pratique et très clair des horizons de vie et de valeurs des jeunes. Utilisés en premier lieu comme groupes cibles pertinents pour le marketing, les différents mondes de vie identifiés aident également au recrutement à aiguiser le regard sur les différentes facettes et tendances au sein d'une génération et à définir des groupes cibles clairs au sein des personnes Y et Z. Il apparaît rapidement ici que les caractéristiques que l'on a trop tendance à jeter dans la grande marmite des Y ou des Z peuvent être attribuées à des milieux clairs et ne se recoupent que partiellement.

Du milieu bourgeois conservateur avec des valeurs traditionnelles, en passant par les expédients avec une forte orientation vers le succès et le style de vie, jusqu'au monde de vie dit précaire des jeunes avec des conditions de départ difficiles. Une génération qui, à y regarder de plus près, est donc aussi hétérogène que toutes celles qui l'ont précédée et qui a pourtant un point commun. Ils sont tous fortement marqués par leur éducation, leur formation et le cadre social dans lequel ils évoluent. Et c'est précisément ce cadre qu'il convient de définir dans la sélection du personnel.

Des personnes avec des atouts particuliers

Pour les RH, ce sont donc précisément ces détails et ces aspects qui font la différence entre un recrutement stéréotypé et un recrutement vraiment bon. En effet, si l'on ne se contente pas d'un X, d'un Y ou d'un Z, mais que l'on découvre aussi les facettes cachées, on ne pourra que reconnaître la personnalité, les talents et surtout les forces et les potentiels individuels d'un jeune. C'est pourquoi, au lieu d'un tiroir à clichés, c'est précisément sur ce point qu'il faut se concentrer en matière de recrutement. Ce n'est qu'en prenant la peine d'aborder son interlocuteur d'égal à égal, sans stéréotypes ni préjugés, et en explorant le potentiel individuel d'un candidat que l'on peut l'activer et l'utiliser de manière optimale.

Facteur d'échec Recruteur

Le fait est que les employeurs ne doivent pas seulement changer leur façon de penser en ce qui concerne les jeunes générations de travailleurs, mais aussi modifier activement leur état d'esprit, leur culture et leurs processus. Et cela commence dès le recrutement, car c'est trop souvent là que le mal commence. Particulièrement effrayant dans ce contexte : en 2017 aussi, des représentants ambitieux de la génération Y posent des questions telles que "Dois-je indiquer mes enfants sur mon CV ou cela me désavantage-t-il ?" et "Que dois-je répondre à la question sur les faiblesses ?". De même, de nombreux rapports d'expérience en matière de processus de sélection sonnent de manière irritante :

"Lors de mon entretien, on m'a présenté le poste pour lequel j'avais postulé comme un véritable travail d'horreur" ou "Depuis des semaines, mes tentatives pour savoir où en était ma candidature sont restées vaines" ou encore "Ce que je suis en tant qu'être humain n'a absolument pas intéressé qui que ce soit lors de l'entretien d'embauche". N'est-ce pas incroyable ? Tant que les employeurs continueront à traiter les intéressés avec désintérêt et de haut en bas aux points de contact déterminants du processus de sélection du personnel, qu'ils les mettront à l'épreuve en leur posant des questions absurdes sur le stress ou qu'ils exigeront d'un diplômé une expérience approfondie et approfondie dans un domaine spécialisé et qu'ils continueront à privilégier les compétences par rapport à la volonté, il ne restera qu'une chose à faire dans tous ces cas du côté des intéressés :

La terre brûlée. Les jeunes générations ne pardonnent rien, car contrairement à leurs prédécesseurs, elles 'partagent' publiquement leur colère et, en raison de l'évolution du marché du travail, elles ont de toute façon généralement un autre joker dans leur poche.

Conclusion : l'employeur qui, malgré tous les défis, parvient à découvrir et à activer les forces et les potentiels individuels de chaque personne et qui est en outre prêt à s'adapter à la conception différente des jeunes en termes de valeurs, de travail et de performance, pose les bases d'une véritable performance. Celui qui reconnaît et sait utiliser les chances et les synergies dans la collaboration entre les différents groupes d'âge sera clairement avantagé à l'avenir.

3 conseils pour un bon recrutement intergénérationnel :

1. Identifiez, sans stéréotype ni préjugé, la personne qui se cache derrière le candidat, avec ses précieuses forces individuelles et son potentiel potentiel éventuel, et créez le poste qui lui convient vraiment.
2. Donnez aux jeunes un espace de liberté pour qu'ils puissent s'épanouir au mieux, mais aussi de la sécurité, en posant des garde-fous et en offrant des repères malgré le manque de limites. Exigez et encouragez leur responsabilité personnelle.
3. Réunissez l'expérience et le précieux potentiel de professionnels expérimentés avec ceux des natifs du numérique & Co. et faites en sorte que tous les participants profitent les uns des autres grâce à une collaboration active.

A propos de l'auteur :

Brigitte Herrmann est propriétaire de la société Inspirocon Potentialberatung, qui représente les deux côtés du marché du travail. Forte de son expérience en matière de chasse de têtes et de conseil, et tournée vers le monde du travail de demain, elle inspire d'autres perspectives, de nouvelles voies et met en évidence les précieuses opportunités lorsque les potentiels sont utilisés de manière intelligente. Elle est l'auteur du livre spécialisé en économie "Die Auswahl", paru en 2016. En tant que conférencière, elle donne des impulsions porteuses d'avenir sur la "chance humaine à l'ère du numérique". Elle fait partie du Top 100 des Excellence Speakers en Allemagne, en Autriche et en Suisse.

www.brigitte-herrmann.de