Motivation de l'équipe : comment la maintenir à un niveau élevé pour la deuxième moitié de l'année

C'est bien connu : Lorsque les collaborateurs aiment leur travail et y voient un sens, ils sont plus heureux et en meilleure santé. Ils travaillent ainsi plus efficacement au sein de leurs équipes et fournissent un meilleur travail à leurs employeurs. L'engagement devrait donc être une priorité pour toute organisation. Qu'y a-t-il à redire si les deux parties ne peuvent en tirer que des avantages ? On pourrait penser que toutes les entreprises seraient d'accord avec cela, mais en réalité, la plupart d'entre elles négligent l'engagement de leurs collaborateurs. Les experts de Hogan Assessments - l'un des principaux prestataires de services dans le domaine de l'évaluation de la personnalité sur le lieu de travail et du conseil aux cadres - ont identifié trois tactiques essentielles pour que les collaborateurs soient engagés et toujours heureux au travail.

Tactique n° 1 : connaître la mécanique de la motivation

La motivation est liée au bien-être lorsque notre satisfaction au travail rencontre notre besoin humain fondamental de sens. Il est évident que chacun définit individuellement ce que signifie un travail qui a du sens. Certains ont besoin de reconnaissance publique, tandis que d'autres la recherchent plutôt dans la sphère privée, certains aiment avoir un pouvoir de décision étendu, d'autres préfèrent exécuter des processus et des tâches prédéfinis. "Ryne Sherman, Chief Science Officer chez Hogan Assessments et présentateur du podcast The Science of Personality.

Tactique n° 2 : promouvoir la sécurité psychologique de l'équipe

La sécurité est un besoin humain primaire. Après avoir satisfait des besoins physiologiques tels que manger et boire, l'homme recherche effectivement la sécurité. Celui qui ne se sent pas en sécurité cherchera la sécurité jusqu'à ce qu'il la trouve. Ainsi, la sécurité en psychologie d'équipe est la perception commune de savoir s'il est sûr ou plutôt risqué pour les membres de l'équipe d'être vraiment authentiques vis-à-vis des autres. Là où règne la peur - qu'il s'agisse de la peur d'un dirigeant ou de la peur du dirigeant -, la confiance fait défaut et la prise de risque interpersonnelle est perçue comme dangereuse. "Les dirigeants définissent les normes pour l'équipe. Lorsque les dirigeants donnent l'exemple de la sécurité psychologique en faisant preuve d'humilité, d'authenticité et de vulnérabilité, les membres de l'équipe se sentent en sécurité pour faire de même", explique le Dr Sherman.

Tactique n° 3 : développement individualisé

Lorsque les collaborateurs passent la moitié de leur temps éveillé au travail, il est normal qu'ils souhaitent avoir un travail valorisant. Les employeurs peuvent répondre à ce souhait en investissant dans l'avenir des collaborateurs au sein de l'organisation, de manière à ce qu'ils se sentent valorisés et voient leurs chances de réussite professionnelle encouragées. "Les plans de développement pour chaque employé les incitent à considérer leur rôle actuel comme un tremplin pour une croissance professionnelle et une base pour leur carrière future", explique le Dr Sherman.

Source : www.hoganassessments.com