Coronavirus : questions de droit du travail

Selon le CO, les employeurs ont le droit de donner des instructions à leurs employés, mais aussi un devoir d'assistance. Dans le contexte de la crise Corona, il convient d'autant plus d'en tenir compte.

Trouver des mesures raisonnables pour les collaborateurs

En vertu du devoir d'assistance (CO 328 al. 2), l'employeur doit prendre des mesures raisonnables pour protéger la santé de ses collaborateurs. L'auto-quarantaine en fait partie, si un collaborateur revient d'une zone à risque. Sur la base du droit de donner des instructions (CO 321d), l'employeur peut ordonner le télétravail ou le home office. Dans ce cas, les employés doivent se conformer à une telle directive. Il est également possible d'ordonner que les heures ou le temps de travail supplémentaires soient compensés ou que les vacances (CO 359c) soient prises, étant entendu que l'employeur doit tenir compte des intérêts de l'employé(e) en cas de prise forcée de vacances. Dans ces cas, le salaire intégral est dû (CO 324 al. 1). En cas de compensation des heures supplémentaires et du travail supplémentaire, l'accord du collaborateur ou de la collaboratrice est supposé. Les horaires de travail s'appliquent en principe conformément à la loi. L'employeur peut en principe aussi ordonner une interdiction de prendre des vacances, puisqu'il peut décider du moment des vacances. L'employé(e) doit être consulté(e) et ses souhaits doivent être pris en compte. Le report de vacances déjà convenues ne se justifie toutefois que pour des raisons graves. L'obligation de prendre un congé non payé est nulle et non avenue. Des vacances d'entreprise sont par ailleurs envisageables, mais elles doivent être annoncées suffisamment tôt (au moins 14 jours à l'avance).

Questions de droit du travail autour du maintien du salaire

Lorsqu'un collaborateur tombe malade, l'entreprise a l'obligation de continuer à lui verser son salaire (CO 324 al. 1). Si l'entreprise dispose d'une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie (IJM), celle-ci intervient après l'expiration du délai d'attente convenu par contrat (généralement 30, 60 ou 90 jours). S'il n'y a pas d'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie, la durée du maintien du paiement du salaire est déterminée par les échelles existantes (échelle bernoise, bâloise, zurichoise). Si l'employeur renonce à la prestation de travail des collaborateurs, le salaire convenu doit continuer à être versé. Une auto-quarantaine ordonnée ne peut pas être décomptée par l'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie, car il n'y a pas de cas de maladie. Il en va de même si l'autorité compétente devait ordonner une mesure de quarantaine à l'encontre d'un collaborateur ou d'une collaboratrice conformément à l'art. 35 al. 1 let. a EpiG (loi sur les épidémies). Si l'employé souhaite s'absenter du travail de sa propre initiative, il n'a pas droit au salaire pour la période d'absence.

De même, le salaire est dû (pendant une durée limitée, CO 324a) dans les cas suivants :

• L'employé(e) tombe malade pendant les vacances et n'est donc pas en mesure de voyager.
• L'employé(e) tombe malade pendant les vacances à cause du coronavirus et n'est donc pas en mesure de voyager.
• L'entreprise doit être arrêtée en raison de problèmes de livraison du fournisseur.
• Le travailleur s'occupe à domicile d'un enfant atteint du coronavirus (art. 36 LTr).
• L'employeur renvoie l'employé(e) chez lui ou ferme l'entreprise par mesure de précaution.
• L'employeur refuse de prendre des mesures de protection et d'appliquer les règles d'hygiène.
• Les écoles et les jardins d'enfants sont fermés par les autorités. L'employé(e) doit s'occuper des enfants (CCS 276).
• L'entreprise est fermée sur ordre des autorités. Le travailleur peut toutefois être tenu de rattraper les heures de travail "manquées" en vertu de son devoir de loyauté.

Dans les cas suivants, le salaire n'est pas dû :

• L'employé(e) ne peut pas rentrer de vacances parce que l'autorité compétente du lieu de vacances n'autorise pas le départ ou ferme la frontière (cas de force majeure).
• Le travailleur est une personne anxieuse et refuse de travailler par prudence, car il pourrait être contaminé (refus de travailler).
• L'employé(e) ne peut pas se rendre au travail parce que les transports publics sont réduits ou supprimés (prendre un autre moyen de transport). Mais si le travail peut être effectué à domicile (télétravail), le salaire est dû.
• Par peur, l'employé(e) n'envoie pas son enfant à la crèche, mais s'en occupe à la maison et doit donc s'absenter du travail.
• Le lieu de résidence (entier) du travailleur ou de la travailleuse est mis en quarantaine.

Chômage partiel

Le SECO a demandé aux cantons d'examiner les demandes de chômage partiel concernant Covid-19. Si l'autorité compétente ordonne la fermeture de l'entreprise ou interdit l'accès à certains bâtiments ou zones, il convient d'examiner si des indemnités de chômage partiel peuvent être demandées. Le chômage partiel doit être examiné avant tout par les entreprises qui, en raison de leur activité, ne peuvent pas ordonner le télétravail. Il convient en outre de noter qu'en cas d'horaire flexible, il doit exister un règlement correspondant ainsi que l'existence d'une saisie du temps de travail.

En outre, les cas suivants doivent être examinés :

• les collaborateurs ne peuvent pas respecter leurs horaires de travail en raison de restrictions de transport qui rendent difficile l'accès au lieu de travail ;
• les matières premières/substances consommables nécessaires ne sont pas disponibles en raison d'une interdiction d'importation/d'exportation ;
• des difficultés de livraison de matières premières et de produits d'exploitation ;
• Interaction de différents facteurs, due à la pandémie, entraînant l'arrêt des activités de l'entreprise ;
• Réduction du temps de travail sur ordre des autorités ;

Aucune indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail ne peut être demandée si les collaborateurs doivent garder leurs enfants à la maison en raison des circonstances (p. ex. crèches fermées).

Les informations présentées ici sont basées sur une fiche d'information du Union suisse des arts et métiers usam. Pour plus d'informations sur les questions de droit du travail, les plans de pandémie, la protection de la santé, etc., nous vous renvoyons notamment au SECO, BAG et d'autres services fédéraux.

• https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsbedingungen/gesundheitsschutz-am-arbeitsplatz/Pandemie.html
• http://www.seco.admin.ch/neues-coronavirus