La génération argent dans l'entreprise

Il est possible que la Génération Argent parvienne à stopper la pénurie de travailleurs qualifiés. Deux défis importants entravent aujourd'hui la réalisation d'une vie active plus longue. Premièrement, les travailleurs âgés peuvent ne pas être en mesure d'équilibrer la productivité et les coûts salariaux.

L'évolution à la hausse des salaires, renforcée par l'augmentation des coûts salariaux annexes à l'âge de la retraite, ne peut pas compenser la stagnation de la productivité qui se produit parfois. Si la productivité et les coûts salariaux n'évoluent pas au même rythme, les travailleurs âgés perdent de leur attrait pour l'entreprise.

Quand le savoir-faire est un fardeau

Deuxièmement, les connaissances spécifiques à l'entreprise acquises pendant de nombreuses années peuvent devenir un "fardeau" lors de la recherche d'un emploi. Ce savoir rend les collaborateurs plus âgés attractifs au sein de l'entreprise et justifie un salaire plus élevé. En dehors de l'entreprise, la valeur de leurs connaissances se réduit fortement.

Pour les travailleurs âgés, cela signifie que leur valeur de marché se réduit considérablement et qu'elle est en décalage avec leur salaire et leur statut antérieurs lorsqu'ils cherchent un nouvel emploi. Si une entreprise souhaite exploiter le potentiel des travailleurs âgés, elle doit tenir compte de leurs qualités et de leurs besoins. Dans ce contexte, les travailleurs de la génération argent ne constituent en aucun cas un groupe homogène, de sorte que les modèles réussis sont généralement flexibles et taillés sur mesure.

Carrière arc-en-ciel - prendre du recul

Une gestion flexible des salaires et des domaines de responsabilité permet aux travailleurs âgés de rester dans l'entreprise, même s'ils souhaitent réduire leur domaine de responsabilité ou la pression de la performance, ou s'ils ne sont plus en mesure de fournir le niveau de performance antérieur (par exemple pour des raisons de santé).

Dans le concept de carrière arc-en-ciel, le milieu de la vie active constitue le point culminant de la carrière professionnelle. A partir du milieu de la vie active, il y a une réduction progressive des exigences, du salaire et des responsabilités de direction. Grâce à la flexibilité, il est également possible de surmonter un éventuel écart entre le salaire, la valeur ajoutée et la position entre l'ancienne et la nouvelle entreprise lors d'un nouvel emploi.

Dans ce concept, le travailleur fait des sacrifices. Cependant, dans une entreprise avec un système de rémunération rigide, il ne serait même pas embauché en raison de l'écart entre la rémunération et la qualité perçue.

La carrière arc-en-ciel n'est pas seulement un défi pour l'employé, mais aussi pour la culture d'entreprise, lorsque le salaire, le rang et les responsabilités de direction sont encore conçus de manière linéaire (par exemple, rémunération en fonction de l'ancienneté ou organisation du personnel selon le principe "up-or-out"). Aujourd'hui encore, une régression en matière de salaire, de rang ou de responsabilité de direction est souvent perçue comme une rétrogradation. Une discussion régulière et systématique des options peut favoriser l'ouverture des employés à la carrière arc-en-ciel. Elle exige en même temps que l'entreprise dans son ensemble soit ouverte à de telles solutions.

Une autre possibilité est d'intégrer la formation (continue) dans le système de rémunération, par exemple à la place de vacances supplémentaires, d'augmentations de salaire ou de bonus. Cela répond à la fois à un besoin de l'entreprise et à celui du travailleur âgé. Une troisième possibilité est un accord contractuel sur le salaire brut plutôt que sur le salaire net.

En raison des charges salariales liées à l'âge, le salaire net diminue certes progressivement, mais l'attractivité du collaborateur de la génération argent pour l'entreprise reste intacte.

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