Transparence des salaires : encore de nombreuses lacunes

Le "Global Pay Transparency Report" publié par Mercer se base sur les réponses de plus de 1'000 entreprises du monde entier. Il conclut en substance que la transparence des salaires devient de plus en plus importante pour les entreprises du monde entier, non seulement pour se conformer aux réglementations locales dans certains pays, mais aussi pour attirer et retenir les collaborateurs.

La transparence des salaires uniquement sous la pression de la réglementation ?

Selon l'enquête, pour 77 pour cent des entreprises au niveau mondial, la conformité est la principale raison de leur stratégie de transparence des salaires. Plus de 50 pour cent considèrent l'amélioration de la satisfaction des collaborateurs et la conformité avec les valeurs de l'entreprise comme des aspects importants. Les valeurs pour les entreprises suisses coïncident largement avec les résultats globaux.

"Il est temps que les entreprises soient actives en matière de transparence des salaires. Une rémunération équitable étant la deuxième raison la plus importante pour laquelle les collaborateurs choisissent une entreprise. Les employeurs devraient donner la priorité à ce fait s'ils veulent continuer à faire des affaires avec succès", déclare Mikolaj Jaszczuk, Principal Consultant Rewards chez Mercer Suisse.

Des déficits importants

Bien que les employeurs reconnaissent les attentes croissantes en matière de transparence des salaires, il subsiste encore un déficit important dans la mise en œuvre. Moins d'un tiers (32 pour cent) des entreprises ont déclaré être préparées à répondre aux exigences mondiales en matière de transparence. En Suisse, ce chiffre était de 50 pour cent.

Malgré les différences de législation en matière de transparence des salaires, les entreprises américaines sont en tête et une entreprise sur cinq a mis en place une stratégie de transparence des salaires. En Europe (à l'exception du Royaume-Uni et de l'Irlande), seules 7% des entreprises ont mis en place une stratégie de transparence des salaires, alors que la législation sur la transparence des salaires dans l'UE entrera en vigueur en 2026.

Principales différences et limites des exigences actuelles en matière d'égalité salariale

L'exigence suisse en matière d'égalité salariale, qui fait partie de la loi révisée sur l'égalité, constitue certes un pas dans la bonne direction, mais son caractère unique et le manque de transparence requis peuvent considérablement limiter son efficacité. Dans un article, Mikolaj Jaszczuk et Stefanie Schweitzer, Managing Consultant Rewards and Pay Equity, mettent en lumière les différences entre la loi suisse sur l'égalité salariale et la directive européenne sur l'égalité et l'équité salariale. Alors que la Suisse impose une analyse unique de l'égalité salariale, l'UE mise sur un contrôle continu pour garantir l'égalité à long terme.

La loi suisse sur l'égalité, révisée en 2020, exige des entreprises de plus de 100 employés une analyse unique de l'égalité salariale. Celle-ci doit être réalisée à l'aide d'une méthode validée scientifiquement et faire l'objet d'un contrôle externe. Les entreprises qui réussissent l'examen ne doivent pas effectuer d'autres analyses. Il manque donc un mécanisme de contrôle et de développement régulier, ce qui fait perdre à la loi son efficacité.

En revanche, la directive européenne oblige les entreprises à effectuer des analyses régulières - tous les ans ou tous les trois ans, selon la taille de l'entreprise. En outre, elle encourage la transparence en obligeant les entreprises à divulguer des informations sur les salaires, ce qui devrait conduire à une structure salariale plus équitable. Les candidats ont également le droit de recevoir des informations sur les structures salariales, tandis que les employeurs ne sont pas autorisés à demander des informations sur l'historique des salaires. Cela réduit les asymétries d'information entre les entreprises et les employés.

La Suisse devrait-elle revoir son modèle ?

L'article de Mercer identifie quatre différences majeures entre la réglementation suisse et la directive européenne :

1. Fréquence des analyses : Alors que la Suisse exige un examen unique, l'UE mise sur une surveillance continue.
2. Méthode d'analyse : La Suisse exige une analyse de régression validée scientifiquement, tandis que l'UE impose un contrôle plus général de l'égalité salariale.
3. Portée et transparence : L'UE accorde une grande importance à la transparence en obligeant les entreprises à divulguer des informations sur les salaires. La Suisse n'exige qu'une communication interne des résultats.
4. Suivi et contrôle : En Suisse, il n'existe pas d'organisme de surveillance officiel. En revanche, l'UE oblige les Etats membres à mettre en place des organismes de surveillance qui garantissent le respect des prescriptions.

Les auteurs concluent que l'analyse unique en Suisse ne suffit pas à garantir une égalité salariale durable. Alors que la directive européenne peut entraîner un changement profond de la structure salariale, le modèle suisse reste un instrument ponctuel sans effet à long terme. Une adaptation de la réglementation suisse pourrait donc s'avérer nécessaire pour se mettre au diapason des normes internationales et garantir une rémunération plus équitable.

Source : Mercer

Cet article est paru initialement sur m-q.ch - https://www.m-q.ch/de/lohntransparenz-noch-etliche-defizite/