L'arnaque de la semaine de 4 jours

En ce moment, la Étude islandaise sur la semaine de 4 jours a fait le tour des médias :

• Die Zeit : "La semaine de quatre jours pourrait aussi fonctionner en Allemagne".
• Der Spiegel : "Expérience de terrain sur la semaine de quatre jours - l'Islande réduit le temps de travail, la productivité augmente".
• t3n : "Semaine de 4 jours en Islande : 5 faits avec lesquels les critiques doivent composer".
• Focus : "Bientôt la semaine de quatre jours ? L'Islande réduit drastiquement le temps de travail - l'expérience montre un succès retentissant"
• WiWo : "La semaine de 4 jours rend les employés plus productifs et plus heureux".
• SRF : "L'Islande passe à la semaine de quatre jours

Le verdict est unanime : une semaine de travail de quatre jours est meilleure, pour les gens et pour l'économie. Le journal en ligne Perspective Daily pose la question dans son article (https://perspective-daily.de/article/1762/TsKtvxjo) sur le thème : la semaine de quatre jours serait-elle une bonne solution pour toi ? Trois réponses sont possibles - Oui, Non, je travaille déjà quatre jours. La première option recueille actuellement soixante-quatorze pour cent des suffrages exprimés, la deuxième six et la troisième dix-huit. Je fais partie de la minorité absolue qui a voté "non". Car je considère que l'expérience menée est une tromperie envers les travailleurs.

La grande arnaque de la semaine de 4 jours

Beaucoup de numérisateurs dans l'économie font cette annonce, assez grossière, à leurs clients au début du projet : "Il faut que vous compreniez une chose : si vous avez un processus de merde aujourd'hui et que vous le numérisez, vous aurez simplement un processus numérique de merde". C'est exactement ce que je pense de la glorification d'une semaine de travail réduite. Si nous glorifions la réduction de mauvaises conditions de travail, rien n'a changé dans les circonstances. Comme le montre l'étude islandaise, c'est vrai. Car au fond, la réduction du temps de travail a surtout permis aux gens de mieux supporter leur travail insatisfaisant. Ils y parviennent en ayant plus de temps pour compenser leurs frustrations.

L'auteur de l'étude, Jack Kellam, explique à ce sujet dans une interview accordée à Zeit : "Les personnes testées ont pu décider elles-mêmes du temps pendant lequel elles devaient désormais travailler moins. Peu importe que pendant ce temps, quelqu'un soit assis devant l'ordinateur à jouer aux jeux vidéo ou se promène en forêt". Selon Kellam, ce qui rend les gens heureux, c'est l'autodétermination. C'est ce qu'il souligne en déclarant : "Ce qui est surtout important, c'est que les participants ont eu un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail".

Ce dont il s'agit vraiment

L'étude propose comme solution une réduction de la semaine de travail. Mais en y regardant de plus près, on constate autre chose. Les gens manquent d'efficacité personnelle au travail. Nous voulons avoir de l'influence. Nous voulons participer à l'organisation. Nous voulons que les choses soient claires. La manière dont la plupart des entreprises sont organisées aujourd'hui empêche précisément la grande majorité des employés de faire cela. Et ce, de manière systématique. C'est pourquoi il faut plus qu'une amélioration des structures existantes. Nous sommes prêts pour un changement de système. Nous avons besoin d'un design organisationnel adaptatif qui professionnalise la création autonome par les collaborateurs. Les structures organisationnelles traditionnelles ne sont guère adaptées à ces exigences. Les structures formelles de commande et de contrôle empêchent les personnes de s'adapter de manière autogérée à l'évolution des conditions économiques, technologiques et de marché.

Si l'on veut que sa propre organisation devienne adaptative, il faut donc avant tout défier les habitudes de gestion traditionnelles. Pour réussir, il faut sortir des silos. Et même plus. Personne ne peut continuer à s'engager dans des planifications préétablies. Car jusqu'à ce qu'elles aboutissent, une autre solution est nécessaire depuis longtemps. Dans cette situation, il faut laisser place à l'autonomie. Mais seulement celle qui, en fin de compte, agit dans l'intérêt de l'organisation. Trois mécanismes d'action principaux permettent d'y parvenir :

1. répartir les tâches/responsabilités de direction dans toute l'entreprise, au lieu de les limiter à des rôles formels
2. Passage de la gestion à l'autogestion
3. Transfert vers des équipes interfonctionnelles autonomes

Il ne s'agit pas de savoir combien de temps on travaille

Dans les entreprises qui suivent cette voie de manière conséquente, il s'avère que pour beaucoup, la semaine de quatre jours ou même des horaires de travail encore plus réduits avec une compensation salariale complète ne sont pas à l'ordre du jour. La question n'est pas de savoir combien de temps une personne travaille. Ce qui compte, c'est l'effet qu'il/elle obtient par son travail. Cela vaut d'ailleurs autant pour les entrepreneurs que pour leurs employés. Ainsi, les propriétaires de Teledata IT-Lösungen GmbH, Peter Wassmuth et Robin Aigner, qui suivent avec succès cette voie avec leur entreprise, soulignent régulièrement : "L'une de nos plus grandes réussites est que nous n'avons plus de semaine de cinquante ou soixante heures, mais que nous nous en sortons très bien avec trente ou quarante". Sur kununu, la réaction d'un collaborateur aux conditions de travail adaptatives de Teledata se lit ainsi : "C'est tout simplement agréable de se réjouir le dimanche pour le lundi" (https://www.kununu.com/de/teledata-it-loesungen/bewertung/2a55268d-9e4f-44cf-8359-0c1268b96bbd).

Alors je demande. "Devrions-nous vraiment continuer à nous tromper avec des semaines de quatre jours comme promesse de salut, alors qu'il est dans notre pouvoir d'organisation de travailler ensemble de manière judicieuse ?" Je sais : "Nous pouvons faire mieux" !

Vers l'auteur :
Gebhard Borck est un catalyseur de transformation. Avec ses outils de réflexion éprouvés par la pratique, il résout des problèmes concrets et urgents. Et Borck est plus qu'un conseiller : au lieu de construire des châteaux en Espagne, il révèle les choses et parle vrai. Il est conférencier, auteur de best-sellers, sparring partner et est considéré comme l'inventeur de la véritable équité dans l'économie. https://www.gebhardborck.de

Livre conseillé : Gebhard Bock : Die selbstwirksame Organisation. Le Playbook pour une collaboration intelligente. 1ère édition BusinessVillage 2020, 296 pages, ISBN 978-3-86980-486-6.