Tendances RH 2022 : dix points qui vont préoccuper les services RH

En 2021, les services RH ont continué à ressentir les effets de la situation pandémique bien plus que les autres services de l'entreprise : Souvent, les collaborateurs des ressources humaines sont devenus les chefs d'orchestre de la gestion de la pandémie au sein de l'entreprise et ont dû - la plupart du temps en travaillant eux-mêmes à domicile - intégrer les nouveaux modèles de travail dans le quotidien de l'entreprise, être à l'écoute des collaborateurs tout en gardant à l'esprit les objectifs de l'entreprise.

Tendances RH 2022 en dix points

En se basant sur les expériences de cette période, les responsables RH se préparent à une année de consolidation et de réorientation. Le Dr. Arne Sjöström, Senior People Scientist chez Culture Amp esquissé :

1. 2022 sera une année de redémarrage : L'introduction du télétravail et des modèles de travail hybrides a bouleversé beaucoup de choses dans les entreprises, mais entre-temps, la routine est revenue. Les entreprises profiteront donc de l'année à venir pour se consolider : Elles passent au crible leurs valeurs, leur mission et leur vision en tant qu'entreprise afin d'ajuster les paramètres en conséquence. Le réajustement doit ensuite répondre aux défis du nouveau monde du travail.
2. Les managers se sentent épuisés : Dans de nombreuses entreprises, les cadres et les chefs d'équipe sont à bout de souffle. S'ils ont tenu la barre jusqu'à présent, les cadres sont désormais de plus en plus nombreux à démissionner et à chercher de nouveaux postes. S'ils quittent l'entreprise, cela peut avoir des répercussions importantes sur l'ensemble de l'organisation : leurs collaborateurs peuvent ainsi perdre le soutien nécessaire et le soutien habituel au sein de l'entreprise, ce qui peut déclencher un effet domino en cas de démissions.
3. Les contrats de travail sont de plus en plus personnalisés : À temps plein, à temps partiel ou à durée déterminée, les contrats sont de plus en plus variés. D'une part, cela met les managers au défi de garder une vue d'ensemble sur les collaborateurs qui peuvent faire quoi. D'autre part, ces différents modèles de contrats déstabilisent également les employés eux-mêmes, car ils se rendent compte à quel point il est facile de modifier leur propre statut d'emploi pour l'adapter aux besoins de l'entreprise.
4. L'intérêt pour les questions d'égalité et de DEI augmente : En raison de la pandémie, les initiatives internes des entreprises en matière de diversité et d'inclusion ont d'abord été ralenties, ce qui a accentué les inégalités existantes. Dans la région DACH, ces thèmes feront l'objet d'une attention accrue en 2022. Dans un premier temps, ils doivent également surmonter des problèmes structurels, par exemple pour collecter des données internes sur la diversité dans l'entreprise, par exemple au moyen d'une enquête thématique auprès des collaborateurs. Dans ce domaine, les responsables RH devront intensifier leur travail de persuasion et d'information sur la nécessité de ces données. Ce n'est qu'ainsi qu'il sera possible de rendre visibles les injustices sociales existantes ainsi que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes. Ce n'est qu'alors qu'il sera possible de mettre en place des mesures ciblées pour créer un monde du travail inclusif et diversifié.
5. Les ressources humaines - un domaine clé pour la régénération des organisations : Ce rôle augmente également le niveau de respect et de confiance accordé aux responsables RH. Covid a tellement changé les entreprises que les RH ont été obligées d'endosser en plus le rôle d'agent Covid interne. Dans la foulée, les projets d'amélioration de l'environnement de travail ont été mis en veilleuse, car il fallait plutôt s'occuper de l'insécurité croissante des employés, de la logistique du travail à domicile et des mesures internes de lutte contre la pandémie. En 2022, les responsables RH pourront relancer leurs plans. Tout cela se fera avec un bonus de confiance, ce qui entraînera à son tour un niveau élevé de reconnaissance et d'engagement de la part des employés.
6. Nouveaux titres professionnels : Les modèles de travail modifiés exigent de nouveaux rôles au sein des départements des ressources humaines. Même si des titres tels que "Head of Workplace Systems", "Head of Organisational Operation Systems" ou "Head of Remote" sont encore très rares en Allemagne, l'expérience montre que de telles évolutions vont également s'implanter dans notre pays. Le monde du travail hybride doit être conçu, organisé et mis en place, et les nouvelles désignations décrivent mieux la portée de chaque fonction. En outre, ces rôles se conçoivent également comme une interface avec d'autres départements, comme l'informatique par exemple. Cela attirera à son tour davantage de candidats masculins pour des postes dans les départements des ressources humaines, où la plupart des femmes travaillent.
7. La boîte à outils du service des ressources humaines est en train de changer : Les employés ont toujours besoin du soutien des services RH, car l'évolution du monde du travail signifie aussi que les attentes des employés vis-à-vis de leur employeur changent. Des offres avantageuses pour le déjeuner ou une salle de sport dans l'entreprise n'ont pas beaucoup de sens dans un bureau à domicile. Au lieu de cela, les employés souhaitent des prestations qui leur facilitent vraiment la vie, comme par exemple des conditions de travail flexibles.
8. Re-nomadisme pour tous les employés : Le rapport de force entre les travailleurs à domicile recrutés au cours des deux dernières années et ceux qui connaissent encore les horaires de bureau a changé. Les entreprises ne reviendront pas au travail purement présentiel - les changements ont été trop radicaux pour cela. Pour ne pas laisser se creuser un fossé entre ces deux groupes, qui ont connu les entreprises dans des situations très différentes, une phase de réintégration s'impose pour tous. Ce réengagement permet de s'assurer que tout le monde est sur un pied d'égalité et que le nouveau départ est réussi, quel que soit le modèle de travail choisi.
9. L'éventail des générations s'élargit : Le personnel d'une entreprise sera plus diversifié que jamais sur le plan démographique : les entreprises emploient aussi bien des personnes ayant 50 ans d'expérience professionnelle que des jeunes débutants de la génération Z. Les entreprises ont besoin d'une main-d'œuvre plus qualifiée pour faire face à la concurrence. Encouragés par des modèles de travail flexibles, les collaborateurs expérimentés disposant d'une solide connaissance du marché peuvent repousser leur départ à la retraite et rester plus longtemps dans l'entreprise. Pour en profiter et réussir le transfert de connaissances au sein de l'entreprise, il faut créer des possibilités pour que les générations apprennent les unes des autres.
10. Le niveau de transparence est repensé : Aujourd'hui déjà, les employés sont noyés dans un flot de notifications dès qu'ils se connectent à leur poste de travail. Sur la voie d'une culture d'entreprise aussi transparente que possible, les entreprises risquent de plus en plus de désorienter leurs collaborateurs : un flux d'informations débordant entraîne une perte de vue d'ensemble. Par conséquent, le sentiment de surmenage augmente. Le défi consiste à l'avenir à trouver le bon niveau de transparence et à fournir aux collaborateurs les bonnes informations au bon moment.

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