Le taux élevé de rotation du personnel inquiète les entreprises suisses

La pénurie de main-d'œuvre qualifiée sur le marché du travail a entraîné la création d'un marché de candidats dans de nombreux secteurs. Ainsi, les possibilités de choix ont nettement augmenté pour de nombreux travailleurs. Toutefois, cela entraîne également une forte propension au changement chez les travailleurs suisses : Plus d'un tiers des entreprises (34 %) indiquent que la fluctuation volontaire des collaborateurs a augmenté au cours des trois dernières années. C'est ce que révèle la dernière étude sur le marché du travail du prestataire de services en ressources humaines Robert Half.

Rester attractif pour les collaborateurs

En conséquence, plus d'un tiers des personnes interrogées (34 %) estiment que le plus grand défi de la gestion des talents est de maintenir la motivation et l'engagement de l'équipe existante. "Attirer de nouveaux collaborateurs, raccourcir le processus de recrutement et améliorer la communication - tout cela reste en tête de l'agenda. Mais les mesures visant à fidéliser les collaborateurs deviennent de plus en plus importantes pour le succès de l'entreprise", commente le Dr. Zerrin Azeri, directrice associée chez Robert Half à Zurich. "Les entreprises doivent donc réagir rapidement si elles veulent rester attractives pour leurs employés actuels".

Aligner les changements sur les motifs de changement les plus fréquents

La fluctuation des collaborateurs est un problème commun à tous les secteurs d'activité. En revanche, les raisons pour lesquelles les employés démissionnent diffèrent selon la taille de l'entreprise. Alors que dans les grandes entreprises, c'est le salaire insuffisant (44 %) qui est le plus souvent cité comme cause, dans les petites entreprises, c'est le manque de liberté (38 %) qui incite les collaborateurs à chercher un nouvel employeur. Dans les moyennes entreprises, il y a trois raisons principales pour lesquelles les employés quittent l'entreprise : un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, un manque de développement de carrière et un manque de reconnaissance des performances (32 % chacun).

"Pour que les mesures soient efficaces, les entreprises devraient analyser précisément les raisons du départ des collaborateurs. Dans les grandes entreprises, il est recommandé de jeter un regard critique sur les packages salariaux. Si les budgets ne permettent pas de faire des bonds salariaux importants, des offres alternatives peuvent inciter les collaborateurs à partir", explique Azeri. "Les petites et moyennes entreprises devraient en revanche réfléchir à la manière d'accorder une plus grande liberté à leurs collaborateurs ou de développer des parcours de carrière".

Source : www.roberthalf.ch