Gig Economy : les freelances et les travailleurs temporaires envahissent le marché du travail

Dans un environnement concurrentiel où l'intelligence artificielle, la numérisation et l'automatisation sont à l'origine de bouleversements considérables, non seulement les processus de travail changent en permanence, mais aussi les personnes qui font le travail. Les cadres prévoient notamment une tendance à la hausse pour la Gig Economy : 79 pour cent dans le monde entier s'attendent à ce que les travailleurs temporaires et les indépendants remplacent largement les travailleurs à temps plein dans les années à venir. C'est l'un des principaux résultats de la nouvelle étude Global Talent Trends 2019 de Mercer. L'étude donne un aperçu des points de vue de plus de 7 300 cadres, responsables des ressources humaines et employés de neuf secteurs et 16 régions du monde. Près des trois quarts (73 pour cent) des cadres supérieurs du monde entier prévoient des disruptions importantes pour leur entreprise au cours des trois prochaines années. En 2018, seuls 26 pour cent prévoyaient des développements disruptifs. En réponse aux bouleversements à venir, des processus de transformation sont lancés, qui comportent toutefois des risques significatifs en matière de gestion du personnel. Cependant, seul un cadre sur trois pense que son entreprise est en mesure de minimiser ces risques - et par exemple de réduire efficacement les déficits de compétences ou de surmonter durablement la lassitude des collaborateurs face au changement.

Recherche de stabilité

Dans le climat d'incertitude actuel, les collaborateurs recherchent la stabilité. L'étude conclut que la sécurité de l'emploi est l'une des principales raisons pour lesquelles les collaborateurs ont rejoint leur entreprise dans le monde entier et la principale raison pour laquelle ils y restent. Cependant, une personne sur trois craint que l'intelligence artificielle et l'automatisation ne remplacent son propre emploi. Une approche permettant de donner aux travailleurs un sentiment de sécurité consiste à favoriser les relations sociales. C'est ce que souligne l'étude : les employés qui sont en bonne santé, qui se portent bien financièrement et qui sont satisfaits de leur carrière décrivent leur rôle dans l'entreprise comme étant "axé sur les relations sociales" et leur environnement de travail comme étant "collaboratif" - et ce deux fois plus souvent que les employés qui ne se caractérisent pas de la sorte.

"L'avenir du travail réside dans la capacité à établir des relations et des réseaux et à créer un environnement de travail qui attire les employés d'aujourd'hui. Pour cela, il est nécessaire que les travailleurs aient le sentiment de ne pas être interchangeables. En outre, il faudrait permettre une individualisation des offres aux collaborateurs basée sur les données. Ainsi, la communication de l'entreprise, mais aussi les possibilités d'avantages ou de formation peuvent être adaptées aux souhaits et aux besoins des travailleurs", explique Kate Bravery, Global Leader du secteur Career chez Mercer.

Quatre grandes tendances

Tous thèmes confondus, l'étude identifie quatre grandes tendances mondiales que les entreprises leaders suivront en 2019 :

• Orienter le travail vers la création de valeur future : Au niveau mondial, 60% des entreprises prévoient d'automatiser de plus en plus de processus de travail au cours des douze prochains mois. En ce qui concerne l'investissement dans les talents, les cadres supérieurs espèrent que la réorganisation des postes de travail offrira le meilleur potentiel de retour sur investissement. Cette réorganisation préoccupe également les employés, dont 65 % souhaitent que les responsabilités soient plus clairement définies. Le défi pour la gestion des ressources humaines est de développer une stratégie intégrée des ressources humaines (une approche quatre fois plus utilisée par les entreprises à forte croissance) et d'effectuer les bonnes analyses des talents afin de pouvoir prendre des décisions éclairées sur la taille et la structure futures de l'entreprise. Cependant, seul un tiers des organisations dans le monde analysent l'efficacité de leurs stratégies de gestion des talents et comprennent l'impact de la création de talents en interne, du recrutement externe, de l'emploi temporaire ou, au contraire, de l'automatisation des processus afin d'économiser des emplois.
• Construire l'impact de la marque : Pour les travailleurs et les demandeurs d'emploi, la manière dont une entreprise gère ses activités et préserve les valeurs de sa marque est importante. Dans un monde transparent où les médias sociaux sont de plus en plus pertinents, la frontière entre la marque grand public d'une entreprise et sa proposition de valeur pour les employés (PVE) s'estompe. Afin de mieux refléter la contribution apportée par les employés temporaires et les freelances, par exemple, de nombreuses entreprises ont fait évoluer l'EVP vers une Talent Value Proposition (TVP).La raison : les entreprises qui réussissent veulent s'assurer que leur marque s'adresse à tous les groupes d'emploi. 68% des entreprises à forte croissance dans le monde adaptent leur TVP pour différents groupes (par exemple pour les employés temporaires), alors que parmi les entreprises à croissance modérée, seules 47% procèdent à de telles adaptations. La philosophie Total Rewards d'une entreprise est un domaine dans lequel les valeurs de la marque peuvent briller : Les employés qui réussissent sont quatre fois plus susceptibles de travailler pour une entreprise qui garantit l'égalité de traitement en matière de rémunération et de décisions de promotion (78 pour cent contre 18 pour cent).
• Donner du sens au travail quotidien : Un travail quotidien efficace et pertinent est essentiel pour retenir les meilleurs talents. Les employés qui réussissent sont trois fois plus susceptibles de travailler pour une entreprise qui permet une prise de décision rapide (81 % contre 26 %) et qui fournit des outils et des ressources pour que le travail puisse être effectué efficacement (82 % contre 30 %). Les plans de formation personnalisés et simples sont très appréciés des employés - plus de la moitié (56 pour cent) des employés dans le monde souhaitent une formation curative qui les aide à développer leurs compétences et à se préparer à leurs futurs emplois. Le concept d'apprentissage curatif n'est pas nouveau. Ce qui est nouveau, en revanche, ce sont les objectifs qu'il poursuit : L'étude montre que pour les employés du monde entier, la pensée créative et la formation continue dans le domaine de la technologie sont les compétences les plus importantes pour rester compétitif.
• Initier un changement basé sur les employés : Pour s'assurer que les collaborateurs sont au cœur du changement, les RH devraient avoir leur mot à dire dans la transformation de l'entreprise. L'étude a révélé que 61% des cadres RH dans le monde sont impliqués dans la planification de grands projets de changement et 54% dans la mise en œuvre de ces plans. Mais seuls deux cadres RH sur cinq ont été impliqués dès la phase d'idéation des initiatives de transformation. Les départements RH considèrent le manque d'ouverture et d'engagement de la part des employés comme des obstacles majeurs à la consolidation des changements : "la fluctuation des employés" et une "baisse de la confiance des employés" sont deux des plus grands défis au niveau mondial pour les prochains mois.

Source et informations complémentaires : www.mercer.ch