Les tendances émergentes de l'acquisition de talents de demain

"Il existe différents facteurs, tels que l'étroitesse croissante du marché du travail et l'énorme quantité de données disponibles, qui influencent la manière dont les professionnels des RH et les dirigeants de l'acquisition de talents travaillent", déclare Stefan Steger, président de Korn Ferry Suisse et Autriche, avant d'ajouter : "Pour réussir à l'avenir à attirer, développer et retenir les meilleurs talents, il est donc important d'accroître l'agilité et de travailler de manière toujours plus anticipative".

Korn Ferry a identifié huit tendances en matière d'acquisition de talents qui auront une grande importance pour les entreprises à l'avenir. Certaines d'entre elles sont décrites plus en détail ci-joint :

Recherche proactive

Atteindre les candidats potentiels qui prennent un congé entre deux emplois n'est pas une tâche facile. Il existe toutefois des procédures permettant d'atteindre ces professionnels : sourcing proactif ciblé, communautés de talents, ateliers, landing pages et microsites sur mesure ou réseaux d'anciens pour ceux qui ont quitté l'entreprise et qui pourraient envisager de revenir.

Renforcer la diversité et l'intégration

Lorsqu'il s'agit d'accroître la diversité et l'intégration, l'accent ne doit pas être mis uniquement sur la direction, mais sur tous les niveaux de l'entreprise. Il faut veiller à promouvoir les talents les plus divers, y compris les femmes, les personnes de différentes couleurs de peau et les personnes handicapées.

Pour mesurer ces progrès, de nombreuses entreprises ont commencé à utiliser des systèmes de suivi des candidats afin de savoir quel pourcentage de candidats issus de minorités a effectivement été recruté. Les entreprises s'efforcent d'élargir leur vivier de candidats diversifiés et de s'assurer, grâce à des évaluations impartiales, que les personnes les plus qualifiées sont embauchées. En outre, les entreprises mettent un accent supplémentaire sur la rétention d'un effectif diversifié. Beaucoup utilisent un "diagnostic de diversité et d'inclusion" qui aide à résoudre le problème réel : Pourquoi les employés quittent-ils l'entreprise et que peut-on faire pour que les employés restent fidèles à l'entreprise ?

Rendre l'intelligence artificielle "plus intelligente

Dans la recherche de candidats qualifiés, on fait de plus en plus appel à l'intelligence artificielle (IA). Il est toutefois important que l'IA soit correctement testée afin de ne pas saper les efforts de promotion de la diversité, par exemple. Même si les CV sont rendus anonymes en supprimant les noms des candidats, l'IA peut souvent découvrir le sexe d'un candidat en analysant les phrases utilisées. Par exemple, "assume la responsabilité" est souvent associé aux hommes, tandis que "dirige de manière convaincante" est utilisé par les femmes.

Une manière d'atténuer le problème est de fournir à l'IA des données non partisanes, telles que des données d'évaluation des talents, qui mettent en évidence les facteurs de réussite. L'IA doit être formée pour rechercher davantage les compétences requises pour un rôle donné, plutôt que de se concentrer sur des facteurs de modes subjectifs.

Paiement personnalisé

Les attentes en matière de salaire ont évolué au fil des années. Les entreprises travaillent aujourd'hui avec quatre générations différentes, qui ont des attentes différentes en matière de rémunération et de récompense.

Pour savoir ce que chaque génération veut vraiment, les entreprises commencent par écouter. Grâce à ces informations, les entreprises sont ensuite en mesure de créer des paquets de récompenses plus ciblés. Ces paquets comprennent généralement les éléments suivants : différents types de salaires, horaires flexibles, temps libre rémunéré, missions internationales ou encore remboursements de crédits étudiants. Ainsi, la discussion sur la rémunération d'une entreprise se transforme en une discussion 1:1 avec les collaborateurs.

Repenser l'évaluation annuelle des performances

De nos jours, la durée d'emploi des collaborateurs est courte. Alors qu'auparavant, de nombreux collaborateurs restaient dans l'entreprise pendant des années, les jeunes collaborateurs ne restent en moyenne que deux ans, voire moins. Les collaborateurs n'ont plus besoin de cadeaux d'anniversaire, mais bien plus de feedbacks constructifs en temps réel et d'entretiens de performance permanents avec leurs supérieurs. Même si l'employé n'a pas une longue ancienneté, le feedback continu l'aide à apprendre, à rester engagé et à créer une proposition de valeur employeur pour attirer de futurs employés.

Comment se porte l'entreprise ?

Depuis des années, les entreprises de biens de consommation et les détaillants interrogent les clients sur leur expérience avec la marque. Cette pratique fait également de plus en plus partie du processus de recrutement. La technologie permet d'obtenir un feed-back en temps réel des candidats sur leurs expériences pendant le cycle de recrutement. Les outils de sondage recherchent le feedback à tous les stades du processus, ce qui fournit aux recruteurs et aux responsables de l'embauche des aperçus et des informations basés sur des données. Grâce à ces données, ils peuvent modifier les pratiques de recrutement, y compris les exigences spécifiques des postes et les interactions avec les candidats, afin de recruter avec succès les meilleurs collaborateurs.

Nouvelles désignations professionnelles

"Chief Happiness Officer", "Data Wrangler", "Legal Ninja" - de tels titres professionnels insolites apparaissent dans de nombreux secteurs afin de répondre aux stratégies changeantes des entreprises. Par exemple, les entreprises du secteur de la santé, de la finance et autres recherchent de plus en plus un "Chief Experience Officer". Ces entreprises reconnaissent que le besoin d'expériences positives à chaque point de contact est plus grand que jamais. Un autre poste émergent est celui de "Chief Transformation Officer", qui est souvent familier des initiatives de gestion du changement en période de fusions et d'acquisitions. Certains noms apparaissent également pour attirer des collaborateurs plus jeunes. Par exemple, les "ninjas juridiques" sont la nouvelle génération de conseillers juridiques.

Talent Analytics aussi important que Business Analytics

Traditionnellement, les dirigeants définissent leur stratégie en analysant les analyses commerciales afin de déterminer les coûts et l'efficacité opérationnelle. Cependant, les experts affirment qu'ils risquent d'échouer parce qu'ils ne trouvent pas le bon type de talent. C'est pourquoi les analyses de talents, qui examinent le paysage des talents sur des marchés spécifiques, entrent de plus en plus en jeu en même temps que les analyses commerciales afin de créer l'approche la plus efficace et la plus durable.

Source et informations complémentaires : www.kornferry.com