Pourquoi le recrutement robotisé ne peut pas être la solution - Conseils de survie pour les recruteurs

L'examen et la communication avec les personnes intéressées font partie des sujets les plus sensibles du recrutement. Considérer ces tâches comme routinières révèle le peu d'importance qu'on leur accorde encore. Et c'est précisément pour cette raison que la numérisation progressive du domaine des RH soulève plus que jamais d'anciennes questions fondamentales en matière de recrutement. La première et probablement la plus importante : où est l'homme en tant qu'individu et pivot dans cette évolution ? Les systèmes d'apprentissage reconnaîtront-ils vraiment mieux qu'un recruteur l'homme dans sa personnalité unique derrière le candidat ? Et avec quelle fiabilité décideront-ils en fin de compte du potentiel de la personne et dans quelle mesure le cultural fit lui convient-il ?

Des normes plus rapides, mobiles et connectées pour plus de recrutement robotisé ?

Si autrefois, disons dans le recrutement de l'âge de pierre, un CV manuscrit était exigé pour caractériser et évaluer les candidats, l'extrême inverse semble bientôt atteint à l'avenir. L'utilisation de People Analytics transforme l'homme en candidat transparent. Et tout cela a un prix. Bien sûr, les processus de recrutement doivent évoluer, y compris sur le plan technique. Dans leurs contacts avec des employeurs potentiels, les candidats attendent eux aussi, à juste titre, des normes simples, plus rapides et surtout mobiles et en réseau, qui ont depuis longtemps fait leur entrée dans notre vie à tous. En revanche, de nombreux représentants des employeurs attendent toujours des "dossiers de candidature pertinents" et ne se rendent pas compte que cette forme de rencontre professionnelle n'est pas seulement peu significative, mais qu'elle n'est plus à la pointe de la technologie depuis longtemps, surtout à l'époque d'Instagram & Co. L'écart ne pourrait donc pas être plus grand dans ce domaine également.

Voir avec les yeux des candidats

Mais qu'en est-il de l'expérience candidat lorsque les candidats ne communiquent qu'avec des chatbots et non avec de vraies personnes lors de la première phase de contact avec un employeur potentiel, qui est importante pour eux sur le plan professionnel, ou qu'ils passent même à travers les mailles du filet de la première sélection en raison des paramètres du recruteur numérique. En effet, tout comme pour les décisions humaines en matière de recrutement, la question de la qualité des paramètres se pose à nouveau dans le cadre de la numérisation. Les outils de recrutement robotisés sont-ils donc une aide réelle à une époque où les processus de recrutement sont de plus en plus rapides ? Ou finissent-ils par cracher des robots de travail uniformes, au sens propre du terme, qui ne répondent qu'à des critères purement superficiels ? Le fait est que, hier comme aujourd'hui, et même dans le contexte de l'IA, les paramètres de sélection sont d'abord définis par les hommes. Et tant que ces derniers partent du principe qu'un candidat doit correspondre à un poste et non le poste au candidat, c'est précisément ce qui reste le point d'achoppement fondamental dans le recrutement. Ce n'est donc pas l'algorithme qui pose problème, mais plutôt la manière de l'utiliser. Les risques et les effets secondaires possibles de l'IA pour toutes les parties concernées ne sont donc pas encore connus. Et le risque que des personnes intéressées ne répondent même pas à une offre d'emploi pour cette raison ou qu'elles se retirent trop vite doit également être pris en compte.

Recrutement : systématiquement sous-estimé

Mais malgré tous les progrès techniques, les recruteurs sont toujours confrontés à un problème fondamental, tout à fait analogue : dans le cadre de leur travail quotidien, ils se trouvent en permanence entre deux chaises, ils doivent d'une part être des créateurs de tendances numériques qui gardent toujours à l'esprit les intérêts des candidats et, d'autre part, ils sont souvent encore dans la position d'un auxiliaire mal aimé qui doit se battre pour que l'importance de sa position ne soit pas négligée. Ainsi, la vie (professionnelle) des recruteurs est de plus en plus bouleversée. Ils doivent faire face à des pressions de toutes parts, y compris à des problèmes qu'ils se créent eux-mêmes. Car si l'importance de leur travail est encore souvent totalement méconnue, même par les dirigeants, il leur manque d'une part une conscience claire de leurs nouveaux rôles dans le recrutement de demain et d'autre part la volonté et l'envie de s'engager courageusement dans de nouvelles voies.

Conseils de survie pour les recruteurs

Au lieu de cela, les dysfonctionnements entre la direction de l'entreprise, les RH et le département spécialisé bloquent encore trop souvent la meilleure réussite possible en matière de recrutement. Conséquence : les ressources humaines ressentent trop souvent de l'agacement et de la frustration au travail, ce qui est loin d'être une solution d'avenir compte tenu de l'importance croissante du recrutement. Face à ces multiples défis existants et nouveaux, il n'y a qu'une chose à faire : s'aider soi-même. Par exemple avec ces idées et impulsions :

• Plus de plaisir dans son propre travail : Comment pourriez-vous redistribuer les tâches au sein de l'équipe de manière à ce que chacun fasse, dans l'idéal, davantage de ce qu'il sait bien faire et de ce qu'il fait avec enthousiasme ? De qui avez-vous vraiment besoin pour votre changement de recrutement ? Par exemple, un collègue de l'informatique a-t-il l'étoffe d'un "recruteur numérique" parce qu'il ne sait pas seulement faire de l'informatique, mais qu'il aime aussi les gens ? Ou bien l'un de vos collègues recruteurs est-il un véritable chercheur qui a le nez pour repérer les nouvelles tendances ? L'approche du Job Crafting n'est qu'une possibilité de modifier son propre domaine d'activité selon l'approche "d'abord les points forts, ensuite le poste", de manière à ce que vos points forts et vos talents individuels correspondent au mieux aux exigences.
• Valeur ajoutée "Recrutement collégial Dans le processus de sélection, les recruteurs se retrouvent souvent dans le rôle de premier ou de second décideur. Le responsable du domaine professionnel prend généralement la décision principalement de son point de vue. Invitez activement vos futurs collègues à la table et clarifiez toutes les questions communes telles que "de qui avons-nous vraiment besoin ?" et "qui nous convient vraiment ?". Même les apprentis qui ont de l'intuition ont ici ce qu'il faut pour trouver des idées innovantes et surprenantes.
• Mettez les processus sens dessus dessous : En matière de marketing du personnel et de contact avec les candidats, il faut tout reprendre à zéro. Remplacez par exemple les annonces d'offres d'emploi ennuyeuses par des questions attrayantes du type "Montre-nous ce qui te caractérise et ce qui te passionne". Faites appel à des esprits créatifs pour développer des alternatives adaptées aux dossiers de candidature et aux entretiens d'embauche traditionnels, comme par exemple le Blind Dating, le café via Skype ou la présentation Reflected-Best-Self. De votre côté, proposez des aperçus réels des domaines d'activité à pourvoir, par exemple via une Action Cam. Attirez vos groupes cibles et les multiplicateurs avec des idées et des expériences innovantes.
• Utilisez le facteur sympathie : Aujourd'hui encore, l'absence de coordonnées dans les offres d'emploi et autres est un "no-go" et un véritable "repoussoir" pour les personnes intéressées. Il est donc grand temps pour les recruteurs d'être non seulement joignables en indiquant leurs coordonnées, mais aussi d'être concrètement visibles par une photo individuelle ou d'équipe sur le site de l'entreprise ou de la carrière, dans les médias sociaux, sur les plateformes d'évaluation, etc. La chance : de personne à personne, vous suscitez nettement plus de sympathie qu'un chatbot. La condition pour cela : voir avec les yeux des personnes intéressées.
• Le courage fait du bien : Les nouvelles idées permettent d'acquérir de nouvelles connaissances et expériences. N'attendez pas de manière réactive une solution venant d'en haut, c'est-à-dire de la direction, mais soyez pro-activement curieux de tout ce qui existe comme tendances et développements passionnants. En fin de compte, il s'agit d'optimiser et de faciliter votre travail. Et certaines choses peuvent être testées à petite échelle, comme par exemple la possibilité pour les personnes intéressées de choisir entre une candidature rapide et une candidature longue, un échantillon concret de travail au lieu d'une lettre de motivation, une analyse des points forts au lieu d'un CV.
• Restez cool même sans outil : Ils ne doivent bien sûr pas renoncer complètement au soutien technique, car la modernisation, le développement et l'utilisation judicieuse des aides numériques dans le recrutement deviennent sans aucun doute de plus en plus importants. L'utilisation inconditionnelle d'outils analytiques à tout prix - dont beaucoup font la promotion - ne l'est cependant pas. Il n'est pas nécessaire de suivre tous les engouements, surtout s'ils ne correspondent pas à votre entreprise et à votre groupe cible. Il est important de connaître les tendances, les systèmes et les solutions pertinents, ainsi que leurs éventuels effets secondaires, afin de définir clairement ce qui est vraiment approprié pour l'optimisation de vos processus. Seule une utilisation intelligente et surtout consciente d'outils modernes et tournés vers l'avenir permettra à votre recrutement d'être réellement viable.

A propos de l'auteur : Brigitte Herrmann est conférencière, conseillère en potentiel et auteure. Pendant 15 ans, elle a été chasseuse de têtes indépendante et a pourvu plus de 400 postes au niveau des spécialistes, de la direction et du management - du top management au conseil d'administration. Elle est propriétaire d'Inspirocon Potentialberatung, qui représente les deux côtés du marché du travail. Forte de son expérience en matière de chasse de têtes et de conseil, et tournée vers le monde du travail de demain, elle inspire d'autres perspectives, de nouvelles voies et met en évidence les précieuses opportunités lorsque les potentiels sont exploités de manière intelligente. Elle est l'auteur du livre spécialisé en économie "Die Auswahl", paru en 2016. En tant que conférencière, elle donne des impulsions porteuses d'avenir sur la "chance humaine à l'ère du numérique". Elle fait partie du Top 100 des Excellence Speakers en Allemagne, en Autriche et en Suisse. Plus d'informations sur www.inspirocon.de