Une étude sur l'outplacement montre que : En Suisse aussi, la culture "Hire & Fire" prend de l'ampleur

Chaque année, von Rundstedt, l'un des principaux prestataires d'outplacement en Allemagne, en Autriche et en Suisse, présente ses statistiques sur l'outplacement. L'outplacement est un service qu'une entreprise offre aux personnes concernées en cas de licenciement, dans une optique de responsabilité sociale. Le baromètre de l'outplacement publié chaque année concerne toute la Suisse et se base sur les informations de 1370 collaborateurs concernés par un licenciement et de 201 entreprises de différents secteurs qui ont dû licencier en Suisse en 2017. Il donne ainsi une image intéressante de l'humeur du marché du travail dans toute la Suisse en 2017. L'édition actuelle présente quelques conclusions qui surprennent positivement, mais aussi d'autres qui donnent à réfléchir.

Outplacement des plus de 50 ans : "Les travailleurs âgés restent un groupe à risque, mais pas un groupe à problèmes".

Aujourd'hui, en Suisse, les collaborateurs de plus de 5o ans sont considérés comme le plus grand groupe à problèmes, parfois avec beaucoup de fumée et de polémiques. Les chiffres de von Rundstedt donnent pourtant une autre image. La part des collaborateurs de plus de 50 ans parmi les personnes licenciées est de 31% en 2017, ce qui correspond à peu près, comme l'année précédente (2016 : 27%), à la valeur de référence de la part des plus de 50 ans dans la population active, soit 30,5%. En ce qui concerne la durée de recherche, les auteurs de l'étude constatent toujours une grande différence entre les "profils difficiles" (11 Mte) et les "profils simples" (4,5 Mte). Cela concerne les personnes concernées ayant une faible capacité de marché. Il ne s'agit toutefois pas en premier lieu de personnes âgées de plus de 50 ans. En observant la durée de recherche par groupe d'âge, on constate en outre que la durée de recherche des plus de 50 ans, qui est de 7,9 mois (8,3 Mte en 2016), ne dépasse plus autant la moyenne de référence de tous les groupes d'âge, qui est de 6,3 mois. Les données montrent en outre une très grande variabilité dans le groupe des plus de 50 ans, c'est-à-dire qu'il y a des personnes de plus de 50 ans avec une durée de recherche courte et d'autres avec une durée de recherche élevée, parfois supérieure à 12 mois. En revanche, la durée de recherche du groupe des 30-40 ans a augmenté à 6,5 mois (2016 : 6,2 mois) et n'est donc plus aussi inférieure à celle des plus de 50 ans.

L'étude déduit de ces résultats que les difficultés sur le marché du travail ne sont pas en premier lieu marquées par l'âge, mais plutôt par la capacité d'une personne concernée à trouver un emploi sur le marché. Les changements structurels actuels dans différents secteurs et domaines fonctionnels touchent presque tous les groupes d'âge, et pas seulement celui des plus de 50 ans, est-il précisé. Les plus de 50 ans font certes toujours partie des groupes à risque, car ils sont relativement plus marqués par l'ancienne structure du marché. Mais ils ne constituent pas pour autant un groupe à problèmes. C'est ce que montre le grand nombre de plus de 50 ans qui trouvent rapidement et sans problème un nouvel emploi. On constate plutôt une polarisation indépendante de l'âge entre les profils commercialisables et les profils "difficiles". L'âge n'est que l'un des facteurs pertinents qui influencent la capacité à trouver un emploi.

Zero Gap : "Les employeurs ne permettent guère la mobilité entre les secteurs et les fonctions".

L'étude de l'année dernière soulignait déjà que les employeurs n'admettent pas d'écart de profil par rapport au profil requis lors de la recherche et de la sélection. Ils recherchent le profil 100% correspondant et exploitent pour cela tout le potentiel du marché du travail mondial. Il en résulte un problème structurel sur le marché du travail, avec à la fois une pénurie de main-d'œuvre qualifiée et un chômage qualifié. L'une des conséquences est que les personnes concernées, malgré un potentiel avéré, ont du mal à changer de secteur ou de fonction si elles ne peuvent pas faire valoir cette expérience. Après avoir chuté à 16% en 2016 (2015 : 32%), la mobilité sectorielle s'est quelque peu redressée en 2017 avec 21%, mais reste nettement inférieure à la valeur de 2015. De même, avec 23%, la mobilité fonctionnelle est certes légèrement supérieure en 2017 à la valeur de l'année précédente (2016 : 21%), mais elle reste à un niveau très bas. Les légères augmentations en 2017 sont dues à des mesures spéciales prises par von Rundstedt pour soutenir les personnes concernées dans leur mobilité.

Cela nous amène à la conclusion que le Zero Gap reste une tendance forte et un phénomène sur le marché du travail suisse qui donne du fil à retordre aux personnes concernées. Dans le contexte des défis économiques croissants de l'ère de la numérisation, cette tendance est inquiétante.

Tendance au démantèlement des quartiers généraux internationaux : "Les fonctions d'état-major qualifiées sont de plus en plus transférées à l'étranger".

Autre constat de l'étude sur l'outplacement : en 2017, les licenciements sont plus souvent dus à des mesures explicites de réduction des effectifs que les années précédentes. Ainsi, dans 26% des licenciements en 2017, la cause du licenciement était une réduction de l'effectif du personnel (2016 : 15%). A cela s'ajoute le fait qu'en 2017, les fonctions d'état-major et de support de gestion ont été davantage concernées par les licenciements (33%) que les deux années précédentes (2015 : 24% ; 2016 : 31%). Ces deux évolutions peuvent s'expliquer par le fait qu'en 2017, de nombreux sièges sociaux d'entreprises mondiales basées en Suisse ont réduit leurs effectifs. Cela concerne aussi bien les sièges sociaux de groupes suisses que les sièges sociaux EMEA de groupes étrangers. Selon l'étude, on observe d'une part que des postes d'état-major hautement qualifiés, qui ne sont pas liés à un lieu précis, sont transférés de manière ciblée et systématique à l'étranger. Après la Suisse en tant que site de production, la Suisse en tant que siège social est donc de plus en plus sous pression. D'autre part, on constate que la culture "Hire & Fire", qui évolue rapidement, s'enracine de plus en plus dans les quartiers généraux et augmente sensiblement la fluctuation du personnel.

Evolution positive des salaires dans le secteur hautement qualifié : "Contrairement à de nombreux rapports, il n'y a pas de correction des salaires en Suisse".

Les employeurs et les associations économiques se plaignent souvent du fait que les coûts salariaux élevés de la place économique suisse deviennent un désavantage concurrentiel croissant. Ce phénomène semble être corrigé par un exode insidieux des postes d'état-major hautement qualifiés vers l'étranger. Mais il ne semble pas, au contraire, avoir de réel impact sur l'évolution des salaires en Suisse. Ainsi, en 2017, le salaire de réinsertion d'un chômeur après un licenciement a été en moyenne inférieur de 6% à son salaire précédent (2016 : 8%). Parallèlement, les nouveaux embauchés débauchés directement par un autre employeur ont obtenu, comme l'année précédente, un salaire de départ supérieur de 10% en moyenne à celui de leur ancien employeur. Au total, cela représente une augmentation de salaire d'environ 2%. On peut en déduire que la pression sur les salaires en Suisse, du moins dans le secteur hautement qualifié, ne se répercute pas sur l'évolution des salaires, mais qu'elle est plutôt corrigée par une externalisation insidieuse, mais ciblée, des postes d'état-major hautement qualifiés.

Source : von Rundstedt