La GRH est la clé de la pérennité - et a sa place dans la direction de l'entreprise

Près de 300 "ressources humaines" se sont informées lors de la 13e Journée du personnel de Suisse orientale sur les nouvelles tendances en matière de GRH et leurs répercussions sur la pérennité des entreprises. La journée a été ouverte par la présidente de l'Erfa-Gruppe Personal Ostschweiz. Abdullah Redzepi, de la Haute école spécialisée de Saint-Gall et membre du comité consultatif du programme, a introduit ce thème varié. Il a présenté quelques résultats d'une étude menée récemment par la FHS et a montré que de nombreuses tâches de gestion des ressources humaines relèvent en réalité de la compétence des supérieurs hiérarchiques. Dans de nombreuses entreprises, il existe une divergence d'opinion à ce sujet.

Manuela Broz, fondatrice de Human Ethik Label, a été la première intervenante à montrer l'importance d'une culture d'entreprise optimale. C'est elle qui permet d'atteindre les objectifs économiques. Selon Broz, on peut aussi devenir leader du marché grâce à l'humanité. Malheureusement, l'éthique dans les relations humaines n'est toujours pas une discipline de gestion, a regretté l'oratrice. De plus, les instruments et méthodes de gestion du personnel ne sont toujours pas suffisamment utilisés selon le principe du sens.

Flexibilité, personnalité, compétences sociales

Marcel Oertig, partenaire et fondateur d'Avenir Consulting AG, Zurich, a ouvert le bal des professionnels des ressources humaines. Avec le terme "Flexible Workforce", il a mis l'accent sur la flexibilisation de l'engagement du personnel et des conditions d'emploi. À l'ère de la numérisation, la GRH devient une compétence clé pour la pérennité des entreprises. Hans C. Werner, chef du personnel chez Swisscom, a quant à lui estimé que seul celui qui comprend son entreprise est accepté comme un partenaire digne de confiance. Il a plaidé en faveur d'une formation et d'un perfectionnement approfondis et a approuvé tout ce qui permet de former et de faire mûrir la personnalité et les compétences sociales des collaborateurs. "La gestion des ressources humaines doit avoir sa place à la table de la direction", a ajouté l'orateur. Mais d'un autre côté, la GRH a entre-temps "acquis trop de tâches de direction". Swisscom en a donc tiré les conséquences. Ainsi, les entretiens de séparation sont des tâches de gestion qui doivent être maîtrisées par la ligne et non pas en premier lieu par les RH.

L'intelligence artificielle prend en charge la routine

Après la pause, Matthias Wipf, animateur compétent et habile, a accueilli Martin Weissleder, chef du personnel de l'Administration fédérale des douanes, qui a montré, à l'exemple du projet "Bien vu", comment des processus RH innovants peuvent être mieux acceptés en interne et mis en œuvre avec succès. Selon Weissleder, c'est en créant de la valeur ajoutée et en apportant des avantages que les RH deviennent des créateurs de jeu.

Le chercheur en prospective Lars Thomsen a clôturé la journée avec un résumé compétent du recteur Wörwag de la Haute école spécialisée de St-Gall. Pour le complexe de thèmes "travail", ce sont actuellement huit mégatendances qui entraînent les changements, les bouleversements et les changements de paradigmes des dix prochaines années : la numérisation, la lutte pour les talents, les nouvelles valeurs et relations, le partage des connaissances, davantage d'équipes et de task-forces, la fin de la semaine de 40 heures et du temps de présence, une différence plus nette entre le management et la direction ainsi que la redéfinition du travail. Pour Thomsen, nous sommes arrivés à la fin de la dernière phase de l'ère industrielle. Il s'agit maintenant de redéfinir de fond en comble le thème du travail au niveau politique, social et de la nouvelle économie. "Le travail devra être réévalué", a déclaré Thomsen. Il a évoqué le fait que dans dix ans, il n'y aurait probablement plus de catégorisation entre employeur et employé, mais qu'il faudrait plutôt parler de communautés de valeurs. Les entreprises fonctionneront à l'avenir davantage comme des "clubs" auxquels on adhère parce qu'on partage leurs valeurs communes. C'est pourquoi la création de valeurs est une tâche importante, notamment pour les RH. On peut d'autant plus retenir comme conclusion de la conférence que - dans le contexte de la pérennité des organisations - la GRH doit devenir encore plus une composante fixe de la direction.

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