La sélection du personnel recherche l'excellence

La sélection du personnel cherche l'excellence, tel est le titre d'un rapport intéressant de Thomas Völkl. Völkl en est convaincu : "Trouver les meilleurs collaborateurs et les attirer vers l'entreprise devient la clé centrale de la réussite économique. L'avenir d'une entreprise ne se décide plus seulement sur le marché des clients, mais de plus en plus sur le marché des candidats". Il est donc d'autant plus important de reconnaître les défis de la gestion du personnel et de développer à temps une compétence méthodologique au sein de l'entreprise.

"L'objectif est une excellente sélection du personnel. La base est un processus optimal qui travaille avec et pour les personnes", estime Thomas Völkl, auteur du livre.

Gestion systématique des candidatures

Pour réussir à long terme en tant qu'entreprise, un facteur est déterminant : une gestion systématique des candidatures. La réalité est différente : Pour de nombreuses entreprises, la recherche d'un nouveau collaborateur est plus une corvée qu'un exercice agréable. Lorsqu'une candidature arrive dans la boîte aux lettres, il s'écoule souvent des jours jusqu'à la confirmation de réception au candidat, faute de temps. Après la vérification des documents, des informations supplémentaires doivent être demandées. Et voilà que le candidat se retrouve dans la jungle fastidieuse et inextricable des formulaires en ligne, qui ne peuvent être ni mémorisés ni maîtrisés en peu de temps.

L'entretien d'embauche mené entre "porte et fenêtre" donne au candidat le sentiment d'être plus dérangeant qu'important. Ce n'est pas étonnant, car l'adresse "info@..." de l'offre d'emploi, sans personne à contacter, ne laisse guère présager d'individualité.

Le résultat est une "expérience candidat" tout sauf positive. Il ne faut guère s'attendre à ce que le candidat garde un souvenir remarquablement positif de l'entreprise ou qu'il la recommande proactivement à d'autres personnes. Pourtant, le processus de recherche de collaborateurs présente un grand avantage pour les entreprises : La description des nouveaux postes permet de déclencher un processus de recherche interne. En effet, quiconque est à la recherche de nouveaux collaborateurs doit savoir qui il est, ce qui le caractérise, le distingue et le différencie des autres.

Cherchons M. ou Mme Right  

Il y a un monde entre la sélection du personnel d'hier et celle d'aujourd'hui. Sans parler de ce qui sera possible et nécessaire demain. A peine les entreprises ont-elles découvert ce que veut la génération Y que la génération Z fixe des priorités totalement différentes. L'époque où le bureau se courbait sous les candidatures est révolue depuis longtemps. Mais sans sélection, il est devenu beaucoup plus difficile de trouver le bon candidat dans de nombreux domaines.

Depuis longtemps, les entreprises sont les nouveaux candidats et doivent assumer leurs tâches : Se distinguer des autres par des caractéristiques uniques et une excellente gestion des candidatures. Le fait que des candidats très bien préparés rencontrent de plus en plus souvent des entreprises non préparées ne facilite pas les choses. A cela s'ajoute le fait qu'Internet a révolutionné le processus de candidature. Celui qui n'a pas pris conscience de cela sera certainement confronté à l'avenir à de toutes autres difficultés dans sa recherche de Monsieur ou Madame Right.

Dans ce contexte, les principales étapes pour les recruteurs (voir le rapport complet "La sélection du personnel recherche l'excellence") sont clairement définies :

1. Faire attention à ce que dit le présent
2. Considérer la sélection du personnel comme un outil de marketing
3. Mener le processus de candidature de manière respectueuse dès le début
4. Savoir exactement qui on cherche
5. Savoir encore mieux qui on est
6. Transformer les idées précédentes en une offre d'emploi
7. Utiliser activement toutes les options de recherche (en ligne, interne, externe)

L'embarras du choix

Si une entreprise a le choix entre plusieurs, voire un très grand nombre de candidats, elle a fait un excellent travail. Mais que se passe-t-il ensuite ? Le recruteur est confronté à une véritable jungle qui, selon l'expérience de chacun en matière de processus de sélection, peut sembler impénétrable. Il est loin d'être facile de garder une vue d'ensemble des filtres de recrutement dans le cadre d'un processus de candidature. D'abord un échantillon de travail, puis un test en ligne ? Ou des tests psychologiques et pas de centre d'évaluation ? Et quand et comment l'entretien d'embauche a-t-il un sens ? Deux questions se posent :

• Quels sont les filtres d'embauche qui ont un sens pour notre entreprise et par rapport au poste à pourvoir ?
• Dans quel ordre faut-il ordonner les méthodes de filtrage sélectionnées ?

Il existe plusieurs façons d'organiser le processus de candidature avec différents filtres de recrutement (central, approfondi, exceptionnel). L'objectif du voyage commun est toujours d'établir une liste de recommandations sur la base de laquelle l'entreprise peut se décider pour ou contre un candidat. Un plan de route à travers la jungle des filtres de recrutement est utile à cet effet.

Pour atteindre la destination, des étapes et des possibilités de filtrage sont disponibles. Les uns se trouvent directement sur l'itinéraire choisi et sont déjà connus. Typiquement, la vérification des documents et une période d'essai en font partie. D'autres - un échantillon de travail ou une présentation professionnelle devant l'équipe - exigent un arc un peu plus grand et donc un temps de trajet plus long pour finalement atteindre également la destination. D'autres encore - une visite commune à un client ou un déjeuner spontané - ne se trouvent absolument pas sur le chemin à première vue et exigent des détours inattendus et de nouveaux chemins.

Avec de nouvelles idées, les entreprises atteignent ici aussi leur objectif - vous trouverez d'autres recommandations de Thomas Völkl sous   www.thomasvoelkl.de