les licenciements : Les statistiques d'outplacement montrent des résultats étonnants

Le site  von Rundstedt Le 2e Baromètre du marché de l'emploi concerne l'ensemble de la Suisse et se base sur les informations de 746 collaborateurs concernés par des licenciements et de 142 entreprises qui ont dû prononcer des licenciements en Suisse en 2016. Voici un aperçu des principales conclusions :

1. première détente chez les plus de 50 ans (Ü50)

Après une forte augmentation de la polémique et du débat public autour de la discrimination des travailleurs âgés sur le marché du travail, une détente semble se dessiner sur le marché du travail. La part des plus de 50 ans parmi les personnes licenciées a baissé de manière significative en 2016, passant de 38% à seulement 27%. Pour la première fois depuis quelques années, cette valeur est inférieure à la valeur de référence de la part des plus de 50 ans dans la population active, qui est de 30,5%. On peut donc en conclure qu'en 2016, les plus de 50 ans sont relativement moins touchés par les licenciements que les autres groupes d'âge. Ce signe de détente est encourageant et s'explique probablement par le fait que le débat public, parfois vif et émotionnel, mené dans la presse, la politique et sur les médias sociaux, commence à produire ses effets. De nombreux exemples pratiques prouvent que les employeurs recherchent de plus en plus des alternatives ménageant les salariés âgés.

2. de plus en plus de femmes sont touchées par les licenciements

Malgré l'appel à plus de femmes dans la vie professionnelle : en 2016, proportionnellement plus de femmes que d'hommes ont été touchées par un licenciement que l'année précédente. La part des femmes parmi les personnes licenciées a augmenté de manière significative en 2016, passant de 38% l'année précédente à 46%. Cette valeur se situe exactement au niveau de référence de la part des femmes dans la population active, soit environ 46%. Cette augmentation fulgurante est néanmoins étonnante, car une grande partie de la population active féminine travaille toujours à temps partiel et n'est donc pas le principal groupe cible des services d'outplacement.

3. polarisation croissante entre les gagnants et les perdants sur le marché du travail

La durée de recherche d'un nouvel emploi n'est pas la même pour tous les groupes d'actifs. Désormais, elle ne dépend plus en premier lieu de la tranche d'âge, mais plutôt du profil personnel d'un travailleur. Alors que la durée de recherche a significativement diminué en 2016 pour les bons profils et les profils demandés, passant de 5,2 mois (2015) à 4,3 mois, elle a augmenté pour les profils plus difficiles, passant de 9,8 mois (2015) à 11,2 mois. Cela signifie que désormais, ce n'est plus en premier lieu le groupe d'âge, mais plutôt l'employabilité (Employability) qui détermine si quelqu'un fait partie des gagnants ou des perdants du marché du travail. Cela est principalement dû à la politique "zéro écart" des employeurs, qui ne prennent en compte que les profils de travailleurs correspondant exactement. Si un profil est dans la tendance et sur le marché, la recherche d'emploi est très rapide. Dans le cas contraire, la recherche d'emploi s'avère très difficile et longue.

4. les employeurs ne permettent guère la mobilité entre les secteurs et les fonctions

La même cause du "Zero Gap" conduit à un autre phénomène sur le marché du travail. Bien que les experts fassent appel à la disposition au changement et à l'agilité de la main-d'œuvre pour surmonter les changements structurels dus à la numérisation, il n'est guère possible pour les travailleurs désireux de changer de branche ou de domaine de fonction traditionnel. La mobilité sectorielle a nettement diminué en 2016, passant de 32% (2015) à 16%. Cela n'est pas dû à la volonté de changement des employés, mais plutôt au comportement "zéro gap" des employeurs. Il en va de même pour la mobilité fonctionnelle, selon laquelle un seul changement de fonction a pu être effectué avec succès en 2016, contre 24% l'année précédente. Cette évolution entraînera de plus grands défis économiques dans la perspective de l'ère de la numérisation.

5. aucune pression sur les salaires n'est perceptible en Suisse, pays à salaires élevés

Bien que les employeurs et les associations économiques déplorent souvent que les coûts salariaux élevés de la place économique suisse deviennent un désavantage concurrentiel croissant, cela ne semble pas vraiment avoir d'impact sur l'évolution des salaires en Suisse. Il s'avère que les salaires en Suisse restent plus ou moins stables malgré la pression. Même dans les secteurs soumis à une pression particulièrement forte (secteur bancaire, industrie), les salaires restent à peu près au même niveau. On peut observer qu'en 2016, le salaire de réinsertion d'un chômeur après un licenciement est en moyenne inférieur de 8% à son salaire précédent. Parallèlement, les nouveaux embauchés débauchés directement par un autre employeur obtiennent en moyenne un salaire de départ supérieur de 10% à celui de leur ancien employeur. Au total, ces deux évolutions se compensent et maintiennent donc le niveau global des salaires à un niveau stable.

6. les médias sociaux - un engouement sans preuve de succès

Tout le monde parle de l'importance naissante des médias sociaux. Il est certes évident que les médias sociaux (par ex. LinkedIn, Xing) gagnent fortement en importance sur le marché du travail. Ainsi, les médias sociaux sont de plus en plus utilisés pour la recherche d'informations et comme canal de distribution pour les postes et les CV publiés. Les médias sociaux restent toutefois quasiment insignifiants pour le succès de la recherche des demandeurs d'emploi. Ainsi, en 2016, seuls 4% des candidats ont effectivement trouvé un nouvel emploi via les médias sociaux. Le canal de recherche le plus important et le plus efficace pour les demandeurs d'emploi reste le réseau personnel, dont l'importance a même augmenté de manière significative en 2016, passant de 42% l'année précédente à 51%. Il convient également de mentionner que les chasseurs de têtes et les agences de recrutement perdent constamment de l'importance en tant que canal de recherche. Ils ne représentent plus que 9% en 2016. Le secteur du recrutement devient de plus en plus une activité de commodité, avec de moins en moins de mandats exclusifs et de plus en plus de mandats à succès, les prix et les marges ne cessant de baisser.

Source : von Rundstedt & Partner Suisse SA