Augmenter la résilience des employés

Dans le quotidien de l'entreprise, on constate souvent que les gens réagissent très différemment aux mêmes défis et aux mêmes contraintes. Alors qu'un collaborateur dit immédiatement "Je ne peux pas faire ça", un autre pense "Ouah, je peux enfin faire mes preuves" et se lance avec confiance à la recherche de solutions adaptées.

Alors que, par exemple, un collaborateur subit un burn-out et tombe malade pour une longue période en raison d'une surcharge de travail prolongée due aux "conditions de travail stressantes", un autre se plaint certes aussi de temps en temps "c'est stressant", mais il se met ensuite au travail avec plein d'élan et exécute avec méthode les tâches qui lui incombent.

La recherche sur la résilience s'est penchée sur la question et est arrivée à la conclusion suivante : certaines personnes ont une "capacité de résistance" plus élevée que d'autres. Elles ont pour ainsi dire une "peau plus épaisse" lorsqu'il s'agit de faire face à des situations difficiles. C'est pourquoi les contraintes semblent glisser sur elles, alors qu'elles conduisent à un surmenage chez d'autres.

Les huit caractéristiques des employés résistants

La recherche sur la résilience montre que les personnes ayant un haut niveau de résilience ou de résistance ont généralement les caractéristiques et traits de personnalité suivants :

• La pensée positive : Les personnes résistantes ne paniquent pas face à de nouveaux défis. Elles se disent plutôt : "D'une manière ou d'une autre, je vais y arriver, même si je ne sais pas encore comment".
• l'estime de soi : Ils croient en eux et en ce qu'ils peuvent et font.
• Capacité à résoudre des problèmes : Ils pensent en termes de solutions et planifient leur avenir. Ils ne sont pas inquiets.
• Responsabilité personnelle : Ils prennent leur vie et leur destin en main et ne se laissent pas enfermer dans un rôle de victime.
• Efficacité personnelle : Vous acceptez d'abord les choses et les circonstances (négatives) telles qu'elles sont. Mais ils ne les laissent pas telles quelles : ils les modifient.
• Compétence sociale : En cas de stress, ils restent en dialogue avec leur entourage. En cas de besoin, ils demandent de l'aide ou l'organisent eux-mêmes.
• La pleine conscience : Ils ont une bonne perception d'eux-mêmes. Ils savent ce qui leur fait (ou non) du bien et sentent quand ils atteignent leurs limites de résistance.
• Stratégies de gestion du stress : Ils ont développé des stratégies pour assurer la détente nécessaire même en période de stress et, dans la mesure du possible, pour maintenir l'équilibre dans leur vie.

Devenir une personnalité résiliente

La recherche sur la résilience montre en outre que les capacités et les qualités mentionnées sommeillent chez presque tous les individus. Mais sans un soutien externe, il leur est souvent difficile de les activer. Car cela présuppose une prise de conscience à ce sujet : Comment est-ce que je réagis régulièrement dans certaines situations ? Par exemple, face à de nouveaux défis ? Ou lorsque des décisions importantes doivent être prises ? Ou lorsque le volume de travail augmente ? En outre, pourquoi est-ce que je réagis de telle manière et pas d'une autre ?

Ce sont des questions que chacun peut se poser seul. Mais dans les faits, beaucoup ne le font pas. Et si c'est le cas ? Souvent, ils ne trouvent pas les bonnes réponses. Par exemple, parce qu'ils ne se rendent pas compte qu'ils réagissent toujours de la même manière dans des situations comparables. Ou parce que leur comportement leur semble tellement évident qu'ils ne peuvent pas s'imaginer réagir autrement.

Reconnaître à temps une menace de surmenage

C'est pourquoi les entreprises qui souhaitent aider leurs collaborateurs à accroître leur résilience leur proposent souvent des séminaires à cet effet. En outre, elles mettent souvent à leur disposition un coach dans leur travail quotidien, qui les aide à identifier et, le cas échéant, à modifier les schémas de pensée et de comportement typiques ainsi que les modèles de réaction à certaines impulsions de l'extérieur.

Un autre objectif de ce soutien est d'augmenter l'attention que les collaborateurs portent à eux-mêmes, c'est-à-dire leur sensibilité au moment où ils se trouvent par exemple dans une situation où ils risquent d'être dépassés. En effet, c'est généralement à ce moment-là qu'ils peuvent encore prendre des contre-mesures et organiser de l'aide, par exemple, afin d'éviter un "épuisement professionnel" et donc un burn-out.

Vers l'auteur :

Nikola Doll travaille en tant que formatrice et conseillère en leadership avec son mari Klaus Doll pour la Conseil en organisation Doll. En outre, la sociologue et pédagogue sociale diplômée accompagne des personnes très engagées professionnellement en tant que Coach dans leur développement personnel.