Quelles tendances attendent le monde des RH en 2025

Le Dr Arne Sjöström, directeur régional, People Science EMEA, de la plateforme Employee Experience Culture Amp, donne un aperçu des tendances sur la scène RH.

1. attendre n'est pas une option

Les uns attendent, les autres hésitent - c'est ainsi que l'on peut résumer la persévérance actuelle, tant du côté des travailleurs que de celui des employeurs. Les conséquences de cette évolution se feront sentir dès que l'économie repartira. Actuellement, il y a un surplus de travailleurs qui souhaitent en fait quitter l'entreprise. La situation économique incertaine les fait hésiter, mais dès que de nouvelles opportunités de carrière se présenteront, ils les saisiront. Dans de nombreuses entreprises, l'attentisme est malheureusement aussi devenu la devise des employeurs : Ils n'investissent pas assez dans le développement des collaborateurs et risquent surtout de perdre leurs meilleurs éléments.

Il est trompeur d'assimiler la persévérance des employés à leur satisfaction. Certes, les entreprises ne peuvent actuellement pas se permettre d'investir de manière égale dans tous leurs collaborateurs. Toutefois, les entreprises qui en sont conscientes donneront la priorité à leurs employés les plus performants en 2025, offriront des possibilités de carrière attrayantes et répondront mieux à leurs besoins. L'hésitation n'est pas bonne conseillère dans ce domaine - elle ne fait que révéler que les entreprises sont mal préparées à une reprise de l'économie.

2. plus de performance et de bien-être grâce à une définition claire des rôles

Dans de nombreuses entreprises, les travailleurs se sentent incertains quant à leur rôle exact, aux processus de l'entreprise et à la manière dont leur travail contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise. Les entreprises prévoyantes sauront saisir l'opportunité du bouleversement actuel et combleront ce vide avec plus de clarté. Pour la première fois depuis le début du travail hybride, les valeurs et les processus sont redéfinis. Dans ce contexte, les entreprises s'orientent davantage vers le facteur performance et fixeront en conséquence de nouvelles priorités pour l'année à venir. L'objectif est d'améliorer l'expérience des employés, ce qui implique également une définition plus claire des rôles : chaque collaborateur doit mieux comprendre quelles sont les attentes concrètes de l'entreprise à son égard et comment il contribue à la performance de l'entreprise.

Dans ce contexte, de nouveaux défis attendent les responsables des ressources humaines et les équipes RH en 2025 : Les tâches principales des collaborateurs doivent être communiquées de manière plus claire et plus transparente, ce qui permettrait idéalement d'alléger les processus et d'éliminer les attentes inutiles envers les collaborateurs. Parallèlement, la définition des rôles doit être mieux adaptée aux objectifs de l'entreprise : La performance et le bien-être des collaborateurs sont priorisés, tout en établissant des règles claires sur la manière dont cette performance doit être fournie. Les entreprises qui ont compris le rôle clé que joue la satisfaction des collaborateurs réduiront ainsi considérablement les zones d'ombre du travail hybride. Néanmoins, les discussions telles que le "droit à la déconnexion", qui fait déjà l'objet d'une législation dans certains pays européens, ne s'éteindront pas dans notre pays.

3. l'orientation vers la performance gagne en importance

Savoir ce qui se passe et agir en conséquence pour améliorer les performances de l'entreprise : voilà comment on peut résumer la mission des services RH pour l'année à venir. En 2025, les responsables RH s'appuieront de plus en plus sur les People Analytics pour mieux comprendre l'engagement et la motivation des collaborateurs et pour améliorer de manière ciblée les performances de l'entreprise. Face à la pression économique croissante, les connaissances basées sur les données du personnel sont indispensables pour rester compétitif et prendre des mesures efficaces.

People Analytics, en combinaison avec d'autres données d'entreprise, contribue à fournir aux dirigeants des bases décisionnelles plus solides sur les mesures qui peuvent être efficaces pour une gestion optimisée des performances. Des études ont montré que les entreprises qui utilisent des stratégies de gestion active des performances ont 1,75 fois plus de chances d'atteindre les résultats commerciaux escomptés et 1,9 fois plus de chances d'obtenir des résultats positifs en matière de ressources humaines.

4. le règlement ESG nécessite une approche pragmatique

À partir de l'année prochaine, le cercle des entreprises qui doivent établir des rapports détaillés sur leurs efforts dans les domaines de l'environnement, du social et de la conformité (Environment, Social, Government) s'élargira à de nombreuses petites et moyennes entreprises. Les nouvelles exigences les obligent à définir des indicateurs à long terme et à en rendre compte chaque année. En outre, elles doivent faire état dans leur rapport des principaux impacts, risques et opportunités de leurs activités commerciales. Pour ce faire, les données commerciales doivent être collectées, reliées et analysées.

Comme de nombreuses questions ESG concernent directement le capital humain et les conditions dans lesquelles les collaborateurs fournissent leurs prestations, cela entraîne une charge de travail supplémentaire pour les équipes RH. Les entreprises n'y parviendront qu'en utilisant systématiquement des systèmes d'information intégrés qui améliorent également la vision en temps réel de l'entreprise et aident la direction à mieux comprendre les expériences des collaborateurs. Parallèlement, les tâches de routine sont automatisées et un reporting conforme aux règles est rendu possible. Avec le règlement ESG, les équipes RH s'aventurent en terrain inconnu, ce qui nécessite dans un premier temps une approche pragmatique.

Source : www.cultureamp.com