Sondage représentatif : les cadres surestiment leurs capacités
Une récente enquête représentative du Pinktum Institute sur le style de management en Allemagne révèle, sur la base de 34 facettes, des écarts considérables entre la perception des collaborateurs et celle des cadres eux-mêmes. Dans une situation globale épuisante pour la majorité des personnes interrogées, les mesures d'empowerment nécessaires prises par les cadres ne parviennent pas suffisamment aux collaborateurs.
La population active continue de perdre des forces. Pour la troisième fois consécutive, l'indice de force de Pinktum Institute a baissé. 59% pour cent des 1.348 personnes interrogées dans le cadre de l'enquête représentative intitulée "Empowerment leadership" déclarent avoir moins de force qu'il y a trois ans. Les cadres (69%) sont particulièrement concernés par rapport aux collaborateurs (58%), l'indice a donc augmenté de manière significative de 10 points de pourcentage en l'espace d'un an. A l'automne 2023, 49 % des personnes actives ressentaient une perte de force insidieuse.
La perte de force pose de sérieux défis aux entreprises. Comme le montrent de précédentes enquêtes du Pinktum Institute, les causes ne sont pas uniquement liées au travail. Les crises dans le monde et la situation économique de l'Allemagne agissent également comme des voleurs d'énergie dans les entreprises. L'épuisement a des conséquences si importantes que nous avons même constaté dans notre dernière étude des effets significatifs sur les congés maladie.
Les exigences en matière de leadership augmentent
Joachim Pawlik, CEO du groupe Pawlik, qui a commandé l'étude, explique : "La situation globale, qui est devenue entre-temps très énergivore pour de nombreuses personnes, place les cadres devant des défis croissants. D'une part, ils doivent empêcher les facteurs perturbateurs tels que les luttes de pouvoir ou les mises à l'écart individuelles. D'autre part, ils doivent être à l'écoute, développer la communauté, donner à chacun des responsabilités et une marge de décision". Avec la pression croissante, les cadres ont perdu plus de force que les collaborateurs au cours des dernières années, estime Pawlik. Pourtant, c'est justement maintenant que leur qualité de direction est décisive pour la force dans l'entreprise.
Le style de direction influence l'équilibre des forces - Efficacité personnelle et luttes de pouvoir sont les thèmes principaux
Pinktum Institute a posé à des cadres et à des collaborateurs 34 questions sur les facteurs de direction par lesquels les chefs influencent l'équilibre des forces. En ce qui concerne le facteur "Faire jouer", par exemple, les deux parties répondent à huit questions sur la mesure dans laquelle les collaborateurs peuvent apporter leurs propres idées et potentiels au travail, sont perçus personnellement et font partie de l'histoire de l'entreprise. Ce thème, qui peut également être décrit comme l'efficacité personnelle, et les luttes de pouvoir internes ont le plus d'impact sur l'équilibre des forces des collaborateurs. Moins les luttes de pouvoir ont été activement empêchées, moins les gens avaient de force.
Les cinq facteurs d'empowerment les plus puissants :
- Réduire les luttes de pouvoir internes : Investir son énergie et ses forces dans la meilleure solution sur le fond
- Prendre en compte la vie : Voir la personne et pas seulement la fonction ou les KPIs
- Emmener les perdants avec soi : Encourager les perdants et garder les gagnants courageux
- Donner des responsabilités : des responsabilités à qui veut
- Développer la communauté : Créer une proximité personnelle
Manque de conscience du problème
Dans l'ensemble, les cadres ont évalué leur propre capacité d'empowerment de manière nettement supérieure à la perception qu'en ont les collaborateurs. Les réponses divergeaient jusqu'à plus de 30 points de pourcentage. Ainsi, 85 % des cadres pensent pouvoir empêcher activement les luttes de pouvoir internes, ce que seuls 54 % des collaborateurs confirment et 46% infirment. Près d'une personne sur quatre (23%) déplore que le cadre se gargarise des résultats des collaborateurs sans les mentionner. 93 % des cadres pensent en revanche veiller à ce que les collaborateurs soient vus avec leurs performances. Autre exemple : 35 % des collaborateurs ont déjà eu l'impression d'être perdants, alors que 90 % des chefs tiennent à ce que personne ne se sente perdant dans leur équipe.
Les cadres ne se voient pas plus positifs que leurs collaborateurs sur tous les points. Ainsi, 39 % des collaborateurs considèrent que la bonne relation personnelle avec le chef est plus déterminante que leur performance pour obtenir une promotion. Les cadres sont même majoritaires à le déclarer (51 %).
Approches pour plus d'empowerment
Joachim Pawlik : "Les cadres devraient tout d'abord prendre conscience du fait que la plupart des gens se considèrent comme meilleurs que la moyenne et se surestiment donc. Il y a donc toujours une chance que l'on ne fasse pas les choses correctement à 100 %, même si l'on est convaincu de soi", explique Pawlik. Les cadres devraient mieux communiquer et veiller à créer un climat exempt de peur afin de faciliter le feed-back critique de leurs collaborateurs : "En tant que chef, je dois aller activement à la recherche de perceptions critiques, car la plupart des gens ne sont pas habitués à ce qu'une critique honnête soit souhaitée". Cela signifie, selon lui, demander explicitement comment son propre comportement est perçu et se faire donner des exemples pour comprendre ce qui se cache derrière. "C'est ainsi que les cadres déjouent la superficialité et vont au fond de la véritable appréciation de leurs collaborateurs", explique Pawlik.
La réalité perçue doit être négociée d'égal à égal entre les cadres et les collaborateurs.
Source : www.pinktum.com
