Etude suisse sur le marché du travail 2024 : "Pratique de recrutement dans le contexte de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et de l'IA".

"Dans les entreprises suisses, on est conscient du potentiel et de l'utilité de l'IA dans la recherche et la sélection de personnel, mais malgré cela, l'IA n'est encore guère utilisée de manière systématique dans le recrutement", estime Pascal Scheiwiller, CEO de von Rundstedt. L'étude s'appuie sur une enquête détaillée à laquelle ont participé 936 responsables RH et cadres dans toute la Suisse. Les résultats sont disponibles de manière différenciée selon les branches, les régions et la taille des entreprises.

Les principales conclusions de l'étude :

1. En Suisse, on recrute de manière conservatrice et conventionnelle

Malgré la pénurie de personnel qualifié, il y a encore peu d'innovation dans le recrutement. La recherche de personnel se fait de manière conventionnelle via les sites web des entreprises et les portails d'emploi. Les postes sont certes de plus en plus publiés sur les médias sociaux. Le recrutement inversé ou les initiatives informelles via les communautés d'affaires ou les propres collaborateurs sont encore rares. Les candidatures doivent également être systématiquement envoyées via des plateformes de candidature (ATS) ou des e-mails. Les médias sociaux et les canaux de communication modernes ne sont guère utilisés à cet effet. La plupart du temps, il n'est pas possible de postuler sans un CV en bonne et due forme.

2. Les compétences futures ne sont plus à l'ordre du jour - les entreprises recherchent des facteurs durs comme l'expérience dans le secteur et les connaissances spécialisées

Tout le monde parle de compétences futures. En raison de la dynamique de changement, de la technologie et de l'IA, ce ne sont plus les connaissances techniques qui sont demandées en premier lieu, mais plutôt les compétences transversales, la capacité d'apprentissage, l'agilité, l'aptitude au changement, la résolution de problèmes et les aptitudes sociales. Pourtant, lors de la recherche et de l'évaluation des candidats, les entreprises suisses se concentrent presque exclusivement, et souvent avec une tolérance zéro, sur les connaissances techniques et l'expérience sectorielle. Cela ne va pas assez loin et augmente la pression sur le développement interne du personnel.

3. Le CV, mesure de toute chose

Le CV formel reste la pièce maîtresse d'une candidature. Bien que les lettres de motivation révèlent souvent des informations plus personnelles sur un candidat, les recruteurs se concentrent en premier lieu sur les faits durs et historiques d'un CV, plutôt que sur les motivations et les possibilités d'évolution future. Bien que les CV soient souvent optimisés, on fait beaucoup plus confiance à ces informations qu'aux informations publiques sur Linkedin/Xing.

4. L'engagement secondaire et extra-professionnel largement ignoré

La forte focalisation sur le contexte fonctionnel et l'expérience dans le secteur a pour conséquence que les engagements extra-professionnels et extra-professionnels sont largement ignorés. L'expérience de direction militaire, les activités extra-professionnelles et les congés sabbatiques n'ont souvent aucune influence, ni positive ni négative, sur l'évaluation du profil d'un candidat.

5. Tout le monde parle de formation continue - dans le recrutement, cela n'a qu'un intérêt limité

La formation continue est considérée comme un élément central pour rester compétitif sur le marché du travail dans la dynamique de changement actuelle. Les formations continues spécifiques sont toutefois beaucoup moins représentées parmi les critères d'exigences obligatoires que les exigences d'âge, les connaissances linguistiques ou les années d'expérience dans la branche. La qualité et la réputation des institutions de formation n'intéressent pas non plus beaucoup. Il est donc largement indifférent de savoir où quelqu'un a obtenu un bachelor ou un CAS. Tout cela indique que la substance des activités de formation continue d'un candidat n'a pas une grande importance.

6. Les candidatures spontanées sont meilleures et plus efficaces que leur réputation

Les candidatures spontanées sont prises très au sérieux dans les entreprises. Elles sont systématiquement et soigneusement examinées et transmises de manière ciblée en interne. Elles sont suivies si leur contenu est pertinent. Il est important de démontrer clairement pourquoi une candidature spontanée a lieu et pourquoi elle est judicieuse. Le lien émotionnel et de fond avec l'entreprise cible doit être démontré de manière plausible. Avec une lettre de motivation convaincante, les candidatures spontanées ont de réelles chances de succès.

7. Des références plutôt que des certificats de travail - les demandes informelles de références gagnent du terrain

Le contenu des certificats de travail a certes fait son temps dans de nombreuses entreprises. Ils n'en restent pas moins une nécessité formelle. Des certificats de travail non conformes ou négatifs peuvent a priori exclure des candidats du processus, mais ils ne contribuent finalement guère à la réussite de la candidature et du poste. En Suisse, les références personnelles sont bien plus importantes. A cet égard, plus de la moitié des recruteurs et des entreprises misent déjà sur des références informelles de contacts personnels, bien que de telles demandes soient juridiquement irrecevables.

8. Le potentiel des médias sociaux encore trop peu exploité

Sur les médias sociaux, on pratique certes assidûment l'employer branding et on publie les postes vacants. Mais les personnes intéressées ne peuvent pas postuler directement via les plateformes sociales. Ils sont immédiatement renvoyés vers les canaux de candidature habituels. La quantité d'informations disponibles sur les médias sociaux n'est pas non plus utilisée pour évaluer les candidats. Bien que les informations publiques sur les plateformes sociales soient généralement plus étayées que dans les CV optimisés, les données et les évaluations sur Linkedin/Xing ne sont guère prises en compte.

9. Un grand besoin de rattrapage dans l'utilisation de l'IA

Tout le monde s'accorde à dire qu'il existe un grand potentiel d'utilisation de l'IA, surtout dans la recherche de personnel, la gestion des candidats et l'évaluation des profils des candidats. Pourtant, peu de recruteurs et d'entreprises utilisent aujourd'hui de manière ciblée et systématique des outils assistés par l'IA dans le recrutement. Au lieu de cela, les dangers de l'IA sont fortement soulignés. Il semble qu'il y ait encore un grand malaise dans l'utilisation de l'IA et une incertitude par rapport à la protection des données et à une réglementation de l'IA bientôt attendue.

10. Des tendances dangereuses sur le marché du travail

Des tendances déjà connues sur le marché du travail suisse se sont clairement confirmées. La discrimination liée à l'âge ne s'arrête pas malgré le manque de personnel qualifié et la sensibilisation croissante. La tolérance zéro des entreprises vis-à-vis des exigences souhaitées en termes de connaissances techniques, de fonction et de branche rend difficile une culture de la reconversion. Des réorientations professionnelles importantes en sont affectées. C'est surtout le culte de la branche de nombreuses entreprises qui pose problème à de nombreux candidats.

Source : www.rundstedt.ch / research.hrtoday.ch