Des stratégies efficaces pour optimiser les performances de l'équipe

Le spécialiste suisse du recrutement Robert Walters présente quelques stratégies pour gérer les mauvaises performances et des conseils pour les mettre en œuvre.

Entretiens d'évaluation réguliers   

Lorsqu'un employé ne répond pas aux normes de performance, il est important de déterminer les causes sous-jacentes. Une mauvaise performance peut avoir les causes suivantes :  

• Manque d'engagement dans le rôle et les tâches  
• Compétences ou aptitudes générales insuffisantes  
• Atteinte due à une maladie ou à une blessure   

Chaque situation requiert des mesures correctives différentes, ce qui souligne la nécessité d'identifier précisément la cause des mauvaises performances.   

Étapes à suivre pour gérer les mauvaises performances  

Identifiez le problème : reconnaissez qu'un collaborateur fournit des prestations insuffisantes en comparant ses performances aux normes de performance prédéfinies.   

Analysez les causes profondes : Comprenez les raisons de la mauvaise performance avant de décider de mesures correctives.   

Identification des mauvaises performances   

Pour déterminer si les performances d'un employé sont insuffisantes, il est important d'avoir des critères de performance clairs et de les communiquer à l'employé. Parmi les instruments efficaces, on peut citer   

• Descriptions de poste détaillées : Les performances et les résultats attendus de la tâche y sont clairement décrits.   
• Fixer des objectifs : Définissez des objectifs réalistes et réalisables, particulièrement utiles dans les fonctions commerciales pour évaluer si un employé répond aux normes requises.   
• Contrôles de qualité : Effectuez des contrôles de qualité, en particulier pour les tâches impliquant un contact avec les clients, afin de vous assurer que les normes de service sont respectées.   
• Cadres de compétences : se concentrer sur les principaux comportements nécessaires pour être compétent.  

Fixer des objectifs clairs    

• Réunion informelle : discuter des problèmes de performance avec l'employé, esquisser les domaines dans lesquels la performance a baissé et convenir d'objectifs et d'une date de révision.   
• Examen des performances : évaluation des améliorations au moment de l'examen. En fonction du degré d'amélioration : 

 - Amélioration significative : il est possible qu'aucune autre mesure ne soit nécessaire.   

- Amélioration partielle : identifiez les domaines qui doivent encore être améliorés et fixez une autre date de révision.  

- Pas d'amélioration : envisagez des mesures disciplinaires. Le licenciement dès la première apparition doit être évité à tout prix, à moins qu'il ne soit nécessaire. Veillez à l'équité en démontrant que l'employé a eu suffisamment d'occasions de s'améliorer.   

En suivant ces étapes, les cadres peuvent s'attaquer efficacement aux mauvaises performances et les améliorer, favorisant ainsi la productivité globale et le bien-être de l'entreprise.  

Source : www.robertwalters.ch