Millennials et Gen Z : la moitié d'entre vous veut bientôt démissionner

Les générations des Millennials (1983-1994) et de la Gen Z (1995-2004) se définissent moins souvent par leur travail en Suisse que dans le reste de l'Europe. Seul un quart de la Gen Z (26%) et un tiers des Millennials (33%) considèrent leur travail comme un élément identitaire. Il en va tout autrement dans les 16 pays de l'UE étudiés : 43% des Millennials et 57% des Gen Z s'y identifient à leur travail. Toutefois, en Suisse comme dans l'UE, ce sont les amis et la famille qui jouent de loin le rôle le plus important pour la conscience identitaire (détails : voir graphique 1). Mais contrairement aux groupes de comparaison européens, deux autres aspects jouent un rôle beaucoup plus important dans la conscience identitaire en Suisse : La mode et la musique.

Pour l'étude "Swiss Gen Z and Millennial Survey 2023", 1'000 Millennials et 700 représentants de la génération Z ont été interrogés début mars 2023 dans toute la Suisse. Les données pour l'UE proviennent de l'étude "2023 Gen Z and Millennial Survey" de Deloitte.

"Je vais chercher un autre emploi".

Même si l'importance du travail en tant qu'élément constitutif de l'identité varie, la Gen Z et les Millennials souhaitent, tant en Suisse que dans l'UE, travailler de manière significative, se développer et être rémunérés correctement pour cela - le salaire jouant un rôle encore plus important pour les personnes interrogées dans l'UE, où les salaires sont moins élevés qu'en Suisse. Si ce n'est pas le cas, la Gen Z n'a aucun problème à chercher un nouvel emploi (voir graphique 2).

Cela exige des employeurs un changement fondamental de mentalité et nécessite des adaptations organisationnelles et culturelles : "Les entreprises doivent aller chercher leurs jeunes employés, les emmener dans ce voyage de développement et leur montrer ce qu'ils apportent par leur travail - non seulement pour leur propre entreprise, mais aussi pour la société. Pour créer cette prise de conscience de la finalité de l'entreprise, il est indispensable d'avoir des objectifs compréhensibles, une culture du feedback transparente ainsi qu'une reconnaissance et des perspectives d'avenir claires", explique Matthias Thalmann, responsable Human Capital Consulting chez Deloitte Suisse. Mais d'autres aspects - comme l'organisation du travail, la flexibilité, le lieu de travail et les horaires - jouent également un rôle important.

Travailler à temps plein ? Non merci.

Reprendre soudainement le travail à temps plein dans l'entreprise ? Impensable pour de nombreuses personnes interrogées. Environ 40% des personnes interrogées en Suisse chercheraient un nouvel emploi dans ce cas. Même si de nombreuses entreprises ont déjà introduit des modèles de travail à domicile au cours des dernières années, il s'agit maintenant de développer ces modèles de travail hybrides pour l'avenir et de les rendre plus attrayants. La constance et la fiabilité ainsi que l'équilibre individuel entre le travail à domicile et la présence au bureau jouent un rôle important à cet égard. Pour les entreprises de production, mais aussi pour la restauration et le secteur de la santé, où le home-office n'est possible que dans une certaine mesure, voire pas du tout, il est indispensable d'introduire des systèmes d'équipes plus flexibles afin d'améliorer à long terme les conditions de travail et la satisfaction des collaborateurs.
Mais la présence physique reste également importante pour entretenir et favoriser les contacts sociaux entre les employés : 18% des Gen Z interrogés en Suisse se sentent exclus s'ils doivent travailler trop souvent à la maison. "Dans la lutte pour les meilleurs talents, les entreprises doivent faire preuve de flexibilité pour répondre aux souhaits individuels concernant le lieu de travail, les horaires et la ou les formes de collaboration. Les pures déclarations d'intention sont contre-productives ; il faut des valeurs vécues et des modèles positifs", analyse Matthias Thalmann.

Raisons de s'inquiéter : argent, changement climatique et psychisme

En ce qui concerne les inquiétudes pour l'avenir, il s'agit à nouveau de l'argent : 24 pour cent de la Gen Z suisse et 29 pour cent des Millennials s'inquiètent de l'augmentation du coût de la vie - dans l'UE, ces chiffres atteignent même 36 (Gen Z) et 46 pour cent (Millennials). En Suisse, 28 % des Gen Z et 24 % des Millennials ont un sentiment d'insécurité financière. Dans l'UE, ces valeurs sont de 36 (Gen Z) et 38 pour cent (Millennials).

En Suisse comme dans l'UE, environ 25 % des personnes interrogées (Millennials et Gen Z) se préoccupent des conséquences du changement climatique. En revanche, les représentants de la Gen Z (CH : 18%, UE : 20%) sont plus nombreux que les Millennials interrogés (CH : 14%, UE : 15%) à se dire préoccupés par la santé mentale de leur génération. "Notre époque de crise constitue manifestement un défi à la fois financier et mental pour les jeunes travailleurs. L'augmentation du coût de la vie et le changement climatique inquiètent beaucoup. On peut en déduire qu'aussi bien un salaire attractif qu'une raison d'être de l'entreprise pertinente pour la société et l'environnement sont des facteurs décisifs pour recruter de jeunes collaborateurs et les garder à long terme", explique Matthias Thalmann.

Possibilités de développement et formation continue

Pour attirer et retenir les jeunes talents, les collaborateurs doivent pouvoir se développer. Les jeunes ont justement le droit d'exercer une influence visible sur leur travail. Ils veulent être écoutés et pris au sérieux et contribuer de manière mesurable au succès de l'entreprise. Les plateformes de feed-back internes apportent ici une contribution importante à l'intégration et au développement des collaborateurs. Les responsables sont donc bien avisés de se former à l'empathie et à l'intelligence émotionnelle afin d'améliorer l'échange proactif avec leurs collaborateurs.

L'absence de possibilités de développement de carrière et de formation continue est en outre un motif de démission fréquent. Les entreprises devraient communiquer les opportunités de carrière de manière proactive et transparente et tenir leurs promesses. Un bon tiers des personnes interrogées en Suisse sont insatisfaites des perspectives de carrière dans l'entreprise. Ce sont des signaux d'alarme : "Seules les entreprises qui offrent à leurs talents des formations continues et des opportunités de carrière pourront retenir les meilleurs", déclare Reto Savoia, CEO de Deloitte Suisse, et met en garde : "Les cadres et les services RH doivent dès à présent mener une réflexion de fond - la moitié des salariés appartient déjà à la génération Z et aux Millennials. Si les entreprises ne parviennent pas à fidéliser ces jeunes à long terme, cela peut avoir des conséquences fortement négatives sur les perspectives de croissance et la compétitivité de ces entreprises".

Source : Deloitte