Éviter les mauvaises décisions lors de l'embauche : 3 conseils
Comme les employés changent souvent d'emploi à la fin de l'année, les entreprises ont souvent de nombreux postes vacants à pourvoir dans différentes équipes au cours de la nouvelle année. Elles sont alors confrontées à la tâche difficile de remplacer des collaborateurs très appréciés - et à la question de savoir qui remplira au mieux leur rôle maintenant qu'ils ne sont plus là.
Le carrousel de l'emploi tourne rapidement dans de nombreuses entreprises - les spécialistes sont demandés partout. Les personnes à la recherche d'un emploi devraient trouver rapidement ce qu'il faut dans la situation actuelle. Mais les nouveaux collaborateurs ne correspondent pas toujours à l'employeur : il en résulte alors des erreurs de recrutement fâcheuses - et coûteuses. C'est pourquoi Hogan Assessments, l'un des principaux fournisseurs d'évaluations de la personnalité, a examiné les erreurs fréquemment commises par les départements des ressources humaines au cours de la procédure de recrutement. Il en a tiré les trois recommandations suivantes pour éviter les erreurs de casting.
Conseil n° 1 : se détourner du mythe du clonage
Lorsqu'un poste se libère, les employeurs souhaitent remplacer la personne qui a quitté l'entreprise et non sa personnalité, pense-t-on communément. Mais ce n'est pas toujours le cas. Lorsqu'ils cherchent à remplacer un membre apprécié de l'équipe, les recruteurs se heurtent souvent à deux écoles de pensée contradictoires : Doivent-ils choisir quelqu'un qui ressemble le plus possible à la personne qui a quitté l'entreprise ou opter pour un candidat qui représente l'exact opposé ? Dans les deux approches, la personnalité est une composante centrale Bref : il peut être tentant de chercher un remplaçant identique, mais cela peut conduire à une limitation du potentiel et à un manque d'innovation dans l'équipe. Pour réussir à trouver un remplaçant à un collaborateur qui a quitté l'entreprise, il faut donc commencer par analyser les qualités dont un candidat a besoin pour remplir son rôle à un haut niveau. Ensuite, il convient de réduire cette liste à une sélection de trois caractéristiques indispensables et de plusieurs attributs supplémentaires utiles. Le fait de baser les décisions de sélection sur la personne qui possède le plus grand nombre de caractéristiques indispensables pour remplir le rôle avec succès permet aux entreprises d'éviter le piège du clonage.
Conseil n° 2 : le problème des superstars
Une "superstar" est une personne qui atteint des sommets de performance au sein d'une équipe ou d'une entreprise. Lors de la sélection du personnel, les employeurs ont souvent instinctivement tendance à chercher le candidat le plus qualifié et le plus accompli dans le vivier de candidats et à lui offrir le poste. Mais attention : cette approche peut avoir des conséquences négatives pour l'équipe que cette superstar intègre. "La présence d'une superstar influence les performances des autres collaborateurs qui l'entourent, et souvent de manière négative. La simple proximité d'une superstar, qu'elle fasse partie de la même équipe ou non, peut nuire aux performances de l'équipe", explique le Dr Ryne Sherman, Chief Science Officer chez Hogan Assessments. L'effet superstar est un phénomène qui va à l'encontre de l'intuition. On pourrait penser que l'ajout d'un membre particulièrement performant à l'équipe encouragerait tous les autres à relever le défi et à fournir autant d'efforts. Mais si l'écart de compétences est trop important, les autres peuvent se sentir craintifs, intimidés, inférieurs ou même
se sentent inférieurs. L'effet "superstar" peut faire ressortir les insécurités des employés, ce qui les pousse à chercher d'autres moyens d'aller de l'avant.
Les superstars peuvent incroyablement renforcer une équipe. Pour intégrer avec succès des superstars dans un effectif existant, il est essentiel pour l'entreprise concernée de définir la concurrence. Les employés particulièrement compétitifs veulent rivaliser avec tout le monde, mais cette tendance peut être dirigée vers l'extérieur. Cela protège les membres de l'équipe de la concurrence entre eux. Les employeurs devraient faire de leur mieux pour réorienter la nature compétitive de la superstar vers quelque chose qui profite à l'entreprise dans son ensemble et à sa réputation, sans pour autant décourager ou heurter les autres membres de leur équipe.
Conseil n° 3 : tenir compte des compétences indispensables lors de la sélection du personnel
Bien que chaque candidat possède des atouts propres et distincts, il existe des compétences indispensables qu'il ou elle doit absolument posséder. Les trois compétences universelles qui devraient être déterminantes lors de la sélection du personnel sont les compétences sociales, la capacité d'apprentissage et l'éthique de travail. S'efforcer de recruter des candidats possédant ces compétences renforce chaque entreprise et permet d'éviter de sélectionner des personnes ayant de faibles capacités de résolution de problèmes, d'organisation personnelle et de relations interpersonnelles. Lorsqu'il s'agit de pourvoir un poste vacant au sein d'une équipe, il est essentiel de trouver des collaborateurs qui s'entendent bien avec les autres membres de l'équipe, qui ont une grande soif de connaissances et le goût d'apprendre, qui sont motivés par leur propre travail et qui ont une éthique de travail marquée. Ces traits de caractère sont à la base de toute bonne sélection de personnel et sont facilement négligés pendant la procédure de présentation en raison de résultats impressionnants ou de succès professionnels.
Des tests de personnalité pour éviter les mauvaises décisions
La personnalité est importante dans les décisions de recrutement. Les tests de personnalité peuvent aider à rationaliser le processus de recrutement. "Les tests de personnalité scientifiquement fondés permettent d'identifier les candidats qui conviennent à votre entreprise, qui répondent aux exigences du poste et qui sont très performants", conclut le Dr Ryne Sherman.
Source : Évaluations Hogan
