Taux de rotation élevé chez les femmes occupant des postes de direction

Sept ou deux ans avant l'expiration des délais transitoires, les directions des 100 plus grands employeurs suisses comptent 20 % de femmes et les conseils d'administration 31 %. Ils atteignent ainsi les valeurs indicatives de genre de 20 pour cent dans les directions et de 30 pour cent dans les conseils d'administration exigées par les politiques. "Les résultats de cette année laissent néanmoins un goût amer. Il était déjà clair il y a deux ans que les entreprises atteindraient les valeurs indicatives. Mais considérer cela comme un succès serait faire preuve de myopie", explique Guido Schilling, éditeur du schillingreport, qui examine régulièrement les organes de direction de l'économie suisse et du secteur public sous l'angle de la diversité des sexes. Dans l'édition 2024, nous nous sommes également penchés sur la question de savoir quels étaient les nouveaux modèles observables, maintenant que les tâches fondamentales semblent avoir été accomplies. Disons-le tout de suite : Il existe des indicateurs qui peuvent donner des résultats positifs à court terme, mais qui pourraient comporter des risques à long terme.

Taux élevé de fluctuation des membres féminins de la direction

Si la part des entreprises comptant au moins 30 % de femmes dans leur direction a augmenté de manière continue au cours des 5 dernières années, passant de 4 % en 2019 à 21 % en 2023, elle redescend actuellement à 20 %. Dans le même temps, la part des entreprises sans femmes au sein de la direction stagne à 23 %, après des années de forte baisse de 53 % en 2019 à 25 % en 2023. L'une des raisons de ces décalages réside dans les fluctuations : alors que ces dernières années, entre 10 et 16 femmes quittaient leur position au sein de la direction, elles sont actuellement 33. En contrepartie, 44 nouvelles entrées de femmes membres de la direction ont eu lieu, ce qui se traduit au final par une augmentation nette de 11, la valeur indicative de 20 % pour les sexes étant ainsi tout juste atteinte. "Garder les femmes acquises est la clé d'une mixité équilibrée", explique Schilling. "Toutefois, nous constatons depuis des années déjà que les membres féminins de la direction, lorsqu'ils quittent leur poste, ont une durée de présence dans le comité nettement plus courte (3 ans) que leurs collègues masculins (7 ans). Une appartenance aussi courte ne peut guère être durable". 

Pourquoi un tel taux de fluctuation ? Tentatives d'explication

Le taux de fluctuation élevé chez les femmes occupant des postes de direction fait l'objet d'autres études. Si l'on considère les nouveaux membres de la direction, on constate que 62 % travaillaient déjà dans l'entreprise avant d'accéder à la direction. Cette proportion de personnes nommées en interne est restée à peu près stable au cours des dernières années. Parmi les membres masculins de la direction, 64 % ont été nommés en interne, contre 55 % parmi les femmes. Inversement, cela signifie que 45 % des membres féminins de la direction sont venus de l'extérieur pour rejoindre l'entreprise et la direction. "Cela pourrait tout à fait être une raison pour la durée de séjour plus courte des membres féminins de la direction qui ont quitté l'entreprise", fait remarquer Schilling. "Quelqu'un d'externe, qui arrive éventuellement pour la première fois dans une fonction de direction, doit se familiariser non seulement avec son nouveau rôle au sein de la direction, mais aussi avec l'entreprise, la culture et les conditions. Les personnes nommées en interne ont l'avantage de connaître l'ADN spécifique de l'entreprise et de disposer déjà d'un réseau".

Les femmes promues en interne ont été nommées à la direction après seulement 9 ans d'ancienneté, contre 12 ans pour les hommes. Cela signifie qu'une promotion trop précoce avec un bagage d'expérience correspondant plus faible peut conduire à ce que les femmes quittent à nouveau les postes de haut niveau après peu de temps. Selon Guido Schilling, une solution pourrait consister à promouvoir davantage de femmes dans le management intermédiaire et à les garder plus longtemps afin de les promouvoir plus tard avec plus de succès. Une autre raison de la forte fluctuation : les femmes occupent souvent des fonctions de service comme les RH ou le marketing au sein du top management. Lors de restructurations, ces fonctions reviennent souvent au management intermédiaire, ce qui incite une titulaire de poste déçue à quitter l'entreprise.

Une forte proportion d'étrangères

La proportion d'étrangers au sein de la direction oscille depuis de nombreuses années autour de 45 % et s'élève actuellement à 46 %. En termes de sexe, 45 % des hommes et 57 % des femmes membres de la direction ne sont pas originaires de Suisse. Parmi les membres de la direction nouvellement nommés, 55 % n'ont pas de passeport suisse, contre 51 % pour les hommes et même 66 % pour les femmes. La composition des entreprises du SMI est nettement plus internationale, avec 73 % de membres étrangers de la direction, dont 68 % d'hommes et 85 % de femmes ne possédant pas de passeport suisse. "Les managers étrangers doivent en plus se familiariser avec le pays et les gens", explique Schilling : "Contrairement à d'autres pays, la conciliation de la famille et de la carrière n'est en outre pas encore une tradition en Suisse". Une autre raison de la fluctuation élevée des femmes cheffes, parce qu'elles se sentent incomprises en Suisse avec leurs idées de carrière ? Tout à fait, estime Guido Schilling. Si l'on n'est pas suffisamment familiarisé avec la culture locale, il est difficile de prendre pied.

Parmi les nouveaux membres de la direction, on remarque en outre que les femmes, âgées de 49 ans, sont beaucoup plus jeunes à leur entrée dans le comité que leurs collègues masculins, qui sont nommés à 52 ans. Conclusion : "Les femmes membres de la direction sont plus jeunes, sont promues plus tôt, ont tendance à ne pas avoir le passeport suisse et restent nettement moins longtemps dans le comité que leurs collègues masculins", résume Schilling.

Vieillissement croissant de la direction

Ces dernières années, l'âge moyen de tous les échantillons n'a cessé d'augmenter. Au sein de la direction, les membres sont actuellement âgés de 53 ans. Avec 51 ans, les femmes membres de la direction sont un peu plus jeunes que leurs collègues masculins, qui ont 54 ans. C'est chez les CEO que l'âge a le plus fortement augmenté. En 2011, la moyenne était encore de 52 ans, les nouveaux CEO élus étant âgés de 49 ans. Sur ces 14 nouveaux arrivants, 29 % avaient alors plus de 50 ans. Actuellement, les CEO ont en moyenne 55 ans et les nouveaux venus 53 ans. 67 % des 24 nouveaux CEO élus ont actuellement plus de 50 ans. "Compte tenu de l'évolution démographique, ce vieillissement comporte de grands risques et conduit à long terme à une impasse", explique Schilling. "Je me demande si les conseils d'administration en tiennent compte en conséquence dans leurs évaluations des risques".

Moteur SMI en perte de vitesse - Public Sector sur la bonne voie

Les entreprises cotées au SMI atteignaient déjà en 2022 la valeur indicative de genre de 30 % au conseil d'administration et de 20 % à la direction. Dans le conseil d'administration, cette valeur stagne actuellement à 34 %, et dans la direction, elle augmente légèrement à 26 %. "Ces deux valeurs sont respectables, mais un ralentissement est néanmoins perceptible dans le moteur économique SMI, ce qui me fait dresser l'oreille", déclare Schilling.

Dans le secteur public, la proportion de femmes parmi les cadres supérieurs augmente pour atteindre 25 % ( 24 % l'année précédente ). 31 % des postes vacants de cadres supérieurs ont été pourvus par des femmes. Si l'on considère l'administration fédérale indépendamment des cantons, la proportion de femmes parmi les cadres supérieurs continue de stagner à 38 %, 25 % des postes vacants au sein de la Confédération étant actuellement occupés par des femmes.

Poser dès maintenant les jalons pour l'avenir

"Jusqu'à présent, les employeurs privés et publics évoluaient dans un contexte de minorité absolue lorsqu'il s'agissait d'attirer des femmes à la direction. Plus on montait dans la hiérarchie, plus la recherche de femmes ressemblait à la fameuse aiguille dans une botte de foin", résume Guido Schilling. "Actuellement, nous constatons qu'il existe dans le middle management de l'économie suisse un pool respectable de femmes managers qualifiées, qui ne sont pas seulement actives dans des rôles de service, mais de plus en plus dans des rôles d'affaires ayant un impact direct sur le résultat. Ce potentiel se reflétera dans les directions d'ici quelques années si les entreprises misent sur des conditions-cadres qui favorisent la conciliation de la carrière et de la famille et au sein desquelles les femmes se sentent bien". Le top sharing ou le Co-leadership apporter une solution à ce défi ? Guido Schilling répond : "Toute forme de flexibilisation des modèles sert la cause". Mais pour l'instant, il estime que le partage des postes de direction est plus approprié pour les cadres moyens.

Source et informations complémentaires : www.guidoschilling.ch