Impulsion du succès : oubliez la gestion du changement !
Le changement peut-il être simplement "géré" ou faut-il davantage ? Lisez une nouvelle impulsion pour le succès de notre chroniqueur invité Volkmar Völzke.
Souvent, les mots que vous donnez aux thèmes sont importants. Exemples : que faire ? Parlez-vous au subjonctif ou à l'indicatif ? Dites-vous "nous seront" ou " nous veulent" ? Choisissez des superlatifs (par exemple : "le délai de livraison le plus court") ou parlez de manière vague ("un délai de livraison court") ?
Le fait est que, dans la société et dans le monde des affaires, il arrive que des termes s'installent et suggèrent une signification qui n'a pas de sens lorsqu'on y regarde de plus près. Pour moi, la "planification stratégique" fait partie de cette catégorie. En effet, soit on développe une stratégie en partant d'une vision forte, soit on planifie en partant de l'état actuel. Dans de nombreuses entreprises, le résultat de la confusion est une stratégie faible qui n'est rien d'autre que la continuation du passé.
Ce que signifie vraiment "gestion du changement"...
Je traite régulièrement de l'importance du langage en tant qu'élément important de la gestion. Aujourd'hui, je m'intéresse plus particulièrement au terme trompeur de "gestion du changement". Quel est le problème avec ce terme ?
Si l'on "gère" le changement, cela signifie que l'on est réactif. Le management n'est pas un travail de conception, mais de pilotage. On pilote et on optimise ce qui se passe de toute façon. C'est sans aucun doute une fonction importante dans les entreprises. Mais pas pour le changement !
Il faut initier, concevoir et conduire le changement. Cela n'a rien à voir avec la gestion, mais avec le leadership.
Initier le changement
Donc, si vous voulez vraiment le changement (ce dont on peut d'ailleurs douter pour la plupart des projets de changement), voici ce que vous devez faire :
- Vision. Conduisez le changement plutôt que de le "gérer". Déterminez une vision audacieuse et concevez les étapes nécessaires pour l'atteindre. C'est souvent le problème : je vois souvent des "projets de changement" avec une vision peu claire, c'est-à-dire où veut-on être exactement après le "changement" ? Que veut-on avoir atteint ? Sans une vision forte du changement, vous ne devriez pas vous lancer dans un projet de changement.
- Mindset. Travaillez sur l'état d'esprit des personnes qui doivent concevoir le changement avec vous. Un état d'esprit inadapté est, selon moi, la raison la plus fréquente de l'échec des programmes de changement. Les gens doivent être capables d'identifier clairement les raisons émotionnelles du changement et de s'engager à le faire. Ce n'est souvent pas une tâche facile. Mais si l'on oublie de le faire, le changement s'enlise souvent avant d'avoir vraiment commencé.
- Courage. Prenez des risques. Oui, c'est vrai, vous n'obtiendrez jamais de véritable changement significatif sans risques ni échecs. Pour cela, il ne faut pas une "gestion des risques", mais un leadership qui permette de surmonter les échecs.
Pensez-y lors du prochain changement et créent vous le changement plutôt que de le gérer. C'est l'une des différences entre les entreprises exceptionnelles et les entreprises moyennes.
Vers l'auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch
