Le fournisseur de logiciels lucernois Opacc a de nouveau connu une croissance à deux chiffres l'année dernière et dispose de carnets de commandes largement remplis. Il n'y a donc pas d'effet Corona qui freine. L'assèchement du marché du personnel constitue toutefois un défi de taille.

Une campagne de recrutement pour trouver le personnel qualifié dont nous avons besoin

L'Opacc a lancé une campagne de recrutement qui a permis de créer 29 nouveaux postes sur les sites de Rothenburg et Münchenstein. Par ailleurs, l'accent est également mis sur les programmes de formation internes. Walter Dettling, le directeur de l'OpaccAcademy à Rothenburg, constate : "Opacc est conscient des circonstances exigeantes sur le marché du personnel et mise donc sur l'initiative personnelle. Nous avons poursuivi nos formations pendant la pandémie, tant pour nos clients qu'en interne pour nos collaborateurs. Dès la première vague de la pandémie en 2020, nous avons immédiatement mis en ligne la formation sur les produits et l'avons intensifiée pour nos propres collaborateurs. Plus tard, nous avons également numérisé les formations pour nos clients". La demande des clients Opacc était élevée et représentait en même temps un défi pour les enseignants. On y a appris beaucoup de choses précieuses, poursuit Dettling.

9 apprentis dans les métiers de médiamaticien* CFC d'informaticien* CFC de développement de plateformes

L'entreprise investit dans ses propres spécialistes ainsi que dans la formation professionnelle pour les médiamaticiens et, depuis peu, pour les informaticiens* CFC en développement de plateformes. Depuis de nombreuses années déjà, Opacc s'engage dans la promotion des jeunes talents. Pour le responsable de l'apprentissage Marco Stuber, l'effort est payant : "La formation des jeunes dans les métiers TIC est extrêmement importante pour faire face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée". La coopération de longue date avec l'association professionnelle ICT Berufsbildung Zentralschweiz en fait également partie.

OpaccJournées d'essai - malgré la pandémie

Chaque année, au printemps, les apprentis de l'Opacc Software AG à Rothenburg organisent des journées d'initiation à l'Opacc. Pour qu'il soit également possible de s'initier pendant Corona, les jeunes professionnels ont lancé la "journée d'initiation en ligne". Ce sont les apprentis eux-mêmes qui sont responsables de la planification, de la réalisation et de la révision. L'Opacc a fait de très bonnes expériences à ce sujet au cours des dernières années, explique-t-on. Marco Stuber : "Les apprenants doivent réfléchir à la manière dont ils souhaitent initier les jeunes au métier de médiamaticien*ne CFC dans le domaine des TIC et comment les journées d'essai doivent se dérouler en détail. Cela inclut la candidature sur les canaux de médias sociaux, l'accueil, la présentation de l'entreprise et bien sûr quelques idées motivantes, comme une chasse au trésor virtuelle dans le service commercial interne". Le concept a reçu un grand écho et deux journées d'essai passionnantes ont récemment pu être organisées avec 15 jeunes chacune.

Source : Logiciel Opacc

L'IST, école supérieure de tourisme, a été entièrement rénovée et a rouvert ses portes sous la devise "IST reloaded". Toutes les pièces sont désormais ouvertes, claires et spacieuses. Les salles de classe aménagées de manière moderne et flexible répondent aux normes hybrides d'enseignement et d'apprentissage de demain. Des postes de travail multifonctionnels et des zones de rencontre offrent aux collaborateurs, aux professeurs et aux étudiants un espace d'échange et de concentration. Dans les couloirs, de grands écrans diffusent des informations "on time" sur le monde du tourisme.

Investissement important de l'École supérieure de tourisme

Un montant important à six chiffres a été investi dans les travaux de transformation. "L'infrastructure moderne permet de répondre au mieux aux besoins des étudiants", explique Heinz Sommer, Group CEO de Vantage Education Group, dont fait partie l'IST. "Pour tous ceux qui souhaitent suivre une formation continue dans le tourisme, la transformation et l'investissement qui en découle sont un signe fort. Nous croyons en l'avenir du tourisme en Suisse et en la nécessité, en tant que prestataire de formation, d'apporter une contribution à la branche par le biais de personnes compétentes et bien formées", ajoute Sommer.

Offensive de charme pour l'avenir du #Tourisme

Parallèlement à la réouverture, la campagne de médias sociaux #Tourisme futur a été lancée. Huit personnalités connues du tourisme, de l'économie et de la politique ainsi que trois anciens élèves d'IST partagent par vidéo leur enthousiasme pour le tourisme et envoient leurs conseils et recommandations pour la profession de touriste dans toute la Suisse. Sont notamment de la partie Nik Hartmann (présentateur TV & producteur), Martin Nydegger (CEO de Suisse Tourisme), Andrea Gmür (conseillère aux États), André Lüthi (VRP Globetrotter Group), Berno Stoffel (CEO des Remontées Mécaniques Suisses), Stéphanie Portmann (propriétaire du groupe Fred Tschanz) et Frédéric Füssenich (CEO de Rigi Bahnen AG). "Nous ressentons actuellement une légère incertitude chez les jeunes quant au choix d'une profession dans la branche du tourisme. Nous voulons y remédier afin qu'il n'y ait pas à moyen terme un vide de professionnels qualifiés du tourisme dans la branche", explique Nicole Diermeier, directrice et directrice générale de l'IST, à propos de l'offensive de charme. www.ist-edu.ch

Un nouveau programme pour les anciens élèves renforce le réseau

Plus que jamais, le réseautage dans la branche est décisif pour l'avenir professionnel. C'est pourquoi l'IST - où 1730 étudiants ont obtenu jusqu'à présent leur diplôme de "spécialiste en tourisme ES" - a créé sa propre association d'anciens. Elle doit offrir une plate-forme pour le réseautage, les excursions et les afterworks des étudiants, des anciens étudiants et des formateurs de Suisse alémanique et de Suisse romande. Santino Fischli, diplômé IST, Lead Operations Sales chez Vögele Reisen AG et président de l'association : "Construire, nouer et entretenir un réseau est un privilège absolu. Notre association d'anciens élèves offre précisément cette possibilité et nous allons vivre ensemble de nombreux moments inoubliables. Je suis heureux de faire partie de cette communauté et de pouvoir développer en permanence mes connaissances et mon réseau".

Source et informations complémentaires : www.ist-edu.ch

Selon une Étude McKinsey avec plus de 500 PDG, seules 11 % des entreprises sont convaincues que leurs initiatives de développement du leadership produisent les résultats escomptés. L'étude "Revaloriser le développement du leadership" de Skillsoft et HR.com confirme ce résultat. Seul un cinquième des employés interrogés a déclaré que leurs managers ou dirigeants dirigeaient efficacement. Mais à quoi reconnaît-on qu'il est temps de repenser le développement du leadership dans l'entreprise ? Sept conseils sur les éléments à prendre en compte lors de la conception d'un nouveau programme.

1) Manque de résultats en matière d'innovation et de croissance des entreprises

Dans l'environnement commercial de plus en plus numérique, rapide et compétitif d'aujourd'hui, les entreprises ne sont pas en mesure de se développer ou d'obtenir un avantage concurrentiel sans un plan de développement du leadership. Les programmes de développement et d'apprentissage des cadres doivent être alignés sur la stratégie et les objectifs de l'entreprise et garantir que les nouveaux cadres sont préparés aux exigences et aux changements.

Conseil Recherchez des cours, des programmes, des contenus d'apprentissage et des ressources qui permettent aux cadres de développer en permanence leurs compétences dans la gestion des processus de changement. Les thèmes axés sur l'innovation, l'agilité, la résilience et l'intelligence émotionnelle devraient également être couverts.

2) Les débutants en management ont la vie dure

Un cadre qui assume pour la première fois des tâches de gestion est soumis à une énorme pression. Sans une préparation et un coaching adéquats, il y a de fortes chances qu'il échoue. Cela se répercute à son tour sur les objectifs de performance, l'engagement des collaborateurs, la productivité et la culture du groupe de travail.

Conseil N'attendez pas que les collaborateurs accèdent à la direction pour les faire évoluer en tant que leaders. La promotion de la relève est un facteur important pour garder les employés dans l'entreprise et les préparer à leurs futures tâches. Le développement des compétences dans le cadre de la promotion des employés, l'attribution de responsabilités, la mise en œuvre entrepreneuriale et l'utilisation de l'intelligence émotionnelle, sont essentiels au développement et à la réussite d'un cadre débutant.

3) Structure hiérarchique avec commande et contrôle

Des études montrent que les compétences en matière de gestion au sein des entreprises évoluent et que les responsabilités de gestion s'étendent à davantage de collaborateurs. Les entreprises aplatissent leurs hiérarchies de haut en bas à l'aide d'équipes fortement collaboratives et interfonctionnelles afin de promouvoir l'innovation.

Conseil Il existe de nombreux types de cadres. Ils peuvent être à la tête d'un domaine fonctionnel, d'une équipe ou d'un projet unique au sein de votre entreprise. Donnez aux cadres les moyens d'agir en leur proposant des formations couvrant des qualités telles que la méthode de travail agile, l'humilité, la gestion d'équipe et le leadership centré sur le client.

4) Développement du leadership uniquement pour un très petit groupe

Un manager de la vieille école, qui prend toutes les décisions seul, n'est plus ni moderne ni efficace. Les entreprises modernes sont agiles et orientées vers le travail en équipe. Or, dans le passé, la formation au leadership était souvent très complète, coûteuse et ne tenait pas compte du contexte de l'apprenant. Aujourd'hui, l'environnement dans lequel se déroule le développement du leadership a beaucoup évolué et s'est démocratisé. Ainsi, les futurs dirigeants peuvent être soutenus à différents niveaux de leur parcours de carrière.

Conseil Proposez des contenus pédagogiques qui soutiennent les cadres tout au long de leur carrière et qui sont spécialement conçus pour répondre aux besoins des différents types de cadres : managers débutants, chefs de projet ou experts thématiques, managers de niveau moyen ou supérieur. Rendre les contenus de formation sur le leadership accessibles à toutes les personnes intéressées démocratise l'apprentissage et soutient une culture d'apprentissage inclusive et continue.

5) La satisfaction des clients diminue (valeurs CSAT)

Les cadres qui ont une culture d'entreprise centrée sur le client reconnaissent les exigences et les besoins particuliers de leur clientèle, comprennent les processus clients et les traitent avec estime. Pour eux, le client passe toujours en premier. Lorsque vos collaborateurs interagissent avec les clients, il s'agit pour eux d'une expérience qui se répercute sur la marque, la réputation et le chiffre d'affaires de votre entreprise. Si vos collaborateurs sont mal préparés ou mal à l'aise dans leur rôle, leur interaction avec les clients peut être improductive, voire nuisible.

Conseil Donnez à vos cadres les moyens d'écouter et d'offrir le meilleur service à la clientèle. Les solutions d'apprentissage en matière d'intelligence émotionnelle, de coaching, de développement du personnel et d'empathie peuvent permettre aux cadres en contact direct avec les clients de mieux gérer les équipes et d'améliorer la satisfaction des clients.

6) Pas de planification de la succession

L'absence de planification de la succession peut mettre votre entreprise en péril, par exemple si un ou plusieurs cadres dirigeants sont absents, partent à la retraite ou quittent soudainement l'entreprise. Les entreprises qui réussissent évaluent ces planifications à intervalles réguliers, forment leurs collaborateurs de manière transversale et développent leurs compétences en matière de leadership, leurs connaissances entrepreneuriales et leur compréhension globale de l'entreprise.

Conseil Proposez un vaste programme de formation au développement du leadership afin d'encourager les collaborateurs ayant un potentiel de leadership et de faire face aux éventuels défis en matière de leadership.

7) Les formations sont reportées

Même lorsque les affaires vont bien, les formations peuvent être reportées en raison de restrictions budgétaires, du manque de disponibilité des formateurs, de l'évolution des besoins de l'entreprise et de bien d'autres facteurs. Cependant, le simple fait de passer d'une formation en présentiel à une formation en ligne n'est généralement pas utile. Il s'agit plutôt d'adapter les contenus d'apprentissage de manière plus ciblée aux groupes cibles et à leurs besoins.

Conseil Choisissez des formations au leadership spécialement conçues pour une expérience numérique et qui peuvent être utilisées en complément des activités proposées par les formateurs. Les contenus de leadership numériques doivent pouvoir être intégrés de manière multimodale et inclure des contenus d'apprentissage pratiques basés sur des scénarios.

Démocratiser le développement du leadership

"En adoptant un mode de pensée agile, les cadres peuvent développer les compétences au sein de leurs équipes afin de réagir rapidement aux changements de situations et d'exigences, de surmonter les obstacles et de développer ainsi l'entreprise avec succès, même en période de turbulences", explique Andreas Rothkamp, VP de la région DACH chez Skillsoft. "Pour cela, il faut démocratiser le développement des cadres et développer les compétences d'un cercle élargi de collaborateurs. Les offres numériques actuelles permettent d'adapter précisément le contenu des formations au groupe cible correspondant et à ses besoins, dans des unités courtes et pratiques".

Source : Skillsoft

Il paraît qu'il y a pas mal de gens qui ont regretté d'avoir changé de travail dès le premier jour. L'ordinateur n'était pas installé. La chaise de bureau était défectueuse. La carte d'accès manquait. Le service informatique avait oublié de créer un compte e-mail et le supérieur était surpris par le nouvel employé. Ce sont les classiques du premier jour. Pourtant, il ne décrit que le programme obligatoire, mais de nombreuses entreprises échouent déjà. Dans cet article, nous nous pencherons sur le programme libre qui commence ensuite et dont dépend la rapidité avec laquelle les nouveaux commerciaux, par exemple, sont intégrés dans leur nouvel environnement de travail et leur productivité future.

Le soin plutôt que la précipitation

Les entreprises recherchent l'optimisation et l'efficacité, ce qui se répercute souvent sur le processus d'intégration des nouveaux collaborateurs. Le nouveau ou la nouvelle doit être productif(ve) le plus rapidement possible. Le chemin le plus court passe alors souvent par l'eau glacée dans laquelle les nouveaux collaborateurs sont poussés, par manque de réflexion, par incapacité organisationnelle ou par l'idée erronée qu'il s'agit du premier test d'armature. Le premier jour, un gobelet avec le logo de l'entreprise, un manuel de processus, une brève introduction au système CRM très complexe et des entretiens d'embauche très rapprochés avec des collègues et des interlocuteurs importants dans d'autres services. Le deuxième jour, des formations sur les produits et le troisième jour, un premier aperçu de la zone de distribution. Le quatrième jour, deux rendez-vous clients avec un collègue. La semaine se termine par une réunion d'équipe et la question du chef d'équipe de savoir si l'on est bien arrivé ainsi qu'un chaleureux "Nous sommes heureux de vous avoir à bord. Nous vous souhaitons beaucoup de succès". Dans quelle mesure cette description est-elle proche de la pratique dans de nombreuses entreprises ?

Les entreprises sont des organismes hautement complexes. La vente est une activité très complexe. Les relations avec les clients sont également généralement complexes. Pour développer la compréhension nécessaire dans ces trois domaines, il faut du temps et du soutien, du soin plutôt que de la précipitation. L'onboarding n'est pas une liste de tâches à accomplir en une semaine, mais un processus plus long et plus coûteux, qui représente toutefois un investissement qui porte ses fruits, car les nouveaux collaborateurs sont plus étroitement liés à l'entreprise, sont mieux connectés et disposent des informations, c'est-à-dire que les conditions sont remplies pour qu'ils puissent réellement mettre leurs compétences au service de l'entreprise et de ses clients.

Nouveaux commerciaux : pas au travail pour l'instant

Elles existent encore, les organisations de combattants solitaires, avec des objectifs individuels, des listes de courses et d'autres éléments de compétition, dans lesquelles chacun cherche son bonheur à sa manière. Mon territoire de vente, mon client, ma commission. Mais la vente sur les marchés B2B devient de plus en plus une tâche d'équipe interdisciplinaire. Pour pouvoir assister les clients de manière satisfaisante aux différents points de contact avec l'entreprise, il faut répartir le travail et coopérer. Pour un nouveau collaborateur, cela signifie que sa place n'est tout d'abord pas à son poste de travail, mais dans les différents services spécialisés avec lesquels il travaillera à l'avenir. Les commerciaux sont des gestionnaires de projets clients internes qui ont besoin non seulement de savoir qui peut les aider, mais aussi de mobiliser et de coordonner le soutien nécessaire. Il doit apprendre à connaître les méthodes de travail de ses coéquipiers, comprendre les mécanismes de la collaboration intersectorielle, établir des contacts personnels et se mettre en réseau. Pour que, plus tard, la petite voie de service fonctionne, l'aide au pied levé, et que l'on trouve rapidement le bon interlocuteur pour résoudre un problème pour un client.

De nombreuses entreprises cultivent une rhétorique d'équipe, prêchent la coopération et exigent une réflexion au-delà des limites des domaines spécialisés. Mais les formes de coopération interne sont toujours le produit d'une conception active et d'une culture d'entreprise soigneusement développée. Le meilleur moyen d'y parvenir est d'abord d'accroître la compréhension mutuelle. Qui fait quoi et comment, avec quelle image de soi et avec quels objectifs ? Où puis-je obtenir quoi et comment puis-je aider les autres à améliorer leur contribution au processus global ? Le meilleur moyen d'apprendre cela est de travailler une fois dans un autre domaine. Tout à fait dans l'esprit de la remarque du précurseur du management Peter Drucker : "Pour rendre le savoir productif, nous devons apprendre à voir à la fois la forêt et l'arbre individuel. Nous devons apprendre à voir les relations entre les choses".

Ce type de mise en réseau présente non seulement l'avantage de donner rapidement une vue d'ensemble aux nouveaux collaborateurs, d'améliorer leur capacité d'auto-organisation et de les rendre plus autonomes, mais aussi d'accroître l'attachement à l'entreprise, car il en résulte naturellement de multiples relations personnelles au sein de l'entreprise. Cela prend évidemment du temps, mais le chemin vers une culture de coopération et une structure de transfert de connaissances sans heurts ne connaît pas de raccourci.

Apprendre à connaître vraiment les clients

Le voyage à travers les domaines spécialisés présente un autre avantage de taille : le nouveau commercial apprend à connaître les différentes perspectives sous lesquelles les clients sont regardés. Car les clients sont, après l'entreprise, le deuxième grand bloc thématique de l'initiation : qui sont les clients ? Que sont les clients pour nous ? Et que sommes-nous pour nos clients ? Quelles sont les caractéristiques de nos clients les plus fidèles ?

Il s'agit moins de communiquer ce qui caractérise techniquement ses propres produits que de montrer leur utilité pour le client et leur valeur ajoutée par rapport aux produits de la concurrence. Il s'agit moins de présenter son propre processus de vente plus ou moins standardisé que d'expliquer comment les clients procèdent lors de leur processus d'achat, quelles sont les questions que les clients se posent et auxquelles le service commercial doit répondre, et de quelle manière le processus de décision et d'achat peut être facilité. Il s'agit moins de segments de clientèle dans lesquels les clients sont répartis pour mieux structurer le suivi que d'imaginer des personas aussi tangibles que possible, avec leur problème, leurs intérêts et leur contexte de travail, que les commerciaux rencontrent chez les clients.

La perspective la plus importante est bien sûr celle des clients eux-mêmes, c'est pourquoi la phase d'initiation doit inclure autant de contacts et d'entretiens que possible avec les clients. Il est important de pouvoir échanger avec des clients de longue date, car ils sont les mieux placés pour expliquer pourquoi ils achètent les produits ou les services de l'entreprise plutôt que d'autres. Même si les nouveaux collaborateurs viennent de la même branche ou même d'un concurrent direct, cela ne signifie pas qu'ils disposent d'une compréhension précise de l'interaction spécifique entre les avantages du produit et les besoins du client chez leur nouvel employeur.

Le tandem pour les nouveaux commerciaux

Il n'est pas toujours facile de prendre pied dans une nouvelle entreprise. Un collaborateur ne doit pas être laissé seul, mais idéalement accompagné d'un mentor. Le mentor ne doit pas nécessairement avoir déjà fêté ses dix ans d'existence dans l'entreprise pour apporter suffisamment d'expérience, une connaissance approfondie des structures informelles et un réseau étendu. Il peut également être judicieux de recruter pour cette tâche des collaborateurs dont la propre initiation est récente et qui sont donc encore assez frais et savent par expérience personnelle ce qui est important, quels problèmes et quels défis peuvent se présenter. Les attitudes et les compétences en matière de communication sont encore plus importantes. Les mentors doivent être des personnes qui incarnent la culture d'entreprise, qui sont intéressées par le partage de leurs expériences, qui transmettent leurs connaissances, qui prennent le temps d'écouter et qui peuvent même jouer un rôle de coach. Un mentor est un guide, un conseiller, un confident et un sparring partner. Mais il ne doit pas être un supérieur hiérarchique. D'une certaine manière, il remplit les mêmes tâches qu'un commercial lorsqu'il accompagne les clients dans leur parcours d'achat.

L'onboarding comme processus d'apprentissage mutuel

Un processus d'intégration nécessite donc une structure, du temps et des rôles définis, tels qu'un mentor et des responsables de secteur qui accueillent les nouveaux collaborateurs pendant un certain temps, ainsi que le supérieur hiérarchique proprement dit, qui cherche à avoir un échange régulier avec les nouveaux et suit de près le déroulement et l'évolution pendant la période d'intégration. Il manque cependant encore un aspect important, qui concerne les attentes et les objectifs liés au processus d'intégration. Il est différent de considérer le processus d'intégration principalement comme une période de transition improductive et un facteur de coût, dont l'objectif est de rendre les nouveaux collaborateurs productifs le plus rapidement possible, quoi que l'on entende par là. La plupart du temps, cela signifie que l'on a l'impression de pouvoir leur confier des tâches concrètes et de leur imposer des objectifs.

Par contraste, on peut aussi considérer le processus d'intégration comme un processus parallèle de développement des collaborateurs et de l'entreprise. Le point de départ ne serait alors pas la question : que ne sait pas encore faire cette personne et quelles informations doivent encore être fournies ? Même si c'est certainement une composante du processus d'onboarding. Mais cela devient plus intéressant si la question est également inversée : Qu'est-ce que je peux apprendre des nouveaux collaborateurs ? Un processus d'onboarding est toujours un test pour une entreprise, avec les nouveaux collaborateurs comme testeurs. La stratégie de vente est-elle convaincante ? Les processus sont-ils bons ? Existe-t-il des personas élaborés ? Existe-t-il une compréhension claire et uniforme de l'utilité des produits pour les clients ? Quel est le degré d'ouverture et d'esprit d'équipe des autres départements ? Dans quelle mesure est-on orienté vers le client du point de vue d'une personne externe ? Un nouveau collaborateur est donc une source d'information importante dès le premier jour, à condition que les entreprises soient en mesure de l'utiliser, qu'elles l'encouragent dès le début à être critique, responsable et orienté vers le client et qu'elles l'interrogent sur son feedback. On peut commencer par l'onboarding lui-même qui, comme tout autre processus critique pour la réussite, doit être amélioré en permanence.

Auteur :
Dr. Udo Kords enseigne la gestion des ventes à l'école de commerce FOM - École supérieure d'économie et de gestion, Hambourg.

Le groupe Kursaal Bern est une entreprise suisse de tradition avec trois secteurs d'activité : centre de congrès, hôtel & gastronomie et casino. L'offre variée se compose de prestations de congrès professionnelles avec une technique numérique ultramoderne, y compris un studio de streaming, et de 28 salles utilisables de manière flexible pour des manifestations en présence de 1'500 personnes maximum ainsi que pour des événements en ligne. Le groupe dispose en outre du Swissôtel Kursaal Bern (4 étoiles supérieur) avec 171 chambres et suites, qui fait partie du groupe international Accor.

L'assemblée générale décide d'une introduction en bourse

L'assemblée générale ordinaire de Kursaal Bern AG du 7 juin 2021 a approuvé toutes les propositions du conseil d'administration. Elle a notamment décidé la révision totale des statuts et la création d'un capital autorisé. Suite à l'assemblée générale, le conseil d'administration de Kursaal Bern AG a décidé de procéder à l'augmentation autorisée du capital et d'émettre au maximum 40 781 actions nominatives de Kursaal Bern AG d'une valeur nominale de 50 CHF. Les nouvelles actions auront un droit de vote et un droit aux dividendes complets à partir de l'exercice 2021 et seront assimilées à tous égards aux actions nominatives existantes.

40 781 actions nominatives offertes

L'offre consiste en un droit de souscription pour les actionnaires existants ainsi qu'en une offre publique en Suisse. Elle comprend au total un maximum de 40'781 nouvelles actions nominatives. La fourchette de prix a été fixée entre 350 et 380 francs suisses par action nominative. En supposant que le prix de l'offre se situe au milieu de la fourchette de prix de l'offre, la société s'attend à ce que l'émission des nouvelles actions nominatives génère un produit net d'environ 13,8 millions de CHF. Ce montant repose sur l'hypothèse que les actionnaires exercent intégralement leurs droits de souscription ou que toutes les nouvelles actions nominatives proposées pour lesquelles les droits de souscription n'ont pas été exercés soient placées auprès d'actionnaires et/ou d'investisseurs. Le processus dit de bookbuilding débutera le 11 juin 2021 et se terminera le 25 juin 2021 à 12h00 CEST. Le prix définitif de l'offre devrait être publié le 28 juin 2021. La cotation des actions nominatives de Kursaal Bern AG à la BX Swiss et le premier jour de négoce sont prévus pour le 29 juin 2021.

Kursaal Bern AG veut poursuivre sa croissance

Le produit net de la vente des nouvelles actions nominatives doit servir à renforcer la position du groupe Kursaal Berne sur le marché et à poursuivre son développement en un important groupe suisse de congrès, d'hôtellerie et de gastronomie et de casino, ainsi qu'à réaliser à long terme d'éventuelles autres possibilités de développement organique et externe. Le conseil d'administration, la direction ainsi que les actionnaires de référence de la société saluent la transaction et sont pour la plupart disposés à exercer leurs droits de souscription et, en partie, à acheter des actions.
de souscrire à d'autres nouvelles actions nominatives qui ne seront pas souscrites par les actionnaires existants. En outre, d'autres investisseurs de renom se sont déclarés prêts à acquérir un nombre important de nouvelles actions nominatives offertes et non souscrites. Dans le cadre de l'introduction en bourse, un blocage de la vente (lock-up) a été décidé pour une période de douze mois après le premier jour de négoce pour la société ainsi que pour les membres du conseil d'administration et de la direction, respectivement de six mois après le premier jour de négoce pour les membres de la direction.
Il est convenu d'une date de négociation pour certains actionnaires de référence.

Source et d'autres Informations

Les écoles supérieures (ES) occupent une position clé importante en Suisse en raison de notre système de formation. L'examen professionnel supérieur jouit d'une grande popularité et les chiffres sont en nette augmentation. Si l'on compare la Suisse à l'Europe, notre pays se situe clairement dans le peloton de tête. D'ici 2045, la part actuelle d'environ 35 pour cent pourrait passer à 60 pour cent. Mais : les coûts de participation à une école supérieure sont relativement élevés - par rapport au bachelor par exemple -, le caractère international des diplômes n'est pas reconnu, le titre fédéral et le visa ou le logo de la Confédération ne figurent pas sur les diplômes. Les différentes filières sont certes reconnues, mais pas l'ES en tant qu'institution. La marque "ES" n'est donc pas protégée - cela doit changer.

À quoi ressemblera l'enseignement du futur ?

A cette tension entre les "perspectives économiques" et la question de l'avenir de la formation professionnelle continue en général s'ajoutent de nouveaux développements déclenchés par la pandémie Corona. Il s'est avéré clairement que l'"enseignement par Internet" est porteur d'avenir dans le domaine de la formation. Il se fait particulièrement sentir dans le secteur tertiaire et exige de plus en plus de nouvelles compétences pour l'enseignement. Les apprenants deviennent de plus en plus flexibles et autonomes. Ils décident de plus en plus où, quand et à quelle fréquence ils se consacrent à la matière à apprendre. Le symposium de la sfb, qui aura lieu le 15 septembre 2021, a pour but de présenter les conditions actuelles, économiques et politiques de l'apprentissage du futur dans l'environnement compétitif du paysage de la formation en Suisse.

Des intervenants de renom au symposium de la sfb

Le symposium sfb s'adresse aux entreprises (PME), aux alumni et autres personnes intéressées ; aux institutions de formation et aux organes politiques tels que les associations professionnelles, les écoles (secondaire II/tertiaire B), l'ODAS, le SBFI et les partenaires de coopération de sfb. Le lieu du symposium est le Gottlieb Duttweiler Institute (GDI) à 8803 Rüschlikon (ZH). Robert Heinzer, chef des ressources humaines de Victorinox AG, David Bosshart, CEO du GDI, Andreas Frey, recteur de la HdBA - Hochschule der Bundesagentur für Arbeit Mannheim et Chantal Galladé, spécialiste en sciences de l'éducation et politicienne, seront notamment les intervenants. La manifestation sera animée par Hugo Bigi.

Inscriptions jusqu'au 31 juillet 2021 à sfb.ch/symposium

Pendant la crise de Corona, les employeurs ont exigé avec plus d'insistance des compétences et des aptitudes numériques, car de plus en plus d'emplois exigent des compétences et un savoir-faire numériques solides. La qualification et la formation continue ciblées de la main-d'œuvre constituent des facteurs décisifs pour une économie suisse orientée vers l'avenir et durablement résistante, comme le montre l'étude d'Avenir-Suisse intitulée "L'économie numérique en Suisse".Se former, mais de manière ciblée - Réponses aux changements structurels sur le marché du travail"d'avril de cette année. On s'attend à ce que la demande de main-d'œuvre dans les secteurs à forte croissance, dans lesquels une numérisation réussie est essentielle, continue d'augmenter à l'avenir.

Besoin de nouvelles compétences

Pour ces raisons, Google lance en Suisse l'offre de formation Google Career Certificates. En collaboration avec les partenaires locaux, tels que les centres régionaux de placement (CRP) du Office de l'économie et du travail du canton de Zurich (AWA Zurich) et le Impact Hub SwitzerlandEn collaboration avec l'Université de Genève, l'INCO Academy et Jobs4refugees, des accès gratuits aux cours en ligne de Google dans le domaine de l'informatique seront distribués aux candidats* sélectionnés par les partenaires en Suisse. "Nous lançons cette offre supplémentaire de diplômes professionnels certifiés avec un objectif clair : continuer à renforcer la Suisse sur le marché du travail mondial et en tant que site informatique", déclare Patrick Warnking, Country Director de Google Suisse.

Edgar Spieler, responsable du marché du travail à l'Office de l'économie et du travail du canton de Zurich, ajoute : "La promotion des compétences numériques, des nouvelles formes d'apprentissage et de l'apprentissage tout au long de la vie sont également des objectifs centraux pour l'ORP. Avec Google, nous avons trouvé un partenaire fort et innovant qui nous soutient dans cette démarche et renforce les chances de nos demandeurs d'emploi sur le marché du travail". Luzia Schuler, Managing Director Programs & Partnerships de l'Impact Hub Zurich, s'exprime également de manière positive sur l'engagement en tant que partenaire de Google : "Grâce aux Google Scholarships pour Coursera, les entrepreneurs* de notre réseau suisse peuvent se former numériquement de manière ciblée. Nous souhaitons avant tout permettre aux participants* qui travaillent dans le domaine du développement durable ainsi qu'aux personnes issues de groupes marginalisés ou qui profitent d'un changement de carrière d'accéder à cette offre intéressante. Pour les personnes qui ne sont pas issues du monde de la technologie, les cours constituent une possibilité intéressante de développement professionnel - notamment dans le contexte de la pandémie actuelle - et ce, sans horaires fixes ni obligation de présence".

Transmettre des compétences numériques en ligne

Les cours en ligne visent à aider les participants à acquérir les compétences professionnelles nécessaires dans quatre domaines très demandés : l'assistance informatique, la gestion de projet, l'analyse de données et la conception UX. Les cours sont accessibles via la plateforme d'apprentissage Coursera.org sont disponibles en ligne et s'effectuent en autodidacte. Il n'est pas nécessaire d'avoir suivi une formation universitaire ou d'avoir une expérience professionnelle pertinente. Une fois le cours terminé avec succès, ce qui peut être fait en moins de six mois, le participant reçoit un certificat de cours qui peut être partagé sur LinkedIn ou être mentionné sur un CV ou d'autres documents pertinents.

Par l'intermédiaire des partenaires Impact Hub Switzerland et AWA-RAV, plusieurs centaines de bourses Google doivent être attribuées à des candidats* en Suisse et apporter ainsi une aide à la réorientation professionnelle ou à la reconversion. L'objectif est de renforcer les profils individuels et d'augmenter les chances sur le marché du travail grâce à l'acquisition de compétences solides dans les domaines de spécialisation des cours. D'autres bourses Google.org sont également proposées par le biais des organisations à but non lucratif INCO Academy et Jobs4refugees sont attribués à des personnes qui ont un accès plus difficile à l'éducation et au marché du travail.

Aperçu des cours proposés

• Assistance informatique - Ce cours introduit le domaine de l'informatique en général. Les étudiants qui suivent ce cours acquièrent des connaissances sur différents aspects de l'informatique, notamment les bases des technologies et des protocoles de réseau modernes, l'utilisation des systèmes d'exploitation les plus courants ou la gestion des systèmes.
• Gestion de projet - Le cours se concentre sur les bases de la gestion de projet classique, mais introduit également la gestion de projet agile, car les techniques innovantes trouvent leur origine dans le développement de logiciels et sont aujourd'hui utilisées dans différents secteurs et fonctions.
• Analyse des données - Le cours vise à transmettre les compétences nécessaires à une analyse efficace des données. Les analystes de données* savent comment poser correctement des questions, préparer et analyser des données afin de pouvoir faire des recommandations concrètes sur la base de ces informations. Les diplômés* développent leurs compétences dans l'utilisation de différents outils et plates-formes d'analyse de données par le biais de tâches et de projets pratiques.
• Conception UX - Les concepteurs UX se concentrent sur l'interaction de l'utilisateur avec les produits tels que les sites web, les applications et les objets physiques. Les diplômés de ce cours se familiarisent avec le monde de la conception UX grâce à des exercices pratiques développés par Google.

Source : Google Suisse

Le dernier Baromètre de l'emploi Randstad - pour lequel des données ont été collectées dans 34 pays - montre que si la plupart des personnes interrogées sont résilientes, elles sont également préoccupées par l'incertitude concernant la pandémie et leur avenir.

Un grand soutien émotionnel des travailleurs

Au niveau mondial, une nette majorité (71 %) se sent soutenue émotionnellement par son employeur pendant la pandémie. En revanche, en Suisse, seuls 66 % des employés indiquent avoir reçu un soutien émotionnel de la part de leur entreprise. Taco de Vries, CEO de Randstad (Suisse) SA, voit deux raisons principales à ce résultat : "D'une part, les employeurs jouent en Suisse un rôle nettement moins central dans la vie des employés que dans l'espace asiatique par exemple. D'autre part, il me semble que le lien émotionnel avec l'employeur est plus faible sur les marchés du travail stables que sur les marchés incertains".

En seulement un an, le rapport de force s'est déplacé des travailleurs, qui avaient un faible taux de chômage avant COVID-19, vers les employeurs, qui peuvent désormais choisir parmi un plus grand nombre de demandeurs d'emploi actifs. Même ceux qui ont actuellement un emploi craignent d'être licenciés. Ces craintes ne disparaîtront probablement pas de sitôt. De nombreux problèmes qui perturbent le marché mondial du travail vont persister pendant des mois, alors que l'économie mondiale tente de se redresser dans une période d'incertitude.

La capacité d'adaptation à la numérisation n'est pas une question de technologie

Au niveau mondial, 79 % des travailleurs estiment qu'ils disposent de l'équipement et de la technologie nécessaires pour s'adapter à la numérisation. En Suisse, cette valeur n'est que légèrement inférieure, avec 77 %. En même temps, la moyenne mondiale est de 40 % qui déclarent avoir des difficultés à acquérir les compétences nécessaires à cette nouvelle ère numérique. En Suisse, les travailleurs ont un peu moins de difficultés. Seuls 36 % déclarent avoir des difficultés à apprendre de nouvelles compétences numériques.

L'introduction rapide de nouvelles technologies a conduit les travailleurs à se préoccuper davantage de leur employabilité. C'est - outre la pandémie - une autre raison importante pour laquelle la sécurité de l'emploi est une priorité pour beaucoup. Pour rester employés dans leur entreprise, 30 % dans le monde indiquent qu'ils seraient prêts à accepter un autre rôle dans l'entreprise. En Suisse, ce sont même 33 % qui seraient prêts à se réorienter dans l'entreprise. Une réorientation au sein de l'entreprise est l'option préférée des travailleurs en Europe pour garantir leur emploi, suivie d'une réduction temporaire des heures de travail. Les travailleurs hors Europe sont en revanche plus disposés à travailler davantage sans augmentation de salaire.

Exigence pour les emplois selon COVID-19

Bien que la sécurité de l'emploi pendant Corona soit sans aucun doute importante, il est intéressant de noter que les données de Randstad montrent que les travailleurs ne s'inquiètent pas outre mesure de leur emploi pour l'avenir. En effet, seul un tiers des personnes interrogées ont indiqué qu'elles souhaitaient une plus grande sécurité de l'emploi après la pandémie.

De nombreux travailleurs pensent que même en période de chômage plus élevé, les entreprises pourraient toujours avoir du mal à trouver les bons talents. Ce qui est sûr, c'est que bon nombre des compétences dont les entreprises avaient besoin avant la pandémie sont toujours très demandées. Certains talents deviendront même encore plus importants en raison de la numérisation accélérée par la pandémie.

Source : Randstad

Il y a tout juste un an, en juillet 2020, la première mesure de référence du Future Work Barometer était disponible. Une étude réalisée par la Future Work Group GmbH en collaboration avec la FHNW Hochschule für Wirtschaft et ORGANISATOR. L'objectif est de suivre l'évolution des entreprises en matière de numérisation du monde du travail depuis le début de la pandémie. La mesure effectuée en avril 2021, à laquelle 272 entreprises ont participé, est désormais évaluée. Le Future Work Barometer se base sur la grande étude suisse publiée conjointement par le Future Work Group et la FHNW à l'automne 2019. "Le monde du travail 4.0".

Les investissements dans le monde du travail 4.0 atteignent des sommets

Avec des pourcentages d'augmentation de 10 à 20 %, les investissements dans les trois dimensions présentent des valeurs maximales dans le Baromètre FW 2021-1. Si l'on considère la série chronologique des trois études succinctes menées depuis juillet 2020, il apparaît que les entreprises atteignent progressivement un degré de maturité qui indique l'organisation durable d'un monde du travail moderne dans lequel le home office ou le blended working jouent un rôle central. Plus de la moitié des entreprises interrogées ont indiqué vouloir investir dans la technologie (52%), le lieu de travail (59%), mais seulement 39% dans le domaine "People". Ce chiffre est toutefois plus élevé qu'il y a un an (juillet 2020 : 32 pour cent).

Les potentiels non encore exploités sont classés spécialement dans les domaines des stratégies globales du monde du travail, des formes de travail, des processus de travail, de la sécurité des données informatiques, du style de direction et des compétences personnelles.

Livre blanc et webinaire sur le baromètre Future Work

Le baromètre Future Work montre que grâce à Covid-19, le monde du travail 4.0 peut être mis en œuvre rapidement et avec succès. Afin d'offrir aux entreprises un soutien encore plus pratique, un Livre blanc avec les résultats résumés est disponible gratuitement dès maintenant. D'autre part, un webinaire sera proposé le jeudi 24 juin 2021 de 17h30 à 19h30 sur le thème "Comment les entreprises planifient la phase post-Covid-19". Les participants y apprendront encore plus sur l'élaboration et la mise en œuvre d'une stratégie pour un monde du travail 4.0. Les informations et l'inscription sont disponibles ici : Monde du travail 4.0 : comment les entreprises planifient la phase post-Covid-19 Billets, Jeu, 24/06/2021 à 17:30 | Eventbrite.

Comme l'année précédente, l'assemblée générale de la Banque WIR s'est déroulée par voie écrite. La banque coopérative purement suisse a pu augmenter le volume des crédits, les dépôts des clients et le bénéfice au cours de l'exercice 2020. Lors de l'assemblée générale écrite, les sociétaires ont approuvé le rapport de gestion ainsi que les comptes annuels, qui affichent un bénéfice de 14,4 millions de francs. "Notre entreprise est parfaitement saine et dispose d'une solide base de capital", résume la présidente du CA Karin Zahnd Cadoux, "nous dépassons de loin les exigences réglementaires", poursuit-elle. Décharge a été donnée au conseil d'administration et à la direction à une large majorité.

Dividende de 10,25 francs

L'assemblée générale a également approuvé l'affectation du bénéfice et le dividende proposés par le conseil d'administration : La distribution de 10,25 francs par part sociale se fait sous la forme d'un dividende optionnel ("dividende avec réinvestissement" ou dividende en espèces) et correspond - calculé sur la base de la variante dividende en espèces - à un rendement de 2,4 pour cent. Si les parts sociales se trouvent dans le patrimoine privé, la distribution est exonérée d'impôt. L'année dernière, le titre de participation avait pu augmenter sa valeur boursière de 8,4 pour cent (plus le versement du dividende) - et cette année encore, les investisseurs semblent faire confiance au titre, ce qui se traduit par une nouvelle hausse du cours de 7,2 pour cent.

Deux nouveaux administrateurs

Lors des élections, les membres actuels du conseil d'administration ont été confirmés : Karin Zahnd Cadoux (présidente), Marc Reimann, Kornel Tinguely et Germann Wiggli pour deux années supplémentaires, Petra Müller pour une année supplémentaire en raison de la limitation de la durée du mandat. Heinz Fuchs et Christoph Lenz ont été élus au conseil d'administration en remplacement de Georg Anthamatten et Jürgen Bletsch, qui se retirent cette année en raison de la limitation de la durée de leur mandat. Heinz Fuchs, 65 ans, est économiste d'entreprise et expert-comptable diplômé. Il dispose d'un réseau national et international dans le secteur bancaire et financier. Christoph Lenz (42 ans) est agent fiduciaire diplômé et travaille depuis 16 ans dans le secteur immobilier.

Modification des statuts pour plus de flexibilité

Par ailleurs, l'assemblée générale a approuvé à la majorité des deux tiers requise une modification des statuts permettant à la Banque WIR d'introduire des titres de participation. "Cela nous donne une flexibilité supplémentaire", déclare le CEO Bruno Stiegeler. "Nous continuerons à saisir nos chances, notamment dans l'optique de coopérations et de participations".

Source et informations complémentaires : Banque WIR

En matière d'événements, une nette détente se dessine un peu partout. Les organisateurs du salon informatique topsoft peuvent à nouveau espérer l'organiser. Dernière année les organisateurs de l'exposition ont dû faire face à des conditions rigoureuses. "Nous organisons le salon professionnel topsoft depuis de nombreuses années avec une grande passion, le contact personnel entre les visiteurs, les conférenciers et les exposants est essentiel - et ni le plexiglas, ni les masques faciaux, ni les règles de distance n'y sont adaptés", écrivaient alors les organisateurs de Topsoft.

Une pause de réflexion utilisée de manière créative

Il en va tout autrement aujourd'hui : "Organiser enfin à nouveau une grande manifestation en direct est tout simplement fantastique", s'enthousiasme Cyrill Schmid, l'organisateur du salon. Depuis près de 30 ans, l'événement informatique était un rendez-vous incontournable dans l'agenda des principaux fournisseurs de logiciels et maisons de systèmes. "Le renoncement de l'année dernière n'a pas été facile, bien qu'il ait été justifié. Nous avons mis à profit de manière créative la pause de réflexion qui nous a été prescrite et nous avons intégré de nouvelles impulsions dans le salon à venir", explique Cyrill Schmid en revenant sur les mois passés. L'impatience d'assister à l'événement en septembre est palpable chez tous. Le fait qu'une soixantaine de demandes d'exposants potentiels aient déjà été déposées entre-temps est également motivant.

Re-démarrage du salon professionnel IT topsoft dans le "nouveau normal

Malgré l'écho positif, le salon professionnel IT topsoft reste pour l'instant modeste. L'objectif réaliste est de réunir une cinquantaine d'exposants pour le redémarrage. "Nous devons tous apprendre à nous adapter à la nouvelle norme. Mais les restrictions des derniers mois et l'absence de possibilités de contact personnel ont clairement montré à quel point les événements en direct sont précieux et indispensables", souligne le responsable marketing de topsoft, Christian Bühlmann. L'importance de la numérisation s'est nettement accrue, surtout ces derniers mois. De nombreuses PME ont fait des expériences concrètes avec les appels vidéo et le télétravail. Le meilleur moyen de savoir dans quels domaines sommeille encore un plus grand potentiel numérique est d'assister à une visite en direct du salon topsoft 2021.

Source et informations complémentaires : www.topsoft.ch

Le nouveau droit des sociétés anonymes est en vigueur depuis début 2021. Il exige entre autres que les deux sexes soient représentés à hauteur d'au moins 30 pour cent dans les conseils d'administration des entreprises cotées en bourse et à hauteur d'au moins 20 pour cent dans les directions. Environ 200 entreprises sont concernées en Suisse. Si les valeurs indicatives pour les sexes ne sont pas atteintes, les entreprises concernées doivent prendre position dans le rapport de rémunération en expliquant les raisons et les mesures qu'elles entendent prendre pour améliorer la situation. Mais elles n'ont pas à craindre de sanctions, ce qui est particulièrement critiqué par les féministes.

Dix grandes entreprises exemplaires

Mais qu'en est-il réellement des valeurs indicatives de genre dans les entreprises suisses cotées en bourse ? C'est ce qu'a examiné le Rapport sur la diversité en Suisse, publié pour la deuxième fois. L'enquête exhaustive publiée par GetDiversity GmbH avec le soutien d'EXPERTsuisse et du magazine Swiss Ladies Drive a rassemblé la composition de 231 directions et de 7656 conseils d'administration.

Cette fois-ci, une attention particulière a été accordée aux dix plus grandes entreprises de Suisse qui, avec plus d'un million d'employés au total, ont également une fonction de modèle en matière de politique du personnel. Avec une proportion de femmes de plus de 30 % au conseil d'administration, de plus de 20 % à la direction et de plus de 30 % parmi les personnes autorisées à signer, le Zurich Insurance Group est en tête de la liste des dix premières. Les autres entreprises en tête de liste sont UBS et Nestlé, avec également 30 % de femmes dans les conseils d'administration, ainsi que Lafarge Holcim, ABB et Roche, avec plus de 20 % de femmes dans les directions. Tous ensemble, ils sont donc déjà proches des exigences légales.

Là où les normes de genre sont respectées

En revanche, 83 des 231 entreprises cotées en Suisse (36 %) ont des conseils d'administration exclusivement masculins, 134 (58 %) n'ont pas une seule femme dans leur direction et 51 (22%) n'ont aucune femme comme signataire. Il reste donc encore beaucoup à faire pour les 231 entreprises cotées en bourse avant qu'elles ne se conforment aux exigences légales. Il en va de même pour l'ensemble des entreprises analysées. En effet, sur les 7 656 sociétés anonymes analysées, 4 908 (64 %) n'ont aucune femme dans leur conseil d'administration. En revanche, il est positif de constater que pas moins de 1'495 (20 %) des entreprises respectent d'ores et déjà les valeurs indicatives de genre pour les conseils d'administration des sociétés cotées en bourse.

Il ne s'agit pas seulement de valeurs indicatives de genre

Toutefois, les valeurs indicatives de genre ne se réfèrent pas uniquement à la proportion de femmes dans les directions et les conseils d'administration. Elles s'appliquent également aux hommes. C'est ce qu'explique Marius Klauser, directeur d'EXPERTsuisse, dans une interview. C'est pourquoi les auteures du Rapport sur la diversité en Suisse veulent combattre le malentendu selon lequel il ne s'agit que de promouvoir les femmes : Esther-Mirjam de Boer et Carla Kaufmann, co-CEO de GetDiversity, ont fondé cette année la Diversity!Association. Cette association s'engage en tant qu'écosystème de savoir-faire pour l'équité des chances et l'égalité des droits de tous les talents désireux de travailler dans le monde du travail sur la base de leurs capacités - indépendamment de leur sexe.

Miser sur les talents - les "champions de la diversité" suisses

Parmi les sociétés anonymes évaluées, on compte déjà 267 "champions de la diversité". Elles semblent avoir compris depuis longtemps le principe "le talent avant le sexe". Il s'agit d'entreprises qui présentent une représentation des sexes de 50 % de femmes et de 50 % d'hommes au sein du conseil d'administration et parmi les personnes autorisées à signer, raison pour laquelle le Rapport sur la diversité en Suisse 2021 les désigne comme "champions de la diversité". Parmi ces entreprises, on trouve notamment

que les entreprises de plus de 500 collaborateurs :

• Peter Steiner Holding AG, Zurich,
• YX Magnetic SA, Sierre

comme les plus anciennes sociétés, inscrites au RC en 1883 :

• Hotel Europe Davos AG, Davos,
• Effingermedien AG, Brugg

que les entreprises ayant chacune six administratrices et les plus grandes équipes de CA :

• Groupe Médical de Versoix SA, Versoix
• Valmont Group Holding SA, Genève
• EF Education First AG, Zurich
• Montanstahl SA, Stabio
• Informaticon AG, Frutigen
• Alters- und Pflegezentrum Au AG, Steinenn

La diversité plutôt que la consanguinité

Quel est le contraire de la diversité ? Ou, en d'autres termes, pourquoi ces "tractions" pour une bonne mixité ? Pourquoi la diversité rend-elle les entreprises plus compétitives et plus résistantes ? "Dans la nature, la réponse est claire. Ici, le manque de diversité est synonyme de monoculture et de consanguinité - et ce n'est pas un état durable. Car il est bien connu que l'exclusion du patrimoine génétique étranger rend faible, éphémère et débile à moyen et long terme", explique Esther-Mirjam de Boer.

Selon une étude de Harvard, la durée de vie de 60 ans d'une entreprise du S&P 500, qui était encore prévue dans les années 1960, s'est entre-temps réduite à 18 ans. Est-ce la conséquence d'un manque de diversité ? De Boer : "Au cours des dernières décennies, les modèles pour les collaborateurs supposés bons sont devenus extrêmement étroits, car on veut jouer la carte de la sécurité. De nombreux talents sortant de ces standards passent ainsi à travers les mailles du filet, ce qui réduit la diversité et favorise les taches aveugles".

Source : GetDiversity GmbH