Le site Haute école d'architecture, de construction et de géomatique de la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse FHNW continue à développer sa propre expertise dans les domaines de la construction numérique et durable. Pour ce faire, elle a créé deux nouvelles chaires qui seront occupées par des experts spécialisés ayant une forte orientation pratique et une grande capacité d'innovation.

Focus sur la construction numérique : Gestion de l'information

Au sein de l'Institut Digitales Bauen, fondé en 2018 et qui connaît depuis lors une croissance rapide, Lukas Schildknecht est professeur de construction numérique, spécialisé dans la gestion de l'information, depuis le 1er mai 2022. Cet ingénieur en environnement et informaticien était auparavant déjà engagé depuis cinq ans en tant que collaborateur scientifique et enseignant à la Haute école d'architecture, de génie civil et de géomatique et à l'Institut de la construction numérique. En tant que responsable du domaine de produits Recherche, il a développé l'acquisition de projets et les activités de recherche de l'institut encore jeune et a notamment dirigé les projets les plus divers sur les questions de gestion des informations de construction pour le compte de partenaires* publics et privés. Dans sa nouvelle fonction, il continuera à faire partie de la direction de l'institut et mettra davantage l'accent sur la gestion de systèmes de données complexes. "Je suis particulièrement intéressé par les interfaces interdisciplinaires entre les technologies de l'information et les modèles (numériques) de construction. Nous avons besoin ici de solutions compatibles pour la pratique, par exemple grâce à de bonnes plateformes d'intégration pour harmoniser des sources de données hétérogènes", explique Schildknecht. Avec l'introduction du BIM, le secteur de la construction connaît actuellement des développements technologiques et méthodologiques qui ont déjà eu lieu dans d'autres secteurs il y a plus de dix ans. Il est donc temps de transférer les connaissances ainsi établies et de les adapter au secteur de la construction, sans devoir réinventer la roue.

Focus sur la construction durable : Les écobilans dans la construction

Outre la numérisation de la construction, l'exigence de processus de construction durables gagne en importance pour la Haute école d'architecture, de génie civil et de géomatique FHNW. L'institut Durabilité et énergie dans la construction, réorienté il y a deux ans et dirigé par Barbara Sintzel, occupe donc, avec un nouveau poste de professeur, un champ thématique important pour le tournant de la construction en Suisse : celui de l'écobilan. Pour ce poste, la haute école a pu engager Daniel Kellenberger, expert en construction durable et en écobilans. Cet ingénieur culturel et environnemental était dernièrement membre de la direction et responsable du secteur "Protection du climat et gestion de l'énergie" de l'entreprise interdisciplinaire de recherche et de conseil Intep et a notamment contribué à la mise en place de la base de données d'écobilans Ecoinvent, de renommée internationale. Avec son nouveau poste de professeur de construction durable axé sur les écobilans dans la construction, il aspire à faire de la Haute école d'architecture, de génie civil et de géomatique FHNW un centre de compétences pour les écobilans dans le secteur de la construction. "Au cours des dernières décennies, des recherches très fructueuses ont été menées sur l'exploitation énergétiquement efficace et respectueuse du climat des immeubles. Cependant, la mise en œuvre se fait souvent sans tenir compte de l'énergie grise et des émissions de gaz à effet de serre correspondantes. Or, une stratégie nette zéro cohérente ne peut être couronnée de succès que si le secteur de la construction et des matériaux de construction apporte également sa contribution. Avec les écobilans, nous disposons d'un instrument important à cet effet", explique Kellenberger. Il prendra ses fonctions le 2 novembre 2022. Source et informations complémentaires : FHNW Le post Construction numérique et durable : La FHNW renforce son expertise appeared first on Organisateur.

La Fernfachhochschule Schweiz FFHS est la nouvelle haute école partenaire pour la filière MSc Informatique de gestion, proposée conjointement avec la Berner Fachhochschule (BFH), la Hochschule Luzern (HSLU) et l'OST - Ostschweizer Fachhochschule. Le master est organisé pour tous les participants sur le nouveau site de la FFHS, le Gleisarena Campus à la gare centrale de Zurich. Stefan Eggel, directeur de la filière d'études de la FFHS, se réjouit : "La collaboration de quatre hautes écoles nous permet d'exploiter de précieuses synergies. Chaque école a ses propres domaines de spécialisation qu'elle peut intégrer dans le cursus".

MSc Informatique de gestion réalisable en quatre à six semestres

Le MSc Informatique de gestion comprend 90 crédits ECTS et peut être suivi en cours d'emploi en quatre semestres, avec une activité professionnelle recommandée de 60%. Selon les modules suivis, les études peuvent être étendues à six semestres et le taux d'activité professionnelle peut être augmenté en conséquence jusqu'à 80%. Les modules de base comprennent les groupes thématiques Digital Transformation, Digital Enterprise Management et Data Driven Enterprise. S'y ajoutent des modules optionnels obligatoires qui peuvent être composés individuellement, ainsi que des travaux et projets scientifiques. Le master s'achève par la rédaction d'une thèse de master d'un volume de 15 points ECTS.

Modèle de présence et blended learning

Le master débutera en septembre 2022 et se déroulera selon le modèle présentiel avec des cours le lundi et le mardi. A l'avenir, il est également prévu d'évaluer un modèle d'apprentissage mixte combinant des études en ligne et des cours en présentiel. Le délai d'inscription pour le début du semestre d'automne 22/23 est fixé au 15 mai. En tant que haute école spécialisée reconnue par la Confédération, la FFHS propose depuis 1998 des cursus de bachelor et de master en cours d'emploi ainsi que des formations continues dans les domaines de l'économie, de l'informatique, de l'ingénierie, du droit et de la santé. Elle gère des campus à Zurich, Bâle, Berne et Brigue et emploie environ 150 collaborateurs académiques et administratifs ainsi que plus de 500 enseignants (à temps partiel). Actuellement, la FFHS compte environ 2900 étudiants. Dans ses instituts de recherche, la FFHS mène en outre, conformément au mandat de prestations de la Confédération, des recherches orientées vers l'application dans les domaines Web Science, Management & Innovation et E-Learning.

Plus d'informations. Source : FFHS

Après que l'assemblée générale de l'Helvetia Holding SA s'est déroulée sans la participation physique des actionnaires au cours des deux dernières années, une participation sur place a de nouveau été possible lors de la 26e assemblée générale ordinaire dans les Olma Messen de Saint-Gall. Les 1810 actionnaires présents avec droit de vote (représentation de 64,8 pour cent du capital-actions) ont approuvé le rapport de gestion, les comptes annuels et les comptes consolidés 2021. Ils ont également donné décharge au Conseil d'administration et au Comité de direction du groupe pour leur activité au cours de l'exercice écoulé.

Une prévoyance vieillesse sûre exigée pour la Suisse

Dans son allocution présidentielle, la présidente sortante du CA, Doris Russi Schurter, a évoqué le besoin de réforme de la prévoyance vieillesse, qui est impératif et urgent en raison des changements démographiques. "Le défi est connu depuis longtemps : Nous vivons de plus en plus longtemps. Les baby-boomers partent à la retraite. Cela nous coûte plus que ce que nous payons. Aussi parce que nous ne recevons presque plus d'intérêts", a expliqué Doris Russi Schurter, qui a aussitôt esquissé une solution : "Epargner davantage, verser un peu moins mais plus longtemps et travailler un peu plus longtemps". En conclusion, elle a affirmé que "la Suisse mérite une prévoyance vieillesse sûre".

Début réussi de la nouvelle période stratégique - augmentation du dividende

Dr Philipp Gmür, Group CEO de l'Helvetia, a informé l'Assemblée générale sur l'exercice 2021. Grâce à une croissance rentable, à une contribution substantielle de la société espagnole Caser et à un très bon résultat des placements, l'Helvetia a pu augmenter sensiblement son bénéfice et son volume d'affaires. L'Helvetia a en outre entamé avec succès la nouvelle période stratégique helvetia 20.25 et investit en particulier dans la commodité pour les clients, poursuit le rapport. Ainsi, le modèle commercial à succès de Smile, la marque numérique de style de vie parmi les assureurs en Suisse, doit désormais être lancé sur les marchés nationaux européens. Le lancement aura lieu en Autriche. L'objectif est d'établir Smile comme assureur en ligne leader sur ce marché d'ici la fin de la période stratégique.

L'assemblée générale a approuvé un dividende de CHF 5.50 par action (année précédente : CHF 5.00). Avec cette augmentation du dividende de 10 pour cent, les actionnaires profitent du bon exercice 2021 ainsi que de l'acquisition réussie de Caser et du renforcement de la force bénéficiaire et de la capacité de dividende qui en découlent.

Dr Thomas Schmuckli élu président

Les actionnaires ont élu Dr Thomas Schmuckli comme nouveau président. Dr Thomas Schmuckli est membre et vice-président du Conseil d'administration de l'Helvetia Holding SA depuis 2018. En outre, il dirige depuis 2019 le Conseil d'administration de l'actionnaire de référence de l'Helvetia, Patria Genossenschaft. Il remettra ce mandat le 13 mai 2022. Comme annoncé, Doris Russi Schurter, présidente sortante du Conseil d'administration, ne s'est pas représentée pour une réélection suite à un coup du sort familial. Lors de l'assemblée générale, Dr Thomas Schmuckli a rendu hommage à ses mérites pour l'Helvetia : "Doris Russi Schurter a contribué de manière décisive au développement de l'Helvetia en un prestataire de services financiers européen. Au nom de l'ensemble du Conseil d'administration, je remercie très chaleureusement Doris Russi Schurter pour son travail de longue haleine pour l'Helvetia".

Les actionnaires ont également élu Luigi Lubelli comme nouveau membre du Conseil d'administration. Ce dernier vit en Espagne et dispose d'une longue expérience opérationnelle et stratégique dans le secteur de l'assurance sur les marchés nationaux italiens et espagnols, importants pour l'Helvetia. En raison de la limitation de la durée des mandats des membres du Conseil d'administration, le professeur Christoph Lechner ne s'est pas présenté pour une réélection.

Par ailleurs, l'assemblée générale a approuvé les montants totaux de la rémunération fixe des membres du conseil d'administration ainsi que les rémunérations fixes et variables de la direction du groupe.

Source et informations complémentaires : Helvetia

Avec 21 828 personnes réadaptées avec succès, les 26 offices AI cantonaux ont pu enregistrer en 2021 une légère augmentation de 0,7% des chiffres de réadaptation. Cette stabilisation à un niveau élevé n'allait pas de soi au cours de la deuxième année de la pandémie, peut-on lire dans un communiqué de presse de la Conférence des offices AI (COAI). Les quelque 22 000 personnes réadaptées ont profité du principe "la réadaptation prime la rente". Pour elles, soit le poste de travail actuel a pu être maintenu (14 062 personnes), soit elles ont trouvé un nouvel emploi sur le marché du travail généralement accessible (7766 personnes). Il s'avère que les mesures de détection et d'intervention précoces sont appliquées efficacement par les offices AI. En effet, la réinsertion dans la vie professionnelle est la tâche principale de l'AI.

Une évolution stable et réjouissante des chiffres de l'insertion

Florian Steinbacher, président de la COAI, se réjouit de la stabilité de l'évolution. "Nous ne pouvions pas nous attendre à ce que le bon résultat de l'année précédente se répète. L'engagement et l'implication des collaborateurs dans les offices AI sont restés intacts". Aux presque 22 000 personnes réinsérées sur le premier marché du travail s'ajoutent 824 personnes réinsérées sur ce qu'on appelle le deuxième marché du travail. "Nous ne devons pas oublier que derrière les chiffres se cachent des destins et des histoires individuelles. Si nous avons contribué à ce que ces personnes voient leur situation s'améliorer, nous en sommes très heureux", ajoute Florian Steinbacher. Les histoires de réussite s'écrivent aussi chez les employeurs et les institutions, sans le soutien desquels la réinsertion ne fonctionnerait pas.

Adolescents et jeunes adultes

La révision de l'AI qui vient d'entrer en vigueur permet notamment d'optimiser les mesures AI et les offres de réadaptation pour les adolescents et les jeunes adultes, explique-t-on. Ainsi, l'AI soutient ce groupe cible dans son parcours de formation avec une large palette de mesures professionnelles. C'est ce que montrerait l'augmentation constante des prestations accordées, poursuit le communiqué de la COAI. L'année dernière, 15 894 personnes en Suisse suivaient une première formation professionnelle soutenue par l'AI. Cette évolution doit être considérée comme tout à fait positive et souligne l'idée de réadaptation de l'AI.

Source et informations complémentaires : Conférence des offices AI

Samuel Meyer devient le nouveau CEO de la Banque Cler. À la même date, il deviendra assesseur au sein de la Direction du groupe de la Banque Cantonale de Bâle. Dans sa nouvelle fonction, Samuel Meyer continuera à diriger le secteur d'activité Distribution. La Banque Cler entend ainsi souligner l'importance de la focalisation sur le client et de la proximité avec celui-ci dans son futur positionnement, comme l'indique un communiqué de presse. La Banque Cler SA a son siège principal à Bâle. Son offre est axée sur les besoins de la clientèle privée et immobilière ainsi que sur le private banking. Au cours de l'exercice 2021, la banque a réalisé un résultat net des opérations d'intérêts de 181,3 millions de CHF.

Focalisation claire sur la distribution

La nomination de Samuel Meyer au poste de CEO de la Banque Cler est "un signe clair de l'orientation future de la Banque Cler en tant que banque de distribution", selon le communiqué. Lors de la sélection, le conseil d'administration a attaché de l'importance à une grande expérience dans le domaine bancaire, à une capacité de mise en œuvre et à une orientation client marquée. Meyer apporte précisément ces conditions. Ces deux dernières années, il a développé avec succès la distribution avec son équipe de direction et a orienté l'organisation de distribution encore plus vers les clients, poursuit la Banque Cler. Samuel Meyer prendra ses fonctions de CEO le 1er mai 2022. Il succède à Mariateresa Vacalli, qui quitte la banque suite à sa nomination au conseil d'administration de La Poste Suisse SA.

Samuel Meyer a commencé sa carrière à l'UBS en 2002. Après un stage polyvalent, il a d'abord été responsable de la succursale UBS Ahornhof. Il a ensuite dirigé différentes succursales dans la région de Bâle-Ville avant d'être responsable de la clientèle privée UBS Rayon Bâle Aeschenvorstadt fin 2017 et nommé responsable adjoint de la clientèle privée UBS Région Bâle début 2018. D'août 2018 à octobre 2019, il a été responsable de la clientèle privée à la Banque cantonale de Bâle BKB et responsable adjoint du secteur Distribution clientèle privée BKB. Depuis novembre 2019, il dirige le secteur Distribution de la Banque Cler. Samuel Meyer est marié et père de quatre enfants.

Successeur issu de la direction actuelle

Outre les secteurs Distribution et Finances et risques, un troisième secteur d'activité sera créé pour renforcer la distribution. Celui-ci comprend des unités responsables du développement, de la gestion et du soutien de la distribution. Le Conseil d'administration de la Banque Cler a lancé un processus d'évaluation pour la direction de ce secteur d'activité. Cette personne sera également membre de la direction. Une communication à ce sujet suivra dès que la décision sera prise.

Le président du Conseil d'administration, Basil Heeb, est convaincu qu'avec Samuel Meyer, la Banque Cler a nommé le CEO idéal pour l'orientation future et la croissance prévue. "Je suis très heureux que nous ayons pu trouver en Samuel Meyer un successeur parmi les membres actuels de la direction. Avec sa grande expérience dans le domaine bancaire, sa grande orientation client et son esprit d'entreprise, Samuel Meyer est la personne idéale pour ce poste".

Source : Banque Cler

Depuis une dizaine d'années déjà, Lyreco achète de l'électricité produite de manière renouvelable sur son site de Dintikon. Dans l'esprit de la stratégie de durabilité de Lyreco, une installation photovoltaïque va maintenant être construite sur le toit du centre logistique de Dintikon. Environ 3000 panneaux solaires sur une surface totale de 5424 m²Les nouvelles installations de production d'énergie solaire réalisées par le partenaire Romande Energie alimenteront le site de Dintikon en électricité écologique à partir d'avril 2022. L'installation nouvellement construite permettra de produire 1,1 gigawatt-heure d'électricité solaire par an, ce qui correspond aux besoins de 450 logements. Le centre logistique Lyreco en utilisera environ 40% pour son propre usage, les 60% restants alimentant directement le réseau d'électricité solaire de Romande Energie. L'installation solaire est conçue pour une durée d'utilisation de 30 ans. Selon Romande Energie, les panneaux solaires utilisés sont de la dernière génération, avec un rendement supérieur de 15 à 20 % à celui des modèles plus anciens.

La durabilité est fermement ancrée dans la philosophie d'entreprise de Lyreco. C'est pourquoi, selon ses propres dires, l'entreprise s'engage résolument à minimiser son empreinte écologique et à réduire ses émissions de CO2. Cela passe notamment par un transport respectueux de l'environnement via le rail, la route et le rail. E-Van ou E-Rikscha - ou avec les boîtes réutilisables robustes et climatiquement neutres en matériaux recyclés, qui sont utilisées en moyenne jusqu'à six fois. L'objectif de l'entreprise est de réduire d'ici 2024 les émissions de CO2 en Suisse de 15% par rapport à 2019. L'électricité produite de manière écologique à partir de l'énergie solaire doit permettre de faire un pas important vers cet objectif.

Source : Lyreco

Depuis deux ans, la Höhere Fachschule für Aussenwirtschaft (HFA) d'Aarau et procure.ch sont fortement représentés sur le marché suisse avec une offre de formation commune, le cursus pour spécialistes du commerce extérieur avec brevet fédéral. Cette collaboration positive va maintenant être largement développée, comme le font savoir les deux organisations. Avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, procure.ch, l'association professionnelle des acheteurs de Suisse, reprend l'École supérieure de commerce extérieur. Cette reprise s'inscrit notamment dans le cadre du règlement de la succession de la HFA, qui se trouvait jusqu'à présent en mains familiales et se caractérisait par une culture et un engagement de qualité vécus en conséquence. La reprise par procure.ch doit permettre d'assurer durablement aussi bien la pérennité de la culture d'entreprise actuelle que le succès de la présence sur le marché. Les propriétaires actuels de HFA restent liés à procure.ch et à HFA. L'actuel président du conseil d'administration, Urs Angliker, continuera à s'occuper directement de projets jusqu'à la fin de l'année 2023 et soutiendra ainsi le nouveau directeur opérationnel, Fabian Angliker, à partir du 1er mai 2022, en fonction des besoins. La marque HFA sera intégralement maintenue. Les coopérations avec procure.ch seront développées.

En tant que le Le positionnement de la HFA est renforcé par le fait qu'elle est un prestataire de formation dans le domaine du commerce extérieur. le site fournisseur de formation autour de l'approvisionnement, procure.ch idéal, comme l'indique le communiqué. Les prestations de service pour les membres seront étendues. La présence commune sur le marché sera renforcée et la HFA sera gérée comme une marque supplémentaire et indépendante. Tous les collaborateurs seront repris, car les deux organisations continueront à être gérées en parallèle. Ainsi, la compréhension de la qualité et les connaissances techniques seront intégralement conservées. Les deux organisations se réjouissent de cette étape logique et positive pour l'avenir.

Source et informations complémentaires : www.procure.ch, www.aussenwirtschaft.biz

En janvier 2021, Axept a gagné le groupe ERNE comme nouveau grand client. Ce groupe d'entreprises du secteur de la construction, qui appartient à la quatrième génération de la famille, a examiné, dans le cadre d'une vaste phase de conception, le remplacement de la solution logicielle basée sur SAP qu'il utilisait jusqu'à présent et a cherché un nouveau partenaire de numérisation. Fin 2021, la phase de conception s'est achevée avec succès et la phase d'implémentation a été lancée au premier trimestre 2022. Plus de 10 000 heures de service seront fournies par Axept dans le cadre du projet jusqu'à la date de mise en service. Presque toutes les applications Abacus disponibles seront introduites. Les exigences élevées dans le domaine de la gestion des données, dues à la connexion de plus de 10 solutions logicielles différentes, sont mises en œuvre par Axept sur la base d'AXsuite. L'analyse des données s'effectue avec AXview, la solution BI d'Axept , qui permet de connecter différents systèmes et de présenter et d'analyser les données sous forme d'indicateurs et de tableaux de bord.

A partir de 2023, le groupe ERNE se numérise

Après d'autres grandes entreprises de construction innovantes, c'est au tour du groupe ERNE de miser sur les spécialistes et les produits d'Axept. Axept assure le logiciel de gestion d'Abacus adapté aux besoins des clients ainsi que son suivi constant et son développement permanent à partir du Go Live prévu le 1er janvier 2023. Thomas Brühlmeier, CFO au sein du groupe ERNE, est convaincu que la collaboration avec Axept permettra d'exploiter de manière optimale le nouvel environnement système d'Abacus : "La transformation numérique est et reste un thème important. Les effets de la numérisation, en particulier la mise en œuvre de processus intégrés ainsi que de nouvelles façons de communiquer, conduiront à plus d'efficacité, à une meilleure qualité et à de nouvelles possibilités dans notre entreprise". On a trouvé en Axept un partenaire qui se porte garant d'une introduction globale ainsi que d'un suivi et d'un développement durables du nouveau système, poursuit Brühlmeier.

Focalisé sur un avenir innovant et numérique

"La collaboration avec le groupe ERNE nous réjouit énormément. La confiance qui nous est accordée confirme notre rôle de leader en tant qu'intégrateur de logiciels Abacus et renforce en outre notre position sur le marché dans le secteur de la construction. Notre principal objectif pour les années à venir est d'accompagner les entreprises suisses innovantes vers un avenir numérique prospère. Ce grand projet stimulant avec ERNE va nous y aider", commente Raphael Kohler, CEO et partenaire chez Axept Business Software AG. Fondée en 2006, cette entreprise de logiciels réalise des solutions de gestion d'entreprise avec Abacus Business Software, les logiciels de Business Intelligence de Qlik et PROVIS pour des entreprises suisses de renom, et pas seulement dans le secteur de la construction.

Source et informations complémentaires : www.axept.ch / www.erne-gruppe.ch

Le fournisseur de services de sécurité informatique Sophos a publié son étude annuelle "State of Ransomware 2022". Elle donne un aperçu de l'évolution des malwares d'extorsion dans la pratique. Le rapport montre que 60% des entreprises interrogées en Suisse (66% au niveau mondial) ont été touchées par un ransomware en 2021, contre 46% en 2020. La rançon moyenne payée par les entreprises suisses dont les données ont été cryptées lors de leur plus grande attaque de ransomware a diminué d'environ 6% et s'élève à 84 052 CHF (89 147 CHF l'année précédente). 35% (46% au niveau mondial) des entreprises suisses dont les données ont été cryptées ont payé la rançon pour récupérer leurs données, même si elles disposaient d'autres moyens de récupération de données, comme des sauvegardes. Le rapport résume l'impact des ransomwares sur 5 600 entreprises de taille moyenne dans 31 pays d'Europe, d'Amérique du Nord et du Sud, d'Asie-Pacifique et d'Asie centrale, du Moyen-Orient et d'Afrique. 965 entreprises au niveau international (7 en Suisse) ont fourni des informations concrètes sur les paiements effectués par ransomware.

Payer une rançon : une option rapide mais risquée

"Outre l'escalade des paiements, l'enquête montre également que la proportion de victimes prêtes à payer continue d'augmenter, même si elles ont d'autres options à leur disposition", commente Chester Wisniewski, Principal Research Scientist chez Sophos. "Il peut y avoir plusieurs raisons à cela, comme des sauvegardes incomplètes ou l'empêchement de publier des données volées sur un site de fuites publiques. Après une attaque de ransomware, il y a souvent une forte pression pour reprendre l'activité le plus rapidement possible. La restauration de données cryptées à l'aide de sauvegardes peut être un processus difficile et long. Il est donc apparemment tentant de payer une rançon pour le décryptage des données, car cela semble être une option rapide. Cette approche comporte toutefois des risques élevés. Les entreprises ne savent pas ce que les pirates ont éventuellement fait sur le réseau en plus de l'attaque par ransomware, par exemple en installant des portes dérobées pour de futures attaques ou en copiant des mots de passe. Si les entreprises ne nettoient pas à fond les données récupérées, elles finiront, dans le pire des cas, par avoir encore des programmes potentiellement malveillants sur leur réseau et seront peut-être exposées à une nouvelle attaque".

Les logiciels malveillants de chantage causent d'immenses dégâts

L'étude "State of Ransomware 2022'" porte sur les incidents et expériences liés aux ransomwares en 2021. L'enquête a été menée par Vanson Bourne, un spécialiste indépendant des études de marché, en janvier et février 2022. Pour l'enquête globale, "affecté par un ransomware" a été défini comme un ou plusieurs appareils affectés par une attaque de ransomware, mais pas nécessairement cryptés. Sauf indication contraire, il a été demandé aux personnes interrogées de faire état de leur attaque la plus importante. Les principaux résultats de l'étude peuvent être résumés comme suit :

• Montant de la rançon : En 2021, aucune des entreprises suisses n'a déclaré avoir payé une rançon d'un million de dollars US ou plus, contrairement à 11% d'un point de vue global. La plupart des entreprises suisses (environ 72%) ont payé des sommes comprises entre 47.834 et 239.175 CHF (50.000 et 250.000 dollars US).
• Davantage de victimes paient une rançonEn 2021, 35% (46% au niveau mondial) des entreprises suisses dont les données ont été cryptées par une attaque de malware de chantage ont payé la rançon. D'un point de vue global, 26% des entreprises qui ont pu restaurer des données cryptées à l'aide de sauvegardes en 2021 ont également payé la rançon.
• Les conséquences d'une attaque de ransomware peuvent être immensesLe coût moyen de récupération après une attaque de ransomware en 2021 était de 1 568 986 CHF pour les entreprises suisses (1,4 million de dollars US / 1 339 379 CHF au niveau mondial). Il a fallu en moyenne un mois pour réparer les dommages et l'interruption d'activité. 93% (globalement 90%) des entreprises suisses ont déclaré que l'attaque avait affecté leur capacité opérationnelle, et 87% des victimes du secteur privé ont déclaré avoir subi des pertes d'activité et/ou de chiffre d'affaires en raison de l'attaque.
• De nombreuses entreprises comptent sur une cyber-assurance pour se remettre d'une attaque de ransomware: En Suisse, 83% (83% au niveau mondial) des entreprises interrogées avaient une cyber-assurance qui les couvrait en cas d'attaque par ransomware. Dans 100 % des incidents suisses, l'assureur a payé une partie ou la totalité des frais encourus, la totalité de la rançon n'a été couverte que dans 38%).
• Quatre-vingt-quatorze pour cent de ceux qui ont souscrit une cyberassurance ont déclaré que leur expérience de souscription avait changé au cours des douze derniers mois : Ce sentiment se traduit principalement par des exigences plus élevées en matière de mesures de cybersécurité, des polices plus complexes ou plus chères et moins d'entreprises offrant une couverture d'assurance.

Les cyber-assurances entraînent-elles une augmentation des demandes de rançon ?

"Les résultats indiquent que nous avons peut-être atteint un point culminant dans le développement des ransomwares, où l'avidité des attaquants à payer des rançons toujours plus élevées se heurte frontalement à un durcissement du marché de la cyberassurance. Les assureurs cherchent de plus en plus à réduire leur risque de ransomware et leur exposition", explique Chester Wisniewski. "Ces dernières années, il est devenu de plus en plus facile pour les cybercriminels d'utiliser des malwares d'extorsion, car presque tout est disponible sous forme de service. De plus, de nombreux fournisseurs de cyber-assurance ont couvert un large éventail de coûts de récupération dus aux ransomwares, y compris la rançon, ce qui a probablement contribué à des demandes de rançon de plus en plus élevées. Les résultats indiquent également que les cyberassurances se durcissent et qu'à l'avenir, les victimes de ransomware seront peut-être moins disposées ou moins en mesure de payer des rançons extrêmement élevées. Malheureusement, il est peu probable que cela réduise le risque global d'une attaque par ransomware. Les attaques de ransomware ne nécessitent pas autant de ressources que d'autres cyberattaques plus artisanales. Par conséquent, toute rançon est un gain qui en vaut la peine, et les cybercriminels continueront à choisir les cibles faciles à atteindre".

Comment se protéger contre les logiciels malveillants de chantage

Sophos recommande les meilleures pratiques suivantes pour se protéger contre les ransomwares et les cyberattaques similaires :

1. Installation et entretien de mesures de protection de haute qualité dans toute l'entreprise. Des audits et des contrôles de sécurité réguliers garantissent que les mesures de sécurité répondent durablement aux exigences de l'entreprise.
2. Rechercher activement les menaces afin d'identifier et de stopper les attaquants avant qu'ils ne puissent lancer leurs attaques. Si l'équipe informatique ou de sécurité n'a pas les ressources ou les connaissances pour le faire elle-même, il convient de faire appel à des spécialistes de la détection et de la réponse gérées (MDR).
3. Le durcissement de l'environnement informatique par la détection et la fermeture des failles de sécurité dangereuses, telles que les appareils non patchés, les ordinateurs non protégés ou les ports RDP ouverts, sont identifiés et éliminés grâce aux solutions de détection et de réponse étendues (XDR).
4. Se préparer au pire. Les entreprises doivent savoir ce qu'il faut faire en cas de cyberincident et tenir leur plan d'urgence à jour.
5. Créer des sauvegardes et tester la restauration afin que l'entreprise puisse reprendre ses activités le plus rapidement possible avec un minimum d'interruptions.

Source et informations complémentaires : Sophos

Quatre cadres sur cinq sont d'avis que les questions de personnel et d'affaires n'ont jamais été aussi étroitement liées qu'aujourd'hui. C'est pourquoi il est essentiel pour les entreprises d'être plus ouvertes et plus faciles à aborder et d'aider ainsi les collaborateurs potentiels à faire le bon choix dans leur recherche d'un employeur approprié. C'est l'une des conclusions de la nouvelle étude Mercer "Global Talent Trends" 2022, intitulée "The Rise of the Relatable Organization". L'étude s'appuie sur les conclusions de près de 11.000 dirigeants, responsables des ressources humaines et collaborateurs et met en évidence des tendances sur la manière de construire des entreprises authentiques et crédibles dans un contexte de risques accrus.

Les collaborateurs recherchent l'empathie, la compréhension et la flexibilité

"Les talents et les collaborateurs attendent aujourd'hui plus que jamais des employeurs qu'ils contribuent à la société et qu'ils rendent ainsi leurs valeurs visibles à l'extérieur", déclare Stephan Pieronczyk, partenaire et leader de la Transformation Practice Europe chez Mercer. "En même temps, on regarde aussi de près comment les entreprises se comportent en interne. Montrent-elles de l'empathie, de la compréhension et de la flexibilité envers leurs collaborateurs ? C'est justement au cours des deux dernières années de la pandémie mondiale que ces points ont été extrêmement mis en avant et que des thèmes comme le travail à distance, le travail flexible et aussi le bien-être physique, mental, financier et social des collaborateurs ont pris une toute nouvelle importance". Le défi consiste bien sûr aussi à réaliser les progrès nécessaires dans ce domaine tout en faisant face à la pression de l'inflation, en s'adaptant à de nouvelles crises et en se confrontant à des points de vue différents sur l'avenir du travail, poursuit Pieronczyk.

Que font correctement les entreprises authentiques et crédibles ? Cinq tendances

1. recentrage sur la pertinence
Pour rester pertinent, il faut s'adapter à l'évolution des valeurs des clients, des collaborateurs et des investisseurs. Cela nécessite un réalignement des priorités et un nouveau modèle de travail qui soit adaptable, qui intègre les personnes de manière transparente dans le travail et qui redéfinisse l'expérience des talents. Les entreprises qui mettent en pratique leurs valeurs fondamentales - par le biais d'objectifs d'entreprise, de normes de travail et de stratégies d'investissement - établiront de meilleures relations avec leurs parties prenantes et seront mieux à même d'obtenir des résultats commerciaux. Et elles permettent aux collaborateurs de toute l'entreprise de prendre chaque jour des décisions axées sur la valeur.

• Après la sécurité de l'emploi, la marque et la réputation de l'entreprise sont aujourd'hui la deuxième raison la plus importante pour changer d'employeur (elles étaient en 9e position avant la pandémie).
• Les collaborateurs veulent travailler pour des entreprises qui reflètent leurs valeurs personnelles. 96% des employés attendent de leur employeur qu'il poursuive un programme de développement durable qui trouve un équilibre entre les résultats financiers, les préoccupations sociales, la diversité/participation et l'impact environnemental.
• La nécessité de réagir de manière plus nuancée et individuelle aux changements d'humeur exige de nouvelles compétences organisationnelles d'écoute, d'apprentissage et d'adaptation afin d'identifier et de répondre aux besoins non satisfaits. Pourtant, seuls 55 % des travailleurs affirment que leur entreprise répond à tous leurs besoins.

"Les entreprises qui ne sont pas à l'écoute de leurs collaborateurs et des autres parties prenantes et qui ne s'adaptent pas en permanence perdront leur capacité à lever des capitaux, à attirer et à fidéliser les talents et à rester pertinentes", a déclaré Ilya Bonic, responsable de la stratégie et président de la gestion de carrière chez Mercer. Les entreprises authentiques et crédibles, quant à elles, se font une idée claire de ce qu'elles représentent. Elles ont en outre pour priorité d'établir de bonnes normes de travail qui reflètent les valeurs de leurs parties prenantes dans un monde en mutation. "Elles écoutent inlassablement ce qui motive le comportement des consommateurs et des collaborateurs, et leur stratégie se concentre sur la construction de cultures et de pratiques qui sont d'emblée adaptables", explique Bonic.

2. travail en partenariat
L'étude montre que les gens ne veulent plus travailler pour une entreprise, mais avec une entreprise. Presque tous les cadres (96 pour cent) affirment que nous nous trouvons sur un marché du travail centré sur l'employé, et 70 pour cent des responsables des ressources humaines prévoient un taux de rotation supérieur à la moyenne pour cette année - surtout en ce qui concerne les jeunes travailleurs et ceux du secteur numérique. Le partenariat implique une réévaluation de la relation entre les travailleurs et les employeurs. Les entreprises fiables reconnaissent la valeur du "partenariat" plutôt que du "leadership" et le font en faisant évoluer leurs stratégies de retour au travail vers des modèles durables pour l'avenir du travail. Kate Bravery, auteur du rapport et Global Leader of Advisory Solutions & Insights chez Mercer, ajoute : "L'avenir du travail ne sera couronné de succès que si chacun a le sentiment d'obtenir un accord équitable et bénéficie d'une relation égalitaire entre l'employeur et l'individu, indépendamment de son statut d'emploi et du type de travail qu'il ou elle effectue. Aujourd'hui, ce ne sont pas seulement les travailleurs du savoir qui demandent des options flexibles compatibles avec leur vie, mais tous les travailleurs, des ouvriers dans les ateliers aux chauffeurs de camion".

• Presque tous les directeurs des ressources humaines (90 pour cent) estiment qu'il faut faire davantage pour construire une culture de confiance dans leur entreprise, d'autant plus que beaucoup envisagent de passer à un modèle de travail hybride. Pourtant, seuls 30 pour cent des dirigeants voient le retour sur investissement pour construire un avenir du travail sain, résistant et équitable.
• Plus de la moitié (62 pour cent) des salariés ne travailleraient pour une entreprise que s'ils avaient la possibilité de travailler à distance ou dans le cadre d'une relation de travail hybride, et 74 pour cent pensent que leur entreprise aura plus de succès avec le travail à distance et/ou les formes de travail hybrides. En revanche, la majorité des cadres (72%) s'inquiètent de l'impact sur la culture d'entreprise, puisque 75% affirment qu'ils ont aujourd'hui une culture de formation où les collaborateurs apprennent côte à côte et non à distance - ce qui nécessite de repenser l'apprentissage.
• Le gig-working reste une stratégie privilégiée par les dirigeants : six dirigeants sur dix s'attendent à ce que les gig-workers remplacent largement les travailleurs à temps plein dans leur entreprise au cours des trois prochaines années. Toutefois, étant donné que moins de six travailleurs à temps plein sur dix sont ouverts au gig-working, il faut faire davantage pour en faire une option viable, attrayante et sûre pour les travailleurs.

"Les entreprises authentiques et crédibles saluent les nouveaux modèles de travail (talents dans des rôles flexibles et non plus fixes, méthodes de travail agiles, optimisation de l'interaction entre l'homme et l'automatisation) et les différentes manières d'impliquer les talents dans le travail (gig, variable/saisonnier, partagé, à temps partiel, à temps plein). Mais jusqu'à présent, moins d'une entreprise sur cinq examine les conditions et les avantages du gig-working", explique Ravin Jesuthasan, Global Leader for Transformation Services chez Mercer. "Il sera crucial de s'assurer que toutes les relations dans l'ensemble de l'écosystème des talents sont pleinement prises en charge afin d'être des éléments actifs de la culture d'entreprise lorsqu'il s'agira de mettre en place un nouveau système de travail et d'atteindre l'objectif d'une agilité durable".

3. améliorer le bien-être général
La pandémie a révélé et creusé les écarts de santé et de richesse entre différents groupes de population, soulignant ainsi que l'accessibilité et le caractère abordable des soins ne suffisent pas. Déplacer l'accent de la réduction des coûts de la santé vers l'optimisation des investissements pour que les gens restent en bonne santé et engagés est la clé de la "People Sustainability".

• Un pourcentage impressionnant de 81% des collaborateurs se sentent menacés par le burnout cette année (en 2020, ils étaient déjà 63%) et indiquent comme raison principale qu'ils ne se sentent pas suffisamment récompensés pour leurs efforts. Le bien-être des collaborateurs est considéré par les cadres comme l'initiative RH qui apportera le deuxième plus grand retour sur investissement dans les deux prochaines années (après le reclassement).
• Une bonne santé mentale a toujours fait partie du bien-être général, mais les entreprises font davantage pour aider leurs collaborateurs à y parvenir. Plus d'un tiers (36%) des entreprises mettent en place cette année une stratégie de promotion du bien-être psychique ou émotionnel.
• Tous les groupes démographiques confondus, les préoccupations financières ont augmenté : La moitié (51 %) des travailleurs déclarent se sentir incertains quant à leur avenir financier.

"Les collaborateurs sont plus stressés que jamais - et les résultats de l'étude montrent que les entreprises pourraient faire davantage pour proposer une stratégie de bien-être globale et intégrative qui réponde aux besoins d'une main-d'œuvre intergénérationnelle et diversifiée", déclare Lutz Krepper, Commercial Head chez Mercer Suisse. "Notre expérience avec de nombreuses entreprises suisses
Les entreprises montrent que le thème du bien-être est souvent à l'ordre du jour, mais que de nombreuses organisations ne savent pas comment avancer correctement dans ce domaine et offrir les bons avantages et aides à leurs collaborateurs. Il est important ici de disposer de benchmarks pour se situer correctement sur le marché, de groupes de discussion numériques pour comprendre ce que les collaborateurs veulent vraiment, et aussi d'outils et de plateformes numériques pour atteindre tout le monde avec les avantages et les offres de bien-être, que ce soit au bureau ou à distance".

4. développer l'employabilité
La pandémie a accéléré la course à la reconversion des entreprises, mais dans de nombreux cas, les initiatives correspondantes ont été dissociées de la stratégie d'avenir de l'entreprise. Une stratégie qui répond à la fois aux besoins actuels et futurs en matière de talents peut garantir que les collaborateurs sont employables et le restent. Les modèles basés sur les compétences permettent aux entreprises d'utiliser les talents de manière plus flexible et de s'appuyer sur des viviers de talents plus larges et plus variés, ce qui constitue déjà une priorité pour une entreprise sur trois.

• Presque tous les collaborateurs (91%) ont déclaré avoir récemment appris une nouvelle compétence, mais un pourcentage étonnant de 98% des entreprises ont signalé d'importantes lacunes en matière de compétences au sein de leur organisation. La transparence sur les compétences les plus nécessaires peut aider les collaborateurs à maintenir leur propre employabilité et à concentrer leurs propres efforts d'apprentissage sur les compétences qui stimuleront la croissance de l'entreprise.
• La plus grande préoccupation des responsables des ressources humaines est que les talents reconvertis quittent l'entreprise. Une façon de résoudre ce problème est d'offrir aux collaborateurs davantage d'opportunités de mettre à profit leurs compétences nouvellement acquises. Près de 90% des entreprises ont déjà mis en place ou prévoient de mettre en place une plateforme interne de marché des talents basée sur l'IA afin de faciliter la transition.
• En 2019, 25 pour cent des travailleurs ont déclaré avoir l'intention de quitter complètement le marché du travail lorsqu'ils atteindront l'âge de la retraite ; cette année, ce chiffre est tombé à 16 pour cent. En réponse, 39 pour cent des entreprises permettent à leurs employés d'adapter les avantages à la retraite à leur situation personnelle, et 38 pour cent offrent de manière proactive aux travailleurs âgés différentes options d'emploi, y compris la retraite partielle.

"Dans la mesure où les compétences deviennent la monnaie d'échange du travail, il est urgent de repenser la manière dont le travail est effectué et dont les compétences sont rendues visibles. Les entreprises authentiques et crédibles ne se contentent pas de connaître le potentiel de leurs collaborateurs dans leur écosystème de talents, mais utilisent l'IA et la technologie pour déterminer les carrières qu'elles peuvent offrir.
demain", explique Ravin Jesuthasan.

5. utilisation de l'énergie collective
La pandémie a accéléré l'introduction de nouvelles technologies, de nouveaux modèles d'entreprise et de méthodes de travail modernes. Vivre cette ampleur de changements dans un laps de temps condensé, en plus de la fatigue causée par ces événements, a fait des ravages. Le pourcentage de collaborateurs qui déclarent se sentir pleins d'énergie a considérablement baissé, passant de 74 % en 2019 à 63 % cette année, le chiffre le plus bas depuis les sept années d'existence de cette étude. Mais en même temps, les collaborateurs sont plus optimistes quant à l'avenir : à la question de savoir à quoi ressemblera l'avenir du travail, 51 pour cent des personnes interrogées ont répondu qu'elles s'attendent à ce qu'il soit plus équilibré et qu'il laisse plus de temps pour la famille, les loisirs, la santé et l'apprentissage.

Presque toutes les entreprises (97%) prévoient une transformation à l'échelle de l'entreprise cette année, mais la fatigue des collaborateurs est citée par les trois groupes d'intérêt comme le plus grand obstacle à la mise en œuvre. Les collaborateurs citent également la complexité organisationnelle comme un obstacle décisif. Dans le cadre de la restructuration, elle sera d'une importance cruciale,
repenser l'expérience des collaborateurs dans une perspective énergétique, car 65% des cadres estiment que l'automatisation des processus RH leur a fait perdre le contact précieux entre les RH et l'entreprise. Il est donc nécessaire de promouvoir l'acceptation du numérique et d'améliorer la communication, comme l'explique Kate Bravery. A cela s'ajoute, selon ses explications, la nécessité de réorganiser le service du personnel sur la base des interactions cibles souhaitées avec les nouveaux personas qui occupent les postes et les espaces de travail.

Source : Mercer

Le chef de la distribution Alfred Widmer quitte Allianz Suisse. Le processus de succession sera lancé immédiatement, comme l'indique un communiqué du groupe d'assurance. Alfred Widmer n'a pris ses fonctions de chef de la distribution que début octobre 2020, en pleine pandémie. Il avait alors succédé à Severin Moser. Auparavant, Widmer était CEO de l'assureur protection juridique Axa-Arag.

Malgré des conditions de départ difficiles, Alfred Widmer a réussi à se constituer rapidement un réseau fonctionnel au sein de l'organisation de distribution, indique Allianz Suisse. Ainsi, sous sa direction, les jalons de la transformation de la distribution ont été posés avec succès et des mesures ont été lancées pour renforcer le service externe et les relations avec la clientèle et pour soutenir le développement de la clientèle par tous les canaux. En outre, Alfred Widmer a continué à faire progresser les activités de courtage, le canal direct ainsi que les activités de coopération dans le secteur automobile.

Alfred Widmer quitte Allianz Suisse à sa demande pour relever un nouveau défi professionnel. "Nous regrettons sa décision et remercions Alfred Widmer pour son grand engagement. Nous lui souhaitons bonne chance et beaucoup de succès pour la suite de sa carrière et dans sa vie privée. En tant que chef de la distribution, il a posé les bases d'un avenir toujours aussi prospère", souligne Ruedi Kubat, CEO d'Allianz Suisse.

Source : Allianz Suisse

En encourageant les innovations en matière de protection du climat dans les PME, la Fondation suisse pour la protection du climat apporte une contribution importante à la réalisation des objectifs climatiques nets zéro de la Suisse et du Liechtenstein et renforce la place économique. Tel est l'objectif de la Fondation Suisse pour le Climat. Depuis 2009, la fondation soutient les PME locales dans la mise en œuvre de projets de protection climatique. De nouveaux projets ont également vu le jour en 2021 : la fondation a alloué 2,4 millions de francs l'année dernière. Ceux-ci sont versés à une centaine de PME en Suisse et au Liechtenstein. Dans l'ensemble, l'activité de la fondation n'a cessé de croître.

L'innovation au cœur de la promotion

Une grande partie des subventions, soit 1,7 million de francs, a également été consacrée aux innovations en 2021. Au total, 19 projets innovants de protection du climat ont reçu une promesse de la Fondation Suisse pour le Climat. Parmi eux, on trouve par exemple une batterie à base de sel de cuisine : les batteries au sel de la PME de Meiringen Battery Consult sont composés de matériaux non critiques et facilement disponibles, ont une longue durée de vie et peuvent être recyclés de manière économique. La Fondation Suisse pour le Climat soutient leur développement à hauteur de 150'000 francs. De même, la Cyltronic AG reçoit désormais des fonds d'encouragement de la fondation : la startup de Winterthour développe un nouveau type de vérin électrique comme alternative à l'air comprimé, qui permet de réaliser des économies d'énergie considérables dans l'industrie. ExerGo de Sion, quant à elle, travaille sur un concept innovant de chauffage et de refroidissement urbains. Ce système très efficace permet d'économiser jusqu'à 90% de CO₂-2sont réduites.

Fin des programmes d'efficacité énergétique

En 2021, 0,7 million de francs supplémentaires ont été consacrés à des projets d'efficacité énergétique : La fondation a ainsi soutenu des mesures concrètes prises par des PME pour économiser l'énergie dans leur propre entreprise. De plus, elle a participé aux coûts des conseils en énergie avec la act Agence Cleantech Suisse et le Agence de l'énergie pour l'économie AEnEC. Les deux programmes d'efficacité énergétique de la Fondation Suisse pour le Climat ont pris fin comme prévu en 2021. A l'avenir, la fondation concentrera son soutien exclusivement sur le domaine de l'innovation. C'est là qu'elle voit le plus grand effet de levier : "En encourageant l'innovation, nos moyens déploient leur effet maximal en vue d'atteindre les objectifs climatiques", explique Thomas Hügli, président du conseil de fondation. "La décarbonisation de l'économie nécessite de nouvelles solutions, notamment dans les secteurs de la construction et des matériaux recyclables, de la mobilité et de l'agriculture. Nous apportons notre contribution en soutenant encore davantage les technologies et les projets innovants dans ces domaines".

Comment la Fondation Suisse pour le Climat se finance-t-elle ?

L'engagement de la Fondation Suisse pour le Climat est rendu possible grâce à 26 entreprises de services de Suisse et du Liechtenstein : chaque année, les entreprises partenaires font don de l'argent qu'elles reçoivent de la redistribution de la taxe sur le CO₂-de la fondation commune, qui finance à son tour des projets de protection climatique de PME. Depuis l'été 2021, de nouveaux partenaires ont rejoint la Fondation Suisse pour le Climat : la Baloise, la Banque cantonale de Zoug, La Mobilière, l'Union Bancaire Privée (UBP) et LGT Capital Partners. Elle est ouverte à d'autres entreprises intéressées qui souhaitent soutenir la fondation en tant que partenaire et contribuer ainsi concrètement à la protection du climat en Suisse et au Liechtenstein. Source et informations complémentaires Le post La Fondation Suisse pour le Climat fait le bilan d'une année marquante appeared first on Organisateur.