FIVE Informatik AG fait partie, avec TaxWare AG et ALAN Software AG, du groupe FIVE domicilié à Schönbühl BE. Le portefeuille du groupe d'entreprises s'étend des solutions de numérisation, de l'optimisation et de l'automatisation des processus commerciaux aux solutions logicielles spécifiques à certains secteurs, comme TaxWare pour le conseil en fiscalité et en prévoyance ou ALAN, un ERP pour les études d'avocats et de notaires, en passant par l'infrastructure et les services informatiques.

"Il y a 35 ans, les bases de FIVE ont été posées et depuis, sous ma direction, la société s'est imposée avec succès dans le secteur informatique", souligne Ulrich Tschanz, actuel CEO et membre du conseil d'administration du groupe FIVE. "Le temps est maintenant venu de remettre le destin de l'entreprise entre de nouvelles mains. Je suis heureux d'avoir pu engager Oliver Lyoth, un successeur extrêmement compétent et empathique. Le conseil d'administration, la direction et l'ensemble du personnel de FIVE se réjouissent de travailler avec lui".

Après plus de 20 ans de fonctions de management au sein de T-Systems Suisse SA, Oliver Lyoth rejoindra l'entreprise le 1er septembre 2022 et reprendra la direction opérationnelle et stratégique d'Ulrich Tschanz le 1er janvier 2023. "Je vous remercie pour la confiance que vous m'avez accordée et je me réjouis de relever ce nouveau défi", déclare le CEO désigné. "C'est avec plaisir que j'apporterai mes connaissances et mon engagement et que je mènerai le groupe FIVE vers l'avenir avec mon équipe". Ulrich Tschanz restera à la disposition de l'entreprise à partir de 2023 pour des projets dédiés ainsi qu'en tant que membre du conseil d'administration.

Source : FIVE Informatique

Dans les entreprises organisées de manière taylorienne du passé, leurs domaines se côtoyaient en grande partie sans être reliés entre eux - comme des colonnes. Et chaque secteur avait son champ d'action clairement défini. Les collaborateurs avaient eux aussi des tâches clairement définies, soit dans leurs descriptions de poste, soit par leurs supérieurs. Aujourd'hui, c'est différent - "du moins dans les entreprises qui fournissent des prestations complexes à leurs clients", souligne Le professeur Georg Kraus de Bruchsal. Ils sont généralement structurés en réseau. Et les limites des secteurs et les niveaux hiérarchiques ? "Elles jouent un rôle de moins en moins important dans le travail quotidien - surtout parce que les prestations sont de plus en plus fournies dans le cadre d'un travail d'équipe intersectoriel et souvent même interentreprises".

Les structures complexes exigent un autre style de direction

Dans un tel contexte, la gestion classique, qui repose en grande partie sur le pouvoir disciplinaire conféré par la position, atteint souvent ses limites, explique le conseiller en management Hans-Peter MachwürthVisselhövede, Allemagne. Au lieu de cela, ce que l'on appelle la direction latérale gagne en importance, "qui repose sur la confiance et la compréhension et qui s'efforce d'associer autant que possible les intérêts des participants en créant un cadre de pensée commun". Comme le pouvoir disciplinaire disparaît, ce type de direction doit s'appuyer sur d'autres sources de pouvoir, comme par exemple

• une autorité et une intégrité personnelles élevées ; ou
• une expertise confirmée ou
• un réseautage ciblé qui renforce sa propre base de pouvoir informelle.

Selon la conception classique du leadership, la notion de "leadership latéral" est une contradiction en soi. En effet, selon elle, le leadership est indissociable d'une autorité hiérarchique. Pourtant, le thème de la direction latérale gagne massivement en importance dans les entreprises. C'est ce que montre notamment l'étude "Alpha Collaboration - Leadership en mutation ; perspectives pour la collaboration du futur" du Institut pour la culture du leadership à l'ère numérique (IFIDZ), Francfort.

Défi : rechercher l'approbation

Diriger latéralement signifie plus que coordonner, souligne la directrice de l'IFIDZ Barbara Liebermeister. En effet, la coordination vise en premier lieu à "harmoniser par exemple les intérêts, les tâches et les activités" ; la direction, en revanche, implique également "d'agir sur les personnes et les organisations ou les unités organisationnelles pour qu'elles pensent et agissent dans une direction souhaitée".

L'objectif central de la direction latérale est d'atteindre ses propres objectifs ou des objectifs supérieurs (par exemple de l'entreprise ou du projet). Conclure un compromis peut être un moyen d'y parvenir, explique Hans-Peter Machwürth. Mais il n'est pas rare que ce soit l'inverse qui soit nécessaire, par exemple lorsque l'obtention de résultats de premier ordre exige un choix clair entre plusieurs solutions possibles.

Dans la pratique, la gestion sans pouvoir de direction s'avère souvent difficile - surtout parce que les personnes impliquées dans ce processus ont généralement des opinions et des intérêts (parfois) divergents, par exemple en raison de leurs différentes fonctions et positions dans l'organisation. De plus, selon Georg Kraus, lorsqu'il s'agit de prendre des décisions importantes et lourdes de conséquences, il manque une personne qui puisse dire à un moment donné : "C'est ce que nous faisons maintenant - point final ; j'en assume la responsabilité". En conséquence, les processus de formation d'opinion et de décision sont souvent longs dans la gestion latérale, "car il faut obtenir l'accord ou du moins l'acceptation de tous les participants".

Le leadership latéral s'apprend

Malgré cela, le thème de la direction latérale gagne massivement en importance dans les entreprises. Outre la structure de plus en plus réticulaire des entreprises et la numérisation croissante, cela s'explique par le fait que les solutions aux problèmes conçues dans le cadre d'un travail d'équipe intersectoriel et interfonctionnel deviennent de plus en plus complexes.

La compétence pour diriger latéralement ne tombe cependant pas du ciel, elle doit être développée selon Hans-Peter Machwürth - aussi bien

• chez les experts et les spécialistes qui, dans leur travail quotidien et en raison de leurs connaissances spécifiques, sont toujours confrontés au défi de convaincre d'autres personnes des avantages ou des risques d'une solution possible, ainsi que
• chez les cadres qui souhaitent ou doivent prendre des décisions importantes en équipe, car ils ont besoin du soutien actif de leurs collaborateurs, d'autres secteurs ou de partenaires de coopération/prestataires de services externes pour les réaliser.

Il faut toutefois tenir compte du fait que "le leadership latéral exige certains traits de personnalité", souligne Barbara Liebermeister. Par exemple

• une attitude valorisante envers les autres ; et
• la volonté de remettre en question sa propre pensée et son propre comportement.

En effet, sans ces attitudes de base, il n'est pas possible d'ouvrir les modèles de pensée d'autres personnes, ni d'établir une relation de confiance avec elles pour obtenir les effets souhaités.

Vers l'auteur : Ramon Lacher, Darmstadt, est journaliste indépendant. Il est spécialisé dans les thèmes liés à l'emploi et à la carrière.

Le Metaverse est promis à un grand avenir : Gartner prévoit ainsi qu'en 2026 déjà, 25% de toutes les personnes passeront au moins une heure par jour sur le Metaverse. Le service financier Bloomberg estime que le Metaverse représentera un marché de 800 milliards de dollars US en 2024, dont la moitié sera consacrée au marché des jeux. L'évolution positive dépendra également de la fluidité des processus de paiement, de l'accès aux solutions de paiement dans le Metaverse et peut-être même de l'acceptation des moyens de paiement traditionnels.

C'est un sujet passionnant pour l'industrie des paiements, qui sera également abordé lors du Swiss Payment Forum à Zurich les 21 et 22 novembre. On y discutera de thèmes actuels liés aux paiements tels que Instant Payment, DeFi, SWIFT et les transactions cryptographiques, Secure Swiss Finance Network et le développement du Metaverse. La keynote du futurologue Lars Thomsen constituera un temps fort tout particulier. Dans son exposé, il parlera des sept mégatendances les plus importantes de la prochaine décennie et des innovations incrémentales et disruptives.
Depuis plus de 10 ans, le Swiss Payment Forum s'est établi comme un rendez-vous de la branche. En tant que manifestation centrale d'information et de discussion pour l'industrie des services financiers en Suisse, il offre d'excellentes possibilités de s'informer grâce aux conférences de haut niveau et de nouer de précieux contacts.

L'organisateur est Vereon AG, dont le siège est à Kreuzlingen. Outre le Swiss Payment Forum, l'entreprise organise d'autres congrès, conférences et ateliers de haut niveau sur des thèmes actuels de l'économie et de la science. Des experts reconnus issus de la recherche, de la science, de la pratique et de la politique y présentent à chaque fois des solutions pragmatiques et des tendances porteuses.

Plus d'informations

Pour 840 apprentis, une nouvelle étape de leur vie a commencé le 2 août 2022 : Les jeunes ont commencé leur formation dans une place d'apprentissage des CFF, du BLS, des Chemins de fer rhétiques ou de l'une des plus de 50 entreprises partenaires de la communauté de formation login dans le monde de la mobilité. La semaine d'introduction, appelée "lowo", marque le coup d'envoi de l'apprentissage. Les jeunes y découvrent ce qui les attend pendant leur formation et apprennent à connaître leurs formateurs et formatrices ainsi que les outils et les processus. Enfin, ils se familiarisent avec leurs futurs "camarades". "Avec nos entreprises partenaires du secteur de la mobilité, nous souhaitons la bienvenue aux nouveaux apprentis et stagiaires. Ils peuvent se réjouir d'une formation variée et passionnante. Pendant la période de formation, ils deviennent des professionnels dans leur métier, grandissent en tant que personnalités et peuvent se réjouir de très bonnes perspectives de carrière", déclare Michael Schweizer, CEO de login.

Deux apprentissages professionnels revisités avec profil "mobilité

La nouvelle formation professionnelle de "gestionnaire du commerce de détail CFC, transports publics" offrira à l'avenir deux carrières : Les accompagnateurs/trices à la clientèle conduisent des trains de voyageurs, informent les clients, veillent à la ponctualité et à la sécurité du voyage ; les conseillers/ères à la clientèle travaillent dans les centres de voyages, conseillent les clients et organisent leurs voyages. En outre, l'apprentissage professionnel d'"agent-e de transports publics CFC" a également été remanié, avec des spécialisations dans la "mobilité" et la "gestion du trafic ferroviaire".

Grande satisfaction des apprentis

La certification renouvelée de login en tant qu'entreprise "Great Start !" montre que les apprentissages sont bien accueillis par les jeunes. Pour la quatrième fois consécutive, login 2022 a reçu la distinction convoitée de l'institut "Great Place to Work®". Dans le cadre d'une enquête anonyme, les apprenti-e-s et les stagiaires ont confirmé leur grande satisfaction à l'égard de leur place de formation. L'une des principales caractéristiques des formations à login est la diversité et l'attractivité des formes et des places de formation, comme par exemple les Junior Stations, où les apprentis du commerce de détail, accompagnés par des coaches, gèrent leur propre gare. Les jeunes apprennent ainsi très tôt à prendre des responsabilités et à penser et agir en entrepreneurs.

login fête son 20e anniversaire

Cette année, login formation professionnelle fête son 20e anniversaire. Depuis le 1er janvier 2002, login est la première organisation de places d'apprentissage dans le monde des transports publics et de la mobilité. Depuis 2014, elle est une société anonyme avec les entreprises responsables CFF, BLS, RhB et l'Union des transports publics (UTP). Au cours de ces 20 années, la communauté de formation s'est considérablement développée : aujourd'hui, plus de 2'000 apprentis se préparent chaque année à leurs diplômes chez login dans plus de 25 apprentissages professionnels différents. Depuis 2002, près de 15'000 jeunes ont été formés au monde de la mobilité. Alors qu'à ses débuts, login comptait huit entreprises de transports publics parmi ses clients, elle en compte aujourd'hui 58, y compris les entreprises responsables. Les apprentis ont l'occasion de se constituer un réseau interprofessionnel et d'acquérir leurs compétences dans différentes entreprises et départements.

Source : login Formation professionnelle SA

L'hydrogène vert jouera un rôle à l'avenir, mais lequel ? Lors du premier congrès Power-to-Gas en Jar 2021, l'accent a été mis sur les expériences, les rapports de recherche et les exemples de la Suisse. Plus de 200 représentants de haut niveau de la politique, de l'administration et de la recherche ainsi que de l'économie se sont informés sur l'état actuel des technologies de l'hydrogène.

Le congrès de cette année met désormais l'accent sur les expériences, les solutions et les projets phares de l'étranger et des pays pionniers en Europe, en Amérique du Sud et au Moyen-Orient. La Suisse est représentée dans différents comités internationaux sur la technologie de l'hydrogène et a signé une déclaration d'intention ("Political Declaration on hydrogen") pour la coopération des pays Penta (Allemagne, France, Belgique, Pays-Bas, Luxembourg, Autriche, Suisse) dans le domaine de l'hydrogène. Dans les perspectives énergétiques de la Confédération, l'hydrogène est considéré comme utile surtout dans l'industrie et en partie dans le transport routier lourd.

Mais dans quelle mesure l'hydrogène sera-t-il une source d'énergie importante pour la Suisse afin de garantir la sécurité de l'approvisionnement énergétique et de combler la pénurie d'électricité en hiver ? Quel est le rôle de la production nationale et quel est celui de l'importation de Power-to-Gas en provenance de pays étrangers ? Quelles sont les conditions politiques générales dans l'UE et en Suisse ? Comment créer en Suisse des conditions attrayantes pour la production d'hydrogène et comment parvenir à des conditions attrayantes pour l'importation d'hydrogène ? Ces questions et d'autres encore seront discutées le 6 septembre 2022 lors du congrès de Spreitenbach.

Le congrès Power-to-Gas s'adresse aux politiciens au niveau national, cantonal et communal, aux propriétaires et aux membres du conseil d'administration des entreprises d'approvisionnement en énergie (EAE), des usines d'incinération des ordures ménagères ou des stations d'épuration des eaux usées, mais aussi aux entrepreneurs et aux décideurs des entreprises de transport, de logistique et d'industrie. Le riche programme débutera à 13h45 et se terminera par un apéro riche. Des intervenants de Suisse et de l'étranger parleront des expériences et des développements de l'hydrogène en tant que vecteur d'énergie.

Inscription et informations complémentaires : https://energie-cluster.ch/events/power-to-gas/

Le commerce de détail suisse a connu un premier semestre 2022 mitigé. Selon GfK Markt Monitor, le secteur non alimentaire enregistre un recul au premier semestre 2022 et se situe 3,0% en dessous du résultat positif à deux chiffres de l'année précédente, marqué par la crise de Corona. Le secteur alimentaire/near-food est également en recul avec moins 7,4 %. Le résultat non alimentaire, toujours influencé par les lockdowns et les réouvertures de l'année dernière pour les magasins et les produits de consommation non courante, a subi des pertes importantes, en particulier aux mois de mars et avril (les réouvertures de l'année dernière, le 1er mars 2021, ont entraîné des propositions particulièrement élevées). Les mois de mai et juin 2022 marquent un ralentissement.

Des évolutions différentes dans le commerce de détail suisse

Les marchés suivants ont toutefois enregistré une croissance au cours du premier semestre 2022 : le secteur des loisirs continue de croître et, dans le domaine du sport, les planches électriques se distinguent de manière particulièrement positive. Les groupes de produits tels que l'alimentation sportive, les lunettes de sport, les articles de camping et, sur une période plus longue, les vélos électriques sont également à la mode. En outre, l'augmentation des voyages continue de stimuler la reprise du groupe de produits "Bagages". En tête de liste en termes de croissance cumulée, le marché de la mode enregistre une croissance considérable au premier semestre 2022 et continue de se redresser dans tous les domaines.

Le marché de l'ameublement et le bricolage sont en revanche en recul à la fin juin 2022. L'électronique grand public est également en recul. Les mois de mars et d'avril ont été les plus touchés, mais les mois de mai et juin 2022 montrent déjà un ralentissement. La plus grande saturation est perceptible dans le domaine des téléphones portables, notamment en raison de problèmes de disponibilité, en particulier pour les appareils de luxe. La saturation se poursuit pour certains des produits les plus performants des années précédentes, comme les consoles de jeux vidéo et les téléviseurs à écran plat. Pour certains groupes de produits, il y a cependant actuellement plutôt un excédent de stock, ce qui entraîne une pression accrue sur les prix. Le secteur de la photo enregistre une croissance, favorisée par l'augmentation des voyages. Les achats en ligne sont en recul par rapport aux résultats élevés de l'année précédente et s'élèvent à moins 8 % en cumulé pour le semestre 2022.

Prévisions conjoncturelles mitigées

Les prévisions conjoncturelles sont moins bonnes que dernièrement. Le groupe d'experts GfK abaisse ses prévisions de croissance pour la Suisse à 2,6% en 2022 et à 1,9% en 2023 (PIB corrigé des événements sportifs). Selon le Groupe d'experts, l'économie suisse a commencé l'année 2022 de manière positive, mais les perspectives pour l'environnement international se sont assombries. Les risques pour la conjoncture mondiale proviennent notamment de la guerre en Ukraine et de l'évolution en Chine, indique le groupe d'experts. L'Office fédéral de la statistique prévoit en outre un renchérissement annuel de 2,5 pour cent en 2022 et de 1,4 pour cent en 2023. En revanche, l'évolution du marché du travail reste positive : pour 2022, on s'attend à un taux de chômage moyen de 2,1 pour cent ; pour 2023, l'Office fédéral de la statistique (OFS) prévoit un taux de chômage moyen de 2,0 pour cent.

Source et informations complémentaires : GfK

125 femmes et hommes ont reçu un diplôme de Bachelor of Science en informatique. Parmi eux se trouvaient pour la première fois des diplômé-e-s en Information & Cyber Security : 54 personnes ont suivi le cursus de bachelor lancé en 2018. En proposant cette formation, la HSLU a réagi à la forte demande de spécialistes dans le domaine de la sécurité informatique. La formation permet à la relève de développer et d'exploiter des infrastructures informatiques sécurisées. Douze diplômé-e-s en Digital Ideation avec spécialisation en informatique ont également reçu un diplôme de Bachelor of Science en informatique. Digital Ideation est une offre commune des départements Informatique et Design & Arts. Par ailleurs, 59 personnes ont obtenu un diplôme de Bachelor of Science en informatique de gestion. Sept étudiants ont reçu un diplôme de master en informatique. La cérémonie de remise des diplômes a eu lieu le vendredi 15 juillet 2022 au Theater Casino de Zoug. Dans le cadre de la cérémonie, onze prix ont également été décernés pour des diplômes, des prestations d'études et des travaux de fin d'études exceptionnels.

Excellents diplômes et travaux de fin d'études axés sur la pratique

Dans la filière Information & Cyber Security, Karin Blum d'Altbüron LU a reçu le prix du meilleur diplôme, doté de 1'000 francs. Un prix également doté de 1'000 francs a été décerné à Joshua Drexel de Grub AR pour un travail de bachelor exceptionnel ainsi que pour des prestations supérieures à la moyenne pendant toutes ses études. Dans son travail de fin d'études "Differential Privacy - Protection des données par des moyens techniques", Drexel a étudié la méthode Differential Privacy. Cette approche cryptographique de la protection des données est très efficace, mais extrêmement exigeante sur le plan mathématique. Elle est donc peu répandue dans l'industrie. Drexel a préparé le sujet de manière à ce que même les personnes ayant peu de connaissances en informatique puissent le comprendre. Elles peuvent ensuite tester leurs nouvelles connaissances dans un exercice développé par Drexel. L'outil d'exercice doit notamment être utilisé dans le programme d'informatique de la HSLU.

Dans la filière informatique, Benjamin Fassbind de Zoug a reçu le prix régional Siemens Excellence Award 2022 doté de 4'000 francs pour son travail de bachelor "Early Diagnostics of Keratoconus based on Cornea Data of an Anterior Segment OCT". Fassbind a programmé une application web basée sur l'IA qui recherche automatiquement des signes de kératocône dans les scanners oculaires médicaux et aide ainsi les ophtalmologues à diagnostiquer la maladie à un stade précoce. Le kératocône est un amincissement progressif de la cornée. Plus il est diagnostiqué tôt, plus il est facile à traiter. Avec ce prix, Benjamin Fassbind se qualifie automatiquement pour le Siemens Excellence Award national, qui sera décerné au printemps 2023. Tobias Heller de Weggis LU a reçu le prix de 1000 francs pour le meilleur diplôme de la filière de bachelor en informatique, et Emanuel Buholzer de Lucerne a reçu le prix pour un travail de bachelor exceptionnel ainsi que pour des prestations supérieures à la moyenne pendant toutes ses études d'informatique pour son travail de fin d'études "Stop-Motion avec photographie Motion-Control". Buholzer y a créé un programme de commande pour un bras de robot. Grâce à cette commande numérique, les étudiants en animation du département Design & Art de la HSLU pourront à l'avenir programmer facilement et en toute sécurité des mouvements de caméra pour leurs films en stop motion. Les mouvements de caméra peuvent en outre être simulés au préalable dans un environnement 3D. Le prix, sponsorisé par IBM, est doté de 1000 francs et comprend une visite du centre de recherche d'IBM à Rüschlikon.

Travaux primés sur l'attribution de rabais et l'affichage des résultats

Les prix du Bachelor en informatique de gestion sont décernés d'une part à Lars Vognstrup de Rupperswil AG pour un diplôme exceptionnel et d'autre part à Marco Zehnder de Schongau LU. Zehnder a développé un tableau de bord basé sur l'IA pour Siemens AG. Grâce à cet outil, les responsables de la tarification de l'entreprise peuvent mieux analyser et planifier les remises accordées sur les produits "business-to-business". Ces prix sont également dotés de 1'000 francs chacun.

Le Zeix Award, doté de 1'000 francs, a été décerné à Silja Bossert de Rothrist AG pour son travail de fin d'études "SchützenZeiger". Dans le tir à la carabine de 300 mètres, les résultats des tirs sont encore aujourd'hui imprimés sur des rouleaux de papier ou des feuilles de stand. Les tireurs et tireuses n'ont donc souvent pas une vue d'ensemble suffisante de leurs résultats. L'application mobile "SchützenZeiger" leur permet de lire leurs résultats avec leur smartphone, d'évaluer leurs statistiques individuelles et de les partager ensuite avec d'autres utilisateurs et utilisatrices. Le prix de 1'000 francs pour le meilleur travail de bachelor ainsi que pour des prestations supérieures à la moyenne pendant toutes les études a été décerné à Chiara Kühne de Winkel ZH pour "Zäme - la communauté suisse du cancer du sein" : Kühne a conçu une application communautaire pour les appareils mobiles. Celle-ci aide les personnes touchées par le cancer du sein à trouver des femmes dans la même situation qu'elles, à échanger des expériences avec elles et à recevoir un soutien émotionnel.

Prix pour les diplômés en informatique du master

Les diplômés du master en informatique ont également été récompensés. Mathis Fux de Glis VS et Pascal Wullschleger de Stansstad NW se partagent le prix de 1'500 francs pour un travail de master exceptionnel. Dans son travail intitulé "Erkennung von Müdigkeit mittels IoT/Wearables" (détection de la fatigue au moyen d'IoT/de wearables), Mathis Fux a développé, sur mandat de la Caisse nationale suisse d'assurance en cas d'accidents (SUVA), une application pour bracelet à impulsions. L'algorithme de l'application peut déterminer la fatigue et le niveau de stress du porteur ou de la porteuse à l'aide de la fréquence cardiaque. Le programme doit ainsi avertir les personnes lorsqu'elles souhaitent par exemple conduire en état de fatigue ou effectuer des travaux physiques lourds. Pascal Wullschleger, quant à lui, a créé dans son travail de fin d'études "Recommender System Methods applied to Diagnosis Prediction on Electronic Health Records" un modèle d'analyse de données pour prédire les diagnostics médicaux. Les diagnostics antérieurs d'un patient ou d'une patiente servent de base. Le modèle doit aider les compagnies d'assurance à établir de meilleures évaluations des risques. Pour son travail, commandé par le réassureur Swiss Re, Wullschleger a utilisé un réseau neuronal d'un genre nouveau.

Source et informations complémentaires : www.hslu.ch

Les WorldSkills 2022 auraient dû se dérouler du 12 au 17 octobre à Shanghai. Cependant, en raison des restrictions imposées par la pandémie de Corona, les organisateurs ont dû annuler les Mondiaux des métiers fin mai. Ce qui avait le goût d'une pilule amère pour les 37 membres de l'équipe nationale SwissSkills s'est entre-temps transformé en "barbe à papa" : A la place des WorldSkills dans la plus grande ville de Chine, un format de remplacement décentralisé aura lieu entre septembre et novembre 2022 sous le titre de "WorldSkills Competition 2022 Special Edition". Cette solution s'était déjà dessinée fin juin. Elle est désormais définitive. 15 pays participent et ont repris certains des 60 métiers. La Suisse accueille le plus grand contingent de compétitions. Elle organise 13 des 60 championnats. Les lieux de compétition sont Aarau, Bâle, Berne, Genève, Lucerne et Montreux.

37 jeunes professionnels suisses à la WorldSkills Competition

En Suisse, 37 jeunes professionnels feront preuve de leurs compétences lors de 34 championnats du monde. Des équipes de deux personnes prendront le départ dans les disciplines de l'aménagement paysager, de l'automatisation et de l'industrie 4.0. SwissSkills et les associations professionnelles sont maintenant doublement sollicités. D'une part, il s'agit de préparer au mieux les 37 membres de l'équipe nationale suisse à leurs missions dans le monde entier. D'autre part, en tant qu'organisateur, la Suisse veut créer les meilleures conditions possibles pour tous les concurrents, les experts et leurs accompagnateurs.

Un grand engagement suisse

Si les "WorldSkills Competition 2022" décentralisées peuvent avoir lieu, c'est notamment grâce à l'engagement de la Suisse. En collaboration avec d'autres associations nationales, SwissSkills a fait la promotion de ce format alternatif auprès de WorldSkills International. La joie d'André Burri, directeur de SwissSkills, est donc grande : "C'est formidable que plus de 1000 jeunes professionnels du monde entier puissent tout de même montrer leurs compétences lors de WorldSkills".

Burri tient particulièrement à féliciter les associations professionnelles suisses qui ont contribué à faire venir les 13 compétitions ici. "Dès le début, nous avons senti un très grand engagement de la part des associations professionnelles qui voulaient rendre possible l'organisation dans leurs branches". Selon Burri, la Suisse bénéficiera d'une vitrine supplémentaire pour la formation professionnelle grâce à la "WorldSkills Competition 2022". Avec les 37 participants suisses, la valeur d'un bon système de formation professionnelle pour l'économie et la société sera ainsi mise en évidence.

D'abord les SwissSkills 2022 à Berne

Mais avant que la WorldSkills Competition n'ait lieu, un autre grand événement se profile à l'horizon. Entre le 7 et le 11 septembre, les championnats suisses des métiers "SwissSkills 2022" se dérouleront à Berne. Dans 85 métiers, 1150 jeunes professionnels se disputeront le titre de champion suisse, 150 métiers d'apprentissage seront même présentés au total. 120 000 visiteurs sont attendus, dont plus de 60 000 dans des classes d'école.

Aperçu de l'équipe nationale SwissSkills 2022 : https://www.swiss-skills.ch/worldskills2022

Chaque branche convoite la marchandise rare qu'est le personnel qualifié. Rares sont les entreprises qui ne sont pas à la recherche. Actuellement, ce sont les candidats qui décident de la marche à suivre et qui connaissent leur valeur sur le marché. On mise de plus en plus sur le recrutement sur LinkedIn. Mais un message ennuyeux du type "Nous recherchons... Postulez maintenant !" n'attire plus le personnel qualifié derrière son ordinateur portable - surtout si le reste de la présence sur LinkedIn n'est pas au point. Les corbeilles de fruits et les baby-foot en guise d'avantages n'ont plus la cote depuis longtemps.

"Il est important d'avoir un aperçu transparent des valeurs de l'entreprise et du travail quotidien", explique Philipp Schultz, responsable du contenu et de la gestion des comptes chez Réseau ReachInune agence spécialisée de Berlin qui se consacre exclusivement au marketing à 360 degrés sur LinkedIn. Les professionnels potentiels ne se voient chez un employeur que lorsqu'ils se retrouvent personnellement dans sa présentation sur LinkedIn. Il doit donc se passer beaucoup de choses avant le post d'activation. Cela vaut autant pour les employeurs que pour les employés qui espèrent décrocher le job de leurs rêves via LinkedIn.

Qui est qui

Les entreprises et les employés ne s'engagent que s'ils savent quelque chose sur leur interlocuteur. Si l'entreprise ne se trouve pas sur LinkedIn, cela décourage les candidats. Un profil d'entreprise qui n'est que partiellement rempli freine également la confiance. D'un autre côté, les comptes de collaborateurs potentiels sans aucune information sur le CV et l'approche individuelle ne sont pas sérieux et ne suscitent pas l'enthousiasme de la personne qui les lit.

La divulgation d'informations est donc une priorité. Une présentation transparente de l'entreprise, y compris la présentation des collaborateurs, le positionnement sur des thèmes d'actualité ainsi que les actualités, donnent vie au compte et informent aussi bien le propre réseau que les nouveaux membres potentiels de l'équipe. Dans ce cas également, l'Employer Branding a une influence positive sur l'image de l'entreprise - les collaborateurs augmentent la portée du canal de l'entreprise en tant que multiplicateurs.

Posts avec activation du réseau

La page d'entreprise communique de manière personnelle et transparente la mission et la culture de travail ? Le profil personnel est riche en informations, en textes et en images, et montre aux visiteurs les projets passés et actuels, les intérêts et l'engagement ? Alors seulement, il est temps de publier des offres d'emploi. Les participants au marché font de la publicité pour leurs compétences et leurs capacités de la manière la plus créative possible et avec un point de vue clair sur la plus grande plate-forme commerciale du monde.

L'esthétique joue également un rôle important sur LinkedIn, et pas seulement le contenu. Les posts avec des images authentiques constituent un instrument efficace pour l'acquisition. Des photos et des graphiques authentiques soulignent la cohérence entre la présentation, le post et la prestation. "Moins le post ressemble à une annonce d'emploi rédigée, mieux c'est", explique l'expert LinkedIn. Si les entreprises souhaitent toutefois publier exclusivement des annonces d'emploi pures, le contenu précédent du compte d'entreprise doit briller par son originalité.

Le petit plus efficace pour recruter sur LinkedIn

Particulièrement efficace : les collaborateurs partagent l'annonce d'emploi postée avec leur propre commentaire. LinkedIn privilégie toujours les profils personnels dans la portée. De cette manière, l'offre d'emploi atteint de nombreux destinataires pertinents du réseau des collaborateurs. Ce n'est pas sans raison que "Sharing is caring" est considéré comme un to-do dans le cercle d'amis et de connaissances. Les personnes en recherche activent également leur réseau de cette manière et reçoivent rapidement des indications sur des offres intéressantes.

En combinaison, les annonces d'emploi payées parallèles sur LinkedIn aident à augmenter la portée, bien au-delà des posts de l'entreprise. La célèbre bannière "Hiring" aide également à pourvoir les postes. Elle assure une approche rapide avec un facteur d'appel à l'action.

Je rencontre régulièrement cette question : "Comment puis-je amener mes collaborateurs à prendre davantage de responsabilités ?" La signification est claire : si quelqu'un assume pleinement la responsabilité, il n'y a pas de reproches, les choses sont faites plus rapidement, je peux toujours compter sur l'autre, etc. La plupart des gens aiment prendre des responsabilités. Mais ils en sont souvent privés, notamment par leur manager.

C'est un peu comme la motivation : la plupart des gens sont motivés. Ils sont simplement démotivés par d'autres, notamment par leur chef. La question cruciale est donc la suivante : comment faites-vous pour déresponsabiliser vos collaborateurs sans vous en rendre compte ? Voici trois comportements importants qui vous permettent d'éduquer les autres à l'irresponsabilité sans qu'ils s'en rendent compte (et ce que vous pouvez faire pour y remédier) :

1. trop d'instructions

Les règles, les processus et les instructions ont leur utilité. Seulement, elles réduisent en même temps le sens des responsabilités. Car non je J'ai pris telle ou telle décision. C'était le processus ou l'instruction !

Plutôt que de définir des règles et des processus de manière centralisée, il est préférable de laisser les responsables respectifs élaborer ensemble les meilleurs moyens. Le principe est le suivant : le plus simple possible pour la majorité des activités importantes. Je constate souvent que 80% des efforts sont déployés pour les 3% d'exceptions.

2. tout savoir mieux que les autres

Chaque fois que vous faites comprendre à l'autre que vous savez quelque chose de mieux ou que vous pouvez encore apporter quelque chose à ses résultats de travail ("Pourquoi ne faites-vous pas encore ceci ou cela ?"), vous déresponsabilisez l'autre. En effet, l'idée est venue de vous, pas de l'autre personne.

Par conséquent, acceptez les résultats, même si vous pourriez faire un peu mieux. Votre objectif doit être d'augmenter le sens de la responsabilité, et non de faire de la fausse optimisation pour des raisons d'ego.

3. ne pas écouter

En n'écoutant pas bien, vous faites comprendre à l'autre personne que ce qu'elle dit n'est pas important. L'autre personne prendra donc automatiquement moins de responsabilités. Car justement : Ce n'est pas important.

Conseil : écoutez et posez des questions, même si le problème ne semble pas si important pour vous. En posant de bonnes questions ouvertes, vous pouvez développer énormément la pensée des autres, ce qui leur permet de prendre plus de responsabilités.

Ces trois idées impliquent de changer les croyances et les comportements du manager. Et c'est là que réside le défi. Mais cela en vaut la peine.

Vers l'auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch

Lors de la dernière assemblée générale de l'Association Suisse de l'Outplacement (ACF Switzerland), les membres ont élu à l'unanimité Carine Dilitz et Regula Mäder Steiner comme nouvelles coprésidentes. Avec Roland Bartl Andreoli, membre actuel du comité (finances), elles forment le nouveau comité de l'ACF Switzerland depuis le 1er juin 2022. Carine Dilitz représente l'association en Suisse romande, tandis que Regula Mäder Steiner est responsable de la Suisse alémanique. Elles reprennent la direction de l'association de l'ancien président Pascal-Laurent Favre qui, au cours de ses dix années de mandat, a toujours eu à cœur de promouvoir et de développer le regroupement des principaux prestataires de gestion de carrière et de développement organisationnel en Suisse dans un environnement en forte mutation et de présenter davantage l'association dans les médias. "Après dix ans, il est temps pour moi de remettre la direction de l'association entre de nouvelles mains, et je suis très heureux que nous ayons pu nous assurer le concours de deux personnalités et expertes remarquables de notre branche, Regula Mäder Steiner et Carine Dilitz", explique Pascal-Laurent Favre à propos de son départ.

Le marché de l'outplacement évolue

Au cours des dix dernières années, l'environnement et le marché de l'outplacement ont radicalement changé, poursuit Favre. Cela se reflète également dans l'étude de marché sur le conseil en outplacement et newplacement publiée chaque année par l'association. La numérisation, la mondialisation et les changements démographiques ont entraîné de vastes bouleversements des réalités humaines et des modes de travail fortement modifiés, "y compris dans notre profession, avec les mots clés de remote working et de coaching", confirme le président sortant. "Les exigences en matière de soutien lors de la réorientation professionnelle augmentent continuellement, l'outplacement et le newplacement professionnels et modernes doivent se positionner beaucoup plus clairement dans le contexte de la numérisation et proposer davantage de solutions individuelles".

Les coprésidentes partagent cet avis. Regula Mäder Steiner explique : "L'association et nos membres sont appelés à relever ce défi à l'avenir également. Des thèmes tels que l'évolution démographique, la pénurie de main-d'œuvre, les tendances du marché qui en résultent comme les nouveaux modèles de travail, les processus d'embauche modifiés et, de manière générale, les nouvelles questions que se posent les différentes générations sur leur propre carrière, vont entraîner de grands défis pour le marché du travail suisse, tant pour les entreprises et les employeurs que pour les demandeurs d'emploi. En tant qu'association indépendante des Career Firms suisses, nous souhaitons être plus visibles à l'avenir et répondre aux questions des politiques et des entreprises grâce à notre expertise".

Les exigences en matière de conseil moderne dans l'outplacement et le newplacement augmentent

De plus, les conséquences de la pandémie, la guerre, la hausse des coûts de l'énergie et des matières premières, l'interruption des chaînes d'approvisionnement, l'inflation et la pénurie de main-d'œuvre qualifiée pèsent de plus en plus sur l'économie, ce qui pose des problèmes croissants aux entreprises. La coprésidente Carine Dilitz en est convaincue : "Un retour rapide au statu quo ante n'est pas envisageable en Suisse non plus, malgré un taux d'emploi élevé en comparaison internationale. Le conseil et l'accompagnement professionnels des entreprises et des demandeurs d'emploi par des programmes et des mesures pour une réinsertion réussie sur le marché du travail suisse revêtent donc une grande importance. Une de nos principales préoccupations est donc de fixer les bonnes priorités en tant qu'association et de vouloir s'impliquer - de plus en plus avec des partenaires et des alliés - dans le processus politique".

Portrait des coprésidentes

Carine Dilitz est directrice et partenaire chez Oasys Consultants. Avec Béatrice Elattar, elle a acquis la majorité des actions de l'entreprise en 2021. Elle dispose de 15 ans d'expérience réussie dans le développement du management et de l'organisation ainsi que dans l'aide aux changements de carrière dans un environnement international, national et régional. Après un master en psychologie et un diplôme postgrade en criminologie, elle a terminé ses études par un Advanced Management Program en gestion d'entreprise. Elle est en outre certifiée en psychologie d'urgence et a également participé au processus de recrutement des officiers de l'armée suisse dans le cadre de centres d'évaluation. Carine Dilitz est de langue maternelle française, mais parle également couramment l'anglais, l'allemand et le suisse-allemand.

Regula Mäder Steiner est depuis 2009 propriétaire et directrice de Mäder & Partner AG New Placement avec des bureaux à Zurich, Bâle, Baden, Saint-Gall, Olten, Berne, Lucerne et Zoug. Elle dispose d'une longue expérience de direction dans l'outplacement, le coaching de direction et l'accompagnement d'entreprises dans des processus de changement et a été responsable de la mise en place de l'outplacement interne en tant que membre de la direction dans le domaine des ressources humaines du plus grand assureur-vie suisse. En tant que coach et évaluatrice certifiée au niveau international, titulaire d'un master en gestion des ressources humaines et d'un "Bachelor of Science", elle conseille et accompagne des équipes et des individus lors de bilans de compétences et de réorientations professionnelles, ainsi que dans les domaines du développement du leadership et des équipes, du feedback à 360°, du coaching de cadres et de spécialistes, des évaluations pour tous les niveaux hiérarchiques et toutes les fonctions et de la gestion du changement. Depuis 2005, elle est chargée de cours dans deux hautes écoles spécialisées dans le domaine des ressources humaines sur le thème de la gestion du changement. Regula Mäder Steiner parle couramment l'allemand, l'anglais et le français.

Source : ACF Suisse

Marc-Daniel Loretz prend immédiatement la direction du Service & Support chez Canon (Suisse) SA. Il sera directement rattaché au CEO, Markus NaegeliDans sa nouvelle fonction, il sera également membre de la direction de Canon (Suisse) SA. Sa responsabilité englobe toutes les fonctions de service et de support pour les affaires B2B avec une propre organisation de service dans toute la Suisse. L'organisation Service & Support de Canon (Suisse) SA assure un fonctionnement 24h/24 et 7j/7 de l'infrastructure d'impression et des services de tous les clients commerciaux, prestataires de services d'impression et partenaires sélectionnés.

En tant que nouveau Service Director, il se concentrera sur le développement de nouvelles innovations en matière de services. Déjà avec l'introduction du premier véritable forfait pour les clients professionnels en Suisse, Canon a, selon ses propres dires, veillé à une simplification fondamentale des modèles de service et de facturation qui étaient jusqu'ici basés sur les pages et les formats. Un vaste programme de recyclage local et des services de gestion à distance sont d'autres jalons pour des prestations de service durables de Canon. Marc-Daniel Loretz reprend le poste dans le cadre d'une succession réglée d'Andreas Schneider, qui a été promu au poste de Workspace Service Director chez Canon Europe.

Marc-Daniel Loretz a rejoint le Senior Management de Canon (Suisse) SA il y a un peu plus d'un an. Il avait alors assumé différents rôles en tant que Service Manager local. Avant de rejoindre Canon, il a occupé différents postes dans le domaine des opérations pour les ICT Services, Client Delivery et Customer Service Management. "Nous sommes convaincus qu'avec Marc-Daniel Loretz, nous pourrons continuer sur la voie de la croissance actuelle avec des services innovants", a déclaré Markus Naegeli, CEO de Canon (Suisse) SA.

Source et informations complémentaires : Canon (Suisse) SA