Après l'édition spéciale Swissbau Compact en mai 2022, unique en son genre en raison de la pandémie, Swissbau reviendra du mardi 16 au vendredi 19 janvier 2024 avec de nouveaux formats et dans son ancienne dimension, comme le communique la Foire Suisse MCH. Quelque 800 exposants et partenaires ainsi que plus de 80'000 visiteurs sont attendus. En tant que salon multisectoriel, Swissbau 2024 réunit les décideurs des secteurs de la planification, de la construction et de l'immobilier et favorise l'échange mutuel et la collaboration. La Société suisse des ingénieurs et des architectes SIA et Construire en numérique Suisse / Building Smart Switzerland sont représentés en tant que Leading Partners.

Swissbau 2024 se veut une plate-forme interdisciplinaire pour l'architecture, la planification et l'artisanat, l'économie immobilière ainsi que les propriétaires et les investisseurs. Le slogan du prochain salon est "Construire le changement ensemble". Des nouveautés et des solutions seront présentées, discutées et élaborées - dans le but de relever, en tant que branche, les défis sociaux liés à la mondialisation, à la numérisation et au changement climatique, est-il précisé.

Nouveaux formats et formats éprouvés à la Swissbau 2024

Avec Swissbau City, un nouveau concept de salon avec des places de marché et de multiples possibilités de présence attend les quelque 800 exposants. Les trois places de marché se trouvent dans les domaines thématiques "Gros œuvre + enveloppe du bâtiment", "Technique du bâtiment" et "Aménagement intérieur". Elles offrent aux différents groupes d'intérêt un point de rencontre spécifique à Swissbau 2024. Autour de chaque place de marché se trouvent les comptoirs dits "all-in", que les exposants peuvent utiliser pour leur présence individuelle. Chaque place de marché propose en outre des possibilités de restauration et un Speakers Corner pour des exposés et des pitchs.

Les deux plates-formes de collaboration Swissbau Focus et Swissbau Lab doivent en outre se rapprocher encore plus au niveau du contenu lors de Swissbau 2024, comme l'annonce MCH. La transmission de connaissances est au centre de ces plateformes, la "discussion" (Focus) et "l'expérimentation" (Lab) constituant des piliers importants. Des thèmes tels que le climat, l'énergie, l'économie circulaire, les matériaux, la collaboration et la société seront notamment mis en lumière.

Avec le nouveau format Swissbau Inside dans la halle 2.1, le salon professionnel crée pour la première fois une plate-forme autour de l'intérieur. Swissbau Inside offre aux fournisseurs de produits design une scène pour des mises en scène dans les domaines de la cuisine, du sol/mur/plafond, de l'éclairage ainsi que de l'aménagement de bureaux et de collectivités. L'univers tendance de la salle de bains reste un élément incontournable de Swissbau. Des marques de premier plan présenteront dans la halle 2.2 les derniers produits, concepts et designs pour la salle de bains du futur.

Offres adaptées aux besoins des exposants

Ceux qui souhaitent être présents à Swissbau 2024 peuvent choisir parmi une multitude de possibilités de participation. Les offres sont volontairement modulaires afin que les exposants puissent planifier leur présence de manière individuelle et en fonction de leurs besoins. Une présence sur les quatre jours du salon, par exemple, n'est plus obligatoire. Au lieu de cela, différentes offres peuvent être réservées à la journée ou même à l'heure, par exemple pour un apéritif clients. Les exposants qui souhaitent donner un coup de pouce supplémentaire à leur nouveauté peuvent également choisir une deuxième présentation sous la forme d'un Innovation Pitches ou d'une présentation sur une place de marché.

Toutes les possibilités de participation sont disponibles sur la Swissbau Site internet à trouver.

A la demande de onlyfy by XING (anciennement XING E-Recruiting, une entreprise de NEW WORK SE), l'institut d'études de marché et de médias Forsa a interrogé en début d'année plus d'un millier de professionnels en Suisse alémanique sur leur situation professionnelle et leurs projets pour 2023. Le résultat le plus important est que "l'envie de changement" alimente la volonté de changement des professionnels suisses.

Disposition à changer de fournisseur d'énergie en Suisse : la tendance est toujours à la hausse

La volonté de changer d'emploi des personnes actives en Suisse reste élevée et a même tendance à augmenter légèrement par rapport à l'année précédente. Au total, 60 % des personnes interrogées peuvent s'imaginer changer d'employeur en 2023, la valeur la plus élevée à ce jour. Parmi eux, 16 % ont déjà des projets concrets de changement et 44 % sont ouverts à un changement sans avoir encore entrepris de démarches dans ce sens.

En 2018, la propension au changement des actifs suisses était encore de 51 pour cent, mais depuis, la tendance est à la hausse et se situe entre-temps à environ un cinquième de plus. La propension au changement est particulièrement élevée dans la tranche d'âge la plus jeune, celle des 18-29 ans, avec 72 %, et chez les 30-39 ans, avec 73 %. Dans la tranche d'âge des 40-49 ans, une bonne moitié (56 %) est encore ouverte à un changement, tandis que chez les plus de 50 ans, la proportion est légèrement inférieure à la moitié (44 %). En comparaison avec l'Allemagne, la propension au changement est nettement plus élevée dans notre pays. Chez notre voisin du nord, 37 % sont ouverts à un changement professionnel.

La volonté de changer augmente malgré une satisfaction élevée

Alors que la propension à changer de travail a augmenté au cours des dernières années, la satisfaction vis-à-vis de l'activité professionnelle actuelle est restée à un niveau élevé et constant. Selon les derniers chiffres, 84% des personnes actives sont plutôt ou très satisfaites de leur activité professionnelle. Les données n'indiquent donc pas que l'augmentation de la volonté de changer d'emploi au cours des dernières années ait été provoquée par une baisse de la satisfaction. Chez les jeunes actifs âgés de 18 à 29 ans, la part de ceux qui sont très ou plutôt satisfaits est légèrement inférieure, avec 79 %. Les personnes travaillant à temps plein et à temps partiel sont pratiquement aussi satisfaites les unes que les autres, avec respectivement 83 pour cent et 85 pour cent.

"L'envie de nouveauté" en milieu de carrière est le principal facteur de motivation pour le changement

En ce qui concerne les raisons d'un éventuel changement, le salaire trop bas arrive en tête avec 41 %. Vient ensuite, avec 32 %, l'envie générale de changement dans la vie professionnelle. Un niveau de stress trop élevé arrive en troisième position (30 %), suivi par l'insatisfaction vis-à-vis du supérieur hiérarchique direct (26 %) et le manque de perspectives d'évolution (23 %). Le désir de changement est particulièrement prononcé au milieu de la vie professionnelle. Avec 41 pour cent, "l'envie générale de changement" chez les 40-49 ans constitue le principal moteur de la volonté de changement. Pour les entreprises, cela signifie qu'elles peuvent favoriser l'attachement de leurs collaborateurs à l'entreprise en créant de manière ciblée des possibilités de diversification de la carrière.

La cohésion entre collègues est un critère important dans le choix d'un emploi

Un salaire plus élevé arrive également en tête des souhaits exprimés à l'égard d'un éventuel nouvel employeur (57 %). Pour les actifs suisses, une bonne cohésion entre collègues est pratiquement aussi importante (56 %). La possibilité d'aménager son temps de travail de manière flexible arrive en troisième position avec 53 %. Ainsi, les facteurs liés à la culture du travail ont pratiquement la même importance que les aspects monétaires dans la recherche d'un nouvel employeur.

Le sens et une bonne culture d'entreprise prennent de l'importance avec l'âge

Il existe de nettes différences entre les groupes d'âge en ce qui concerne le critère du sens. Alors que dans le plus jeune groupe d'âge, celui des 18-29 ans, 33 % accordent de l'importance à un travail qui a du sens, cette valeur s'élève à 51 % chez les 30-49 ans et à 56 % chez les plus de 50 ans. Il en va de même pour la culture d'entreprise. Celle-ci est un facteur important pour 38 pour cent des jeunes travailleurs. Chez les 30-49 ans, 45 pour cent accordent de l'importance à une bonne culture d'entreprise et chez les plus de 50 ans, ce sont 53 pour cent. Selon les données recueillies, l'importance accordée à la culture du travail et au sens n'est donc pas en premier lieu une préoccupation des jeunes générations, mais une exigence que l'on retrouve dans tous les groupes d'âge.

Source : onlyfy by XING

Les déclencheurs d'un manque de moral et de résultats insatisfaisants se trouvent souvent dans la culture du feedback d'un dirigeant. Si les membres de l'équipe ne reçoivent un feed-back sur leur travail passé que lors du fameux entretien annuel, les critiques concernant des performances insuffisantes les touchent de plein fouet. Il manque ici des domaines de compétence clairs et un sens des responsabilités. Une description des tâches axée sur les résultats (EOA) permet d'établir ces deux éléments. L'expérience suivante illustre comment elle y parvient.

En plein dans le mille

Une archère reçoit la mission de tirer un Bull's Eye. Sa tâche consiste donc à tirer des flèches. Elle se fixe pour objectif d'atteindre le centre de la cible. Si l'archère poursuit son objectif avec persévérance et concentration, elle obtient le résultat suivant : la flèche se trouve au centre de la cible.

Avec ce scénario sous les yeux, on comprend vite pourquoi l'exécution de tâches n'a que peu d'effet. Si les flèches vrombissent dans l'air sans point d'arrivée, elles atterrissent sur le sol sans signification. En revanche, la définition d'intentions claires donne de la visibilité aux résultats obtenus. Si les collaborateurs savent comment leur performance est évaluée, ils savent à temps s'ils sont sur la bonne voie.

Penser, c'est déjà faire

La distinction entre objectif et résultat semble minime, mais un changement de mentalité permet de fluidifier les processus de travail. La plupart du temps, les gens formulent leurs objectifs sous forme de futur : "Je vais tirer la flèche dans le Bull's Eye". Mais si l'on se concentre sur les résultats, la personne entreprend un voyage mental jusqu'au moment où elle a fourni le résultat souhaité : "La flèche est dans le Bull's Eye". Si les collaborateurs ne regardent que l'objectif lointain, le chemin pour y parvenir semble laborieux et semé d'embûches. Les équipes dans lesquelles tous les participants sont déjà arrivés au bout du voyage génèrent au contraire une sorte d'aspiration. Anticipant joyeusement le sentiment de réussite, les membres développent des solutions sur la base de leur propre motivation afin de contourner les obstacles inattendus. Dans notre conception, être orienté vers les résultats signifie "se concentrer sur la partie des résultats que je peux influencer et y devenir le meilleur que je puisse être".

Trois lettres pour un grand impact

Tous ces résultats sont consignés dans une description des tâches axée sur les résultats, compréhensible et acceptée par l'autre personne. Dans ce document, les responsables fixent le résultat mesurable qui doit être atteint par cette personne et dans quel délai. Si la fin se situe dans un avenir lointain, des étapes intermédiaires servent de petits boosters de motivation sur le chemin. Les domaines de compétence formulés révèlent les chevauchements potentiels. Les planificateurs découvrent également les lacunes et profitent de l'occasion pour les combler à l'avance. Autre avantage : en cas de vacances ou de maladie, les bénévoles ont accès à une liste détaillée de l'état d'avancement et des prochaines étapes du projet.

Auteur :
Boris Grundl est le fondateur du Grundl Leadership Institute. Avec des séminaires en présentiel et en ligne, des livres et une plateforme de formation, le GLI, qui emploie une vingtaine de personnes, propose une formation continue et rassemble des connaissances scientifiquement validées sur le thème de la responsabilité dans l'"indice de responsabilité". Plus d'informations sur www.grundl-institut.de et www.verantwortungsindex.de ou encore ici.

Le taux de chômage historiquement bas, la réticence à changer de poste et la localisation croissante de la production renforcent la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et la recherche de collaborateurs qualifiés. Pour ces raisons, les employeurs doivent être prêts à payer des salaires élevés aux meilleurs candidats. Ils doivent également encourager les nouveaux collaborateurs et proposer des augmentations de salaire aux collaborateurs existants, qui sont les plus touchés par l'inflation.

L'inflation fait grimper les attentes salariales

L'étude montre que c'est dans le secteur de la banque et des services financiers que les cadres et les dirigeants perçoivent les salaires les plus élevés. Les cinq postes où les salaires sont les plus élevés sont

Il ressort par ailleurs de l'étude que les attentes salariales des candidats et des collaborateurs sont en hausse. Ces attentes accrues sont principalement dues à l'inflation. Cela montre la nécessité d'augmenter les salaires pour les catégories inférieures, qui sont les plus touchées par l'inflation. Yannick Coulange, Managing Director de PageGroup Suisse, déclare : "Les augmentations de salaire au bas de la fourchette salariale envoient un message fort sur les valeurs d'une entreprise".

Où les salaires augmentent le plus

Les catégories d'emploi qui ont connu les plus fortes augmentations de salaire sont les postes dans l'informatique (+5 à +10 %), l'ingénierie (+5 %) et la comptabilité financière (+3 à +5 %). Dans le secteur de l'informatique, les augmentations de salaire ont surtout concerné les développeurs / DevOps et la cybersécurité. Dans d'autres professions, l'augmentation a été la plus forte aux niveaux inférieurs et moyens de l'encadrement, où la demande était la plus forte.

L'étude prévoit également des perspectives positives pour le marché du travail suisse en 2023, malgré les inquiétudes liées à une récession européenne. En Suisse, le nombre de postes mis au concours a augmenté de 8,5 % entre décembre 2021 et décembre 2022. Les catégories qui ont connu la plus forte croissance entre décembre 2022 et janvier 2023 sont les assurances (+5.0 %), l'artisanat (+4.0 %) et l'informatique (+3.7 %).

Les possibilités de formation continue et de développement sont d'une grande importance

Selon l'étude, les principaux avantages pour le recrutement de collaborateurs sont la fidélisation et les possibilités de formation et de développement. 70 % des candidats ont indiqué qu'il s'agissait d'un facteur important dans le choix de leur employeur. Pourtant, seule la moitié des employés affirment que ce sujet a été abordé lors du processus de recrutement. De plus, le motif de démission le plus souvent cité est le manque de possibilités d'évolution professionnelle.

Source : Michael Page

Après la pandémie Covid 19, qui a mis en évidence tout ce que la numérisation peut faire, les aspects difficiles du "tout numérique" apparaissent également. Alors que l'édition de l'année dernière du Baromètre numérique de la Mobilière était en partie euphorique, les résultats actuels 2023 montrent que les Suisses continuent à évaluer la numérisation de manière positive, mais avec 44 %, soit un peu moins que lors de l'enquête précédente (cf. 54% 2022). Outre les thèmes "Données numériques", "Formation d'opinion numérique", "Cybersécurité", "Avenir de la formation" et "Metaverse", "Avenir du travail" constitue un point fort. Les principales conclusions de l'étude Mobiliar DigitalBarometer 2023 sont résumées ci-dessous.

L'équilibre numérique : LE défi de l'avenir

L'étude montre que les collaborateurs sont très enclins au changement. Les employeurs ont une responsabilité à cet égard : concrètement, 50% de tous les Suisses ont indiqué vouloir adapter leur propre comportement à l'évolution du monde du travail, par exemple en suivant une formation continue. Près des trois quarts des personnes interrogées estiment que la responsabilité d'adapter le(s) monde(s) du travail à l'évolution de la numérisation incombe aux employeurs.

Un autre constat est le besoin d'équilibre numérique : à une époque où la numérisation progresse, le souhait d'être "hors ligne" dans la vie privée et professionnelle est très important. Près de la moitié des personnes interrogées souhaitent être plus souvent hors ligne dans leur travail quotidien (inaccessibles numériquement, plus de contacts analogiques). Pour le contexte privé, ce sont même 70 % qui expriment ce besoin.

Metaverse largement inconnu

62 % de toutes les personnes interrogées n'ont jamais entendu parler du métavers ou n'ont aucune idée de ce qu'est le métavers. Il semble donc qu'un terme soit actuellement surévalué par les médias.

L'attitude envers les données numériques de santé a toutefois augmenté. L'année dernière, seul un quart de la population suisse considérait l'utilisation des données de santé comme une chance pour la société. Cette année, ils étaient déjà 38 %.

Le DigitalBarometer montre également un revers de la médaille de la numérisation : ainsi, la culture de la discussion numérique est toujours perçue comme un grand danger : 54% des personnes interrogées sont de cet avis. 73 % des personnes interrogées indiquent qu'elles s'attribuent la responsabilité dans ce domaine. Des mesures spécifiques aux groupes cibles sont nécessaires pour permettre une information et une communication réfléchies dans l'espace numérique.

Entre soucis d'automatisation et euphorie de la flexibilité

Les personnes interrogées considèrent le travail indépendant du lieu et de l'heure comme une chance évidente. Comme l'année précédente, le thème de l'automatisation révèle toutefois une grande ambivalence. En outre, on observe des différences notables selon le secteur dans lequel les personnes interrogées travaillent. Ainsi, dans les domaines professionnels artisanaux, comme le bâtiment ainsi que l'agriculture et la sylviculture, ou dans le commerce et les transports, on voit nettement moins d'opportunités liées à la numérisation que dans d'autres branches. On constate en outre des différences significatives dans la perception des opportunités entre les personnes ayant un niveau de formation élevé et celles ayant un niveau de formation plus faible. Il semble important de se pencher sur les possibilités du nouveau monde du travail et de mettre en évidence les différentes options spécifiques à la branche. Alors que le travail indépendant du lieu de travail n'est pas possible pour toutes les branches, de nouvelles compétences de direction peuvent par exemple devenir plus importantes dans les branches mentionnées ci-dessus. Les questions qui se posent actuellement sont de savoir quelles compétences seront nécessaires à l'avenir et quels emplois seront maintenus ou modifiés. Que signifierait l'automatisation (partielle) de certains travaux ?

Attention à la tendance à l'individualisation dans la formation continue

Près de la moitié des personnes interrogées dans le cadre du DigitalBarometer (45 %) associent les opportunités à la personnalisation et à l'individualisation de la formation. De même, 50 % voient surtout des opportunités dans l'apprentissage indépendant du temps et du lieu. En revanche, les experts en formation soulignent la nécessité de faire preuve de prudence et de ne pas oublier l'importance des relations sociales. Ils recommandent de bien réfléchir aux processus d'apprentissage qui doivent se dérouler en groupe ou avec l'aide d'enseignants sur place, et à ceux qui peuvent être réalisés en ligne à son propre rythme. Les entretiens qualitatifs menés par les auteurs de l'étude ont révélé une divergence entre les besoins des jeunes adultes en formation initiale et les recommandations des experts. Alors que les jeunes louent fortement les avantages de la formation indépendante du lieu et de l'heure et ne voient plus guère d'avantages à l'enseignement présentiel, les experts soulignent les dangers de cette évolution. Il semble certes judicieux de proposer certains modules d'apprentissage en ligne et de soutenir l'apprentissage autonome, mais il reste important d'entretenir des échanges physiques.

Sources et informations complémentaires : www.risiko-dialog.ch

Le nouvel homme à la tête de Roth Echafaudages peut s'appuyer pour son poste sur de longues années d'expérience de direction dans une grande entreprise de construction suisse : pendant 18 ans, Philippe Wingeier a occupé différentes fonctions de cadre au sein du groupe Frutiger, en dernier lieu en tant que membre de la direction. "Je me considère comme chanceux de pouvoir participer en première ligne à un nouveau métier et à un nouvel environnement et de pouvoir relever les défis qui nous attendent", déclare le nouveau CEO. Il souhaite continuer à construire avec ce qui a déjà été réalisé, mais aussi poser des jalons ciblés pour mener l'entreprise vers l'avenir. Ce passionné de sport de loisirs estime qu'il existe un potentiel dans les domaines de la numérisation, de la logistique et de l'optimisation des processus.

Atteindre et enthousiasmer les jeunes

Parmi les plus grands défis, Philippe Wingeier cite le marché très concurrentiel, la baisse des prix et des marges, ainsi que le manque de personnel qualifié, qui touche depuis longtemps le secteur de la construction. Dans le domaine du personnel, la stratégie adoptée jusqu'à présent reste la bonne. "Nous investissons beaucoup dans nos collaborateurs : des conditions de travail progressistes et des possibilités de carrière variées sont chez nous une évidence", souligne Wingeier, qui a fait un apprentissage de charpentier et a ensuite suivi une formation d'ingénieur du bois et d'ingénieur en économie HES. L'entreprise de 65 ans est également bien placée en matière d'égalité des chances, avec deux femmes au top management.

Bien que l'entreprise forme actuellement 25 apprentis à différents métiers sur plusieurs sites, il y a un besoin de rattrapage en ce qui concerne la relève. La formation en échafaudage est encore peu connue des jeunes et la demande est donc faible. A tort : "Une fois que l'on a mis un pied dans la construction d'échafaudages, la passion pour ce métier polyvalent ne nous quitte plus", affirme Philippe Wingeier avec conviction.

La passion au travail

Walter Fankhauser, CEO de l'entreprise pendant 26 ans et désormais président du conseil d'administration, accorde lui aussi un rôle central aux collaborateurs. "Nous donnons une chance à tous ceux qui le veulent vraiment", dit-il. Un engagement que le cabinet de conseil EY a également salué en lui décernant la célèbre distinction "Entrepreneur of the Year" en 2009. Malgré la pression des coûts, Roth Echafaudages SA investit beaucoup de temps et d'argent dans la formation et le perfectionnement de ses collaborateurs, a constaté le jury lors de la remise du prix.

Walter Fankhauser, qui est entré dans l'entreprise en 1996, a accompagné la croissance constante de l'entreprise et a conduit Roth Echafaudages dans la zone de profit. Selon lui, l'entreprise a connu une croissance organique ; avec ses propres hommes et ses propres valeurs. "Nous nous sommes toujours orientés vers la clientèle et ses besoins", explique le CEO et copropriétaire de longue date en décrivant la stratégie des trois dernières décennies. Walter Fankhauser, qui atteindra l'âge de la retraite en avril 2023 et remettra donc la direction de l'entreprise entre de nouvelles mains, peut jeter un regard sur les 10 000 projets qu'il a réalisés avec ses 700 derniers collaborateurs. Bien que l'ampleur et la planification de chacun de ces projets aient été très différentes, il y a toujours eu un dénominateur commun : "Chaque commande a été réalisée avec 100 pour cent de passion", explique Walter Fankhauser.

Source et informations complémentaires

Afin de faire avancer les thèmes liés à une interaction réussie entre les sexes, PostFinance a lancé le 26 janvier 2023 une nouvelle série d'événements. "Avec la série RealTalk, nous voulons susciter une discussion pour que les deux sexes soient entendus, vus, respectés et valorisés de manière égale", explique Bernadette Koch, membre du conseil d'administration de PostFinance, pour justifier le lancement de la nouvelle série d'événements. Ceci en accord avec les valeurs et les objectifs d'entreprise de PostFinance, qui promeut la diversité sous toutes ses facettes et met l'accent sur l'égalité des sexes. Lors de ces événements, qui auront lieu trois fois par an dans différentes régions du pays, des personnalités passionnantes donneront un aperçu de la manière dont elles vivent le travail d'équipe dans leur vie privée et professionnelle, quels sont les défis à relever et quelle est l'importance de l'argent pour atteindre l'égalité des sexes.

Le courage de demander de l'argent pour ses expériences et ses compétences

Le coup d'envoi a été donné par une table ronde sur le thème tabou des salaires. "Il arrive encore que les femmes gagnent systématiquement et systématiquement moins que les hommes", a déclaré l'actrice Susanne Kunz jeudi soir dernier lors du premier "RealTalk" sur le thème "Ecart salarial - pourquoi l'argent fait la différence". Elle parle de sa propre expérience et de différences de salaires dans le show-business pouvant atteindre 50 pour cent. "Le sujet tabou des salaires doit être brisé", souligne-t-elle. Sa recette est la discussion ouverte entre collègues et le courage de réclamer de l'argent pour son expérience et ses compétences. "Nous devons parler de nos salaires au sein des projets et mieux les négocier".

Dans la bande de Stress, une femme reçoit le salaire le plus élevé

Son partenaire d'estrade, Andres Andrekson alias Stress, n'a aucune compréhension pour l'inégalité salariale. En tant qu'employeur de son groupe, il est clair pour lui que "la question n'est pas de savoir si c'est une femme ou un homme. Ce qui compte, c'est que j'occupe les postes avec les meilleurs". Dans son groupe, qui compte 5 musiciens/musiciennes avec lui, c'est par exemple l'une des deux femmes qui reçoit le salaire le plus élevé. Même s'il ne constate lui-même aucune différence de salaire entre les femmes et les hommes dans son entourage, il estime qu'il est important que l'inégalité salariale soit thématisée - tout comme la répartition des rôles entre femmes et hommes. "La Suisse est un pays très riche, mais très conservateur. Cela m'étonne".

Les choses n'avancent pas assez vite

Les deux invités du débat, qui s'est tenu au Labor5 à Zurich sous la modération de Viola Tami, ont échangé ouvertement et honnêtement leurs expériences en matière de salaires et de différences salariales dans le show-business. Tous sont d'accord sur le fait que les choses n'avancent pas assez vite en matière d'égalité des droits et des salaires. Selon l'enquête suisse sur la structure des salaires de 2020, la différence de salaire entre hommes et femmes en Suisse est de 13,8 pour cent.

Combler les dernières lacunes

PostFinance s'engage également pour des salaires équitables et contrôle donc régulièrement l'égalité salariale. Même si l'analyse actuelle de l'égalité salariale sur la base des données salariales d'octobre 2020 montre que les différences de salaire inexplicables entre hommes et femmes sont plutôt faibles chez PostFinance, avec seulement 2,3 pour cent au détriment des femmes, PostFinance veut continuer à combler l'écart avec des mesures ciblées. Car comme l'écrit Ron Schneider, responsable des ressources humaines chez PostFinance dans son évaluation de l'analyse : "Chaque pour cent de salaire inexplicable est un pour cent de trop".

Les prochaines dates du RealTalk :
Lausanne, 15 juin 2023, thème : Inégalités salariales - pourquoi l'argent fait la différence (en français)
Berne, le 26 octobre 2023 : Thème : Femmes et hommes au foyer : prévoyance, mérite et préjugés

Source : Postfinance

Les batteries à l'état solide sont considérées comme la prochaine génération de batteries lithium-ion, offrant de nombreux avantages par rapport aux batteries à électrolyte liquide. Cependant, elles ne sont pas très répandues en raison du coût des normes de fabrication actuelles.

Une technologie de revêtement rentable

La nouvelle technologie de revêtement par rideau multicouche d'eightinks simplifie la fabrication des cellules de batterie. Cette méthode de production rentable et à haut débit réduit les coûts de production jusqu'à 30% par rapport aux méthodes actuelles et est compatible avec l'infrastructure de production existante, ouvrant ainsi la voie à l'introduction à grande échelle des batteries lithium-ion à l'état solide.

Compte tenu des prévisions de croissance du marché des véhicules électriques, eightinks répond à l'augmentation de la demande mondiale de batteries lithium-ion, qui devrait atteindre 10% rien que pour cette décennie. La technologie de la startup, brevetée par l'ETH Zurich, permet en outre de recycler les cellules et d'augmenter la vitesse de charge. Alors que les électrolytes liquides sont inflammables, les électrolytes solides ne le sont pas et offrent donc également un avantage considérable en termes de sécurité.

Investir dans l'évolutivité

La start-up investira les 150 000 CHF alloués par Venture Kick dans la mise en place de ses propres installations et le développement de son équipe afin de faire évoluer sa technologie et d'accélérer le développement de son activité.

L'équipe fondatrice est composée du Dr Paul Baade (CEO), qui a développé la technologie dans le cadre de sa thèse de doctorat en tant que Pioneer Fellow à l'EPF de Zurich, de Leon Baade (CBO), qui possède une grande expérience dans le développement de produits techniques et dans la collaboration avec les constructeurs automobiles, ainsi que du Dr Christina Sauter (CTO) et du Dr Karl-Philipp Schlichting (COO), respectivement spécialisés dans la technologie des batteries et les nanosciences pour la technologie énergétique. "Le programme Venture Kick a été une expérience formidable qui nous a permis d'affiner notre orientation stratégique et de développer en détail notre go-to-market", déclare Paul Baade, CEO d'eightinks. "Grâce à leur perspicacité dans plusieurs deeptech ventures, ils ont été en mesure d'identifier très rapidement les points critiques".

Sources : Venture Kick / eightinks

Pour l'étude "Blueprint global pour l'appartenance et la diversité", plus de 3100 responsables RH et représentants de niveau C en charge d'initiatives D&I ont été interrogés fin 2022 sur leurs motivations, activités et progrès dans les domaines de la diversité, de l'inclusion et de l'appartenance. Les résultats obtenus par Workday et Sapio Research a été menée dans 23 pays, dont l'Allemagne, l'Autriche et la Suisse.

Diversité : aussi une question de technologie

Les résultats montrent que des progrès positifs ont été réalisés en matière de diversité. Toutefois, des domaines présentant un potentiel d'amélioration évident ont également été mis en évidence, notamment la nécessité de mesurer l'impact sur l'entreprise et d'utiliser les données pour suivre les progrès de manière plus efficace. Les principaux résultats de l'enquête sont les suivants :

• La technologie devient de plus en plus importante pour les initiatives D&I. En Allemagne et en Autriche, 33 % des personnes interrogées utilisent en outre des solutions logicielles pour accroître l'engagement des collaborateurs, tandis qu'en Suisse, 39 % misent sur des offres d'e-learning.
• Il faut faire davantage pour valoriser la diversité. Dans l'ensemble, plus d'un tiers (36 %) des participants sont convaincus que la diversité est reconnue, valorisée et encouragée dans leur entreprise. En Allemagne, 34 %, en Autriche 32 % et en Suisse 25 % partagent cet avis.

Le manque de données freine les initiatives de D&I

Bien qu'une majorité d'entreprises adoptent déjà une approche stratégique de la D&I, ce n'est pas encore le cas pour 39 %. Il est donc difficile pour ces entreprises de définir des objectifs de D&I et de les atteindre. La région économique Asie-Pacifique (APJ) est particulièrement remarquable à cet égard, puisque 52 % des personnes interrogées ont déclaré ne disposer que d'une stratégie D&I rudimentaire ou en cours d'élaboration. La situation est meilleure en Australie et en Nouvelle-Zélande (35 %), en Europe (39 %), en Amérique du Nord (34 %) et en Afrique du Sud (22 %).

En Suisse, 12 % des participants ont indiqué qu'ils appréciaient une approche stratégique du thème D&I. Ils ont également indiqué qu'ils n'avaient pas de stratégie en la matière. 37 % n'ont pas de stratégie clairement définie et n'ont pas pris de mesures pour en développer une (Allemagne : 17 % et 46 %, Autriche : 15 % et 50 %). Environ un tiers des personnes interrogées (32 %) ont indiqué que pour aller de l'avant, un engagement clair de la part du top management est nécessaire, tout comme l'engagement et la volonté des collaborateurs. Ce point de vue est partagé par les personnes interrogées en Allemagne et en Autriche qui, avec respectivement 33 et 26 %, souhaitent également davantage de collaborateurs engagés pour diriger les initiatives correspondantes.

31 % des personnes interrogées en Suisse considèrent une utilisation et une analyse plus efficaces des données comme la mesure la plus importante pour progresser dans leurs initiatives D&I. Les faiblesses dans la collecte des données et le reporting sont une autre raison : 60 % dans le monde ont indiqué que la mesure des résultats représentait un défi et que de nouveaux systèmes et logiciels étaient nécessaires pour soutenir efficacement les stratégies D&I et leur mise en œuvre. En Suisse, 73 % considèrent que la collecte des données nécessaires est difficile, suivis par 63 % en Autriche et 60 % en Allemagne.

Source : Workday

Le KMU Swiss Symposium aura lieu le jeudi 23 mars 2023 au Trafo de Baden - dans les halles 36/37. L'événement se penche sur les perceptions et les réalités de l'économie, de la société et de la politique au sens large. Ce que nous voyons et entendons est-il vrai ? Sommes-nous confrontés aux limites de la perception ? Quelle est l'importance de la confiance ? Autant de questions auxquelles le symposium devrait apporter un début de réponse. Et ce, en tenant compte de l'actualité des tensions politiques mondiales qui nous attendent et des informations négatives persistantes de ces dernières années.

Une ambiance familiale et un prix d'entrepreneur

Le Swiss Entrepreneur Award sera décerné pour la première fois lors du symposium. Celui-ci a été initié par la maison d'édition Editorial AG en collaboration avec PME Swiss. Un jury composé de cadres de différentes branches a élu un cadre possédant d'excellentes qualités d'entrepreneur. Cette personne sera récompensée dans le cadre du symposium.

Entre 300 et 500 participants sont attendus, avec d'illustres personnalités de l'économie et de la politique. "Outre l'ambiance familiale, les participants apprécient le haut niveau d'orientation pratique des exposés", explique Armin Baumann, initiateur de PME Swiss. Le symposium permet à certains exposants de se présenter pendant les pauses de réseautage.

Le pouvoir de la confiance ou : Manipulation versus confiance ?

Dans les affaires B2B comme dans la vie quotidienne, la confiance est l'un des facteurs les plus importants pour pouvoir établir une relation durable. La confiance est souvent exploitée pour nuire à autrui ou le manipuler. Dans la vie quotidienne, cela implique de vérifier soi-même et en permanence l'exactitude des informations afin de pouvoir prendre des décisions. Des thèmes tels que la cybercriminalité, le leadership, le renseignement et la communication seront notamment abordés par des intervenants de renom.

Basées sur la confiance, les affaires et les relations peuvent conduire à une action plus rapide et donc plus flexible. C'est pourquoi le secret de la réussite est aussi la confiance. Dans les communications, les informations sont utilisées de manière ciblée afin d'obtenir confiance et crédibilité. Malheureusement, ces informations sont également utilisées pour manipuler les gens.

Des intervenants de renom issus du monde économique et politique

Les conférenciers du 23 mars 2023 sont :

• KKdT Thomas Süssli, chef de l'Armée suisse
• Ivano Somaini, analyste sécurité Compass Security Suisse SA
• Andreas Seonbuchner, PDG de Citizen Talk
• David Fiorucci, PDG de LP3 AG
• Monique Bourquin, administratrice de Multi et présidente de l'association Promarca
• Thierry Burkart, Conseiller aux Etats d'Argovie et Président du PLR les Libéraux-Radicaux
• Christof Moser, co-fondateur de Republik

La présentation sera assurée une fois de plus par Hugo Bigi.

Billets et informations complémentaires : www.kmuswiss.ch/symposium

L'année dernière, les entreprises du monde entier ont été confrontées à de nombreux défis, notamment les incertitudes économiques, les conflits géopolitiques, les ruptures dans les chaînes d'approvisionnement et la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. En 2022, le cabinet d'audit et de conseil Deloitte a interrogé plus de 2'000 membres de la direction (CxO) dans 24 pays, y compris la Suisse, sur leur évaluation du changement climatique et sur les réactions de leur entreprise face à ce phénomène.

En Suisse, le changement climatique arrive en troisième position des défis : 40% des personnes interrogées l'ont cité comme l'une des trois priorités les plus importantes dans un délai d'un an, contre 42% des personnes interrogées au niveau mondial. Dans leur liste de priorités, les CxO suisses n'ont placé que les problèmes de chaîne d'approvisionnement (44%) et les incertitudes économiques (44%) plus haut que le changement climatique.

Augmentation des investissements pour le climat

En ce qui concerne les décisions d'investissement, le changement climatique semble toutefois être un facteur important pour les entreprises suisses : Au total, 75% des entreprises (autant qu'au niveau mondial) ont augmenté leurs investissements dans la durabilité. 28% (19% au niveau mondial) indiquent même que leurs investissements dans ce domaine ont augmenté de manière significative (c'est-à-dire plus de 20%) (voir graphique 1). Pour presque toutes les personnes interrogées, le changement climatique a eu un impact négatif sur l'entreprise concernée au cours de l'année écoulée. Les entreprises suisses ressentent plus fortement que la moyenne mondiale la pénurie de ressources, les coûts liés à l'atténuation du changement climatique, la réglementation des émissions ainsi que la pression des actionnaires et de la société civile.

"Il y a toujours un grand écart entre les actions des entreprises et ce qu'elles produisent au final. Lorsqu'il s'agit d'intégrer la durabilité au cœur de leur stratégie, de leurs produits et services, de leurs processus opérationnels et de leur culture d'entreprise, les entreprises suisses sont encore trop lentes", critique Liza Engel, Chief Sustainability Officer et membre de la direction de Deloitte Suisse. "En Suisse, de nombreux cadres sont sceptiques quant à la capacité de la société à éviter la crise climatique. Ils se sont trop longtemps concentrés sur l'amélioration de la durabilité des activités existantes, au lieu de transformer complètement les modèles commerciaux, de miser entièrement sur la durabilité et de profiter ainsi des opportunités qui sont encore importantes actuellement. L'avenir appartient à ceux qui y parviennent".

Les cadres doutent du sérieux

Interrogés sur le sérieux avec lequel le secteur privé aborde le changement climatique, seuls 12% des cadres suisses ont répondu par "très sérieux" - contre 29% au niveau mondial. Et dans notre pays, seuls 20% ont estimé que l'action des pouvoirs publics était "très sérieuse" - contre 28% au niveau mondial [voir graphique 2]. En ce qui concerne les questions de savoir si les pires effets du changement climatique peuvent être évités et si la croissance économique et la réalisation des objectifs climatiques sont compatibles, les réponses positives de la Suisse ont été significativement plus faibles que celles du monde entier. Les entreprises suisses se sentent certes pressées par un grand nombre de parties prenantes d'agir contre le changement climatique - mais les valeurs sont inférieures à celles du monde entier dans toutes les catégories. Les groupes d'intérêt que les entreprises suisses considèrent comme les plus influents sont les autorités, la société civile et leur propre conseil d'administration.

Les cadres suisses perçoivent beaucoup moins de pression de la part de collaborateurs activistes ou de banques que les personnes interrogées au niveau international. "Les entreprises ne devraient pas sous-estimer l'importance du secteur financier pour la transition vers les objectifs nets zéro : Les banques, les assurances et les gestionnaires de fortune doivent indiquer de plus en plus précisément combien d'émissions de gaz à effet de serre sont liées à leurs produits financiers. Ces obligations renforcent la pression sur les entreprises de l'économie réelle", explique Reto Savoia, CEO de Deloitte Suisse. "En outre, les entreprises sont également tributaires de crédits et ont besoin de business plans rigoureux pour faire face à la transition".

Combattre la méfiance et utiliser la technologie

Interrogées sur les mesures déjà prises, les entreprises suisses ont le plus souvent indiqué utiliser des machines efficaces sur le plan énergétique (63%), augmenter l'efficacité énergétique en général (59%), former les collaborateurs sur le thème du changement climatique (53%) et réduire les voyages en avion (53%). Liza Engel conseille aux entreprises d'investir de manière ciblée dans des solutions technologiques : "Les technologies climatiques de toutes sortes joueront un rôle décisif à l'avenir. Les entreprises doivent évaluer en permanence dans quelles technologies elles investissent et comment elles les utilisent efficacement. Plus les entreprises attendent avant d'investir dans ce domaine, plus cela leur coûtera cher au final".

Les organisations peuvent également agir contre la méfiance largement répandue et les soupçons d'écoblanchiment souvent exprimés. "Les entreprises doivent s'assurer que les données publiées sur les mesures prises sont pertinentes et fiables - et qu'elles sont toujours à jour en ce qui concerne les exigences réglementaires. Le soutien public des mesures politiques contre le changement climatique et des mécanismes d'application contre l'écoblanchiment et la fraude crée également la confiance auprès des clients et du public", explique Liza Engel. Elle recommande également d'impliquer le conseil d'administration et de s'assurer que ses membres acquièrent les connaissances nécessaires. En outre, Engel conseille aux dirigeants : "Influencez et responsabilisez toutes vos parties prenantes internes et externes. Les fournisseurs n'en font pas moins partie".

Inquiétude et fatalisme comme appel au réveil

"L'inquiétude des dirigeants face au changement climatique et le fatalisme parfois constaté sont pour moi un appel au réveil. Nous devons poursuivre résolument sur cette voie et intégrer les considérations de durabilité dans toutes les décisions d'entreprise, à tous les niveaux. Je suis convaincu que le secteur privé suisse dispose des connaissances nécessaires ainsi que des possibilités techniques et financières. Grâce à notre économie forte et capable d'innover, aux excellentes institutions suisses de formation et de recherche et à notre réseau international, nous sommes parfaitement positionnés pour cela", déclare Reto Savoia.

Source : Deloitte

Depuis 2013, New Work SE, entre autres société mère du réseau d'emploi XING, récompense avec le New Work Award des idées et des projets novateurs sur l'avenir du travail. Un jury de haut niveau, composé de leaders de la société, de l'économie et de la recherche, autour du parrain Thomas Sattelberger, ainsi qu'un vote public en ligne décident ensuite des gagnants. "Nous sommes fiers d'avoir créé dès 2013, alors que le terme 'New Work' n'en était qu'à ses balbutiements, une distinction que nous avons pu établir au cours des dix dernières années pour en faire l'un des prix les plus renommés de la scène du New Work", déclare Petra von Strombeck, CEO de New Work SE.

Le prix New Work 2023 : Les catégories

Cette année, les particuliers et les entreprises ont le choix entre trois catégories différentes pour la soumission des prix :

1. New Work - Better Work : Seront récompensés des individus ou des équipes au sein de start-ups, d'entreprises, d'organisations ou d'institutions qui, par leurs activités et leurs actions, contribuent à améliorer le monde du travail, dans le but d'améliorer l'avenir du travail.
2. Nouveau travail - nouvelle entreprise : Seront récompensés les entreprises, les organisations et les individus qui ne se contentent pas de s'engager pour une nouvelle culture du travail, mais qui réorientent leur travail et contribuent à la création de nouveaux modèles d'entreprise. Le New Work n'est pas une fin en soi, mais un moteur d'innovation pour de nouveaux modèles commerciaux.
3. Nouveau travail - nouvelle société : Seront récompensés les entreprises, les organisations et les individus qui conçoivent le New Work comme une vision de nouvelles conditions générales et de nouveaux modes d'action pour le travail. De nouvelles formes et de nouveaux processus sociaux et sociopolitiques du travail sont rendus possibles par leur initiative, leur collaboration, leur recherche et leurs concepts visionnaires.

Renouveau et innovation comme moteurs

Au cœur du New Work Award 2023 se trouve la promotion du discours public sur les nouveaux modèles économiques et les sociétés futures dans le but de façonner l'avenir du travail. "L'avenir est devenu la tâche du présent. C'est pourquoi, avec la NWX23 et le dixième New Work Award de cette année, nous poursuivons l'objectif de mettre l'accent sur la force d'innovation grâce à de nouveaux modèles de travail", explique Petra von Strombeck.

Remise des prix dans le cadre de la New Work Experience le 14 juin 

La cérémonie de remise des prix du New Work Award 2023 aura lieu le 14 juin 2023 à Hambourg lors de la Nouvelle expérience de travail (NWX)L'événement, qui se dit leader dans le domaine du travail et de l'avenir dans l'espace germanophone, se tiendra du 26 au 29 septembre. Sous le slogan "Work Forward", ce festival unique en son genre et son format de conférence réunissent des talents, des créateurs et des penseurs. L'accent sera mis sur les grands défis de l'économie et de la société ainsi que sur les répercussions qu'ils auront sur le monde du travail de demain. Un programme varié attend les visiteurs de NWX23, composé de masterclasses variées, de sessions passionnantes ainsi que d'ateliers inspirants animés par et avec des conférenciers de renom.

Plus d'informations sur le New Work Award 2023 et la procédure de candidature sont disponibles ici : www.nwx.new-work.se/award