Le rapport de durabilité 2022 est déjà le 20e rapport contenant des informations sur l'état des mesures mises en œuvre et les objectifs de la SGA|SGA dans le cadre de la stratégie de responsabilité sociale de l'entreprise (RSE). La note A- obtenue dans le CDP Climate Change Score prouve que l'entreprise joue un rôle de leader en matière de rapports sur la protection du climat. L'entreprise estime également être sur la bonne voie en ce qui concerne les objectifs pluriannuels ambitieux de "zéro émission nette d'ici 2035". Markus Ehrle, CEO de APG|SGA, déclare : "Nous sommes sur la bonne voie en ce qui concerne la mise en œuvre de l'accord de Paris ainsi que l'objectif de 1,5 degré. L'année dernière, malgré une augmentation significative de l'activité économique, notre entreprise a pu limiter l'augmentation des émissions de CO2 à 2% et l'impact environnemental total à 4%. Les raisons de cette évolution sont, outre la stratégie RSE mise en œuvre de manière conséquente, des mesures d'économie d'énergie volontaires et parfois radicales. Celles-ci ont été mises en œuvre dans l'esprit de l'Alliance pour les économies d'énergie de la Confédération et ont été soutenues par l'ensemble du personnel".

Vers le zéro net

La compréhension de la durabilité de la SGA|SGA, qui s'est développée au fil des décennies, est ancrée au cœur de l'entreprise et gagne encore en importance. C'est la raison pour laquelle la SGA|SGA a créé l'année dernière le poste d'état-major Direction de la durabilité et l'a confié à Andres Trautmann. Il déclare : "Dans les années à venir, nous voulons effectuer le transfert effectif vers une entreprise zéro net. Pour cela, nous évaluons l'ensemble de nos processus et définissons les étapes nécessaires et réalistes qui nous permettront de réaliser des réductions permanentes d'émissions". En 2023, APG|SGA veut faire valider ses objectifs de réduction ambitieux par la Science Based Targets Initiative (SBTi) et exercer une influence accrue sur ses émissions indirectes. En outre, APG|SGA promeut des produits et des services respectueux de l'environnement pour soutenir ses clients et ses partenaires.

La responsabilité sociale, pierre angulaire d'une cohabitation durable

Outre la protection du climat, APG|SGA s'est fixé des normes et des objectifs élevés en matière de responsabilité sociale dans le cadre de sa stratégie RSE globale : APG|SGA est fière de sa diversité. L'entreprise soutient la diversité et encourage l'équilibre entre les sexes. De plus, en 2022, un système de dénonciation anonyme a été introduit comme élément important d'une culture d'entreprise transparente et sûre. La gestion de la santé en entreprise (GSE) contribue au bien-être au travail. En outre, les partenariats sociaux et culturels sont entretenus et développés. Par le biais du sponsoring d'affiches, APG|SGA soutient diverses organisations à but non lucratif, culturelles et sportives pour un montant de plusieurs dizaines de millions de francs - notamment en tant que sponsor du Swiss Out of Home Award ainsi que d'autres concours de créativité dans la catégorie "Out of Home Media".

Source : APG|SGA

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Il ne reste plus que quelques semaines jusqu'à la New Work Experience 2023, en abrégé NWX23 : sous la devise : "Work Forward", le festival du travail et de l'avenir le plus renommé de l'espace germanophone, selon ses propres dires, aura lieu pour la sixième fois le 14 juin à Hambourg. L'événement s'est doté d'un nouveau concept. Cette année, les visiteurs auront droit à environ 9 heures de programme réparties sur 18 scènes et à plus de 100 orateurs et artistes nationaux et internationaux de renom. Eliza Filby, experte en génération, le plus jeune professeur de philosophie d'Allemagne, Markus Gabriel, le président de longue date de la Chambre des Communes John Bercow, l'ancienne footballeuse professionnelle et entraîneuse de la DFB Steffi Jones, l'expert numérique et auteur Sascha Lobo, le podcasteur Matze Hielscher ainsi que l'expert en intelligence artificielle Christian Piechnick et bien d'autres. Le festival sur l'Elbe sera complété par des artistes de musique variés, comme par exemple le duo pop-rap norvégien Madcon.

NWX23 est consacré à l'évolution du monde du travail

Avec NWX23, New Work SE réunira en juin 2023 à Hambourg, en collaboration avec ses marques XING, onlyfy by XING et kununu, des débutants et des employés expérimentés, des responsables et des penseurs, des stratèges et des experts issus de l'économie et de la politique, des ressources humaines, du recrutement et de l'innovation ainsi que du conseil et de la formation d'opinion. Un programme varié composé d'exposés d'impulsion, de débats, d'ateliers et de masterclasses attend les participants. Il y aura des réponses aux questions suivantes : qu'est-ce qui doit changer chez l'individu pour qu'un changement puisse se produire, comment réussir une collaboration intergénérationnelle en période de changement ou comment les employeurs peuvent attirer des travailleurs malgré le manque de personnel qualifié et les enthousiasmer pour le changement de l'entreprise. En outre, il y aura des impulsions sur la culture de direction moderne et un regard vers l'avenir sur l'influence des technologies telles que l'intelligence artificielle sur différents secteurs et groupes professionnels ainsi que sur les nouvelles compétences nécessaires à l'avenir et celles qui ont fait leur temps.

Festival de l'emploi pour les jeunes talents

Parallèlement à la conférence à l'Elbphilharmonie, le NWX23 sera pour la première fois complété par un festival de l'emploi pour les étudiants et les jeunes diplômés : le monde de l'emploi XING. Dans le "New Work Harbour", l'immeuble de bureaux le plus moderne d'Allemagne, les étudiants, les jeunes diplômés, les recruteurs et les représentants des entreprises pourront découvrir le 14 juin un salon de l'emploi d'un nouveau genre. Dans le cadre de ce salon qui durera toute la journée dans les locaux de New Work SE, les employeurs auront la possibilité de présenter des postes vacants aux étudiants et diplômés et de les enthousiasmer pour leur entreprise directement sur place. Le Monde de l'emploi XING se concentre sur l'entrée dans la vie professionnelle : la recherche d'un emploi adéquat, le premier entretien salarial et l'entretien d'embauche. Pour ce faire, des masterclasses et des ateliers de haut niveau seront organisés tout au long de la journée avec des coachs de carrière et de candidature renommés, comme Bernd Slaghuis et Nane Nebel. Le programme sera complété par des conférences et des discussions de panel passionnantes, par exemple avec les deux anciens footballeurs professionnels Neven Subotic et Marcell Jansen ou l'experte de GenZ Ronja Ebeling. Dans le format "Grill den Personalchef", le chef du personnel de SAP, Cawa Younosi, répondra en outre aux questions du public. La visite du Monde de l'emploi XING est gratuite pour les étudiants immatriculés.

NWX23 - Spécial recrutement

Pour la première fois cette année, la New Work Experience propose également des contenus de programme supplémentaires spécialement adaptés aux besoins et aux thèmes principaux des recruteurs et des responsables RH, organisés par la marque de recrutement onlyfy by XING. Dans le New Work Harbour et sur d'autres scènes dans la HafenCity de Hambourg, diverses conférences, masterclasses, panels de discussion et ateliers attendent les professionnels des RH le 14 juin, entre autres avec le professeur Dr Alexander Spermann, le professeur Dr Heike Bruch ou Recruiting, Diversity and Inclusion Partner chez idealo Gazelle Vollhase. Les évolutions actuelles du marché du travail seront analysées, les échanges sur les nouveaux avantages tels que la semaine de 4 jours, la workation ou les modèles de travail hybrides seront encouragés et les nouvelles possibilités de recherche de personnel seront discutées, par exemple à l'aide de l'IA, et des formats passionnants sur l'Employer Branding et l'Active Sourcing auront lieu.

Le prix New Work 2023

Pour la 10e fois consécutive, le New Work Award, le prix du travail d'avenir dans l'espace germanophone, sera également décerné cette année. Depuis 2013, New Work SE récompense avec cet Award des idées et des projets novateurs sur l'avenir du travail. La remise des prix aura lieu à l'issue du Festival pour le travail et l'avenir, le soir du 14 juin 2023 à Hambourg. Le vote public en ligne débutera le 8 mai. Les concepts New Work les plus convaincants, sélectionnés par le jury de haut niveau parmi toutes les candidatures reçues, seront présentés sous la forme d'une shortlist en ligne sur le site Internet de la Foire. Site web du New Work Award est présentée. Les personnes intéressées ont la possibilité de voter pour leur favori une fois par catégorie.

De plus amples informations sur la NWX23 sont disponibles en ligne à l'adresse suivante www.nwx.new-work.se/events/nwx23 peut être consulté. Les mises à jour concernant les conférenciers, les prestations en direct et le programme de l'événement sont continuellement mises à jour sur le site. Des informations sur les différentes catégories de billets pour la NWX23 sont disponibles dans la boutique de billets à l'adresse suivante www.nwx.new-work.se/events/nwx23/tickets disponible.

Selon le cabinet de conseil en ressources humaines Michael Page, de nombreuses PME continuent à rencontrer des problèmes de recrutement : Les principaux obstacles à l'embauche de candidats adéquats dans les PME sont les conditions externes du marché du travail. Environ 37% des personnes interrogées ont déclaré que les qualifications des candidats n'étaient pas suffisantes pour les postes proposés. 27% ont eu des difficultés à répondre aux attentes salariales et 18% ont eu des difficultés à répondre aux attentes en matière de flexibilité du lieu de travail ou de travail à domicile.

Les problèmes de recrutement sont surtout aigus dans les petites entreprises

L'objectif prioritaire de la plupart des PME en matière de recrutement était de pourvoir les postes vacants existants. 30% ont cité cet objectif comme étant le plus important. Venaient ensuite l'amélioration des qualifications globales des collaborateurs (15%), l'amélioration de la diversité de l'équipe (14%) et le pourvoi des postes nouvellement créés (12%). Plus l'entreprise est petite, plus le recrutement a été difficile, car elles disposent généralement de moins de ressources pour ce processus. 44% des micro-entreprises (moins de 9 employés) ont trouvé le recrutement très difficile, contre seulement 22% des entreprises de taille moyenne (50 - 250 employés).

L'étude a révélé que les entreprises qui font appel à des agences de recrutement ont moins de difficultés à pourvoir les postes vacants avec des candidats adéquats. Seuls 15% des répondants dont les entreprises font régulièrement appel à de tels services et 21% de ceux qui y ont recours occasionnellement ont des difficultés à pourvoir les postes vacants avec des candidats adéquats. Cela s'explique principalement par le fait que les PME ne disposent pas des ressources nécessaires pour pourvoir les postes en interne. Seules 16% des PME disposent de leur propre service du personnel, généralement composé de professionnels des ressources humaines, souvent chargés de recruter des spécialistes. Une personne interrogée sur cinq a cité l'absence de compétences en matière de ressources humaines et de stratégie de recrutement comme étant les principaux problèmes. Seuls 40% étaient satisfaits des ressources humaines dont ils disposaient en termes de temps, de budget et de compétences.

Des exigences complexes entraînent un processus de recrutement difficile

La qualification professionnelle adéquate est le critère le plus important lors de la sélection d'un candidat ou d'une candidate, quelle que soit la taille de l'entreprise. 55% ont jugé cet aspect extrêmement important. Les moyennes entreprises ont accordé plus d'importance à la capacité d'un candidat à travailler en équipe (44%) et à l'expérience professionnelle pertinente (42%). Pour les petites entreprises (moins de 49 employés), la capacité à travailler de manière indépendante (45%) et l'engagement (40%) étaient également des critères importants dans la sélection des candidats.

Les PME ont des avantages : 32% ont cité une ambiance de travail conviviale et 16% une relative flexibilité comme avantages du travail dans une PME. Selon Yannick Coulange, directeur de PageGroup Suisse, "ces avantages ne sont souvent pas bien communiqués". Parmi les principales faiblesses des PME figurent les salaires perçus comme bas (22%) ainsi qu'un manque de professionnalisme et de ressources dans le processus de recrutement (26%).

Des solutions pour relever les défis du recrutement pour les PME

L'étude a montré que les PME qui disposent d'informations actualisées sur les niveaux de rémunération et de performance, les tendances actuelles du marché du travail, les critères clés pour attirer les candidats et un processus de recrutement optimisé ont un avantage pour attirer les talents par rapport à celles qui ne le font pas (Vous trouverez l'aperçu des salaires et des tendances de recrutement de Michael Page 2023 ici).

Selon Yannick Coulange, "les dirigeants de PME doivent envisager toutes les options d'emploi et de recrutement. Cela inclut l'externalisation du processus de recrutement afin d'obtenir un mélange optimal d'employés permanents, à temps partiel et temporaires, ainsi qu'un processus allégé".

Source : Michael Page

Ergon Informatik a réalisé en 2022 un chiffre d'affaires de 65,2 millions de francs. Le prestataire de services informatiques et fabricant de logiciels zurichois a ainsi augmenté son chiffre d'affaires de 5 % par rapport à l'année précédente. Trente-huit nouveaux postes ont été créés et le nombre de collaborateurs/trices est passé à 398. Selon l'entreprise, ces derniers ont accompli un travail remarquable : En effet, 332 projets ont été menés à bien.

Ergon gagne 36 nouveaux clients et 47 nouvelles affaires

"Nos collaborateurs ont fait preuve d'un engagement exceptionnel pour atteindre le meilleur résultat possible pour nos clients. C'est la base de notre succès commercial", déclare Gabriela Keller, CEO d'Ergon Informatik. Le portefeuille de clients est large et bien équilibré - avec un accent sur le secteur financier. En outre, Ergon se concentre sur des thèmes d'innovation tels que la science des données, le cloud computing, le machine learning, l'IoT et la réalité augmentée.

Ergon a enregistré la plus forte croissance de son chiffre d'affaires dans sa compétence clé, la banque. Le lancement du projet Instant Payments dans le cadre de "CardX" a constitué une étape importante. Il s'agit de la solution d'autorisation de paiement d'Ergon. La base de clients de la solution s'est élargie à six nouvelles banques. "CardX" autorise les paiements et les transactions partout en temps réel, et ce 24 heures sur 24, 365 jours par an. Grâce à la solution "CardX", Ergon peut continuer à développer son activité de solutions, comme le fait savoir l'entreprise.

L'armée suisse utilise Airlock

Airlock a également connu une croissance. En 2022, cette solution de sécurité a gagné cinq clients bancaires internationaux en Allemagne, en Autriche, en Suisse et en Indonésie. Parmi eux, on trouve par exemple la Frankfurter Bankgesellschaft Deutschland.

L'armée suisse a également utilisé Airlock. Elle a participé à un exercice de cyberdéfense avec 2000 participants de 32 pays de l'OTAN. La passerelle Airlock a été utilisée pour protéger l'infrastructure informatique nationale simulée contre les attaques. Airlock a également été récompensé et a remporté le "Cybersecurity Excellence Award" en or dans sept catégories.

Projets d'avenir

Divers clients ont impliqué Ergon dans leurs projets d'innovation. Ainsi, un projet des CFF fait appel au Machine Learning. Les CFF utilisent une application de détection de voie sans fil développée par Ergon. Celle-ci sert à envoyer des demandes de manœuvre. Une fonction de reconnaissance vocale doit être intégrée dans l'application. Ainsi, l'application peut être utilisée "mains libres" même par temps froid. Un défi particulier : obtenir une reconnaissance vocale correcte malgré un bruit de fond élevé. Par exemple, lorsque des trains passent ou que deux personnes parlent en même temps. Car il s'agit de répondre aux exigences de sécurité les plus élevées.

Un projet pour Digitec Galaxus porte sur la science des données. Le plus grand commerçant en ligne de Suisse s'est fixé pour objectif de réduire sa propre empreinte carbone et d'augmenter la satisfaction de ses clients. L'une des mesures a consisté à améliorer la taille des colis. En effet, les paquets contiennent du matériel de remplissage parce qu'ils ne sont pas remplis à ras bord. Cela n'est pas écologique et n'est pas apprécié par la clientèle. De plus, le volume de transport augmente. Ergon a aidé Digitec Galaxus à optimiser la taille des paquets. Résultat : le matériel de remplissage a pu être réduit de 28 pour cent.

Un chantier dans votre poche ? C'est possible grâce à un projet de réalité augmentée. Fieldwalk est une application de travail d'équipe intelligente qui représente numériquement les plans de construction et les modèles BIM et qui enregistre les défauts de construction avec une grande précision. Depuis 2022, les deux applications "Fieldwalk-2D" et "Fieldwalk-AR" sont disponibles dans l'AppStore.

Une solution innovante en matière de temps de travail pour Coop

Pour Coop, Ergon a numérisé la gestion des permis du Seco. L'application pour les permis de travail est à la fois un instrument de contrôle et une base de données. Les heures de travail des collaborateurs/trices sont comparées aux dispositions légales et aux autorisations. C'est l'un des points forts de la solution de saisie des temps. Car le thème des temps de repos est extrêmement complexe. La solution est jusqu'à présent unique, comme on le dit : il n'existe aucune possibilité comparable de vérifier automatiquement les dispositions de la loi sur le travail dans le commerce de détail en Suisse.

Les sites d'Ergon continuent à se développer

Le marché allemand prend de plus en plus d'importance pour Ergon. En conséquence, Ergon a créé une filiale à Francfort-sur-le-Main en 2022. Dans la région DACH, Airlock fait déjà partie des leaders du marché. C'est le cas pour la sécurité des applications et des API liées à l'identité ainsi que pour la sécurisation des applications conteneurisées et des microservices. La succursale en Allemagne permet d'être plus proche des clients d'Airlock et de garantir la haute qualité de service d'Ergon. Ergon a également développé son siège social à Zurich. Le bâtiment de la Merkurstrasse offre des salles supplémentaires pour les ateliers et un hall pour les podiums et les événements.

Source et informations complémentaires

Beekeeper est notamment le fournisseur du "Frontline Success System", une plate-forme mobile pour la collaboration des équipes de première ligne. Dans le cadre d'une des enquêtes les plus complètes au monde, l'entreprise a interrogé 6000 employés et cadres d'Europe et des États-Unis sur le thème de la fidélisation des collaborateurs : qu'est-ce qui motive et qu'est-ce qui stresse ? Qu'est-ce qui contribue à ce que les employés restent au travail ? Beaucoup de ces secteurs souffrent d'un taux de rotation élevé et d'un personnel épuisé. Le problème, selon les résultats de l'enquête, ne réside pas dans les attentes excessives du personnel. Il s'agit plutôt d'une communication insuffisante entre les différents niveaux hiérarchiques : De nombreux managers ne savent tout simplement pas ce qui manque à leurs collaborateurs sur leur lieu de travail.

Le rapport donne aux entreprises des conseils pratiques sur la manière d'améliorer la qualité des postes de travail et l'expérience des employés, et de lutter ainsi contre la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Cela implique notamment des équipes fiables et des prestations sociales attrayantes. En ce qui concerne la numérisation des postes de travail de première ligne, tous les secteurs ont du retard à rattraper. Selon les personnes interrogées, le secteur de la construction est particulièrement à la traîne.

45% des employés prévoient de quitter leur emploi

Les résultats de l'enquête montrent à quel point il est nécessaire pour les entreprises d'agir : 45 pour cent des employés prévoient de quitter leur emploi dans les mois à venir. Les secteurs de première ligne sont confrontés à un nombre particulièrement élevé de démissions. Dans le commerce de détail, par exemple, le taux de fluctuation est de 60 pour cent. 50 pour cent des employés horaires quittent leur emploi dans les 120 premiers jours. Au total, les fluctuations coûtent chaque année 630 milliards de dollars aux entreprises du monde entier, comme le montre le "2020 Rapport de rétention"du Work Institute. Cristian Grossmann, fondateur et CEO de Beekeeper AG : "La manière dont les entreprises abordent le thème important de la fidélisation des collaborateurs ne fonctionne manifestement pas. Des études et des enquêtes montrent qu'il existe un écart croissant entre les souhaits des collaborateurs et les idées de la direction. Chaque collaborateur qui part coûte en moyenne près de 12 000 francs. Si les entreprises veulent rester compétitives, elles doivent prendre des mesures efficaces pour améliorer l'attachement de leurs employés à l'entreprise".

Reconnaissance, feedback, équipes fiables et bons avantages sociaux

Parmi les facteurs les plus importants pour la motivation et la fidélisation du personnel, on trouve

• des conditions générales qui permettent d'effectuer le travail dans une bonne qualité et dans les délais prévus. Dans l'industrie manufacturière, par exemple, c'est la plus grande motivation pour la moitié des personnes interrogées.
• Une direction qui se soucie de son personnel et le remercie de son engagement est déterminante pour environ la moitié des collaborateurs, tous secteurs confondus.
• Dans les secteurs axés sur la clientèle, comme les professions de la santé, le commerce de détail et la construction, les retours positifs des collègues et des clients arrivent en tête des facteurs de motivation, avec plus de 60 % chacun.
• Pour 51% des professionnels de la santé et 48% des employés du commerce de détail, il est important que les supérieurs reconnaissent le dur labeur.
• 32 % des personnes interrogées dans le secteur de la santé et 39 % dans le secteur de la vente au détail considèrent la prévisibilité et la fiabilité des équipes comme l'un des facteurs les plus importants.
• Dans l'industrie manufacturière, 49 pour cent accordent de l'importance à une direction qui s'engage activement pour ses collaborateurs. Pour 35 pour cent, les avantages sociaux compétitifs tels que les soins de santé, le soutien psychologique, la garde d'enfants, le transport et les loisirs rémunérés arrivent en deuxième position.
• De même, 35% des employés de l'industrie manufacturière et 37% de ceux du secteur de la santé souhaitent comprendre pourquoi leur travail est important pour l'entreprise et la société.
• 32 % des travailleurs du secteur de la construction ont déclaré qu'ils souhaitaient disposer d'outils et de technologies qui les aideraient à travailler mieux et plus intelligemment.

Les postes de travail de première ligne sont à peine numérisés

Cristian Grossmann explique : "Le secteur de la construction est notoirement en retard sur les autres secteurs en matière de transformation numérique. Si la numérisation a lieu, c'est principalement grâce à des outils de gestion de projet sophistiqués tels que les programmes basés sur le cloud et la modélisation des informations du bâtiment (BIM). Les employés de la construction veulent également des outils spécialement conçus pour eux, qui leur permettent de participer à la révolution numérique du secteur".

Seuls trois pour cent utilisent des applications de collaboration

Dans d'autres secteurs de première ligne, la situation n'est guère meilleure : Dans l'espace germanophone, 85 % des employés de la production déclarent travailler avec des e-mails, 81 % dans l'hôtellerie et la restauration, suivis par WhatsApp et les SMS avec respectivement 55 et 75 %. Dans les pays germanophones, seuls trois pour cent des entreprises de production et huit pour cent des employeurs du secteur de la restauration utilisent une application permettant aux collaborateurs sans poste de travail PC de gérer leurs tâches ou d'accéder à des listes de contrôle, par exemple, indépendamment du lieu où ils se trouvent. Et même en ce qui concerne l'Intranet, il y a un besoin de rattrapage avec 11 pour cent dans les entreprises de production allemandes et 17 pour cent dans la restauration. Le secteur de la santé est comparativement bien numérisé. Ici, 43 pour cent des employeurs gèrent un portail pour les employés ou un intranet. Seuls dix pour cent d'entre eux utilisent une application destinée aux collaborateurs pour l'organisation du travail.

Rupture de communication entre les cadres et les collaborateurs

L'enquête révèle des facteurs de motivation et de fidélisation des collaborateurs qui semblent compréhensibles et faciles à mettre en œuvre. Mais elle livre aussi une conclusion surprenante : pour les collaborateurs, outre un feed-back positif, ce sont surtout des équipes prévisibles et des prestations sociales compétitives qui sont importantes. En revanche, 55 pour cent des cadres voient dans le feedback et la reconnaissance les meilleurs moyens de conserver leur équipe. Seuls 16 % considèrent que des équipes fiables sont importantes et les prestations sociales attractives arrivent même en dernière position avec seulement 14 %. Ces différences frappantes indiquent une rupture de communication et un manque de compréhension entre les deux groupes.

"Notre enquête a mis en lumière un déficit de communication important et lourd de conséquences au sein des entreprises de première ligne. Nous appelons ce phénomène 'Frontline-Disconnect'. Les directions d'entreprise et les cadres doivent rapidement découvrir ce dont leurs employés ont besoin et ce qu'ils souhaitent sur leur lieu de travail. La plupart des dirigeants et des équipes passent leurs journées à réagir. Éteindre les incendies. Faire du sur-place. Et traiter les symptômes. Il est temps de changer cela et de se concentrer plutôt sur les causes", résume Cristian Grossmann pour expliquer la nécessité d'agir.

Le rapport "Frontline 2023 : Tendances et prévisions" est disponible gratuitement dès maintenant en allemand et en anglais : Télécharger ici. 

Le fournisseur d'accès à Internet iWay annonce un résultat record grâce à une croissance solide et à l'exploitation de synergies avec SAK Digital. La croissance de 22 pour cent du bénéfice net est particulièrement réjouissante, a fait savoir l'entreprise le 20 avril. "Si nous avons pu dépasser pour la première fois la barre des 40 millions de francs, malgré un marché très concurrentiel, nous le devons notamment à nos investissements continus dans la commercialisation de nos services", explique Markus Vetterli, CEO d'iWay. "Ces efforts ont contribué à une croissance continue des ventes via nos canaux en ligne". En 2022, iWay a pu augmenter son chiffre d'affaires de 6,5 pour cent à 24 millions de francs dans son activité principale Internet, qui représentait 59 pour cent du chiffre d'affaires total.

Synergies avec la SAK

Vetterli voit un autre facteur important de succès dans l'exploitation des synergies avec SAK Digital, la branche télécom de la société mère. Ces économies d'échelle ont notamment permis de gagner un fournisseur d'énergie local pour la plateforme TV commune et d'autres services. Celui-ci a opté non seulement pour les services TV, mais aussi pour l'exploitation d'un réseau XGS-PON, qu'iWay a mis en œuvre en collaboration avec SAK.

Une croissance plus modérée est attendue

"En 2022, nous avons réalisé une croissance des connexions Internet supérieure à la moyenne du marché. Mais contrairement à nos concurrents sur le marché, nous avons également pu conserver nos clients existants. Néanmoins, notre cœur de métier restera très concurrentiel à l'avenir, car la pression sur les prix va se poursuivre", explique Vetterli. De plus, la problématique du retard dans le développement de l'infrastructure de fibre optique aura encore des répercussions sur la commercialisation en 2023, malgré l'accord conclu par Swisscom avec les autorités de la concurrence. Quant au secteur de la téléphonie, Vetterli s'attend à une nouvelle croissance. D'une part, iWay continuera à promouvoir la commercialisation des offres VoIP dans le domaine B2B. D'autre part, on s'attend à une nette croissance des offres mobiles lancées en 2022. Le CEO d'iWay envisage l'avenir de manière globalement positive : "Nous prévoyons une nouvelle croissance du chiffre d'affaires pour l'exercice en cours. Elle devrait toutefois être plus modérée qu'en 2022".

Source et informations complémentaires : iWay

Nadja Mauchle et Ralph Schmid ont fusionné leurs rôles et leurs tâches de direction et dirigent dès à présent conjointement les secteurs Marketing et Corporate Communications de Canon Suisse sous forme de co-leadership. Ils se partagent ainsi également la représentation au sein de la direction. L'évolution du monde du travail vers le New Work et les nécessités organisationnelles ont donné lieu à une remise en question des hiérarchies habituelles et des modèles de direction conventionnels.

Le co-leadership avec des avantages

Dans ce rôle de direction désormais partagé, les décisions sont basées sur des perspectives différentes, une double expérience professionnelle, davantage de connaissances, de capacité et de flexibilité : "La direction commune offre de nombreux avantages. Ensemble, nous apportons une expertise plus large, en raison de nos expériences et capacités différentes. Cela contribue à une prise de décision globale et à une plus grande diversité de perspectives", explique Nadja Mauchle. "En outre, cela aide à prendre des décisions difficiles de manière plus réfléchie", ajoute Ralph Schmid. "Le co-leadership est un modèle possible pour l'avenir, qui aide à promouvoir de manière plus individuelle les connaissances et les capacités des différents membres de l'équipe. En fin de compte, ce sont nos clients et partenaires ainsi que les équipes au sein de l'organisation qui en profitent", conclut Schmid.

Philosophie d'entreprise japonaise

Mauchle, qui apporte ses forces en matière de positionnement stratégique et de solutions, travaille depuis 10 ans pour Canon Suisse, avec une courte interruption, et a occupé pendant cette période différentes fonctions dans le domaine des ventes et du marketing. Schmid apporte son savoir-faire depuis 2016 dans le domaine de la communication d'entreprise ainsi que dans le marketing produit, le marketing de contenu et le marketing vidéo.

Le co-leadership s'oriente vers la philosophie d'entreprise japonaise Kyosei "vivre et travailler ensemble pour le bien commun". "Cela correspond directement à notre stratégie de marque innovant, visionnaire et courageux. Nous considérons le modèle de co-leadership comme un enrichissement pour l'entreprise, car il apporte encore plus de diversité à l'équipe de direction grâce aux forces individuelles des deux personnes réunies", déclare Markus Naegeli, CEO de Canon (Suisse) SA.

Source : Canon Suisse

L'inflation est élevée, la conjoncture est au ralenti. Pourtant, les entreprises industrielles du monde entier prévoient d'augmenter massivement leurs dépenses en matière d'ingénierie, de recherche et de développement (ER&D) et donc d'innovation au sens large dans les années à venir. Dans des secteurs industriels centraux comme l'automobile, l'énergie ou la construction mécanique, les budgets ER&D mondiaux pourraient ainsi augmenter de 10 % par an en moyenne jusqu'en 2026. Ce sont les résultats du premier "Global Engineering and R&D Report" du cabinet de conseil international Bain & Company, pour lequel plus de 500 cadres supérieurs des principaux pays industrialisés ont été interrogés dans le monde entier. Les moteurs et les restrictions sont également mis en évidence, tout comme les raisons de l'externalisation des activités ER&D, que les entreprises de fabrication choisissent de plus en plus dans tous les secteurs.

Accorder une plus grande importance à l'innovation

Le fait que la volonté d'investir soit élevée malgré la faiblesse de la conjoncture n'étonne pas Daniel Suter, partenaire de Bain et auteur de l'étude : "Les dépenses en matière d'innovation sont désormais souvent au cœur des réflexions stratégiques. Elles ne servent plus seulement à développer et à optimiser des produits, mais préparent en même temps le terrain pour continuer à développer des modèles commerciaux ou même en réinventer certains".

L'importance accrue accordée à l'innovation est étroitement liée à la progression de la numérisation. Selon l'étude de Bain, les dépenses ER&D pour les produits et services numériques augmenteront en moyenne de 19 % par an dans le monde d'ici 2026, soit presque deux fois plus vite que les investissements totaux. "Les entreprises industrielles de la région DACH devraient également accélérer leurs activités dans ce domaine", souligne Suter. "Le passé a montré que les investissements dans l'innovation pendant un ralentissement se traduisent souvent par un avantage concurrentiel durable. Et les récentes suppressions d'emplois dans le secteur technologique facilitent le recrutement de talents numériques".

Faire face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée

En plus des produits et services innovants, il faut avant tout investir dans le personnel. Pour que les entreprises industrielles puissent faire avancer leurs activités ER&D, elles ont besoin de spécialistes et de cadres hautement qualifiés. Or, c'est ce qui manque aujourd'hui dans le monde entier. Selon l'étude Bain, 73 % des personnes interrogées parlent de pénuries de personnel. Et la vague de départs à la retraite des baby-boomers ne fait que commencer. De plus, avec l'âge, les ingénieurs changent souvent de fonction, ce qui accroît encore la pénurie de personnel dans le domaine du développement.

L'associé de Bain Michael Staebe, qui dirige le groupe de pratique Biens et services industriels dans la région DACH, appelle à un changement de mentalité : "À une époque de pénurie globale de main-d'œuvre qualifiée, il ne suffit pas de lancer des campagnes coûteuses pour attirer des talents rares. Il est au moins aussi important de créer des conditions attrayantes pour le personnel existant et surtout pour les ingénieurs, afin qu'ils puissent se développer en permanence".

Investir dans l'innovation pour des solutions axées sur les résultats

Seuls ceux qui relèvent ce défi et proposent des offres adaptées seront en mesure de répondre aux nouvelles exigences du marché. L'accent est de moins en moins mis sur les produits en tant que tels, mais plutôt sur des solutions axées sur les résultats, pour lesquelles la clientèle paie en fonction de leur disponibilité. "Les entreprises industrielles doivent trouver de nouvelles formes de création de valeur", explique Staebe. "Si elles n'investissent ni dans l'innovation ni dans l'amélioration de l'expérience client, elles risquent d'être marginalisées par des concurrents plus flexibles".

Les participants à l'étude de Bain sont tout à fait conscients de ce danger. C'est pourquoi la réduction des temps de développement fait partie des mesures prioritaires pour trois personnes interrogées sur quatre. Ils accordent une importance presque aussi grande à l'intégration de nouvelles technologies. L'intelligence artificielle en fait notamment partie. Pour les cadres allemands, la gestion de la forte pression sur les coûts est en outre un sujet urgent.

Défendre le leadership technologique avec des partenaires

Afin d'obtenir des résultats de développement rapides avec des ressources en personnel limitées, de plus en plus d'entreprises collaborent avec des partenaires externes. Selon l'étude de Bain, 60 pour cent des entreprises de production prévoient d'externaliser une grande partie de leurs activités d'innovation dans les années à venir. Jusqu'à présent, le taux d'externalisation des grandes entreprises est en moyenne de 18 pour cent. C'est plutôt faible en comparaison avec le secteur informatique, par exemple. Dans ce dernier, le taux d'externalisation s'élève à 46%. Lors du choix du partenaire externe, l'expertise joue un rôle central. Les coûts ne sont que le deuxième critère de décision le plus important.

Le fait que les entreprises de fabrication du monde entier externalisent de plus en plus les activités ER&D est un changement fondamental du point de vue de l'associé de Bain, M. Suter : "Traditionnellement, les entreprises industrielles ont tout mis en œuvre pour faire avancer les développements pour l'activité principale en interne et n'ont externalisé que les étapes de création de valeur en amont ou en aval. Désormais, même le cœur de métier n'est plus tabou à cet égard". Les coopérations des constructeurs automobiles avec les producteurs de puces et les géants de l'Internet ne sont qu'un signe avant-coureur. Pour Suter, une chose est sûre : "L'industrie dans la région DACH ne peut défendre son leadership technologique qu'en s'associant à des partenaires".

Source : Bain & Company

Dans toute librairie bien achalandée, on trouve de nombreux guides de candidature. En règle générale, ceux-ci s'adressent toutefois en premier lieu aux jeunes diplômés. Si l'on cherche en revanche des guides correspondants pour des spécialistes et des cadres expérimentés, le résultat est souvent le même : Pas de réponse. Très peu de guides abordent leur situation.

La situation de départ des demandeurs d'emploi expérimentés et des nouveaux venus sur le marché du travail est très différente. Pour un économiste ou un juriste fraîchement diplômé, presque toutes les voies sont encore ouvertes. Il en va autrement pour les demandeurs d'emploi qui ont déjà dix ou même vingt ans d'expérience professionnelle. Pour eux, les jalons professionnels sont posés. Cela limite leur champ d'action possible. De plus, alors que l'encre d'imprimerie est encore humide sur les certificats de fin d'études des jeunes diplômés, ceux de leurs collègues plus âgés sont déjà jaunis. Ils ne disent pas grand-chose sur leurs compétences actuelles, car au cours de leur vie professionnelle, ils ont souvent évolué vers de tout nouveaux domaines d'activité.

Percevoir les signaux d'alarme

Autre différence : pour les célibataires à la recherche de leur premier emploi fixe, il est généralement relativement indifférent que la recherche d'emploi les conduise à Berlin, Zurich ou Vienne. Il n'en va pas de même pour les personnes expérimentées ayant des enfants. Ils doivent prendre davantage en compte le lieu de travail. Néanmoins, les diplômés universitaires doivent souvent postuler à l'échelle nationale. En effet, plus leurs tâches antérieures étaient spécialisées et qualifiées, plus les emplois correspondant à leur profil sont rares.

C'est pourquoi les travailleurs plus âgés devraient être attentifs au moment où une nouvelle perspective professionnelle se dessine. Beaucoup le ratent. En effet, un étudiant qui rédige sa thèse de bachelor ou de master sait très bien : "Dans six mois, mes études seront terminées. Je devrais donc commencer à faire des photos de candidature". Les signaux aussi durs indiquant que le moment est venu de se réorienter n'existent souvent pas chez les personnes actives. La plupart du temps, les signaux sont plutôt faibles. Par exemple : le chef confie soudain des tâches importantes à un collègue. Ou l'augmentation de salaire promise n'arrive pas. Ou encore, il y a une activité frénétique à l'étage de la direction.

Ne pas écarter le danger

Si l'on demande aux chômeurs âgés si leur licenciement a été une surprise, beaucoup avouent qu'il était prévisible : Il était prévisible. Ils ont toutefois refoulé la menace. Pour des raisons compréhensibles : Lorsqu'ils perdent leur emploi, les travailleurs âgés doivent souvent repenser l'ensemble de leurs projets de vie. C'est pourquoi les professionnels devraient écouter les signaux d'alarme et ne pas fermer les yeux. Car les directeurs des ressources humaines sont généralement plus favorables aux candidats qui ont encore un emploi qu'à ceux dont le front est déjà marqué du sceau du chômage". A cela s'ajoute le fait que plus il reste de temps pour postuler, plus les chances de trouver un emploi dans les environs sont grandes. De plus, les personnes qui ont (encore) un emploi agissent avec plus d'assurance.

L'un des problèmes de nombreux demandeurs d'emploi âgés est qu'ils ont du mal à prouver leurs compétences. En effet, leurs diplômes vieux de 15 ou 20 ans ne disent pas grand-chose sur leurs compétences actuelles. De même, les certificats de travail ne décrivent généralement que vaguement les activités exercées.. De plus, de nombreux recruteurs ne leur accordent que peu de confiance. En effet, ils ne savent pas si l'ancien employeur a rédigé le certificat de manière aussi positive pour économiser l'indemnité de licenciement ou parce que le candidat est vraiment au top.

Analyser les expériences

Les descriptions des problèmes que le candidat résolvait chez son ancien employeur sont souvent utiles pour tenter de le démontrer. Si les tâches et les étapes de résolution des problèmes y sont décrites de manière brève et concise, la compétence est transparente.

En règle générale, les entreprises attendent des "anciens" des candidatures plus pertinentes que celles des débutants. Si les débutants écrivent dans leur lettre de motivation "J'ai lu votre annonce avec intérêt", puis décrivent à nouveau brièvement leur CV, ils seront pardonnés. Les entreprises attendent des personnes expérimentées qu'elles expliquent plus précisément pourquoi elles postulent chez elles et pourquoi elles seraient probablement des collaborateurs précieux. Cela vaut également en ces temps où de nombreuses entreprises recherchent désespérément des collaborateurs, mais pas n'importe lesquels, des personnes hautement qualifiées qui, dans l'idéal, n'ont presque pas besoin de temps d'adaptation.

Déterminer les connaissances spécifiques

De nombreux candidats expérimentés ont du mal à expliquer cela par écrit à des employeurs potentiels dans leur candidature. En effet, ils ne savent généralement pas quels "atouts" je peux mettre dans la balance. Ils se réfèrent souvent uniquement à leur savoir-faire professionnel et à leur connaissance du secteur. Mais les entreprises ont aussi des structures et des cultures différentes. Elles ont donc aussi des problèmes et des méthodes spécifiques pour les résoudre. Par conséquent, elles ont également besoin de collaborateurs différents.

Un exemple : les spécialistes et les cadres des moyennes entreprises ont généralement besoin d'une qualification plus large que les collaborateurs des grands groupes, car les petites et moyennes entreprises n'ont pas autant de spécialistes pour déléguer des tâches. De plus, leurs collaborateurs ne doivent pas être "trop gênés" pour mettre des lettres dans des sacs. Un demandeur d'emploi qui travaille dans une petite entreprise familiale peut justement mettre cela dans la balance lors de sa candidature - même dans les grandes entreprises qui souhaitent subdiviser leur organisation en unités plus petites et plus flexibles. Les demandeurs d'emploi âgés devraient identifier ces compétences et expériences spécifiques - éventuellement avec l'aide d'un coach de carrière si nécessaire - afin de pouvoir postuler de manière ciblée. En effet, le fait qu'ils soient des professionnels expérimentés devrait également se refléter dans leur manière de postuler.

Vers l'auteur :
Thomas Fischer est consultant senior au sein du cabinet de conseil en management Kraus et partenaires, Bruchsal. Il est notamment spécialisé dans les domaines du turnaround, de la transformation et de la gestion du changement.

C'est bien connu : La transformation numérique et écologique ainsi que l'évolution démographique placent les entreprises face à des défis majeurs. Les organisations doivent s'adapter et développer de nouvelles structures afin de rester compétitives dans cet environnement en constante évolution. Pour le domaine de la qualité, cela signifie que les entreprises doivent également adapter leurs processus, produits et services aux nouvelles exigences. Mais comment s'y prendre ? Quelles sont les formes d'organisation, les méthodes et les stratégies qui y contribuent ? Est-il possible de garder le capital humain en ligne de mire ou faut-il s'adapter à de nouvelles approches de gestion et de management ? Et comment les entreprises peuvent-elles se positionner en tant qu'acteurs responsables afin de rester attractives en tant qu'employeurs sur le marché concurrentiel de la main-d'œuvre qualifiée ? Différents intervenants se pencheront sur ces questions lors de la Journée de la qualité suisse 2023. Cette manifestation est l'événement principal annuel de la Swiss Association for Quality SAQ.

"New Leadership" : du point de vue économique et sportif

Lukas Scherer, professeur d'organisation et de direction à l'Institut für Organisation und Leadership (IOL) de la Haute école spécialisée de Suisse orientale, ouvre le bal. Il s'occupe principalement du développement stratégique des entreprises et des organisations. Son exposé portera sur le changement au sein des organisations. Les collaborateurs agiles et participatifs sont recherchés. Mais cela implique également de nouvelles attentes en matière de direction. Le "New Leadership" est demandé et le conférencier donnera diverses impulsions dans ce sens.

L'exposé d'Ana Campos, Managing Director de l'entreprise de conseil Accenture, s'intitule "New Work braucht New Learning". Il s'agira de savoir quelles compétences sont nécessaires pour les nouvelles formes de travail et dans quelle mesure les entreprises sont déjà prêtes.

Kathrin Lehmann, experte en football de la SRF, saisit ensuite la balle proverbiale du côté sportif : "La résilience dans l'économie et le sport, ou : la danse autour du drapeau du coin", tel est le titre de son exposé. Quels éléments l'économie peut-elle apprendre du sport de haut niveau ? Et où les deux secteurs atteignent-ils leurs limites ? La conférencière mettra l'économie et le sport en concurrence dans le cadre d'une comparaison ludique.

Diversité, culture de l'erreur et promotion de la santé

La deuxième partie de la conférence débutera par une table ronde sur le thème "Les meilleurs employeurs de Suisse : que font-ils différemment ?" Ensuite, trois ateliers parallèles se dérouleront dans le cadre de sessions ouvertes. Dans l'un de ces ateliers, le partenaire de la manifestation, Shift Switzerland, présentera des exemples issus de l'économie sur la manière dont la diversité peut être organisée dans le cadre d'une coopération durable en matière de projets. Il y sera question des chances et des risques ainsi que des qualités de direction nécessaires. Un deuxième atelier - organisé par Size Consens AG - sera consacré à la gestion des erreurs et au développement d'une culture de l'erreur dans les entreprises. Et le troisième atelier parallèle, organisé sous l'égide de Promotion Santé Suisse, traitera des chances et des défis de la gestion de la santé en entreprise dans le cadre du nouveau monde du travail.

Les auteurs Mikael Krogerus et Roman Tschäppeler, connus pour leurs best-sellers "Kleine Bücher für grosse Fragen" et leurs chroniques dans "Das Magazin", clôtureront la journée. Ils présenteront avec humour quelques figures de pensée et modèles d'action autour du thème "Work Life Skills".

Journée de la qualité suisse 2023 à nouveau avec le Prix Seghezzi

Un autre point du programme de la Journée suisse de la qualité 2023 sera la remise du Prix Seghezzi. Ce prix d'encouragement récompensera à nouveau une personne qui, dans son travail de fin d'études, s'est penchée de manière innovante et pertinente pour la pratique sur des questions et des approches de solutions qui traitent le thème "Gestion intégrée de la qualité et durabilité" de manière spécifique ou interdisciplinaire.

Plus d'informations et inscription

La gestion du changement est l'adaptation systématique d'une entreprise à des circonstances changeantes. Elle est importante parce qu'elle aide les entreprises à s'adapter à des changements qui échappent à leur contrôle par le biais d'une série de méthodes et de processus. Grâce à une bonne gestion du changement, les entreprises peuvent réduire la résistance interne qui se manifeste souvent lors des transformations. C'est pourquoi le moment où une entreprise devrait au plus tard lancer un processus de gestion du changement dépend de différents facteurs, en fonction de ce que l'entreprise souhaite concrètement changer : le bon moment est celui où un changement significatif des structures, des processus ou des technologies doit avoir lieu au sein de l'entreprise. Il s'agit par exemple de la restructuration d'un département, d'une nouvelle stratégie d'entreprise ou de l'introduction d'une nouvelle technologie. Il est important que le processus soit lancé le plus tôt possible. L'avantage de la gestion du changement est qu'il s'agit d'un outil universel pour toutes les entreprises qui souhaitent mettre en œuvre les changements susmentionnés dans leurs activités. La durée du changement dépend fortement de la complexité et de l'ampleur du processus de changement. Mais en règle générale, on peut s'attendre à une période d'au moins quelques mois, voire de plusieurs années dans certains cas.

Réussir sa transformation en 5 étapes

Il existe un grand nombre de cadres différents pour la mise en œuvre d'un processus de gestion du changement. Des modèles connus sont par exemple ceux de Lewin, de McKinsey, de Kübler-Ross ou de la psychothérapeute Virginia Satir. Le point commun de tous ces cadres est qu'ils partent de différentes phases qui accompagnent normalement un changement profond, comme le choc, la résistance, la peur, le déni, etc. Au terme d'un processus de gestion du changement réussi, il y a toujours l'acceptation de la nouveauté, qui peut alors être intégrée dans la personnalité et l'environnement de l'individu en lui apportant des valeurs.

Étant donné que les entreprises sont majoritairement organisées de manière hiérarchique et que le changement a un résultat clairement défini et une voie de solution connue (questions directrices : "Que voulons-nous atteindre ?" ainsi que "Comment y parvenir ?"), je recommande le modèle de phase de la gestion de projet traditionnelle, qui comprend cinq phases suivantes :

1. Analyse et initiation :Il s'agit ici de faire le point et de déterminer la situation actuelle en vue de savoir si un processus ou une activité doit être modifié.
2. Planification :Dans un deuxième temps, l'accent est mis sur le développement d'un concept de changement et l'élaboration d'un plan correspondant.
3. Mise en œuvre :Cette phase consiste à mettre en œuvre le concept de changement et à appliquer le plan de changement.
4. Contrôle :Cette phase sert à surveiller le processus de changement et assure l'identification des écarts.
5. Diplôme :La dernière phase consiste à évaluer rétrospectivement le processus de changement, à surveiller les nouveaux processus et systèmes et à rédiger un rapport final.

Même dans ce modèle traditionnel, il existe ce que l'on appelle la "demande de changement", qui prend en compte les changements. Pour les demandes de changement dont le résultat se trouve dans l'espace complexe (voir le diagramme de Stacey), c'est-à-dire dont le "quoi" et le "comment" sont plutôt inconnus, il peut être utile d'utiliser un cadre agile. Ainsi, les changements peuvent être mis en œuvre par petites étapes et contrôlés a posteriori, avant de passer à l'étape suivante.

Travailler de manière totalement agile, par exemple au moyen de SCRUM par sprints, est une approche particulièrement utile en cas de nombreuses incertitudes liées au nouvel environnement. Le cycle Plan-Do-Check-Act, sur lequel SCRUM est finalement basé, est déjà connu de nombreuses entreprises dans le domaine de l'assurance qualité. L'artefact "Check" du cycle PDCA ou, dans SCRUM, la "Review" et la "Retrospektive" revêtent ici une importance particulière, car ils impliquent toutes les parties prenantes et marquent le processus de changement. L'objectif et l'environnement dictent donc la tactique adéquate, c'est-à-dire celle qui est la plus prometteuse.

Impulsions de la direction

Une bonne gestion du changement commence par une vision claire de la part du cercle de direction sur la manière dont l'entreprise souhaite se développer à l'avenir et dans quelle direction. Si les responsables s'y engagent, ils créent un environnement dans lequel les collaborateurs peuvent se préparer intérieurement aux changements à venir. Car ceux qui peuvent comprendre les opportunités de changement les acceptent plus facilement. Afin d'intégrer tous les secteurs de l'entreprise concernés dans le processus de changement en y apportant une valeur ajoutée, il convient tout d'abord de choisir une équipe de gestion du changement ou un responsable de la gestion du changement qui assumera la responsabilité de la mise en œuvre du processus de changement. S'il s'agit d'une équipe entière, elle devrait être constituée de personnes issues de tous les secteurs de l'entreprise concernés et être interdisciplinaire. Il aide les départements impliqués en établissant des calendriers, en fournissant des ressources et en surveillant les progrès.

3 règles de base pour la constitution d'une équipe de gestion du changement :

1. Reconnaître les compétences : Les personnes impliquées dans un processus de gestion du changement doivent posséder certaines compétences pour que le changement puisse réussir. En font partie - outre les connaissances techniques et organisationnelles - des attributs tels que la force de communication, la gestion des parties prenantes, la patience et la capacité de direction. Bien entendu, ces compétences ne doivent pas être concentrées dans une seule personne - il est même préférable que l'équipe reflète autant que possible différents points de vue.
2. accorder des ressources : La gestion du changement est tout à fait épuisante, non seulement en raison du changement à venir en tant que tel, mais aussi en raison de l'aspect temporel. Il est donc important que les acteurs impliqués puissent recourir aux ressources susmentionnées pendant le processus. S'ils ne disposent pas de ces ressources, des retards, des frustrations et des erreurs se produiront.
3. Accorder sa confiance : Car c'est la base pour pouvoir s'engager intérieurement dans le changement et pour pouvoir ensuite le mener à bien à l'extérieur.

Briser les défenses négatives

Les boucles de feedback régulières entre les départements et l'équipe de gestion du changement sont particulièrement importantes, car c'est la seule façon de garantir que les changements décidés en commun puissent être mis en œuvre avec succès. Outre ces aspects formels, une attitude respectueuse et coopérative de tous les membres de l'équipe est extrêmement utile.
Il ne faut pas s'étonner que toutes les personnes concernées ne l'acceptent pas toujours d'emblée. La plupart du temps, l'aversion est liée au fait que les processus de gestion du changement introduisent un changement qui implique l'abandon des habitudes qui suggèrent la sécurité. Cela peut alors entraîner des sentiments négatifs chez certains participants, liés à la peur de l'inconnu. En fin de compte, celle-ci est humaine et, dans une certaine mesure, normale. Chacun d'entre nous a certainement déjà été confronté à une situation totalement nouvelle, qui semblait incontrôlable et à laquelle nous avons réagi par des mécanismes de défense. Dans les processus de changement en entreprise, de tels sentiments peuvent être déclenchés en particulier lorsque les collaborateurs se sentent menacés ou pris au dépourvu par la nouveauté et qu'on ne leur a pas donné suffisamment d'informations ou de temps pour comprendre les changements. Les cadres ont un rôle important à jouer pour donner de la sécurité, des objectifs clairs et montrer l'exemple.

Estime et coopération

Une gestion du changement réussie implique tout le monde. En effet, ceux qui peuvent comprendre la nécessité du changement, qui peuvent voir ses chances mais aussi les risques qui y sont liés, peuvent également accepter un changement. Une telle implication peut se faire par exemple par le biais d'ateliers ou de formations. Il est important de prendre en compte et de prendre au sérieux toutes les inquiétudes et les doutes, mais aussi toutes les idées et les opinions des collaborateurs et de les impliquer très activement dans le processus de changement. L'empathie envers les personnes impliquées est essentielle et permet d'obtenir compréhension et acceptation. Cela ne signifie pas que l'unanimité doit régner sur la procédure ou que les décisions doivent être prises de manière démocratique. En outre, il est utile d'impliquer, indépendamment de leur position, les collaborateurs qui ont une forte influence positive sur les membres de leur équipe. En effet, ces personnes ont généralement une fonction de modèle et, à l'instar des "influenceurs" dans les médias sociaux, elles influencent leur environnement par leur point de vue et leur comportement.

La patience est mère de tout changement

Il est important de ne pas partir du principe que les processus de changement initiés produiront immédiatement des résultats finaux visibles pour tous. Une bonne gestion du changement est durable et il faut donc du temps pour que les résultats attendus se manifestent. Il est intéressant de créer des critères de réussite sur le chemin qui peuvent être mesurés. Quatre étoiles sur cinq dans une enquête constituent également un tel résultat de mesure.

Auteur :
Rafael Koch est responsable du Customer Success chez Operations1. Avec son équipe, il introduit le logiciel Operations1 chez les clients et a déjà accompagné avec succès de nombreux processus de gestion du changement. Avant Operations1, il a travaillé dans l'aviation dans la gestion de projets avec une grande passion pour l'aéronautique et l'aérospatiale. Rafael a étudié l'ingénierie économique (Bachelor of Engineering) et a également travaillé dans le monde entier dans le domaine de la gestion des risques. Pour en savoir plus : www.operations1.com

Différents pays, différentes banques - et le même résultat final. La chute de la Silicon Valley Bank aux Etats-Unis a entraîné plusieurs banques régionales américaines dans la tourmente et a fait dresser l'oreille des investisseurs du monde entier à des troubles même mineurs. Alors que le Crédit Suisse était autrefois considéré comme stable et l'un des principaux établissements financiers d'Europe, il a perdu la confiance ces dernières années - l'effondrement de la SVB l'a finalement fait chanceler. Les cours de diverses actions bancaires se sont alors effondrés. Certaines crypto-monnaies ont également enregistré des pertes à court terme - même les stablecoins comme l'USDC, qui est normalement considéré comme relativement stable car il est censé refléter 1:1 la valeur d'un seul dollar américain, ont chuté à 92 cents. Mais après quelques jours seulement, la plupart des cours des crypto-monnaies sont remontés de manière significative. Les monnaies numériques vont-elles continuer à prendre de l'ampleur ??

Le crash n'entraîne pas seulement une hausse des cours à court terme

"L'effondrement récent de plusieurs banques régionales a fait naître des craintes quant à la stabilité du système financier et a entraîné des réactions négatives sur les marchés. En période d'incertitude, les investisseurs ont tendance à prendre moins de risques, ce qui se traduit souvent par une fuite des actifs risqués tels que les crypto-monnaies", explique Strauss-Frank pour expliquer la baisse initiale des cours. Celui-ci doit toutefois plutôt être compris comme une réaction à court terme aux événements, car le crash renforcerait à plus long terme la méfiance envers les banques et inciterait les investisseurs à se tourner vers des formes de placement alternatives, tout en observant un intérêt général pour les monnaies numériques : "Depuis le début de l'année, le cours du bitcoin est sur une pente ascendante". D'autant plus que les mesures prises par la Fed pour lutter contre une nouvelle crise financière, comme l'augmentation de la taille du bilan, ont permis d'atténuer les inquiétudes de certains investisseurs quant aux liquidités. "De même, les rendements des obligations d'État américaines étant en baisse, les investisseurs en quête d'alternatives s'intéressent désormais de nouveau de plus en plus aux placements plus risqués, comme les actions du secteur de la croissance et aussi les crypto-monnaies. Tous ces facteurs se sont conjugués pour créer un environnement favorable aux actifs risqués, dont le bitcoin par exemple", explique Strauss-Frank.

Tout ce qui brille n'est pas or ?

Malgré une spirale haussière persistante, l'effondrement des banques ne peut probablement pas passer sans laisser de traces sur les monnaies numériques. "Les cours des crypto-monnaies dépendent d'un certain nombre de facteurs, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du marché des crypto-monnaies", estime Strauss-Frank, suggérant ainsi l'influence de la Fed. En effet, entre la crise bancaire et l'inflation, celle-ci a récemment été confrontée à la difficile décision de faire une pause dans les taux d'intérêt en raison de l'ambiance tendue dans le secteur bancaire ou de poursuivre sa politique de lutte contre l'inflation en augmentant à nouveau les taux d'intérêt, ce qui peut également avoir des répercussions sur le comportement des investisseurs. Strauss-Frank souligne également le fait que les monnaies numériques manquent souvent de réglementation et de surveillance, ce qui rend difficile pour les investisseurs d'évaluer correctement les risques qui y sont liés. "D'autant plus que le fait de considérer la crypto comme un investissement dans une classe d'actifs à haut risque ou comme une véritable alternative à la banque où l'on peut placer son argent de manière décentralisée et potentiellement plus sûre - ce que suggère en partie la récente hausse du cours du bitcoin - dépend du type de risque de chacun", ajoute-t-elle, tout en mettant en garde : "Ce sont surtout les facteurs réglementaires qui joueront un rôle important dans l'orientation du marché des crypto-monnaies dans les semaines et mois à venir. Un tel facteur à surveiller est la Securities and Exchanges Commission (SEC) américaine, qui lutte activement contre les Initial Coin Offerings frauduleuses et examine de près les cryptobourses. Toute nouvelle réglementation ou mesure d'application de la SEC pourrait nuire à la confiance des investisseurs et éventuellement provoquer à nouveau des fluctuations de cours".

Même les stablecoins ne sont pas stables

Comme les monnaies numériques sont toujours soumises à de telles fluctuations et qu'elles appartiennent toujours à une catégorie de risque plus élevée, certains investisseurs préfèrent les "stablecoins", comme l'explique Strauss-Frank : "L'idée derrière les stablecoins comme l'USDC est qu'ils offrent les avantages des monnaies numériques, comme une transaction rapide et bon marché, tout en évitant la volatilité qui caractérise de nombreuses autres cryptos". Le récent "découplage" dû à l'agitation du secteur bancaire n'a certes été que de courte durée et relativement faible, mais il a fait naître des doutes quant à la stabilité et a peut-être aussi eu des répercussions plus larges. Car si USDC avait 3,3 milliards de dollars de dépôts auprès de SVB, qui ont été gelés au début de la faillite, un effet domino s'est produit : après que la valeur de la pièce soit tombée en dessous d'un dollar américain, les bourses de crypto-monnaies Binance et Coinbase ont suspendu la conversion d'USDC en Binance USD (le propre stablecoin de Binance) ou en dollars. Les investisseurs ont simultanément tenté de limiter leurs pertes et ont échangé leurs USDC contre d'autres stablecoins comme Tether, dont le cours a ainsi grimpé de 10 %.

La fin de l'alerte est dans l'air

Si les événements passés ont provoqué une brève panique chez de nombreux investisseurs en actions bancaires, Strauss-Frank fait remarquer : "Si les petits investisseurs s'orientent vers des objectifs à long terme, la faillite de la SVB devrait plutôt être une affaire à court terme. La crise semble se limiter aux petites banques et ne pas être un problème systématique. Le secteur financier et le marché dans son ensemble seront probablement volatils dans un avenir proche, mais il n'y a pas d'effets d'entraînement significatifs sur le système bancaire ou l'économie mondiale". Car tant les cryptomonnaies que le secteur bancaire ont été soumis ces dernières années à des tests de résistance réguliers, dont certains ont pu être surmontés. "Il est donc important de ne pas oublier de diversifier son portefeuille", souligne Strauss-Frank en guise de conclusion.

Source : Freedom Finance