Après des "excursions" dans des thèmes plutôt marqués par la géopolitique, la 25e édition du SEF se consacre à nouveau à son "cœur de métier" : les PME, épine dorsale de l'économie suisse. Les "champions cachés" devraient à nouveau être davantage mis en avant. Quelles sont les recettes de leur succès ? Et où se situent les défis ? Car il y en a suffisamment actuellement, comme on le sait. Ainsi, le SEF est né d'une crise : en 1991, la Spar- und Leihkasse Thun s'est effondrée, laissant derrière elle d'immenses dégâts dans l'Oberland bernois. A cela s'ajoutait en Suisse une période marquée par la stagnation, des structures sclérosées et une crise immobilière. Au lieu de se lamenter, l'Oberland bernois a opté pour une stratégie d'avenir et a ainsi posé la première pierre de l'évolution du SEF, qui est passé d'une manifestation plutôt régionale à un événement de grande envergure, accueilli à plusieurs reprises par d'importantes personnalités étrangères - Kofi Annan (2009), Tony Blair (2010), Nicolas Sarkozy (2014), Mike Pence (2021).

SEF.23 axé sur les PME

Cette année, le SEF a été inauguré par le président de la Confédération Alain Berset. Au vu de la situation actuelle et des défis à venir, comme la crise climatique et énergétique, il a appelé à renforcer à nouveau la confiance entre l'économie et la politique. Il a également souligné que l'une des forces des entreprises suisses est de toujours vouloir apprendre des meilleures. "C'est pourquoi nous sommes à la pointe de la compétitivité et de l'innovation", a déclaré Alain Berset.

Et parmi ces leaders, on trouve des entreprises comme Röthlisberger Schreinerei AG de Gümligen, Jakob Rope Systems de Trubschachen ou Rausch AG Kreuzlingen. Ces trois entreprises familiales peuvent tout à fait être considérées comme faisant partie de l'élite des PME. Mais elles ne peuvent pas se reposer sur leurs lauriers. Les défis actuels sont différents. Ainsi, Sandra Banholzer, directrice de Rausch AG Kreuzlingen, fabricant de produits de soins capillaires, a expliqué qu'elle était constamment à la recherche de nouvelles idées pour mieux s'adresser à la clientèle pour un produit traditionnel. "Nous considérons la tradition comme une force, mais peu de gens le savent", a-t-elle répondu à la question de savoir si c'était justement la tradition qui constituait un obstacle lors de la commercialisation auprès de la jeune génération (voir aussi son interview dans notre magazine). Beat Röthlisberger, CFO de son entreprise familiale, dont les deux principaux secteurs sont l'ameublement et l'aménagement intérieur, y compris le service d'ingénierie interne et la technologie de climatisation, estime que le problème réside surtout dans la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. "Il est de plus en plus difficile de trouver des personnes qui ont la passion d'apprendre un métier et de participer à son succès", explique Röthlisberger. Peter Jakob, CEO de Jakob Rope Systems, qui fabrique des câbles métalliques pour les applications les plus diverses, a en revanche recommandé de voir aussi les côtés positifs. "Nous voyons trop souvent les choses négatives. Dans de nombreux pays, les gens ont tout perdu pendant la crise de Corona, alors qu'ici, en Suisse, nous nous en sommes bien sortis. Nous sommes bons pour nous plaindre, tout en étant énormément privilégiés". Une déclaration qui a été saluée par les applaudissements du public.

"Ne jamais gaspiller une bonne crise"

Mais comment l'élite des PME susmentionnée gère-t-elle les problèmes ? Pour Beat Röthlisberger, la stratégie d'avenir est primordiale. C'est pourquoi son entreprise a créé sa propre collection de meubles pour les exigences élevées et a également ouvert des succursales à New York et à Londres. Sandra Banholzer, quant à elle, partage l'avis de Winston Churchill : "Never waste a good crisis". Cela nous oblige à être constamment créatifs et innovants. Elle cite par exemple le développement d'un nouvel extrait de pommes en coopération avec des agriculteurs locaux, lorsqu'il s'agissait de trouver des alternatives aux chaînes d'approvisionnement défaillantes. La structure familiale est également un avantage, selon Peter Jakob. "En tant qu'entreprise familiale, nous n'avons pas d'obligations envers les actionnaires et nous pouvons agir à long terme". Interrogé sur le fait de savoir si une famille n'avait pas aussi un potentiel de conflit considérable, ce qui n'est finalement pas favorable à l'entreprise, Beat Röthlisberger a répondu : "Il faut des conflits intrafamiliaux. Il est parfois nécessaire de parler clairement derrière des portes fermées".

Et comment les PME voient-elles le rôle de l'État ? Les politiques parlent à plusieurs reprises d'alléger la charge administrative des PME. Sandra Banholzer a reconnu que l'entrepreneuriat était effectivement freiné par beaucoup de paperasserie. Mais elle relativise : "Nous nous plaignons souvent à un niveau élevé". Il faut parler ensemble, et les choses bougeront.

Présentation de l'initiative pour l'avenir énergétique de la Suisse

Outre l'échange sur les défis actuels des PME, d'autres thèmes étaient au centre de la première journée du SEF.23. Pierre-Olivier Gourinchas du Fonds monétaire international (FMI) et Thomas Jordan, président de la Banque nationale suisse (BNS), ont discuté de la situation conjoncturelle actuelle et misent sur des interventions modérées des banques centrales afin de ne pas alimenter davantage l'inflation. L'ex-champion du monde d'échecs Garry Kasparov a été interrogé sur la crise ukrainienne actuelle et s'est montré un critique déterminé de l'invasion russe, tout en soulignant les erreurs de l'Occident qui n'a pas su reconnaître à temps ce que Vladimir Poutine avait réellement à l'agenda depuis sa prise de pouvoir. Et, faisant référence à sa défaite en 1997 contre l'ordinateur d'échecs "Deep Blue", il a déclaré que l'IA n'était qu'une technologie. "Les machines font moins d'erreurs", a déclaré Kasparov, et c'est d'ailleurs la raison pour laquelle une machine l'a battu.

Enfin, le SEF.23 a également porté sur "l'avenir énergétique de la Suisse". Une nouvelle initiative appelée "Coalition for Green Energy & Storage" a été présentée à cette occasion. Face à une crise énergétique et climatique combinée, la Suisse doit agir pour transformer son système énergétique, ont déclaré Joël Mesot et Martin Vetterli, respectivement présidents de l'ETH et de l'EPFL. En collaboration avec des partenaires et des bailleurs de fonds du monde scientifique et industriel, les deux universités fédérales lancent donc, avec le PSI et l'Empa, une initiative ambitieuse visant à développer des solutions évolutives pour un système énergétique neutre et indépendant sur le plan climatique.

Plus d'informations et d'impressions : www.swisseconomic.ch

Pénurie de personnel qualifié, quiet quitting, changement de valeurs : les RH traversent une permacrise depuis des années. Les questions de ressources humaines ont par conséquent nettement gagné en attention dans les entreprises ; dans le même temps, les exigences de la direction et des collaborateurs envers les équipes RH augmentent. Pourtant, les RH ne sont toujours pas intégrées dans la stratégie de l'entreprise. De plus, le service des ressources humaines ne dispose souvent pas encore des outils nécessaires pour exploiter pleinement son potentiel et aborder de manière proactive les thèmes d'avenir. C'est le résultat d'une étude menée par Personio, un fournisseur de logiciels RH pour les petites et moyennes entreprises, auprès de 1000 responsables RH et 500 cadres supérieurs de la région DACH comptant jusqu'à 2.000 collaborateurs.

Trouver de nouvelles formes de coopération

66 % des cadres estiment que l'importance des RH continuera de croître à l'avenir. 34 % souhaitent que les RH soient un partenaire stratégique. Cependant, étant donné que les services RH ne sont souvent impliqués que sporadiquement dans la stratégie de l'entreprise et qu'ils sont souvent chargés de tâches répétitives et réactives, il est difficile d'aborder réellement les objectifs stratégiques. Ainsi, 69 % des équipes RH indiquent que les tâches administratives les empêchent de travailler sur des sujets stratégiques. Un changement de mentalité s'impose donc : Les entreprises seraient bien avisées de créer de nouvelles structures et de mettre à l'épreuve la forme de collaboration actuelle.

Les RH ont besoin d'un siège à la table du management

La première étape consiste à créer les conditions-cadres nécessaires. La direction et les RH doivent acquérir une compréhension approfondie des thèmes et des priorités de l'autre position. Mais surtout, la direction devrait impliquer activement les RH dans les décisions stratégiques et mettre davantage de ressources à disposition pour une gestion des ressources humaines tournée vers l'avenir. Cependant, environ 47 % des cadres supérieurs interrogés admettent ne pas savoir exactement comment ils pourraient utiliser leur équipe RH de manière efficace et stratégique.

Une gestion des ressources humaines plus stratégique implique également des technologies numériques qui permettent de prendre des décisions basées sur des données : Selon 71 % des cadres supérieurs interrogés, il est important de disposer d'indicateurs et de métriques qui montrent comment les RH contribuent aux objectifs de l'entreprise. Les solutions numériques aident à les fournir. Une équipe RH qui apporte des suggestions basées sur des données pour augmenter l'engagement et la productivité du personnel est beaucoup plus susceptible de parler le "langage" de la direction ; et veille à développer un point de vue commun qui est partagé dans toute l'entreprise. Les équipes RH bénéficient même doublement de la numérisation : l'automatisation des tâches administratives récurrentes les aide à se consacrer à des questions plus stratégiques, comme l'établissement d'une culture d'entreprise moderne et durable ou la prise en charge des besoins et du développement des collaborateurs.

Rester à la page en matière d'intelligence artificielle

L'intelligence artificielle (IA) joue en outre un rôle essentiel dans ce contexte : elle ne peut et ne doit certes pas remplacer les entretiens personnels avec les collaborateurs, mais elle modifiera aussi significativement le travail du personnel à l'avenir. Deux tiers (66 %) des personnes interrogées du niveau C en sont convaincues. Comme le sujet ne fait que prendre de l'ampleur, les formations continues à l'échelle de l'entreprise sont extrêmement importantes. Près de 75 % des décideurs d'entreprise interrogés indiquent que les services RH doivent continuer à se former à l'IA pour rester à la pointe du progrès. Mais cela ne concerne pas uniquement l'IA : 58 % des décideurs de niveau C interrogés n'ont actuellement pas le sentiment que leur équipe RH dispose des compétences techniques et analytiques nécessaires pour suivre le rythme de la transformation numérique.

"Les équipes RH doivent se réinventer et développer leur plein potentiel. Avec les bons outils, il sera plus facile à l'avenir de comprendre des sujets complexes comme la pénurie de personnel qualifié, d'en quantifier l'impact et de présenter des solutions au C-Level. Il en va de même pour des sujets tels que la compréhension des exigences de la génération Z et la discussion sur le travail à distance. Les services RH sont le lien le plus important entre les collaborateurs et le niveau C - et il ne s'agit pas seulement de gérer ce lien, mais de le développer de manière proactive", déclare Cassandra Hoermann, responsable de la marque employeur et de l'expérience chez Personio. "Avec le soutien de l'IA, qui a le potentiel d'améliorer drastiquement l'expérience de l'employé, c'est le moment de donner un nouveau départ aux RH".

Source : Personio

Sain, varié et délicieux : les repas de menuandmore garantissent chaque jour une alimentation équilibrée aux enfants et aux jeunes qui fréquentent les structures d'accueil des écoles ou des garderies. Telle est la promesse faite aux clients par le fournisseur de repas pour enfants et adolescents. Au cours des dernières années, l'entreprise s'est beaucoup investie dans le développement et le renforcement de sa position de leader sur le marché. Le cinquième rapport de durabilité offre un aperçu des activités et des projets concrets en mettant l'accent sur les partenariats. Et d'autres performances exceptionnelles sont également documentées : ainsi, menuandmore est entièrement sans glutamate depuis 2022, la demande de menus végétariens est passée de 38 % (2020) à 46 % (2022) au cours de la période de référence et 47 % des produits importés disposent d'un label de durabilité crédible.

Le cinquième rapport sur le développement durable présente un bilan global mitigé

Le cinquième rapport de durabilité représente de nombreuses heures de travail et un processus stratégique de plusieurs mois, comme l'écrit l'entreprise. L'élément central du rapport est une analyse approfondie de l'importance. L'analyse réalisée a fait appel à l'approche de la "double matérialité" pour déterminer les thèmes de durabilité pertinents pour l'entreprise. Pour les thèmes potentiellement importants, menuandmore a d'une part fait évaluer l'impact des activités sur l'économie, la société et l'environnement et a d'autre part analysé les répercussions sur le succès commercial à long terme. Même si de nombreux progrès et projets ont à nouveau pu être mis en œuvre malgré le caractère exigeant des dernières années, le bilan global de la réalisation des objectifs de la période de durabilité 2020-2022 ne correspond pas à ce que menuandmore s'était initialement fixé, et ce pour plusieurs raisons.

Les événements mondiaux influencent les objectifs des entreprises

Selon menuandmore, la période de durabilité écoulée a été une période de défis. D'une part, elle a été marquée par la pandémie de Corona à partir de 2020 et ses conséquences à long terme, qui ont également placé menuandmore devant de nouveaux défis imprévus. Et d'autre part, la guerre en Ukraine à partir de 2022 a entraîné des défis supplémentaires en termes de disponibilité et de coûts des denrées alimentaires et de l'énergie. En raison des fermetures d'écoles annoncées à très court terme par le Conseil fédéral du 13 au 16 mars 2020, il a fallu trouver au plus vite des acheteurs pour les repas déjà préparés afin d'éviter le gaspillage alimentaire. Des milliers de repas ont été donnés à des organisations telles que Caritas, AOZ, Table Suisse et l'École Autonome de Zurich. Un partenariat fructueux et chaleureux s'est ensuite établi avec l'initiateur de l'action "Essen für Alle", l'ancien réfugié Amine Diare Conde.

Partenariats : "C'est l'échange qui nous fait avancer".

La pandémie de Corona a une fois de plus clairement montré l'importance de se serrer les coudes et de s'engager solidairement pour un monde viable, poursuit le communiqué. "Ce sont les échanges sincères qui nous font tous avancer. Et ce sont les initiatives communes qui nous donnent des ailes et rendent possibles des choses dont nous ne pouvons que rêver seuls", explique le directeur Markus Daniel. L'action "Repas pour tous", comme nous l'avons mentionné, en est un bon exemple. menuandmore a soutenu l'action pendant plusieurs semaines en fournissant 1 000 repas à un prix symbolique.

menuandmore a également entretenu des partenariats existants et en a initié de nouveaux - avec la ZHAW, la fondation SOS Villages d'enfants Suisse, Caritas ou dans le domaine de la numérisation avec ProCloud. Selon le rapport, les partenariats basés sur les mêmes systèmes de valeurs font la différence pour une contribution commune à une planète durable.

La gestion durable, c'est l'avenir

Avec l'introduction des écoles à horaire continu, de plus en plus d'enfants en Suisse sont pris en charge en dehors de la famille. Parallèlement, la demande et le besoin de repas sains et durables augmentent. Grâce à l'accent mis depuis de nombreuses années sur la durabilité et aux enseignements tirés des exercices précédents, la PME envisage positivement l'avenir d'une économie durable. Après des années de recherche intensive, menuandmore quittera en 2025 son site de production de longue date du Sihlquai à Zurich pour s'installer sur le nouveau site de l'ECOPARK TIVOLI à Spreitenbach. Selon l'entreprise, il s'agit actuellement de la meilleure adresse pour les entreprises responsables de la région de Zurich. Concrètement, cela signifie pour menuandmore que le prestataire de services de restauration peut encore s'améliorer d'un point de vue écologique dans de nombreux domaines où il a atteint ses limites sur son site actuel.

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Le groupe technologique Bühler a toujours accordé une grande importance à l'attention portée à ses collaborateurs. L'Energy Center s'inscrit dans cette tradition. En effet, ces dernières années, les exigences envers les entreprises et leurs collaborateurs ont nettement augmenté à de nombreux égards. Tout le monde est d'accord sur ce point, et sans doute aussi sur le fait que l'énergie positive et le savoir sont des ressources décisives et constituent la base du bien-être, de la performance et de la résilience. Ces facteurs influencent considérablement la créativité et la force d'innovation et sont en outre importants pour le maintien de la continuité des affaires, notamment dans des conditions difficiles ou changeantes. L'intention de Bühler est donc d'investir dans un "cycle sain", car il est convaincu que si les collaborateurs vont bien, l'entreprise va bien aussi. La gestion de la pandémie Corona n'était que la pointe de l'iceberg dans un environnement de plus en plus volatile. Des thèmes comme la responsabilité individuelle, la formation et le perfectionnement, la gestion de la santé ainsi que l'innovation ont pris une importance encore plus grande.

Trois piliers porteurs

Avec l'Energy Center et ses trois domaines Health & Lifestyle (gestion de la santé), Lifelong Learning (formation professionnelle et formation des adultes) et Prototyping & Production, Bühler investit de manière ciblée dans des champs d'avenir importants. Les traditions de longue date de l'entreprise seraient réinterprétées afin de créer des perspectives positives - aussi bien pour les collaborateurs que pour l'entreprise.

Outre les premiers soins et les soins médicaux pour les voyages, le Health Port offre aux collaborateurs différentes possibilités de prendre soin de leur santé et de leur bien-être. Outre les check-up de style de vie ou les conseils nutritionnels, il existe également des offres qui couvrent les domaines des compétences en matière de santé, du fitness, de la physiothérapie, de la santé mentale et de la détente.

La formation professionnelle et la formation des adultes reflètent d'autres éléments importants de la culture d'entreprise de Bühler. Dans les nouveaux locaux et grâce aux méthodes les plus modernes, elles sont portées à un niveau supérieur. Les apprentis sont préparés au monde professionnel de demain et d'après-demain. De plus, tous les collaborateurs ont accès à des modules sur mesure pour l'apprentissage tout au long de la vie, afin de développer de manière ciblée leurs capacités dans leur vie professionnelle active.

Le secteur Prototypage & Production assure la collaboration professionnelle entre les départements de développement et fait le lien avec les centres d'application et de formation et la production. Les apprentis des métiers orientés vers la production et la fabrication profitent ainsi nettement plus d'une grande proximité avec la pratique et de l'énorme savoir de plusieurs générations d'experts qui collaborent directement et apprennent les uns des autres.

Construire l'avenir 

"Dans un monde de plus en plus complexe et dynamique, les exigences envers les collaborateurs sont très élevées, nous en sommes conscients", déclare Stefan Scheiber, CEO du groupe Bühler. "Il est donc d'autant plus important pour nous de promouvoir les compétences ainsi que la responsabilité personnelle de nos collaborateurs. L'être humain est ici au centre. L'Energy Center est fait pour nos collaborateurs - jeunes ou moins jeunes - ainsi que pour les collaborateurs de nos partenaires et de nos clients". "Avec l'Energy Center, nous aidons nos collaborateurs à mieux maîtriser leurs défis professionnels et privés tout au long de leurs phases de vie, actuellement et à l'avenir - c'est pourquoi nous les encourageons : Mach di fit !", ajoute Christof Oswald, chef de projet Bühler Energy Center et Head of Human Resources Switzerland.

Le bâtiment, dont la construction a débuté en novembre 2021, se trouve à l'intersection des centres d'application et de formation, du CUBIC et de la production de Bühler et fait ainsi partie du Bühler Innovation Campus. Il respire l'ouverture et allie à la fois durabilité, modernité et vision ; les espaces intérieurs peuvent être aménagés de manière flexible, pour les besoins actuels et futurs. "La mise en œuvre la plus respectueuse des ressources et la plus durable possible a impliqué, par exemple, la réutilisation du béton du bâtiment précédent et l'utilisation de ciment à faible émission de CO2, ainsi que la réalisation de la structure porteuse de la partie bureaux entièrement en bois", explique Elvis Pidic, architecte et responsable du Corporate Real Estate Management chez Bühler.

Source et informations complémentaires : Bühler AG

Pour la première fois depuis 2019, l'assemblée générale de la banque WIR a eu lieu physiquement à la Foire de Bâle. En février déjà, la banque coopérative purement suisse avait présenté pour l'exercice 2022 une augmentation du bénéfice à 15,7 millions de francs, une forte croissance des crédits et un total du bilan à un nouveau niveau record (6,05 milliards de francs). "C'est précisément dans ce contexte de défi, marqué par de nombreux bouleversements politiques et économiques, que nous sommes particulièrement fiers que notre force opérationnelle porte une fois de plus ses fruits", avait déclaré le CEO Bruno Stiegeler en commentant le résultat.

Sur la base des résultats solides obtenus depuis des années, l'assemblée générale a approuvé le dividende de 10,75 francs proposé par le conseil d'administration. Comme les années précédentes, la distribution se fait sous forme de dividende optionnel ("dividende avec réinvestissement" ou dividende en espèces) et correspond - calculé sur la base de la variante dividende en espèces - à un rendement de 2,2 pour cent. La distribution sur les titres de participation dans le patrimoine privé est en outre exonérée d'impôt. Au cours des douze derniers mois, la valeur boursière de ces titres a augmenté de 9,3 pour cent.

Marc Reimann succède à Karin Zahnd Cadoux

En mars 2022 déjà, l'actuelle présidente du conseil d'administration, Karin Zahnd Cadoux, avait annoncé qu'elle ne se représenterait pas à l'AG 2023 pour des raisons personnelles. Les votants ont suivi la proposition du conseil d'administration et ont élu Marc Reimann comme nouveau président à une large majorité. Reimann, 42 ans, est déjà membre du conseil d'administration de la banque WIR depuis 2013 et en est le vice-président depuis 2021. Entrepreneur et directeur de Zirkumflex AG à Cham, il connaît parfaitement les défis de la base de clients de la Banque WIR et soutient les PME de divers secteurs en tant que conseiller d'entreprise depuis 2018.

En raison de la limitation de la durée du mandat des membres du conseil d'administration, il a également fallu trouver un successeur à Kornel Tinguely. Chantal Lutz et Michael Benes ont été nouvellement élus au conseil d'administration de la Banque WIR. Chantal Lutz (32 ans) est avocate chez Domenig & Partner Rechtsanwälte AG à Berne, spécialisée dans le droit des technologies et responsable de l'équipe juridique IT. Michael Benes (47 ans) est économiste d'entreprise diplômé et expert comptable et de révision diplômé. La réélection des membres actuels du conseil d'administration Germann Wiggli (depuis 2019), Heinz Fuchs, Christoph Lenz (tous deux depuis 2021) et Philipp Berger (depuis 2022) n'a pas été contestée.

Modification des statuts

En outre, l'assemblée générale a approuvé une modification des statuts qui permettra à la Banque WIR de proposer à l'avenir les variantes du vote par correspondance et de l'assemblée générale virtuelle. "Cette mesure moderne et tournée vers l'avenir facilite la participation si importante des membres de la coopérative aux décisions", a commenté la présidente sortante Zahnd Cadoux.

Source : Banque WIR

Des vêtements néfastes pour le climat : Avec une échelle à dix niveaux, le "Circular Fashion Index 2023 (CFX)", le cabinet de conseil international Kearney évalue la manière dont les entreprises de mode prolongent le cycle de vie de leurs produits dans le sens d'une économie circulaire. L'étude a porté sur 200 marques de 20 pays dans les six catégories de vêtements suivantes : sport/extérieur, lingerie/lingerie de luxe, haut de gamme/luxe abordable, marché de masse et fast fashion. Les entreprises de l'industrie de la mode disposent ainsi d'un instrument objectif leur permettant de faire le point sur leur propre situation et d'introduire des mesures d'amélioration en matière d'économie circulaire - en fait. Car malheureusement, les résultats sont décevants pour le secteur, regrettent les auteurs de l'étude.

L'industrie de la mode : l'une des plus grandes pollueuses

Malgré le pacte de la mode présenté lors du sommet du G7 2019 en France, le secteur reste l'un des plus gros pollueurs au monde. Ainsi, le score CFX moyen des 200 marques mondiales s'élève à un maigre 2,97 sur 10. "Par rapport aux résultats de 2022, toutes les marques se situent entre 2 et 6. Elles n'ont pas réussi à éduquer les consommateurs sur l'importance de la durabilité et à les informer sur des mesures telles que le recyclage, l'upcycling et la location de vêtements", explique Mirko Warschun, partenaire chez Kearney. "Seules 19 des 200 marques mondiales que nous avons étudiées ont obtenu plus de 5 points sur 10 et seules les trois premières marques ont obtenu plus de 7 points dans tous les domaines. Le CFX de cette année montre que des mesures concrètes sont nécessaires pour combler l'écart et pousser le secteur vers plus de durabilité et d'économie circulaire", déclare Frederic Dittmar, co-auteur du rapport et manager chez Kearney.

Pas de mouvement au sommet

Comme les années précédentes, les leaders sont Patagonia, Levi's et The North Face, avec des valeurs CFX de 8,65, 8,30 et 7,90 respectivement. Les deux premiers ont légèrement amélioré leur score : Patagonia, en communiquant davantage sur ses efforts en faveur d'un meilleur recyclage et en évaluant en interne la recyclabilité de ses produits selon un programme en 10 points. De même pour Levi`s, qui communique également ses efforts de durabilité à l'extérieur. En outre, l'entreprise a créé une page dédiée aux produits denim recyclés. Avec sa sixième place dans le classement, la marque américaine Madewell est l'étoile montante de l'année. Avec son programme "Madewell Forever" et la reprise de marchandises usagées, la marque marque des points surtout dans le secteur de l'occasion. Le spécialiste suisse de l'outdoor Mammut est lui aussi sur la bonne voie. Il montre la voie dans les domaines des matériaux recyclés, de la communication, des instructions d'entretien et du service de réparation.

La France obtient la meilleure moyenne. L'Inde en queue de peloton

La comparaison régionale est également intéressante : la majorité des marques analysées (80%) proviennent des Etats-Unis, d'Allemagne, de France, d'Italie, d'Inde et de Grande-Bretagne. Cinq des dix marques les mieux classées sont américaines. La France présente la meilleure moyenne avec 3,43, mais ne compte aucun label dans le top 10. 50 pour cent des marques françaises se trouvent toutefois dans le quart supérieur avec une part élevée de matériaux recyclés. Mais les marques allemandes obtiennent également de bons résultats. Ainsi, l'entreprise allemande Esprit figure dans le top 10 et Adidas, Hugo Boss et C&A se trouvent également dans le quart supérieur. Dans l'ensemble, les marques allemandes se distinguent par leur communication en matière de durabilité avec un score de 3,05 points. Les marques italiennes sont OVS (4e) et Gucci (5e), suivies de Moncler. Quatre marques britanniques figurent dans le top 25 pour cent (Burberry, Alexander McQueen, River Island et Barbour) en raison de l'attention accrue qu'elles portent à l'élimination des vêtements usagés. L'Inde se situe nettement en dessous de la moyenne avec un CFX de 1,51. Toutes les marques indiennes se situent dans la moitié inférieure du classement et obtiennent de mauvais résultats dans presque toutes les catégories. Source : Kearney Le post Industrie de la mode : peu de progrès dans l'économie circulaire appeared first on Organisateur.

Depuis des années, le nombre d'institutions de prévoyance de droit privé diminue en Suisse : selon les chiffres de l'Office fédéral de la statistique (OFS), il y a aujourd'hui 33% d'institutions de prévoyance de moins qu'en 2012 - fin 2021, il n'y en avait plus que 1'320, contre 1'982 dix ans auparavant. Dans le même temps, le nombre d'assurés a augmenté de près de 20%. Les raisons de cette évolution sont multiples.

 

Les exigences réglementaires augmentent les coûts

L'augmentation de la réglementation a, d'une part, conduit à une plus grande sécurité, mais, d'autre part, elle a également fait augmenter les coûts : frais administratifs généraux, gestion de fortune, révision, experts et surveillance. Le bloc de coûts fixes, indépendant du nombre de destinataires, a pris de l'ampleur et pèse par conséquent davantage sur les petites caisses que sur les grandes. Le processus de réforme structurelle de la LPP a accru la responsabilité des conseils de fondation, ce qui rend de plus en plus difficile pour les caisses de pension appartenant à des entreprises de recruter des représentants suffisamment qualifiés des employeurs et des salariés pour siéger au conseil de fondation.

La comptabilité et les engagements financiers jouent également un rôle important. Cela concerne en particulier les provisions et les garanties de déficit de la part des entreprises, ce qui peut entraîner des risques potentiels. Les provisions requises pour couvrir les futurs paiements de pension se basent par exemple sur des hypothèses telles que l'espérance de vie, le rendement des placements et l'inflation. En outre, il existe un risque de garantie de déficit de la part des entreprises. Cela signifie que les éventuelles lacunes de couverture ou les déficits de l'institution de prévoyance doivent être compensés par l'entreprise. Cela représente un risque financier pour l'entreprise, notamment si la fortune de prévoyance ne suffit pas à couvrir les obligations. Les éventuelles couvertures de réassurance minimisent le risque d'un côté, mais augmentent les coûts de l'autre, ce qui est particulièrement important pour les petites institutions de prévoyance en raison des primes plus élevées de ces assurances et n'est donc pas toujours suffisamment rentable.

Des effectifs de retraités élevés entraînent des défis

De plus, l'évolution démographique favorise la disparition des caisses du deuxième pilier. De nombreuses institutions de prévoyance ont un effectif trop élevé, c'est-à-dire trop peu d'assurés actifs et donc de cotisants par rapport aux retraités. Les caisses sont donc confrontées au défi d'enregistrer des pertes calculées à chaque versement de rente, ce qui remet en question la garantie à long terme des prestations de retraite. Le risque financier augmente donc constamment.

L'affiliation de sa propre caisse de pension à une fondation collective est une solution possible : elle améliore la stabilité financière et diminue les risques. Dans ce modèle collectif d'institutions de prévoyance, plusieurs entreprises mettent en commun leur caisse de pension, répartissent les risques, les provisions et les garanties de déficit sur plusieurs entreprises en fonction du nombre de destinataires et réduisent ainsi le risque financier de manière uniforme pour les différentes entreprises. Elles bénéficient en outre d'économies d'échelle et d'un savoir-faire en matière de prévoyance.

Affiliation à une fondation collective ou solutions alternatives ?

L'affiliation à une fondation collective est toutefois soumise à des conditions. En particulier, un effectif de rentes trop élevé ne peut pas être transféré sans autre en raison des prescriptions existantes pour les fondations collectives. En outre, l'affiliation à une fondation collective peut diluer le taux de couverture propre, alors que ce paramètre est toujours très pris en compte lorsqu'il s'agit d'évaluer la stabilité financière d'une institution de prévoyance. La structure des placements à apporter peut également constituer un obstacle, car de nombreuses institutions de prévoyance possèdent des biens immobiliers détenus directement ou d'autres actifs qu'il n'est peut-être pas facile de vendre au prix du marché à un moment donné.

Tellco, l'un des principaux fournisseurs suisses de solutions de caisses de pension, propose des options qui reproduisent des solutions de prévoyance spécifiques aux PME. Pour minimiser la complexité et les dépenses d'une propre caisse de pension, il est par exemple possible de confier la gestion des affaires et/ou la gestion de fortune. La directrice de la fondation collective, Janine Hermann, explique : "Nous avons développé un modèle dans lequel les caisses de pension continuent à jouir d'une grande liberté de décision tout en bénéficiant des avantages d'une institution collective". Avec la solution Individua de Tellco pk, les entreprises décident du gestionnaire de fortune et de la banque dépositaire, elles décident du taux de conversion et de l'intérêt technique ainsi que de l'intérêt sur les avoirs de vieillesse - bien entendu toujours dans le respect des dispositions réglementaires et légales. A cela s'ajoutent divers mécanismes de contrôle inclus, comme les expertises actuarielles, les analyses ALM et le contrôle des investissements. L'entreprise peut agir de manière très autonome au sein de l'enveloppe de la fondation et profite par exemple de ne pas devoir s'occuper des adaptations réglementaires.

Décision individuelle

Il reste à noter que les modèles individuels et collectifs ont tous deux leurs avantages et leurs inconvénients. Les institutions de prévoyance individuelles peuvent apporter aux entreprises le plus grand contrôle et la plus grande flexibilité dans des circonstances favorables, mais aussi des risques financiers en cas de structure défavorable des destinataires ou d'environnement de marché difficile. D'un autre côté, les modèles collectifs peuvent répartir le risque sur plusieurs entreprises, mais sont plus limités en termes d'adaptations individuelles et de possibilités de contrôle. Selon Janine Hermann de la Tellco pk, il est toutefois décisif pour le choix du modèle de réfléchir à ses propres besoins et objectifs : "Que doit remplir le nouveau modèle ? Quelles sont les possibilités de décision et les responsabilités que la future commission de prévoyance veut assumer ? Doit-il y avoir dilution/financement croisé avec d'autres entreprises ou veut-on rester le plus indépendant possible ?"

En fin de compte, le choix du modèle dépend de différents facteurs tels que la taille et la solidité financière de l'entreprise, les besoins individuels et la tolérance au risque. Un examen approfondi avant de choisir le modèle le plus approprié est d'une grande importance.

 

Cet article a été rédigé avec l'aimable soutien de la Tellco. 

L'eau n'est pas une ressource enviable, comme l'a souligné le Dr. Anna Brand en mars déjà pour la Journée mondiale de l'eau de l'ONU a fait savoir. La "crise de l'eau" est plus grave que la crise énergétique, avait-elle alors déclaré en tant que présidente désignée de la fondation Zerowaterloss, créée par la famille d'industriels suisses Brand. Elle soutient des projets de recherche et des manifestations qui contribuent à faire face à la nouvelle crise mondiale grâce à une gestion innovante de l'eau.

Anna Brand est désormais définitivement la nouvelle présidente de la fondation. "La préservation du château d'eau suisse me tient à cœur", déclare-t-elle aujourd'hui après avoir pris ses fonctions le 1er mai 2023. Dans sa fonction dirigeante, Anna Brand sera responsable de tous les aspects du travail de la fondation, y compris la coopération en matière de recherche et la représentation des intérêts d'une grande partie de la population suisse qui a besoin d'un approvisionnement en eau sûr. Elle soutiendra des stratégies innovantes et les mettra en œuvre avec des partenaires afin d'atteindre les objectifs de la fondation. Il s'agit avant tout de limiter les pertes d'eau, qui sont encore fréquentes aujourd'hui dans l'approvisionnement en eau potable, et de garantir l'accès à un approvisionnement en eau potable à un prix abordable.

Comme nous l'avons mentionné, le monde est confronté à une crise de l'eau sans précédent, qui prend un caractère chronique : Plus de deux milliards de personnes n'ont pas accès à l'eau potable, écrit la fondation à ce sujet. Cette crise sera plus importante que la crise énergétique actuelle, qui nous submerge de problèmes, ajoute-t-elle. Anna Brand déclare : "L'accès à une quantité suffisante d'eau propre est un droit humain. Aujourd'hui, en Suisse et dans le monde, l'eau potable est gaspillée parce qu'elle est beaucoup trop bon marché pour de nombreuses utilisations et, à l'avenir, elle sera à peine abordable comme eau de survie pour de nombreuses personnes". La fondation Zerowaterloss, qu'elle dirige en tant que nouvelle présidente, appelle donc à "comprendre la valeur de l'eau dans sa globalité, car une crise aiguë de l'eau peut devenir une crise de l'humanité".

Quelle et plus d'informations

La cérémonie de remise des diplômes de cette année a été l'occasion de saluer l'esprit d'innovation dont ont fait preuve les diplômés des Masters Integrated Innovation for Product and Business Development - Innokick, Life Sciences (MLS) et Engineering (MSE) face aux problématiques actuelles. Dans son allocution, Sophie Tapparel, responsable HES-SO Master, a souligné que les connaissances et les compétences acquises par ces jeunes durant leurs études leur ont permis de passer du statut de spécialistes d'un domaine spécifique à celui de personnes aux capacités élargies, capables de relever les défis actuels et futurs.

Un travail de master présente une approche contre le manque d'activité physique

Les étudiants du master Innokick ont été mandatés par la société InsPoweredBy et le SiLab de l'Institut et de la Haute école de santé La Source pour développer une approche contre la sédentarité dans le canton de Vaud. Le concept qu'ils ont élaboré encourage les jeunes à pratiquer une activité qui renforce les liens communautaires. Leur projet a particulièrement impressionné les experts du jury.

Bioplastique issu de déchets de brasserie

Au MLS, Coralie Granget, diplômée de la spécialisation en Chemical Development & Production, a été récompensée par l'Association suisse des chimistes diplômés HES (SVC) pour son travail de master. Son travail, qui s'inscrit dans le contexte du développement durable, porte sur l'utilisation des déchets de brasserie pour obtenir du bioplastique. Gaëtan Baumgartner, qui avait choisi la spécialisation en biosciences appliquées, a reçu le prix de l'entreprise Socorex pour son travail de master dans lequel il a développé une boisson à base de kéfir en utilisant des méthodes de biotechnologie alimentaire.

Dans le cadre du MSE, Cédric Campos Carvalho, qui avait choisi de s'orienter vers la science des données, s'est penché sur l'utilisation du Machine Learning pour la détection préventive des maladies cardiaques. Il a classé de manière innovante différentes anomalies cardiaques et a ainsi fourni une solution issue du domaine de l'ingénierie des données à un problème de santé publique.

Récompense pour les meilleurs diplômés

Sur les 186 diplômés de master, 126 ont obtenu un diplôme MSE, 31 ont terminé le master Innokick et 29 ont obtenu un diplôme MLS. 76 des diplômé-e-s avaient choisi d'étudier à temps partiel, ce qui leur permettait de travailler à côté. Le prix du master HES-SO pour la meilleure moyenne a été décerné à Fabien Currit, diplômé du MSE, spécialisation en génie mécanique, Pier-Luca D'Arman, diplômé du master Innokick, et Nicholas Wolff, diplômé du MLS, spécialisation en viticulture et enologie.

Source : HES-SO

Après que de nombreux taux aient été abaissés les années précédentes en raison de la réforme de l'imposition des entreprises (RIE), il n'y a eu que des baisses isolées et minimes des taux d'imposition entre 2022 et 2023. Les taux d'imposition ordinaires des bénéfices des entreprises en Suisse sont les suivants par rapport à l'année précédente a légèrement baissé, passant de 14,68% à 14,6%. C'est ce que montre le "Swiss Tax Report 2023" de KPMG, qui compare les taux d'imposition des bénéfices et des revenus de plus de 50 pays et des 26 cantons.

Paysage fiscal suisse : la Suisse centrale au top

Les baisses les plus importantes ont eu lieu dans les cantons d'Argovie (-1,16 point de pourcentage) et de Bâle-Campagne (-2,07 points de pourcentage). A l'inverse, le canton de Neuchâtel a augmenté son taux d'imposition des bénéfices (+1,32 point de pourcentage). Les taux d'imposition ordinaires des bénéfices les plus bas se trouvent toujours dans les cantons de Suisse centrale ainsi que dans les cantons de Glaris et d'Appenzell Rhodes-Intérieures. Le canton de Zoug est en tête du classement des cantons à faible imposition avec un taux de 11,8%, suivi des cantons de Nidwald (11,97%) et de Lucerne (12,15%). Le canton de Berne est en queue de peloton avec un taux d'imposition des bénéfices de 21,04%. "Une nouvelle légère baisse est possible au cours des deux prochaines années, car certains cantons continueront de baisser leurs taux d'imposition conformément aux décisions prises à l'époque dans le contexte de la STAF. Mais des augmentations isolées ne sont pas non plus à exclure", explique Olivier Eichenberger, expert en Corporate Tax chez KPMG.

En comparaison internationale, la Suisse impose peu les entreprises, en particulier les cantons de Suisse centrale ainsi que Bâle-Ville, Genève et Vaud. Seuls Guernesey (0,0%), la Hongrie (9,0%) ou la Bulgarie (10,0%) proposent des taux d'imposition ordinaires des bénéfices encore plus bas. L'Irlande (12,5%) applique un taux d'imposition similaire à celui de la Suisse et reste ainsi son principal concurrent en Europe.

Taux d'imposition des revenus les plus élevés pour les particuliers en grande partie inchangés

Les taux d'imposition moyens des particuliers en Suisse ont peu évolué par rapport aux années précédentes et sont restés stables (-0,07 point de pourcentage) avec un taux d'imposition maximal moyen d'environ 33,45%. Avec un taux d'imposition de 22,06%, Zoug continue d'offrir les impôts sur le revenu les plus attractifs en comparaison cantonale, suivi par Appenzell Rhodes-Intérieures (23,82%), Obwald (23,3%) et Schwyz (24,98%).

Les cantons romands restent inchangés en queue de peloton, avec Genève en tête (44,74%), suivi de Bâle-Campagne (42,17%) et de Vaud (41,5%). Pour l'année 2023, le canton de Schaffhouse (29,52%) surprend avec des impôts inférieurs de 1,22 point de pourcentage.

Source : KPMG

Encourager les facteurs non fiscaux

La Suisse ferait bien de se préparer aux changements à venir en matière de concurrence fiscale, avertit le cabinet d'audit KPMG. Pour maintenir l'attractivité de la place économique, il faut introduire de nouvelles mesures d'implantation ou promouvoir celles qui existent déjà. "La mise en œuvre prévue en Suisse donne aux cantons, grâce aux recettes fiscales supplémentaires, une marge de manœuvre pour d'éventuelles mesures de localisation", explique Stefan Kuhn, responsable du conseil fiscal et juridique chez KPMG. En effet, selon le projet de la Confédération, 75 pour cent des revenus issus de l'impôt complémentaire doivent rester dans les cantons, ce qui leur donne la possibilité de garantir et de promouvoir de leur côté l'attractivité de la place économique. Ces facteurs sont complétés par des facteurs non fiscaux tels que la disponibilité d'une main-d'œuvre qualifiée, un droit du travail favorable aux employeurs et des impôts sur le revenu compétitifs. "Lors de l'élaboration de nouvelles mesures de promotion de la place économique, il faut d'une part veiller à ce qu'elles n'aient pas ou peu d'effets négatifs sur l'imposition minimale. D'autre part, elles doivent être acceptées par l'OCDE et l'UE", fait remarquer Olivier Eichenberger, expert en fiscalité des entreprises chez KPMG.

Si l'on suit les développements à l'étranger suite à l'introduction de l'imposition minimale de l'OCDE, on constate la tendance d'un déplacement de la concurrence fiscale vers la concurrence des subventions. Ainsi, l'UE et les États-Unis ont introduit des aides publiques visant à promouvoir la durabilité. Le "Green Deal" de l'UE a pour objectif de réduire les émissions de gaz à effet de serre d'au moins 55 pour cent d'ici fin 2030. Le "US Inflation Reduction Act" veut créer des incitations à la réduction des gaz à effet de serre et encourager les investissements dans la fabrication nationale et le soutien au développement et à la commercialisation de nouvelles technologies. "Concrètement, cela signifie pour la Suisse que la course aux subventions est déjà engagée et que l'introduction de mesures d'encouragement similaires devrait être discutée au plus tard maintenant", estime André Güdel, responsable Business Development Tax chez KPMG, en ce qui concerne la situation en Suisse.

Vous connaissez cette situation : vous êtes coincé dans les embouteillages et en retard au travail, toutes vos propositions sont rejetées lors de la réunion de la direction, et vous apprenez en plus qu'il n'y aura à nouveau pas d'augmentation de salaire. Vous êtes frustré et vous avez envie de postuler ailleurs. Vous semblez être en bonne compagnie. La tendance du "rage applying", que l'on pourrait traduire par "candidature enragée" ou "candidature frustrante", semble avoir atteint son apogée après la période des entretiens annuels d'évaluation des collaborateurs. Cette tendance se traduit par le fait que les collaborateurs envoient leur CV à un grand nombre d'entreprises parce qu'ils viennent de passer une mauvaise journée au travail. Parmi ceux qui l'ont déjà fait cette année, près de la moitié (48 %) déclarent même avoir répondu à plusieurs annonces dans un court laps de temps. Ce sont les résultats d'une nouvelle enquête menée par le cabinet de recrutement Robert Walters auprès de près d'un millier de personnes actives en Suisse.

Responsable du "rage applying" : l'environnement de travail

La principale cause de l'envoi massif de CV est l'environnement de travail et la culture d'entreprise, que certains employés considèrent comme "toxiques" (56 %). Ensuite, 40 % indiquent qu'ils ont été encouragés à "rage applying" par une absence d'augmentation de salaire ou de promotion. Christian Atkinson, directeur de Robert Walters Switzerland, commente les résultats comme suit : "La Suisse reste un marché orienté vers les candidats, ce qui place les entreprises dans une position parfois difficile ; elles ne peuvent donc pas se permettre de laisser le 'rage applying' s'installer. Si la toxicité d'un environnement peut parfois passer inaperçue, son influence sur l'ambiance des équipes est très importante. Cela entraîne des perturbations au niveau du bien-être, de la productivité ou de l'innovation. Pour y remédier, les étapes de 'Culture Match' sont de plus en plus fréquentes dans les procédures de recrutement de nos clients. Elles permettent d'évaluer l'adéquation entre les attentes de l'entreprise et celles du candidat, et de voir si l'équipe et le poste de travail lui conviendront". Il n'est pas surprenant que les professionnels accordent également de l'importance au salaire et à la carrière, poursuit Atkinson. "La bonne nouvelle, c'est que ces points sont beaucoup plus faciles à gérer pour l'employeur. C'est pourquoi nous recommandons aux entreprises de se renseigner sur les salaires et les avantages sociaux sur le marché actuel. Il est également essentiel d'avoir des discussions objectives avec leurs employés sur leurs ambitions et leurs attentes".

Focalisation sur la culture d'entreprise

Les équipes de Robert Walters observeraient de plus en plus souvent que la culture d'entreprise et les collègues sont devenus des critères importants dans la recherche d'un emploi. Ces facteurs se situent au même niveau que la flexibilité du lieu de travail ou les avantages sociaux. Christian Atkinson donne les trois conseils suivants que les entreprises devraient prendre en compte pour améliorer une culture d'entreprise :

1. Placez la culture d'entreprise au centre de l'attention du top management. Chaque manager de l'entreprise est responsable de l'ambiance et de l'atmosphère au sein de son équipe. Le sujet devrait donc être régulièrement rappelé par le management et les cadres mis au défi quant à leurs actions et décisions.
2. Lancez une enquête anonyme. Il s'agit d'une initiative simple, mais peu d'entreprises l'ont mise en œuvre. N'hésitez pas à poser des questions ouvertes qui vous permettront de comprendre exactement ce que les collaborateurs ont en tête. Prenez note de tous les commentaires afin de comprendre concrètement ce qui ne va pas.
3. Investissez, à la fois du temps et de l'argent. La culture d'entreprise ne se déploie pas d'elle-même. Le bureau est un lieu où les équipes se réunissent pour développer leurs compétences. L'entreprise doit alors tout faire pour créer la meilleure alchimie possible en créant un environnement convivial, social et inclusif. Il convient d'y réfléchir attentivement.

Source : Robert Walters