Pour certains chiens, il est tout à fait normal d'accompagner leur maître au travail - mais malheureusement, la réalité est que la plupart de nos chers amis à poils doivent rester à la maison. Il est donc souvent impossible de concilier travail et chien. Pourtant, des études montrent aujourd'hui que les chiens au travail ont une influence positive sur l'ambiance de travail. Avec la campagne "Dogs on Board- pour des lieux de travail accueillants pour les chiens", l'organisation de protection des animaux Vier Pfoten veut encourager les entreprises à devenir plus accueillantes pour les chiens et à profiter ainsi des nombreux aspects positifs.

Favoriser la conciliation du travail et de la possession d'un chien

Les chiens jouissent d'une grande popularité, et de nombreuses personnes ont accueilli un nouveau membre de la famille à quatre pattes, en particulier pendant la période de Noël. En raison de leur travail, de nombreux propriétaires de chiens doivent cependant faire garder leurs chers compagnons à poils par des tiers ou les laisser seuls à la maison pendant de longues périodes. Un chien ne devrait pas être laissé seul pendant de nombreuses heures, car les chiens sont des animaux très sociaux qui entretiennent des liens étroits avec les humains. C'est pourquoi l'accompagnement sur le lieu de travail serait une bonne solution pour de nombreux chiens. Malheureusement, l'acceptation des chiens sur le lieu de travail est encore loin d'être universelle.

Les chiens sur le lieu de travail : un atout pour les entreprises

Il est prouvé depuis longtemps que les chiens ont un effet positif sur les personnes et même sur leur travail. Yasmine Wenk, coordinatrice de la campagne Animaux de compagnie chez Vier Pfoten Schweiz, explique : "Les chiens au travail sont un triple bénéfice : les chiens, les propriétaires de chiens et surtout les entreprises en profitent. Non seulement les chiens améliorent l'ambiance de travail et donnent un sentiment de communauté, mais ils apportent aussi de la détente dans le quotidien professionnel et assurent même une image d'employeur attrayante".

Campagne "Dogs on Board

Que ce soit du côté des employés ou des employeurs, Vier Pfoten conseille, dans le cadre de sa campagne "Dogs on Board", d'aborder le sujet et de rendre ensemble le monde du travail plus accueillant pour les chiens. Pour ce faire, l'organisation de protection des animaux met à disposition sur son site Internet un argumentaire en faveur des chiens sur le lieu de travail ainsi qu'un modèle de politique canine qui pourrait régir un tel projet. Pour que les hommes et les chiens se sentent bien, il faut définir des règles qui favorisent la cohabitation pacifique. Pour leur faciliter la tâche, Vier Pfoten propose également des conseils aux entreprises.

En effet, les employeurs amis des chiens ont une image positive : ils sont considérés comme modernes, attrayants, communicatifs et sociaux. En effet, si la garde des chiens est également assurée pendant les heures de travail, de plus en plus de personnes peuvent réaliser leur rêve d'avoir leur propre chien. Les chiens au travail augmentent en outre les aspects de protection des animaux, car si la garde du chien est également assurée pendant les heures de travail, cela signifie pour le chien moins d'heures de solitude à la maison.

Source : Quatre pattes Suisse

Les générations des Millennials (1983-1994) et de la Gen Z (1995-2004) se définissent moins souvent par leur travail en Suisse que dans le reste de l'Europe. Seul un quart de la Gen Z (26%) et un tiers des Millennials (33%) considèrent leur travail comme un élément identitaire. Il en va tout autrement dans les 16 pays de l'UE étudiés : 43% des Millennials et 57% des Gen Z s'y identifient à leur travail. Toutefois, en Suisse comme dans l'UE, ce sont les amis et la famille qui jouent de loin le rôle le plus important pour la conscience identitaire (détails : voir graphique 1). Mais contrairement aux groupes de comparaison européens, deux autres aspects jouent un rôle beaucoup plus important dans la conscience identitaire en Suisse : La mode et la musique.

Pour l'étude "Swiss Gen Z and Millennial Survey 2023", 1'000 Millennials et 700 représentants de la génération Z ont été interrogés début mars 2023 dans toute la Suisse. Les données pour l'UE proviennent de l'étude "2023 Gen Z and Millennial Survey" de Deloitte.

"Je vais chercher un autre emploi".

Même si l'importance du travail en tant qu'élément constitutif de l'identité varie, la Gen Z et les Millennials souhaitent, tant en Suisse que dans l'UE, travailler de manière significative, se développer et être rémunérés correctement pour cela - le salaire jouant un rôle encore plus important pour les personnes interrogées dans l'UE, où les salaires sont moins élevés qu'en Suisse. Si ce n'est pas le cas, la Gen Z n'a aucun problème à chercher un nouvel emploi (voir graphique 2).

Cela exige des employeurs un changement fondamental de mentalité et nécessite des adaptations organisationnelles et culturelles : "Les entreprises doivent aller chercher leurs jeunes employés, les emmener dans ce voyage de développement et leur montrer ce qu'ils apportent par leur travail - non seulement pour leur propre entreprise, mais aussi pour la société. Pour créer cette prise de conscience de la finalité de l'entreprise, il est indispensable d'avoir des objectifs compréhensibles, une culture du feedback transparente ainsi qu'une reconnaissance et des perspectives d'avenir claires", explique Matthias Thalmann, responsable Human Capital Consulting chez Deloitte Suisse. Mais d'autres aspects - comme l'organisation du travail, la flexibilité, le lieu de travail et les horaires - jouent également un rôle important.

Travailler à temps plein ? Non merci.

Reprendre soudainement le travail à temps plein dans l'entreprise ? Impensable pour de nombreuses personnes interrogées. Environ 40% des personnes interrogées en Suisse chercheraient un nouvel emploi dans ce cas. Même si de nombreuses entreprises ont déjà introduit des modèles de travail à domicile au cours des dernières années, il s'agit maintenant de développer ces modèles de travail hybrides pour l'avenir et de les rendre plus attrayants. La constance et la fiabilité ainsi que l'équilibre individuel entre le travail à domicile et la présence au bureau jouent un rôle important à cet égard. Pour les entreprises de production, mais aussi pour la restauration et le secteur de la santé, où le home-office n'est possible que dans une certaine mesure, voire pas du tout, il est indispensable d'introduire des systèmes d'équipes plus flexibles afin d'améliorer à long terme les conditions de travail et la satisfaction des collaborateurs.
Mais la présence physique reste également importante pour entretenir et favoriser les contacts sociaux entre les employés : 18% des Gen Z interrogés en Suisse se sentent exclus s'ils doivent travailler trop souvent à la maison. "Dans la lutte pour les meilleurs talents, les entreprises doivent faire preuve de flexibilité pour répondre aux souhaits individuels concernant le lieu de travail, les horaires et la ou les formes de collaboration. Les pures déclarations d'intention sont contre-productives ; il faut des valeurs vécues et des modèles positifs", analyse Matthias Thalmann.

Raisons de s'inquiéter : argent, changement climatique et psychisme

En ce qui concerne les inquiétudes pour l'avenir, il s'agit à nouveau de l'argent : 24 pour cent de la Gen Z suisse et 29 pour cent des Millennials s'inquiètent de l'augmentation du coût de la vie - dans l'UE, ces chiffres atteignent même 36 (Gen Z) et 46 pour cent (Millennials). En Suisse, 28 % des Gen Z et 24 % des Millennials ont un sentiment d'insécurité financière. Dans l'UE, ces valeurs sont de 36 (Gen Z) et 38 pour cent (Millennials).

En Suisse comme dans l'UE, environ 25 % des personnes interrogées (Millennials et Gen Z) se préoccupent des conséquences du changement climatique. En revanche, les représentants de la Gen Z (CH : 18%, UE : 20%) sont plus nombreux que les Millennials interrogés (CH : 14%, UE : 15%) à se dire préoccupés par la santé mentale de leur génération. "Notre époque de crise constitue manifestement un défi à la fois financier et mental pour les jeunes travailleurs. L'augmentation du coût de la vie et le changement climatique inquiètent beaucoup. On peut en déduire qu'aussi bien un salaire attractif qu'une raison d'être de l'entreprise pertinente pour la société et l'environnement sont des facteurs décisifs pour recruter de jeunes collaborateurs et les garder à long terme", explique Matthias Thalmann.

Possibilités de développement et formation continue

Pour attirer et retenir les jeunes talents, les collaborateurs doivent pouvoir se développer. Les jeunes ont justement le droit d'exercer une influence visible sur leur travail. Ils veulent être écoutés et pris au sérieux et contribuer de manière mesurable au succès de l'entreprise. Les plateformes de feed-back internes apportent ici une contribution importante à l'intégration et au développement des collaborateurs. Les responsables sont donc bien avisés de se former à l'empathie et à l'intelligence émotionnelle afin d'améliorer l'échange proactif avec leurs collaborateurs.

L'absence de possibilités de développement de carrière et de formation continue est en outre un motif de démission fréquent. Les entreprises devraient communiquer les opportunités de carrière de manière proactive et transparente et tenir leurs promesses. Un bon tiers des personnes interrogées en Suisse sont insatisfaites des perspectives de carrière dans l'entreprise. Ce sont des signaux d'alarme : "Seules les entreprises qui offrent à leurs talents des formations continues et des opportunités de carrière pourront retenir les meilleurs", déclare Reto Savoia, CEO de Deloitte Suisse, et met en garde : "Les cadres et les services RH doivent dès à présent mener une réflexion de fond - la moitié des salariés appartient déjà à la génération Z et aux Millennials. Si les entreprises ne parviennent pas à fidéliser ces jeunes à long terme, cela peut avoir des conséquences fortement négatives sur les perspectives de croissance et la compétitivité de ces entreprises".

Source : Deloitte

Actuellement, on assiste à un boom des demandes sur le thème des bonnes manières en matière de communication. De nombreux comportements sont apparus de manière plutôt insidieuse dans le cadre de l'évolution des infrastructures, ce qui a engendré certaines dérives - qu'il s'agit à présent de rattraper. La grande question est de savoir comment nous parvenons (à nouveau) à montrer de l'estime à notre interlocuteur avec style et qualité.

Quiconque assiste aujourd'hui à une réunion, un atelier ou un événement quelconque connaît cet exemple : de nombreux participants ont adopté un comportement gênant qui n'est pas du tout conforme aux règles de l'art. Dès le début, l'ordinateur portable est posé de manière routinière sur la table et immédiatement ouvert. Ouvrir la technique est une chose. Même si, de face ou du point de vue de la personne responsable, cela semble un peu informe : L'homme se concentre sur la machine. C'est comme dans une formation informatique, mais cela a le charme relationnel d'un garage préfabriqué.

Même pendant le démarrage et les salutations, mais surtout pendant le reste de la manifestation, cette scène se poursuit : les regards restent fixés sur l'écran, bien que l'on parle devant ou même dans le cercle ou que l'on fasse une présentation. Les doigts écrivent en cadence avec ce qui se passe - un signe infaillible que l'on ne prend pas de notes de cours comme dans l'auditorium de l'université, mais que l'on traite tout simplement des e-mails et autres tâches. Le tout est souvent agrémenté du bruit de la frappe. Cette perturbation acoustique augmente lorsque les claviers sont en plastique dur et s'amplifie encore lorsque les ongles sont longs...

Le bruit de la frappe, une situation normale ?

Par moments, cela semble aller de soi et devenir la norme. Est-ce ainsi ? Est-ce simplement la réflexion d'un quinquagénaire prétendument figé qui, aux yeux de beaucoup, a raté le coche de la numérisation ? Non, les forums, les essais et les échanges d'experts (y compris numériques) parlent un langage clair : c'est en soi indécent et tend vers l'irrespect.

On peut vouloir s'accommoder d'un tel comportement, mais il faut être conscient du fait qu'on l'émet et (en raison des réactions) qu'il est de plus en plus perçu comme tel. C'est tout aussi indécent que d'émettre un quelconque son humain ou de porter une chemise non lavée. Ce n'est en principe pas encore lourd de conséquences, mais cela déclenche sous nos latitudes, surtout dans le contexte des affaires, des réactions qui ne sont pas forcément toujours exprimées - mais qui sont perçues, pensées et remarquées.

Des études solides (par exemple d'une grande compagnie d'assurance) ont même converti l'inattention en heures perdues : Celui qui ne fait pas attention doit demander plus. Celui qui n'a pas assez d'attention, double son temps. Ou n'a pas entendu des tâches importantes. Un test en direct sur plusieurs manifestations l'a montré : lors d'un bref sondage sur le contenu de sujets de discussion (il ne s'agit donc pas seulement d'éventuels exposés ennuyeux), les personnes qui écrivent sur ordinateur portable obtiennent des résultats massivement moins bons, ils obtiennent moins de 50 % du résultat des autres. Le fait est que le multitâche ne fonctionne pas, même si l'on vit à l'ère du numérique. Car le cerveau humain fonctionne toujours de manière identique. Et on voit pratiquement toujours à la personne qui tape si elle est en train de prendre des notes sur l'événement en direct (il existe effectivement un petit pourcentage de personnes qui ont cette discipline) ou si elle est occupée à répondre à des e-mails. Distinguer l'un de l'autre est un sens que nous avons aujourd'hui infailliblement et même plus que ne le soupçonnent de nombreux participants.

L'ordinateur portable fermé comme déclaration

De plus en plus de personnes font part de leur mécontentement à ce sujet. C'est pourquoi, dans mes rôles de conférencier, de formateur ou tout simplement de communicateur, j'ai personnellement pris l'habitude de bannir les ordinateurs portables ouverts de mes manifestations et réunions, lorsque cela n'est pas absolument nécessaire du point de vue du contenu ou de la méthode. Les vrais geeks numériques prennent de toute façon une tablette avec un stylo numérique - ils restent ainsi au cœur de l'action, travaillent en psychomotricité et ont quand même tout enregistré numériquement ou déposé dans le cloud.

En contrepartie, il y a des "temps de bureau" au cours d'une journée. Cela signifie que si le groupe le souhaite, il y a concrètement 30 minutes pendant la pause de midi ou lors d'une accalmie dans l'après-midi pour se consacrer aux affaires impératives. Pour autant que cela soit nécessaire. Certains voient toutefois une chance dans le fait de s'organiser pour une journée de telle sorte qu'ils ne soient exceptionnellement pas joignables en permanence.

Un ordinateur portable fermé ou qui reste dans le sac peut aussi être une déclaration. J'ai moi-même assisté à une réunion d'un club exclusif avec des participants de haut niveau. On y met un point d'honneur à ne pas s'occuper de ses e-mails sur un ordinateur portable ouvert. Il est clair pour tous les participants que c'est à la fois un manque de respect et un signe de mauvaise organisation.

Ne rien manquer, surtout à l'intérieur

Et pour finir, ceci : Depuis quelques mois, la compagnie d'assurance en question, qui n'est pas une petite compagnie, a tout simplement interdit les ordinateurs portables dans les réunions et autres événements similaires. D'un autre côté, la règle suivante s'applique aussi et surtout : celui qui dirige une réunion ou par exemple un atelier doit avoir l'ambition de venir si bien préparé que l'envie intérieure des participants de manquer quelque chose à l'extérieur soit la plus faible possible. L'exigence de qualité en contrepartie doit être élevée. Mais on pourrait aussi échanger des informations à ce sujet dans le cadre d'un setting, à condition que les ordinateurs portables soient fermés...

Conclusion : quatre conseils de savoir-vivre en affaires 

Voici des conseils concrets qui vous permettront de réussir votre communication dans le cadre du Business-Knigges 4.0 :

1. Les ordinateurs portables doivent rester fermés, tout le reste limite trop l'attention (raisons : La décence, le multitâche n'est pas possible, l'efficacité ou la prévention des heures perdues, la perturbation par le bruit et l'absence mentale).
2. Les tablettes (ou bien sûr le papier et, de plus en plus souvent, ce que l'on appelle les cahiers) sont plus utiles pour prendre des notes sur les réunions et les cours.
3. Alternativement, des "heures de bureau" peuvent être proposées pendant les heures marginales, afin que les éventuelles tâches qui ne peuvent pas être déplacées puissent être traitées.
4. Les intervenants doivent également être conscients qu'une réunion vivante, bien préparée, crée la base pour maintenir l'attention.

Vers l'auteur :
Stefan Häseli est expert en communication crédible, keynote speaker, animateur et auteur de plusieurs livres. Il dirige une entreprise de formation en Suisse. Actuellement, il écrit également sous le titre "Hannes managt" une chronique régulière dans l'édition papier de l'ORGANISATEUR. 

https://stefan-haeseli.com/

Ralph P. Siegl a été élu nouveau président de SwissBoardForum lors de l'assemblée générale 2023. En tant que diplômé en sciences politiques et en économie, partenaire de l'entreprise Experts for Leaders AG, membre de plusieurs conseils d'administration et CEO ainsi que délégué du conseil d'administration de Hochdorf Swiss Nutrition AG, il apporte une expérience extrêmement large et approfondie pour poursuivre le SwissBoardForum en tant que plateforme nationale d'échange pratique entre les membres des conseils d'administration, peut on lire dans un communiqué de presse.

Une ère de 15 ans prend fin

Ralph P. Siegl succède à Silvan Felder qui, après de longues années d'activité au sein du comité (depuis 2008, président depuis 2017), ne s'est pas représenté pour un nouveau mandat. Silvan Felder, fondateur et propriétaire de Verwaltungsrat Management AG à Lucerne, a joué un rôle déterminant dans l'évolution positive de SwissBoardForum au cours des 15 dernières années et a posé des jalons importants avec l'équipe de direction respective. Lui et son entreprise resteront liés au SwissBoardForum en tant que partenaires associés.

Continuité et rocade au sein du comité directeur

Stephan Hostettler, Managing Partner de HCM International AG à Zurich et membre du comité depuis 2009, est une autre personnalité qui n'était plus disponible pour un nouveau mandat. Selon le communiqué, Stephan Hostettler a lui aussi marqué le SwissBoardForum de manière décisive et l'a notamment enrichi de ses connaissances approfondies sur les thèmes de la rémunération. Lui et son entreprise resteront également liés au SwissBoardForum en tant que partenaires associés.

Michèle Sutter Rüdisser, une personnalité expérimentée, parfaitement ancrée dans la pratique du conseil d'administration et qualifiée, a pu être recrutée comme nouvelle force au sein du comité. Michèle Sutter Rüdisser est professeure titulaire de contrôle organisationnel et de gouvernance d'entreprise à l'université de Saint-Gall et, entre autres, directrice du Network for Innovative Corporate Governance (NICG) à l'institut IFF-HSG. Elle est également membre indépendante de conseils de surveillance, de banques et de conseils d'administration.

Composition diverse

Parallèlement, les personnes suivantes, issues du monde de l'entreprise, ont été réélues au comité directeur pour un nouveau mandat : Anne Bobillier, Gian-Luca Lardi, Karin Perraudin, Prof. Dr Edgar Philippin, Rolf Schmid et Ralph P. Siegl. Le comité directeur de SwissBoardForum est ainsi toujours très diversifié et se voit bien armé pour continuer à développer la plateforme pour les activités professionnelles des conseils d'administration.

Le SwissBoardForum a été fondé en 2007 sous le nom d'Institut suisse des administrateurs (sivg). En tant que plate-forme nationale pour les thèmes relatifs aux conseils d'administration et à la gouvernance d'entreprise, il promeut l'activité professionnelle des conseils d'administration et de fondation en mettant clairement l'accent sur les PME. Il est économiquement et politiquement indépendant.

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Anina Lesmann et Adrian Bossart - tels sont les noms des deux nouveaux membres du comité de l'association économique Suissedigital. Ils ont été élus à l'unanimité par les membres lors de l'assemblée générale du 14 juin 2023 à Berne.

Nouveaux membres du conseil d'administration ayant un lien avec la région

Anina Lesmann est directrice de l'opérateur de réseau multimédia R. Geissmann AG à Oberdorf (BL) depuis septembre 2013. De par ses différentes fonctions au sein de cette entreprise familiale régionale, l'avocate est étroitement liée depuis 20 ans au secteur des réseaux de communication.

Adrian Bossart est depuis 2022 le CEO de l'Elektrizitäts- und Wasserwerk Buchs (EWB), qui exploite également ses propres réseaux de communication et, avec "Rii Seez Net", l'un des plus grands fournisseurs d'accès régionaux. Avant de rejoindre EWB, il a notamment occupé différentes fonctions de management chez Swisscom et UPC.

Départ de membres de longue date du comité directeur

Les deux nouveaux membres du comité remplacent le Dr Christa Köppel et Beat Ambühl, qui ont siégé pendant 12 et 14 ans au comité de Suissedigital. Les deux membres sortants du comité ont été remerciés par des applaudissements. Le président Pierre Kohler a déclaré : "Au nom de tout le comité, je remercie chaleureusement Christa Köppel et Beat Ambühl pour leur engagement de longue date en faveur de Suissedigital et de la branche des réseaux de communication et leur souhaite le meilleur pour l'avenir".

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En Suisse, la journée de grève des femmes a eu lieu le 14 juin 2023 - à Hambourg, c'est avec la NWX23 le plus grand festival RH de l'espace germanophone. Quel est le lien entre ces deux événements ? Plus que ce que l'on pourrait penser. En effet, les questions de genre, l'égalité de traitement entre les générations et les cultures font désormais partie d'un ensemble de facteurs qui préoccupent le monde du travail. Gazelle Vollhase, partenaire Recruiting, Diversity & Inclusion du portail de comparaison de prix en ligne idealo et qui, en tant que femme trans, fait elle-même partie de la communauté LGBTQ, a mis le doigt sur quelques points sensibles du recrutement. "Le recrutement moderne est un recrutement inclusif", a-t-elle déclaré dans son discours d'ouverture. Et il ne s'agit pas simplement de quotas de femmes, car là aussi, on ne pense en premier lieu qu'au type "femme blanche". Si des quotas doivent être fixés, ils doivent l'être pour les "groupes sous-représentés", a-t-elle demandé. La génération Z veille en outre à un langage inclusif, ce qui commence déjà par l'utilisation systématique du genre sur les sites Internet des entreprises. Les entreprises peuvent tirer profit d'un recrutement diversifié et inclusif, mais doivent pour cela repenser bon nombre de leurs paramètres d'embauche poussiéreux.

Promouvoir le dialogue entre les générations

Gazelle Vollhase n'était que l'une des 150 voix connues et moins connues de la politique, de l'économie, des ressources humaines, de la science et de la culture. Parmi les intervenants, on trouvait Sascha Lobo et John Bercow (ancien président de la Chambre des Communes britannique), mais aussi des personnalités du football allemand en la personne de Steffi Jones, Neven Subotic et Manuel Gräfe. Sous le titre "Welcome to New Challenges", Petra von Strombeck, CEO de New Work SE, et Marc-Sven Kopka, Vice President External Affairs de la même entreprise, ont présenté à la NWX23 les conflits de générations, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et l'intelligence artificielle comme trois des plus grands défis pour le marché du travail. "Le bouleversement du marché du travail est également synonyme de renouveau - et c'est précisément là que nous intervenons avec la NWX23", a déclaré von Strombeck lors de l'ouverture de l'événement. "Pour rester prêts pour l'avenir, nous devons saisir les opportunités que nous offre la numérisation, encourager le dialogue entre les générations et mettre l'accent sur les besoins des professionnels".

Pénurie de main-d'œuvre, pas "seulement" de main-d'œuvre qualifiée

Le programme varié s'est poursuivi toute la journée avec de nombreux masterclasses, panels, ateliers et keynotes. Le thème de la collaboration intergénérationnelle a également été abordé lors de la conférence de la chercheuse Eliza Filby, qui a expliqué comment la diversité des perspectives de différents groupes d'âge peut être réunie sous un même toit. Sa conclusion : cela fonctionne, mais il faut y travailler.

Cawa Younosi, directeur des ressources humaines et membre du conseil d'administration de SAP, Kerstin Wagner, directrice du recrutement chez Deutsche Bahn, Katharina Herrmann, directrice des ressources humaines et de la conformité chez Hubert Burda Media, ainsi que Katrin Schwerdtner, directrice de People & Culture chez Tomorrow, ont discuté dans l'un des panels les plus fréquentés sur le thème "New Talent : comprenons-nous bien la pénurie de main-d'œuvre qualifiée ?" Les intervenants ont été unanimes à dire que le cœur du problème n'est pas la pénurie de personnel qualifié, mais la pénurie de main-d'œuvre. Et ce que nous vivons aujourd'hui n'est que le début d'un tsunami imminent, comme l'a mis en garde le professeur Heike Bruch de l'université de Saint-Gall, également keynote speaker à Hambourg, lors d'un entretien avec notre média. Si nous ne nous attaquons pas aujourd'hui aux conséquences du changement démographique, il sera "vraiment difficile" de trouver suffisamment de main-d'œuvre à partir de 2025 au plus tard.

"Reverse Recruiting" dans le monde du travail XING

Bien entendu, la NWX23 était aussi un événement de relations publiques pour New Work SE et ses trois marques XING, onlyfy by XING et kununu. Le fait que l'entreprise propose des outils utiles pour le recrutement a été souligné à plusieurs reprises. Ainsi, pour la première fois, le monde de l'emploi de XING, où une vingtaine d'entreprises ont pu postuler directement sur place auprès de plus de 800 jeunes talents, était au programme. Selon New Work SE, l'offre, qui était gratuite pour les étudiants, a été accueillie de manière plus que positive et a fait ses preuves en tant que nouveau format. Les masterclasses et les ateliers très fréquentés et animés par des coachs renommés en matière de carrière et de candidature, comme le Dr Bernd Slaghuis ou Nane Nebel, y auraient également contribué.

Recruter de manière inclusive, positionner une marque employeur et placer les personnes au centre et pas seulement leur force de travail : ces recettes ont été très entendues à Hambourg. Des exemples de bonnes pratiques ont également été mentionnés : Heike Wenzel, associée gérante de WENZEL Group GmbH & Co. KG, a fait part d'expériences positives avec la semaine de quatre jours dans son entreprise familiale. Cela permet de marquer des points, et pas seulement auprès de la génération Z, dont on dit qu'elle veut certes gagner de l'argent, mais moins - ou plutôt : travailler autrement.

Rétrospective NWX23 : encore beaucoup à faire - alors "Word Forward

En résumé, la NWX23 s'est révélée être un panorama des défis actuels dans le monde du travail. Ceux-ci ne sont certes pas nouveaux, mais ils sont désormais concentrés et apparaissent à grande vitesse. Les moyens du passé ne sont plus adaptés pour les surmonter. De nombreuses entreprises se voient contraintes d'adopter de nouvelles solutions, qui peuvent parfois susciter des résistances. Et force est de constater qu'il reste encore beaucoup à faire et que de nombreux états d'esprit existants doivent être modifiés. Dans ce contexte, des mouvements de protestation comme la grève des femmes en Suisse devraient rester nécessaires encore longtemps, tant que les employeurs, par exemple à l'aide de quelques statistiquesLes femmes qui travaillent dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration sont souvent accusées de ne pas respecter le principe de l'égalité salariale...

Les entreprises font davantage de publicité pour les modèles de travail flexibles et la promotion de la santé. Un tiers des entreprises communiquent le "purpose" aux candidats. Et les candidatures mobiles sont trop compliquées, la communication se passe mal.
généralement moins personnels et moins valorisants. Ce sont - en résumé - les principales conclusions de la dixième étude Best Recruiters, qui examine chaque année la qualité du recrutement des entreprises en Suisse et au Liechtenstein.

1.     Banque cantonale des Grisons

2.     Hôpital pédiatrique universitaire de Zurich

3.     KPMG SA

4.     Banque Migros SA

5.     Vebego AG

6.     Groupe Helsana

7.     Fédération des coopératives Migros

8.     thyssenkrupp Presta AG

9.     CSS Assurance

10.  Hays (Suisse) AG

Le succès du grand vainqueur s'explique entre autres par le regard individuel porté sur les groupes cibles : "Les séances de réflexion et de feedback ainsi que les échanges d'expériences nous aident à concevoir notre Candidate Journey en fonction des besoins et à l'optimiser en permanence. Nous avons par exemple intégré activement nos groupes cibles afin d'en déduire des mesures appropriées pour une organisation continue et cohérente du Candidate Journey", décrit Samira Amanda Luzi, conseillère RH de la Banque cantonale des Grisons.

Un jour avant la soi-disant "grève féministe 2023", qui doit attirer l'attention sur une inégalité persistante entre les sexes par le biais d'actions nationales le 14 juin, l'enquête actuelle sur l'égalité salariale montre que l'on ne peut plus parler en bloc d'une discrimination des femmes, du moins en ce qui concerne les salaires. Le Competence Centre for Diversity and Inclusion (CCDI) de l'Université de Saint-Gall a en effet réalisé, sur mandat de l'Union patronale suisse (UPS), une enquête auprès des entreprises de 100 collaborateurs et plus. Cette enquête a permis de rassembler les résultats des analyses de l'égalité salariale dans les entreprises de 615 entreprises au total, employant quelque 550 000 personnes. L'enquête couvre environ 10 pour cent des entreprises qui ont dû procéder à une analyse de l'égalité salariale. L'évaluation du CCDI s'est concentrée sur les entreprises qui utilisent Logib, l'instrument de mesure de l'égalité salariale de la Confédération. Cette méthode a été utilisée par 461 des entreprises interrogées. Mais même dans les entreprises qui n'utilisent pas Logib pour l'analyse de l'égalité salariale, il s'avère que les directives de la Confédération sont largement respectées. Selon l'évaluation, 89% des entreprises qui n'ont pas utilisé Logib ne présentent pas d'effet de genre.

Une différence salariale inexpliquée de 3,3 pour cent

En tenant compte des caractéristiques professionnelles et personnelles, la collecte de données révèle une différence salariale moyenne inexpliquée de 3,3 pour cent. Parmi les 461 entreprises qui ont utilisé Logib, 458 respectent les prescriptions de la loi sur l'égalité, ce qui correspond à une valeur de 99,3 pour cent. Seules 3 entreprises ont dépassé le seuil de tolérance de 5 pour cent fixé par la Confédération.

L'enquête montre donc que les directives de la Confédération sont respectées dans la grande majorité des cas, aussi bien dans les branches que dans les régions. Il existe certes des différences, mais elles se situent dans une fourchette très étroite et dans le seuil de tolérance. Il convient toutefois de relativiser : L'enquête ne couvre qu'une fraction de toutes les entreprises et ne prend pas en compte les employés de l'administration publique, c'est-à-dire de la Confédération, des cantons et des communes.

Les employeurs respectent leurs obligations

Même si l'enquête ne prend en compte que les entreprises du secteur privé, les employeurs se voient confortés à plusieurs égards par ces résultats positifs. Selon l'Union patronale suisse, l'enquête prouve que les chiffres relatifs à l'écart salarial inexpliqué, utilisés par les syndicats dans le débat politique, sont exagérés. En même temps, il s'avère que la réalité des entreprises en matière d'égalité salariale est nettement plus positive que ne le laissent présager les chiffres de l'enquête suisse sur la structure des salaires LSE de l'Office fédéral de la statistique. L'UPS attend que ces chiffres positifs issus de la réalité des entreprises soient également intégrés dans le débat politique. "Ces dernières années, les entreprises ont fait de gros efforts pour prévenir les discriminations salariales fondées sur le sexe", explique Valentin Vogt, président de la FSA.

Continuer à travailler sur l'égalité salariale

Néanmoins, les employeurs reconnaissent eux aussi que des efforts supplémentaires sont nécessaires pour réduire encore les différences de salaire entre les sexes. Pour ce faire, il convient de s'attaquer aux causes, explique l'UPS dans sa prise de position sur les résultats de l'évaluation. Il s'agit notamment du fait que les femmes connaissent nettement plus d'interruptions de carrière que les hommes. Il s'agit donc de créer des conditions cadres qui permettent aux femmes de participer à la vie professionnelle au même titre que les hommes - la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle est importante à cet égard. "Si, en outre, les femmes se lancent de plus en plus dans des professions jusqu'ici dominées par les hommes pour y faire carrière, les différences de salaire continueront à se réduire dans les années à venir", explique Daniella Lützelschwab, responsable du secteur Marché du travail de la FSA.

Source et informations complémentaires : Union patronale suisse

Différence salariale explicable et inexplicable
S'il existe des différences de salaire entre les sexes, cela ne signifie pas qu'il y a discrimination. En effet, des caractéristiques professionnelles et personnelles entraînent une différence de salaire. Cette différence de salaire dite explicable tient compte de caractéristiques telles que le niveau hiérarchique, la formation ou l'expérience professionnelle potentielle. Si, après déduction de ces critères explicables admis, il reste encore une différence de salaire, on parle d'écart salarial inexplicable. Un écart salarial inexplicable ne permet pas de conclure automatiquement à une discrimination salariale, car il existe d'autres critères pertinents pour le salaire qui ne sont pas pris en compte.

Enquête suisse sur la structure des salaires (ESS) et analyses des salaires dans les entreprises
La LSE de l'Office fédéral de la statistique est gérée comme une analyse nationale des différences de salaires entre les femmes et les hommes. Elle compare les salariés ayant des caractéristiques similaires dans toutes les entreprises. En revanche, dans l'analyse de l'égalité salariale au niveau de l'entreprise, les salariés ne sont comparés qu'avec des salariés de la même entreprise et présentant des caractéristiques similaires. Ainsi, l'analyse interne à l'entreprise n'est pas influencée par d'éventuelles différences de niveau de salaire entre les entreprises. Les différences de méthodologie conduisent à des résultats différents qui ne sont pas directement comparables entre eux. Les analyses de l'égalité salariale au sein de l'entreprise donnent donc une bien meilleure image de la réalité de l'entreprise.

Le Purpose Driven Leadership est une méthode de direction qui repose sur une vision claire et qui se concentre sur un objectif supérieur. Les décisions commerciales sont orientées vers des principes fondamentaux et des valeurs humaines. Il s'agit de motiver et d'inspirer les collaborateurs afin qu'ils puissent développer leur plein potentiel. Grâce à la transmission d'approches de pensée disruptives, telles qu'elles proviennent notamment du taoïsme, les participants reçoivent des perspectives et des outils inédits pour enrichir leur travail de direction et leur culture de travail actuels et les préparer à l'avenir. Une réflexion intensive sur soi-même et l'élargissement de ses propres horizons par le biais de méditations guidées, du chamanisme et du coaching créent les bases du Purpose Driven Leadership.

"Je souhaite inspirer les participants à prendre en compte leur motivation intrinsèque dans les décisions importantes et à s'autoriser des questions de sens. Il s'agit d'élargir l'horizon de manière tangible, en associant des parties spirituelles et scientifiques, tout en ouvrant de nouvelles perspectives de réflexion et d'action", explique Nadine Zasadzin, responsable de la filière. "Le nouveau CAS Purpose Driven Leadership à la HWZ, que j'encadre en tant que responsable de filière, est une suite approfondie du CAS Next Generation Leadership HWZ, dans lequel les propres valeurs et les motivateurs individuels doivent être intégrés dans l'action orientée vers la pratique au niveau de la direction. L'objectif est d'accroître la lucidité, la résilience et l'authenticité, notamment en temps de crise", explique Peter Statz.

Dans un monde des affaires en rapide évolution, il est essentiel que les dirigeants aient une forte compréhension du leadership et qu'ils puissent se diriger eux-mêmes ainsi que leurs équipes de manière inspirante et significative. Ce CAS permet aux cadres d'utiliser de nouvelles approches et d'exploiter pleinement leur potentiel de leadership. Le cursus offre une occasion unique de découvrir de manière pratique des approches nouvelles et inhabituelles et de les intégrer dans son propre travail de direction.

Nadine Zasadzin et Peter Statz, experts dans le domaine du leadership et du développement du personnel à la HWZ, assurent ensemble la direction de ce CAS en cinq modules.

Les personnes intéressées peuvent s'inscrire dès maintenant au CAS Purpose Driven Leadership HWZ, qui débutera en novembre 2023. Plus d'informations

Bruno Marroni (57 ans) est le nouveau directeur de la fondation collective Gemini. Il est titulaire d'un diplôme fédéral de responsable de caisse de pension et d'un diplôme fédéral d'expert en assurances sociales. Il travaille depuis 1989 dans le domaine de la prévoyance professionnelle, principalement dans le secteur des fondations collectives. De 2004 à 2008, il a déjà dirigé les activités de distribution de la fondation collective Gemini. Par la suite, il a repris avec succès la gestion et le développement d'une nouvelle fondation collective. "Bruno Marroni est un spécialiste chevronné et un profond connaisseur du paysage suisse de la prévoyance", déclare Vital G. Stutz, président du conseil de fondation. "Nous sommes très heureux d'avoir pu convaincre Monsieur Marroni de prendre la direction de la fondation collective Gemini".

Avec la reprise de la direction par Bruno Marroni, tous les autres services tels que la distribution, la gestion des assurés, la comptabilité, etc. restent inchangés chez le prestataire de longue date, Avadis Vorsorge AG à Zurich. Par cette mesure, le conseil de fondation souhaite renforcer encore la fondation collective Gemini. Depuis sa création en 1977, celle-ci s'est développée pour devenir l'une des principales institutions de prévoyance indépendantes de Suisse. Elle assure aujourd'hui environ 33 000 destinataires avec un volume de placement de 5,9 milliards de francs. Le nouveau directeur général se laisse citer comme suit : "En raison de mes activités antérieures chez Gemini et chez des concurrents, je connais très bien le marché et l'"ADN" de Gemini. Je me réjouis énormément de participer à la poursuite de leur développement réussi".

Source : Fondation collective Gemini / Avadis Prévoyance SA

Les 8 et 9 juin, le 25e Swiss Economic Forum (SEF) a pu se dérouler avec succès à Interlaken, avec quelque 70 intervenants de Suisse et de l'étranger et 1350 participants. Corine Blesi, directrice du SEF, s'est déclarée très satisfaite de l'édition anniversaire du SEF : "Les entreprises ont les capacités de s'adapter en permanence aux nouvelles circonstances et les valeurs que sont la responsabilité personnelle, l'esprit d'entreprise, le principe de direction et la modestie sont des facteurs grâce auxquels l'économie suisse fait aujourd'hui partie de l'élite mondiale. Le SEF s'est toujours fixé pour objectif de renforcer la conscience de ces valeurs".

Politique et intelligence artificielle au Swiss Economic Forum 2023

Le SEF anniversaire a été ouvert par le président de la Confédération Alain Berset. Dans son allocution d'ouverture, il a plaidé pour que la confiance
entre l'économie, la politique et la société en Suisse doit absolument être consolidée. La coopération est la plus grande force de notre pays. Elle produit des institutions stables qui favorisent nos valeurs centrales telles que l'équité, l'échange et la liberté et qui font de la Suisse un pays hautement performant.

Outre la politique, le thème de l'intelligence artificielle était également au centre de la conférence. Garry Kasparov, qui a été le premier champion du monde d'échecs en titre à s'incliner devant le superordinateur Deep Blue d'IBM en 1997, a ainsi déclaré que l'IA peut et va nous aider dans de très nombreux domaines. Mais en fin de compte, chaque problème est toujours résolu par l'homme. Les machines peuvent simplement le faire plus rapidement et avec moins d'erreurs si on leur montre comment faire. L'informaticien de Bâle-Campagne Urs Hölzle, qui n'était à l'époque que le huitième collaborateur de Google et qui est devenu entre-temps Senior Vice President pour l'infrastructure technique de cette entreprise, a mis en garde contre un excès d'euphorie. L'état actuel de l'intelligence artificielle, notamment en ce qui concerne les logiciels linguistiques prétendument révolutionnaires comme ChatGPT, est surestimé, a-t-il déclaré au SEF. Il l'a comparée à une calculatrice de poche qui peut certes résoudre des tâches difficiles en quelques secondes, mais qui n'a pas révolutionné les mathématiques.

Sur la conjoncture et la place financière suisse

L'économie suisse se porte toujours relativement bien, ont résumé Thomas Jordan, président de la Banque nationale suisse, et Pierre-Olivier Gourinchas, du Fonds monétaire international (FMI). le premier jour de la manifestation résume la situation. L'inflation en Suisse doit en tout cas être maintenue en dessous de deux pour cent et la stabilité des prix doit être assurée. Il s'agit de protéger le marché suisse de l'inflation internationale.

Sergio P. Ermotti, CEO de la grande banque UBS, a également fait une apparition. Il a parlé de l'avenir de la banque et de la place financière suisse. 61 % des participants au SEF estiment que la reprise du Credit Suisse par l'UBS est la bonne solution dans les circonstances actuelles. Sergio P. Ermotti s'en est visiblement réjoui et a ajouté que cette reprise était un moment très important pour l'UBS, mais aussi pour la place financière suisse et pour la Suisse elle-même. Le management ressent cette responsabilité et les prochains mois seront mouvementés, mais ils sont très concentrés. Il ne faut pas se laisser guider par la nostalgie et les sentiments lors de la réorganisation, mais s'appuyer sur les faits.

Le défi des entreprises familiales

En Suisse, les entreprises familiales sont elles aussi confrontées à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. C'est ce qu'ont souligné Rudi Bindella senior et Rudi Bindella junior lors de leur intervention commune. La fierté professionnelle est centrale et ils sont sûrs d'exercer le plus beau métier du monde. Rudi sr. voit d'un œil critique la tendance fondamentale au travail à temps partiel. Lorsqu'on leur demande comment la succession est bien réglée dans l'entreprise familiale, ils sont tous deux d'accord : la compétence professionnelle est importante lors du choix d'un successeur, mais l'aspect humain et la passion sont encore plus importants.

Les startups ont encore peu à se soucier de la succession. Pour elles, il s'agit plutôt de savoir comment devenir unicorn. Young Sohn, Managing Partner chez Walden Catalyst et ancien président et CSO de Samsung Electronics, estime qu'un lien étroit entre la scène des start-ups et les meilleures universités est décisif pour la création de bonnes entreprises. L'investisseur de la Silicon Valley a en outre déclaré qu'il fallait faire attention aux pays dans lesquels on investit encore, en Chine par exemple, il faut se montrer très prudent. Les puces sont en effet devenues une sorte de nouvelle monnaie pour le pouvoir intellectuel - et ce marché est pour l'instant absolument dominé par l'Asie du Sud-Est.

Prix de l'économie suisse 2023

Le Swiss Economic Award, qui a été décerné dans le cadre de la conférence, a été gagné par

• Dans la catégorie "service" : Neho, qui est actuellement en train de secouer le secteur des agences immobilières en proposant un service révolutionnaire pour l'achat et la vente de biens immobiliers.
• Catégorie "Production/commerce" : Boostbar AG, exploitant de distributeurs automatiques de snacks entièrement numérisés. La solution de Boostbar transforme chaque distributeur en une petite boutique de commerce électronique, grâce à une interface utilisateur unique permettant de numériser chaque point de vente.
• Catégorie "Deeptech/Life Science" : Daphne Technology SA, qui se concentre sur la résolution du problème des gaz à effet de serre dans les secteurs difficiles à décarboniser.

Les gagnants recevront chacun un prix de 25 000 francs suisses, un feed-back approfondi d'experts et un accès simplifié à l'initiative de croissance. SEF.Growth. Il est certain que l'on retrouvera à l'avenir certains des lauréats des Awards lors d'un Swiss Economic Forum. La prochaine occasion se présentera en 2024, à savoir les 6 et 7 juin 2024, à nouveau à Interlaken.

Source et informations complémentaires : www.swisseconomic.ch

Le mercredi 14 juin 2023, l'Elbphilharmonie ouvrira à nouveau ses portes pour la New Work Experience (NWX23), le plus grand événement sur l'avenir du travail dans l'espace germanophone, selon ses propres dires. Pour la sixième fois, la NWX se déroulera ici et, pour la première fois, dans d'autres lieux sélectionnés de la HafenCity de Hambourg. L'organisateur de la NWX23 est New Work SE en collaboration avec ses marques XING, onlyfy by XING et kununu. Sous le slogan "Work Forward", le festival du travail et de l'avenir a beaucoup à offrir : Avec près de 9 heures de programme réparties sur 18 scènes, ainsi que plus de 150 conférenciers et artistes nationaux et internationaux de renom, le line-up est coloré, diversifié et compétent.

Réunir les employeurs et les employés

Comment une collaboration fructueuse entre générations peut-elle fonctionner ? Comment attirer les talents malgré la pénurie de main-d'œuvre qualifiée ? Quel sera l'impact de l'intelligence artificielle sur le marché du travail de demain ? C'est autour de ces questions et de bien d'autres que s'articule le NWX23, dont l'objectif est de réunir à Hambourg des débutants et des travailleurs expérimentés, des hommes d'action et des penseurs, ainsi que des stratèges et des experts du monde économique et politique, des ressources humaines, du recrutement, du conseil et de la formation d'opinion. Un mélange varié d'impulsions tournées vers l'avenir, de débats d'opinion, d'ateliers approfondis et de masterclasses doit ainsi offrir inspiration et information.

Eliza Filby, expert en génération, le plus jeune professeur de philosophie d'Allemagne, Markus Gabriel, le président de longue date de la Chambre des Communes britannique John Bercow, l'ancienne footballeuse professionnelle et entraîneuse de la DFB Steffi Jones, l'expert numérique et auteur Sascha Lobo, le podcasteur Matze Hielscher ainsi que l'expert en IA Christian Piechnick et bien d'autres. La bonne humeur sera également assurée par des artistes musicaux tels que le duo norvégien de pop-rap Madcon.

Le monde de l'emploi XING : nouveau festival de l'emploi autour de l'entrée dans la vie professionnelle

Pour la première fois, le NWX23 sera complété par un festival de l'emploi pour les étudiants et les diplômés : le monde de l'emploi XING, qui se tiendra dans le New Work Harbour à HafenCity, le siège de New Work SE. Ici, les étudiants, les diplômés et les recruteurs peuvent échanger sur des thèmes liés à l'emploi tels que l'orientation professionnelle, la candidature ou la négociation salariale et assister à un festival de l'emploi où des entreprises comme Audi, Otto ou Hapag-Lloyd cherchent à attirer des talents. En outre, le monde du travail XING propose des masterclasses et des ateliers de haut niveau avec des coachs de carrière et de candidature renommés comme Bernd Slaghuis et Nane Nebel. Le programme varié sera complété par des conférences et des débats en panel, par exemple avec les deux anciens footballeurs professionnels Neven Subotic et Marcell Jansen ou l'experte GenZ Ronja Ebeling. Dans le format "Grill den Personalchef", le chef du personnel de SAP, Cawa Younosi, et la responsable du personnel de Beiersdorf, Nicola Lafrentz, répondront également aux questions du public. Pour les étudiantes et étudiants immatriculés, la visite du monde du travail XING est gratuite, y compris une séance de photos de candidature.

onlyfy by XING facilite le recrutement

Autre nouveauté : les contenus du programme, conçus pour les recruteurs et les responsables RH, seront présentés par la marque de recrutement onlyfy by XING. Des masterclasses, des panels de discussion et des ateliers sont également prévus au siège de New Work SE et sur d'autres scènes dans la HafenCity de Hambourg. Parmi les conférenciers de renom, on trouve entre autres le professeur Dr Alexander Spermann, la professeure Dr Heike Bruch ou Gazelle Vollhase, responsable du recrutement, de la diversité et de l'inclusion chez idealo. Les conférenciers et conférencières ne jetteront pas seulement un regard sur le marché du travail actuel, mais aussi sur les tendances du recrutement de demain.

Le NEW WORK Award 2023 : Remise des prix le soir du NWX23  

Dans le cadre de la NWX, le NEW WORK Award, le prix leader pour le travail orienté vers l'avenir dans l'espace germanophone, sera en outre décerné pour la 10e fois. Depuis 2013, NEW WORK SE récompense avec ce prix des idées et des projets novateurs sur l'avenir du travail.La remise du prix aura lieu à l'issue de NWX23, le soir du 14 juin à Hambourg. Le jury de haut niveau a établi une shortlist à partir des candidatures reçues. Le vote public en ligne est clos depuis le 4 juin.

Le programme de streaming en direct accompagnant certains contenus de la NWX est désormais en ligne et peut être consulté sur la Site web dans le menu déroulant "Le monde de l'emploi XING - aperçu du livestream".