Comment l'informatique se prépare-t-elle à soutenir l'entreprise de manière optimale dans sa transformation numérique ? Quelle est l'intensité de la collaboration entre le business et l'IT et quelle est la motivation pour l'utilisation du cloud ? La transformation numérique est-elle réellement impossible sans le cloud ou ces termes sont-ils seulement commercialisés ensemble sans rien avoir en commun ? De telles questions et d'autres similaires ont été abordées dans l'étude initiée par le pôle de compétences Cloud Computing de la Haute école de gestion FHNW sous la direction du professeur Dr Stella Gatziu Grivas. Des DSI de différents secteurs ont été interrogés.

Les modèles de maturité de la FHNW comme base

Des résultats de grande qualité ont pu être générés lors d'entretiens approfondis. Le modèle de maturité Cloud de la FHNW et le modèle de maturité IT d'entreprise de la FHNW, disponibles sous forme d'outils en ligne, ont servi de base. L'utilisation conjointe des deux modèles a permis d'obtenir des informations sur les liens transversaux et les interactions entre les différents domaines.

Petites entreprises avec une maturité plus élevée

Les entreprises interrogées présentent des résultats finaux satisfaisants tant pour la maturité du cloud que pour la maturité de l'informatique d'entreprise. Une maturité plus élevée se dessine clairement dans les petites entreprises. Les entreprises comptant entre 250 et 1000 collaborateurs ont toutefois un besoin de rattrapage. Les entreprises ayant une maturité élevée en matière de cloud computing disposent en outre d'une informatique d'entreprise avec une maturité élevée.

Le rôle de la direction est crucial

La majorité (environ 80 pour cent) des DSI interrogés ont déclaré que la transformation numérique ne peut pas être réalisée sans le cloud. Environ 10 pour cent pensent toutefois que le cloud et la transformation numérique n'ont rien en commun et ne sont commercialisés qu'ensemble. Dans les entreprises où la direction soutient le processus de numérisation et donne des impulsions décisives, les technologies cloud sont clairement utilisées pour rendre l'informatique plus agile et faire avancer le développement de l'entreprise. Le cloud computing est considéré comme un moteur d'innovation, une réduction des coûts n'est pas l'objectif premier. Les résultats montrent également qu'un positionnement stratégique du cloud est en cours. Environ 2/3 des DSI interrogés ont défini une stratégie de cloud computing qui est déjà mise en œuvre ou sont en train de l'élaborer.

Source : www.fhnw.ch/wirtschaft 

Regards furtifs derrière l'écran, attouchements furtifs dans la cuisine : pour un Suisse alémanique sur cinq, une liaison au travail a même débouché sur une relation stable. Tels sont les résultats d'une étude représentative réalisée à la demande du réseau professionnel en ligne XING. A la demande de ce dernier, l'entreprise d'études de marché et d'opinion a mené une enquête sur les relations entre les hommes et les femmes. Marketagent.com a interrogé un millier de personnes actives en Suisse alémanique sur le thème de l'amour au travail. Voici les principaux résultats :

Une personne sur quatre a déjà eu une liaison au travail

Ça crépite sur les lieux de travail suisses. Près d'un Suisse alémanique sur quatre (24%) a déjà eu une aventure avec une personne de la même entreprise. Les hommes sont un peu plus actifs : 28% d'entre eux déclarent avoir déjà pimenté leur quotidien professionnel par une aventure érotique. Chez les femmes, ce chiffre est de 20 pour cent. L'atmosphère sur les lieux de travail en Suisse alémanique semble être nettement plus propice à la romance au bureau que chez le voisin du nord. Seuls 15 % des Allemands déclarent avoir déjà eu une aventure avec quelqu'un de leur propre entreprise. En Autriche, ce chiffre est tout de même de 21 %.

Si l'on souhaite avoir des relations amoureuses au travail, il vaut mieux chercher son prochain emploi sur le Plateau. Dans cette région, 26 % des personnes interrogées déclarent avoir déjà eu une liaison avec quelqu'un de leur entreprise. L'ambiance de travail est manifestement moins favorable à une aventure amoureuse en Suisse orientale. C'est là que le taux est le plus bas avec 22 %.

Une liaison sur cinq commence lors d'une fête d'entreprise

Les Suisses alémaniques ont le plus souvent une liaison au travail avec des collègues (dans 62% des cas). Les femmes sont plutôt orientées vers le haut de la hiérarchie : 13% des femmes interrogées qui ont déjà eu une liaison l'ont eue avec leur supérieur hiérarchique. Chez les hommes, ce chiffre n'était que de 7 %. En revanche, 30 pour cent des hommes se sont tournés vers leurs propres collaborateurs pour leur aventure. Chez les femmes, la valeur est de 18 pour cent. Les Allemands semblent être nettement plus réticents à l'idée d'avoir des aventures avec leurs propres collaborateurs. Au nord du Rhin, seuls 7% des aventures impliquaient des collaborateurs.

Les liaisons commencent le plus souvent lors d'activités communes en dehors du temps de travail (dans 36% des cas). Les fêtes d'entreprise arrivent en deuxième position sur la liste des lieux d'incubation de la romance au bureau (21%). Sur le Plateau notamment, il vaut mieux réfléchir à deux fois avant de laisser son partenaire s'installer au repas d'entreprise : Dans cette région, 28 pour cent des affaires y ont débuté. En comparaison, les fêtes d'entreprise se déroulent apparemment plus sobrement en Suisse centrale et du Nord-Ouest : seuls 18% des liaisons y ont débuté lors de tels événements. En revanche, en Suisse centrale, le courant passe parfois dès la mi-journée, où 18% des liaisons ont également pris naissance pendant la pause de midi. En Suisse orientale, les employés sont peu enclins à la romance à midi : la valeur correspondante n'est que de 4 pour cent.

21% ont déjà eu une relation stable au travail

Les sentiments au travail ne mènent pas seulement à des aventures érotiques. Cupidon aussi fait des tours sur les lieux de travail suisses. Environ un Suisse alémanique sur cinq (21%) a déjà noué une relation stable avec une personne de son entreprise. Et cela peut avoir des avantages : 36 pour cent des hommes trouvent surtout positif le fait de se connaître déjà et de ne pas devoir acheter un chat dans un sac. L'avantage le plus important du point de vue des femmes : On peut échanger des informations sur le travail commun (34 pour cent).

Mais il existe aussi des facteurs qui rendent difficile une relation harmonieuse au travail. Ainsi, 48 pour cent des hommes expriment des réserves parce que le travail et la vie privée pourraient trop se mélanger. Les femmes interrogées voient des inconvénients similaires : 49 pour cent d'entre elles déclarent qu'il est important pour elles d'avoir une distance spatiale et temporelle avec leur partenaire. De plus, 61 pour cent des personnes interrogées craignent que l'échec d'une telle relation puisse avoir des répercussions négatives sur l'ambiance de travail. Mais ces inconvénients sont apparemment faciles à supporter : seuls 6 pour cent de toutes les personnes interrogées indiquent avoir déjà changé de travail à cause d'un partenariat ou d'une liaison dans l'entreprise.

Source : XING

Naviguer dans un monde de plus en plus complexe devient de plus en plus un défi. En tant qu'entrepreneur, on est en contact avec différents groupes de dialogue. En même temps, en tant que cadre, il faut être créatif et accompagner les collaborateurs dans les processus de changement. Le concept de "KaosPiloten Schule" à Berne, dirigé par Markus Schmidt, explore de nouvelles voies pour relever ces défis. Dans son exposé au forum économique "Signaux de réussite", il donne un aperçu de l'idée et du concept de cette école qui trouve son origine au Danemark. "Le nom 'Kaospilot' est une métaphore pour une personne qui a appris à bien naviguer dans des mondes complexes et souvent chaotiques", explique Markus Schmidt, qui a un parcours varié entre école supérieure d'économie, contrôleur de gestion, formation chez les Kaospilotes au Danemark, travail comme jardinier d'enfants, monteur et jardinier, ainsi qu'un apprentissage chez des maîtres indiens. "Un pilote de caos suit ses rêves et les transforme en réalité avec d'autres", ajoute Markus Schmidt.

Des idées révolutionnaires autour du stewi

Le Stewi est un objet culte. Stephan Ebnöther et Lorenz Fäh en étaient conscients lorsqu'ils ont racheté l'entreprise Stewi à la communauté héréditaire Werner Steiner le premier février 2017. "Stewi est un nom très connu, surtout au niveau national, et une marque culte suisse qui a quelque peu raté le coche ces dernières années, mais qui jouit toujours d'une excellente réputation", résume Stephan Ebnöther à propos de la valeur de la marque Stewi. Lors de la reprise de Stewi par les nouveaux propriétaires de l'entreprise, beaucoup de choses étaient toutefois en souffrance. De nouvelles structures, de nouveaux processus, une nouvelle culture d'entreprise - et des innovations étaient nécessaires. Certaines d'entre elles sont actuellement mises en œuvre ou sont sur le point de l'être. Mais ce n'est pas tout : Stephan Ebnöther et son équipe planchent actuellement sur une vision qui devrait simplifier, voire révolutionner le processus de travail entre la machine à laver, le séchage, le repassage, le pliage des vêtements et leur rangement dans l'armoire. Une chimère ? Non, estime Stefan Ebnöther en souriant légèrement. Il est sérieux. Stefan Ebnöther dévoilera ce qui se cache derrière cette idée lors de son exposé au forum économique "Signaux de réussite" à Rheinfelden.

Des glaces végétaliennes aux PSI

Parmi les autres intervenants du forum économique "Signaux de réussite" figurent Christoph Koch de Kopa AG à Laufenburg, Sonja Dänzer de la manufacture de glaces "The Gree Fairy" à Zurich ainsi que Christian Rüegg du Paul Scherrer Institute à Villigen. Le forum économique "Signaux de réussite" est organisé par Michèle Dürrenberger et Fabrice Müller et est placé sous le patronage de Rheinfelden Suisse et Rheinfelden Baden.

Plus d'informations

Les grandes entreprises suisses risquent de perdre des revenus, car 82 % des décideurs informatiques ne possèdent pas l'expertise nécessaire en matière de cloud. Dans le monde entier, les grandes entreprises perdent chaque année plus de 250 millions de dollars. en raison de lacunes dans la connaissance du cloud. C'est ce que révèle une nouvelle étude menée par Rackspace en collaboration avec des chercheurs de la London School of Economics and Political Science (LSE). 950 décideurs informatiques et 950 professionnels de l'informatique ont été interrogés et mené des entretiens détaillés avec des responsables informatiques

Le manque d'expertise en matière de cloud freine l'innovation

L'étude a également révélé que ce manque d'expertise entrave la créativité. Ainsi, 47 pour cent des professionnels de l'informatique affirment qu'ils pourraient introduire de plus grandes innovations dans leur entreprise s'ils avaient les bonnes connaissances en matière de cloud. 39 pour cent des décideurs informatiques pensent que leur entreprise est à la traîne en raison d'un manque de compétences dans l'installation de plates-formes en nuage. En outre, 79% ont déclaré qu'ils devaient investir davantage dans leur main-d'œuvre pour répondre aux exigences évolutives du cloud computing.

John Engates, Chief Technology Officer chez Rackspace, déclare : "Avec l'avènement de l'intelligence artificielle et de l'automatisation, certains pensent que le savoir humain est moins important. Notre étude prouve que ce n'est pas le cas. Comme les technologies et le cloud soutiennent désormais la transformation des entreprises, le manque croissant de connaissances signifie que les entreprises doivent avoir une stratégie pour accéder à l'expérience nécessaire. Sinon, elles se battent pour leur compétitivité et leur capacité d'innovation".

Les réalités de l'informatique moderne

Les décideurs informatiques reconnaissent les avantages de la migration de tout ou partie de leur informatique vers le cloud. En fait, 44% des personnes interrogées affirment que leur entreprise a déjà un retour sur investissement (ROI) positif grâce à l'utilisation du cloud. Un autre 46 pour cent s'attend à ce que le cloud génère un retour sur investissement positif à l'avenir. Malgré les avantages, les professionnels et les décideurs informatiques sont frustrés de ne pas pouvoir exploiter tout le potentiel du cloud :

• 44% des professionnels de l'informatique passent plus de temps que prévu à gérer les processus quotidiens du cloud computing

• 52% des décideurs informatiques reconnaissent que le manque d'expertise entrave leur activité

• 81 % des professionnels de l'informatique affirment qu'une connaissance détaillée du cloud au sein de leur organisation les aiderait à augmenter le retour sur investissement du cloud.

Les compétences en matière de cloud les plus nécessaires

Pour la moitié des décideurs informatiques (50 %), il est difficile de recruter les bonnes personnes qui pourraient les aider à gérer le cloud. Le développement d'applications cloud natives (43%) est la compétence la plus difficile à trouver selon les décideurs informatiques, suivie par la gestion de projets de migration et la sécurité cloud (40% chacune). Les principaux obstacles au recrutement sont les suivants :

• Les entreprises ne peuvent pas offrir suffisamment de formation ou d'opportunités de carrière (28% dans les deux cas).
• Les postes ne sont pas assez attractifs car ils sont axés sur la maintenance (24%)
• La concurrence dans le secteur pour attirer la main-d'œuvre qualifiée (22%)

Ce que les professionnels de l'informatique attendent de leur nouveau poste peut donner aux entreprises quelques indications sur la concurrence pour attirer de nouveaux collaborateurs. Alors que le salaire et les avantages sont les plus importants (62 %), les possibilités de carrière au sein de l'entreprise (41 %) et la possibilité de participer à des projets intéressants (37 %) sont également très appréciées. Cela montre que les entreprises ne devraient pas se contenter d'offrir des salaires attractifs pour attirer et conserver des professionnels.

Cependant, 56% des décideurs informatiques souhaitent augmenter l'utilisation du cloud au sein de leur entreprise au cours des cinq prochaines années et 39% ont des inquiétudes quant à la rétention du personnel qualifié. Ainsi, les défis en matière de développement du personnel devraient encore augmenter. Ceci est aggravé par le fait que la formation des nouveaux employés prend "quelques semaines ou plus", selon la majorité des décideurs informatiques (84 pour cent). 22 pour cent ont besoin de "mois" pour la formation et l'intégration de nouveaux collègues.

Relever les défis

Sur la base de cette étude, quelques conseils ont été rassemblés pour aider les entreprises à combler le manque de connaissances sur le cloud :

• Division des fonctions informatiques en flux individuels : Le concept de séparation des fonctions informatiques en deux domaines permet aux entreprises de se concentrer sur les priorités de l'innovation numérique axée sur l'entreprise et sur les processus. Ces deux aspects sont importants pour que les entreprises réussissent sur un marché dominé par la technologie.
• Développer une stratégie pour les compétences en matière de cloud : Chaque responsable informatique devrait mettre en place une stratégie qui compare les compétences actuelles de l'entreprise avec les tendances et les changements futurs en matière d'innovation (à la fois dans l'entreprise et dans le cloud). Ils devraient comparer cela à des analyses de marché réalistes des compétences disponibles.
• Évaluation complète du système de cloud computing : Les entreprises devraient développer une approche globale de la fourniture de services de cloud computing de base (par exemple, la mise en commun des risques par les fournisseurs). Il est beaucoup plus facile de relever les défis axés sur l'entreprise et les processus grâce à des améliorations constantes et à des innovations significatives si l'entreprise s'appuie sur un ensemble équilibré de capacités et de compétences à l'intérieur et à l'extérieur de ses frontières.

Mariano Mamertino, économiste EMEA pour le site d'emploi mondial Indeed, commente : "Trouver, recruter et garder des professionnels de la technologie est essentiel pour le succès des entreprises, mais il devient de plus en plus difficile de trouver les talents dont elles ont besoin, car la demande correspondante augmente. Nos données montrent qu'il existe un déséquilibre mondial entre les postes en nuage publiés et ceux recherchés par les professionnels de l'informatique. Cela risque de creuser encore davantage le fossé des connaissances en matière de cloud. Comme le montre cette nouvelle étude, il existe un déficit de financement et d'innovation pour les entreprises du monde entier qui doit être comblé".

Source : Rackspace

Les tendances RH pour 2018 vont dans une direction claire : grâce à des algorithmes et des outils intelligents, les départements RH peuvent gérer plus efficacement les activités quotidiennes et gagner ainsi plus de temps pour le travail stratégique. Les collaborateurs sont aidés à utiliser leurs ressources immédiatement et de manière toujours plus précise, là où elles sont nécessaires. L'agence de recrutement à la demande Coople a identifié les principales tendances en matière de travail pour l'année prochaine.

Tendance 1 : Une affectation ciblée du personnel grâce à la "planification prédictive du travail

Predictive Workplanning, en français planification prévisionnelle du travail, signifie en bref : Les interventions du personnel peuvent être planifiées avec précision à l'aide d'algorithmes auto-apprenants qui calculent les plans d'intervention futurs à partir des données existantes. Pour ce faire, l'ordinateur est alimenté par le plus grand nombre possible de données d'une période donnée dans le passé. Par exemple, le chiffre d'affaires, la météo, le nombre de clients/visiteurs par jour, le nombre de collaborateurs engagés et tout ce qui était pertinent pour l'entreprise concernée. Sur la base de ces données, il est alors possible de calculer l'affectation future du personnel pour une période similaire avec une précision sans précédent. La planification prédictive du travail est déjà utilisée aujourd'hui, par exemple, dans le commerce de détail et dans l'aviation pour le personnel au sol.

Tendance 2 : Évaluation mutuelle par l'employeur et l'employé grâce au feedback en ligne

L'époque où l'évaluation des performances était uniquement du ressort des employeurs par le biais de certificats de travail est révolue. Depuis longtemps, les employés s'expriment eux aussi sur leurs employeurs, et ce même en public via des portails comme kununu ou Glassdoor. Les fournisseurs de services à la demande comme Coople vont encore plus loin. Chez eux, il est même obligatoire que les employés et les employeurs s'évaluent mutuellement via une application après chaque mission. Ainsi, lors de futures offres d'emploi, les brebis galeuses des deux côtés sont évincées du marché du travail.

Tendance 3 : Les robots RH recherchent des talents sur le web

Cette tendance a été annoncée dès 2016 par de nombreuses grandes entreprises, mais elle commence seulement à prendre de l'ampleur : Les bots RH doivent aider les entreprises à recruter de nouveaux collaborateurs. Pour ce faire, les assistants numériques parcourent les CV sur les portails de réseautage, les comparent avec les postes vacants dans l'entreprise et fournissent une présélection. L'étape suivante pour décharger le département RH peut également être réalisée par des bots : Ils discutent avec les candidats et limitent le champ des candidats sur la base des premières clarifications.

Tendance 4 : les compétences numériques feront partie du sac à dos éducatif à l'avenir

Savoir programmer, utiliser l'intelligence artificielle ou apprendre les technologies de réalité virtuelle - tout cela fera bientôt partie du profil professionnel des futurs collaborateurs. L'apprentissage tout au long de la vie, de toute façon. Les cours en ligne correspondants sont donc à la mode et sont développés en collaboration avec des entreprises technologiques de pointe, comme par exemple chez https://de.udacity.com/.

Source et informations complémentaires : www.coople.com 

Dans le cadre d'une étude sur la formation et la culture du lieu de travail, Great Place to Work® a interrogé des apprentis en Suisse. Avec cette étude et la nouvelle certification "Great Place to Start", Great Place to Work Suisse souhaite soutenir les entreprises formatrices dans l'analyse de leurs points forts et de leurs champs de développement, leur donner des idées pour le développement ultérieur et créer une reconnaissance pour les bonnes entreprises formatrices. Conjointement avec le feed-back des apprentis et l'évaluation du concept de formation, la qualité de la formation en Suisse peut ainsi être encore améliorée et les professionnels de demain bénéficient d'un bon départ dans la vie professionnelle.

Les meilleures entreprises formatrices

Sur les 15 entreprises qui ont participé à l'étude durant l'année pilote, cinq reçoivent la distinction de "Meilleure entreprise formatrice de Suisse" :

• login Formation professionnelle SA (1910 apprenants)
• Allianz Suisse (65 apprentis)
• Graubündner Kantonalbank (42 apprentis)
• LIDL Suisse (37 apprentis)
• 100pro ! formation professionnelle liechtensteinoise (25 apprentis)

Parmi les entreprises formatrices primées, 87% des apprentis sont d'accord avec l'affirmation "Tout bien considéré, je peux dire que c'est un très bon lieu de formation". Les meilleures entreprises formatrices de Suisse se distinguent par une culture du lieu de travail basée sur la confiance et la motivation. Vous trouverez de plus amples informations sur les gagnants sur http://www.greatplacetostart.ch.

Maintenant, les apprenants ont la parole

Chaque année, des dizaines de milliers de jeunes entrent dans le monde du travail. Ils se demandent quel métier correspond à leurs intérêts, où ils peuvent obtenir une bonne formation et des perspectives de développement et quelles entreprises sont de bons employeurs. La nouvelle certification "Meilleures entreprises formatrices de Suisse" récompense les entreprises dont la culture de formation est exceptionnelle et dont les apprentis disent : voici une Great Place to Start. "J'ai l'impression d'être un vrai collaborateur et pas seulement un apprenti. C'est très agréable. De plus, j'aime être reconnu pour mon travail", raconte un apprenti à propos de son entreprise formatrice. Le fait que le plaisir et la fierté dans le travail, le fait de vivre et d'être accepté comme un collaborateur à part entière devraient commencer dès la formation est, pour le directeur des études Florian Manz, un "must-have" pendant la période de formation. "Un climat de travail basé sur la confiance, la compétence des formateurs et l'expérience de l'estime sont des critères importants pour la satisfaction au travail des jeunes débutants".

La comparaison entre les entreprises distinguées et les entreprises non distinguées révèle de grandes différences dans la gestion des réclamations, dans le sentiment de fierté vis-à-vis de l'entreprise formatrice et dans la perception que tout le monde tire dans le même sens. Dans les entreprises non distinguées, seuls 471 TP2T en moyenne souhaitent rester dans l'entreprise après la formation et seuls 481 TP2T recommanderaient l'entreprise à leurs amis en tant qu'entreprise formatrice. Dans les entreprises récompensées, 80% sont fiers de leur lieu de travail et le recommanderaient à leurs amis.

Dans toutes les entreprises participantes, les apprentis souhaitent en outre être davantage impliqués dans les décisions qui les concernent ou qui concernent leur environnement de travail. Chez login Formation professionnelle SA, l'une des entreprises primées, on en tient compte : "En tant que partenaire de formation des CFF, du BLS, des RhB, de l'UTP et d'une cinquantaine d'autres entreprises du monde des transports, nous attachons une importance particulière à ce que les apprentis deviennent, au cours de leur formation, une relève recherchée et puissent prendre très tôt des responsabilités. Nos apprentis travaillent par exemple dans des équipes juniors, où ils gèrent de manière autonome un atelier, un secteur ou une gare. Ils sont alors accompagnés par un coach. Nos apprentis apprécient beaucoup la possibilité de prendre des responsabilités, de trouver des solutions et d'apprendre chaque jour de nouvelles choses", explique Michael Schweizer, directeur de login Formation professionnelle SA.

Recommandé par les apprenants

Avec "Great Place to Start - la distinction pour les meilleures entreprises formatrices de Suisse - une initiative a été lancée pour renforcer encore la bonne culture de la formation et du lieu de travail en Suisse. Les entreprises reçoivent un feed-back sur leurs points forts et leurs domaines thématiques à partir de l'enquête menée auprès de leurs apprentis. L'échange de bonnes idées est encouragé et les meilleures entreprises formatrices reçoivent la reconnaissance qu'elles méritent sous la forme d'un prix Great Place to Start.

Le feed-back des apprentis constitue la base de la certification. Un questionnaire de 28 questions permet d'évaluer le vécu de la culture de formation : promotion professionnelle et perception personnelle ainsi qu'estime, relations respectueuses et loyales, esprit d'équipe, etc. Outre l'enquête, le concept de formation est également évalué. La description et la documentation des mesures, processus et outils appliqués permettent d'analyser les bases d'une excellente culture de formation. Chez Great Place to Start, tous les apprentis sont interrogés - parce qu'ils fournissent l'évaluation la plus crédible pour d'autres jeunes demandeurs d'emploi. Pour les candidats intéressés, l'évaluation directe des apprentis dans une entreprise formatrice est une orientation crédible et précieuse. En même temps, les apprentis peuvent donner aux entreprises un feedback direct et utile sur leur travail de formation.

Le prix

La distinction "Meilleures entreprises formatrices de Suisse" n'est pas un concours débouchant sur un classement, mais une procédure de certification. Toutes les entreprises qui remplissent les critères minimaux dans l'enquête auprès des apprentis ainsi que dans le concept de formation reçoivent la distinction. "La participation à la distinction est possible pour les entreprises formatrices de tous les secteurs qui emploient au moins 10 apprentis, indépendamment de l'année d'apprentissage. Le certificat est délivré à l'issue de l'enquête et de l'évaluation du concept de formation", explique le responsable de l'étude, Manz.

Dans le cadre d'un événement organisé le 10 octobre, des aperçus passionnants seront proposés dans le monde de l'Employer Branding orienté vers les groupes cibles. Des conférences, du réseautage et des discussions montreront comment obtenir la distinction "Meilleures entreprises formatrices de Suisse" et comment placer les apprentis et les collaborateurs au centre de la communication de l'entreprise en tant qu'ambassadeurs authentiques.

Inscription gratuite au : Marque employeur pour les entreprises formatrices

Gérald Brandt a étudié à la Haute Ecole d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud (HEIG-VD) et dispose en outre d'un Master en Human Resources Management. Il apporte avec lui de nombreuses années d'expérience durable et réussie dans le domaine de la gestion des ressources humaines, qu'il a acquise dans différentes entreprises nationales et internationales. Son dernier poste était celui de directeur des ressources humaines de l'Hôpital fribourgeois. Auparavant, il a travaillé de nombreuses années chez Protectas SA, mais aussi dans des entreprises comme Saint-Gobain ou BG Ingénieurs Conseils SA. Dans tous ces postes, il a également été un membre très apprécié des directions générales respectives. Gérald Brandt parle allemand, français et anglais et dispose d'un très large réseau dans des associations et des comités d'experts RH dans toute la Suisse. Il est marié et père de deux enfants.

Source : Services Kelly

À quatre ans, il parlait déjà dix langues étrangères, à neuf ans, il a obtenu une place à l'université de Harvard et à onze ans, il était le plus jeune professeur. Il s'agit de William James Sidis, qui a résolu la théorie des trous noirs pendant son temps libre. "Il est sans doute l'esprit le plus intelligent de tous les temps, mais l'intelligence est-elle la condition sine qua non du succès ?", demande Sebastian Wörwag, recteur de la FHS St.Gallen, aux plus de 600 invités présents dans la Tonhalle de St-Gall. Sidis a certes enseigné les mathématiques, mais personne ne l'aurait compris. Ainsi, cet Américain au QI estimé entre 250 et 300 a passé la majeure partie de sa vie comme simple employé de bureau et est mort à 46 ans d'une attaque cérébrale. "Ce qui lui manquait de manière décisive, c'était l'empathie", explique Wörwag. Outre l'intelligence, il faut de la rationalité, de la créativité et la capacité de réfléchir à sa propre pensée, de se remettre constamment en question afin d'élaborer des solutions cohérentes. Ce n'est qu'alors que nous serons intelligents.

WTT Young Leader Award : un prix qui rayonne

Les six équipes d'étudiants présentes ce soir semblent posséder ces qualités décisives pour réussir. En effet, elles sont nominées cette année pour le WTT Young Leader Award en études de marché et conception de management. "Les professeurs mettent toute leur énergie au service de leurs étudiants. Inversement, les étudiants sont prêts à fournir des prestations grandioses pour que la tour de la FHS reste un site incontournable pour la Suisse orientale", a déclaré Alfred Stricker, directeur de l'éducation du canton d'Appenzell Rhodes-Extérieures, en faisant l'éloge de la FHS Saint-Gall. Les étudiants ont en tout cas accompli un travail grandiose : ils ont investi plus de 700 heures dans les projets pratiques. "Et la tâche a été réalisée avec une grande excellence", estime Peter Müller, directeur du centre de transfert de connaissances TST-FHS.

Associer les études à la pratique

Selon des études, 85 % des étudiants des HES ont un emploi trois mois après l'obtention de leur diplôme. Les chiffres sont beaucoup plus bas dans les universités. Qu'est-ce qui fait que les étudiants FHS sont appréciés sur le marché ? Roland Waibel, directeur de l'IFU-FHS, est catégorique : "Un débutant devient un expert s'il applique beaucoup, s'exerce beaucoup et transfère ses connaissances. Et en plus, il garde les deux pieds sur terre". La FHS St.Gallen donne du fil à retordre aux étudiants. Il est nécessaire qu'ils s'investissent vraiment. A cela s'ajoute l'opportunité unique de pouvoir collaborer étroitement avec la pratique pendant les études. Cela en amène plus d'un au bord du surmenage, mais cela apporte beaucoup. "Les étudiants profitent de ce transfert de connaissances au même titre que les entreprises sur le marché", souligne Waibel.

Projet gagnant dans l'étude de marché : stratégie pour les jeunes clients de la banque

Mais à ce moment-là, une seule chose intéresse tout le monde : qui remportera le WTT Young Leader Award 2017 en étude de marché et conception de management ? Le point d'ébullition est atteint depuis longtemps, la curiosité est en ébullition et la tension est assise sur plusieurs chaises. Peter Müller sort la première enveloppe. Le projet gagnant de l'étude de marché s'intitule : La génération Y et le partenaire bancaire - comment favoriser le lien avec les jeunes. Il a été commandé par la banque Raiffeisen Regio Uzwil. "Nous avons beaucoup réfléchi au groupe cible et avons mené des dizaines d'interviews. C'était un travail immense, mais nous sommes très heureux d'avoir gagné", se réjouit Anina Angehrn, responsable du projet. "L'équipe a collecté de nombreuses données, les a analysées minutieusement et les a mises en évidence. Et nous avons fourni au client un excellent travail", a déclaré Christof Oswald, chef des ressources humaines de Bühler AG, membre du jury et sponsor du prix.

Projet gagnant dans la conception du management : générer de l'attention avec les médias sociaux

Puis vint la deuxième enveloppe et donc la réponse à la question : qui gagne dans la conception du management ? Il s'agit du projet pour Küchler AG à Schlieren : Revêtements de sol - vers l'avenir avec la puissance du marketing numérique. Outre des recherches minutieuses sur les produits, les cinq étudiants ont créé de toutes pièces une boutique en ligne en à peine deux semaines. "Nous voulions des bases solides pour prendre une décision claire - et c'est ce que l'équipe nous a fourni. Et ce, dans une mesure qui a largement dépassé nos attentes", déclare Tobias Heimpel, Head of Marketing. "Cette victoire est pour nous le couronnement d'une fin d'études parfaite", se réjouit Lorena Lütscher, responsable de projet.

Transfert de connaissances vécu

Au plus tard après la remise des prix, on savait clairement ce qu'ils avaient fait de mieux que les 61 autres équipes de projet. Mais une chose les unit tous de la même manière : "Nos étudiants ont une fois de plus prouvé ce dont ils étaient capables. Ils sont très motivés, font preuve d'initiative et vivent avec nous la philosophie que nous cultivons depuis dix ans : à savoir le transfert de connaissances entre l'économie et la science", déclare Peter Müller. Et c'est ainsi que l'on a compris pourquoi le thème principal du dixième WTT Young Leader Award était le "transfert de connaissances". Ou pour conclure avec les mots poétiques de Goethe : "Que je reconnaisse ce qui tient le monde en son cœur".

Source et informations complémentaires

Le soir du 21 septembre, le gagnant du Family Business Award 2017 a été désigné lors d'une cérémonie festive au Kursaal de Berne. Ce prix a été créé par AMAG en l'honneur de son fondateur et patron, Walter Haefner, qui s'est toujours engagé pour une culture d'entreprise authentique, vécue et durable. Le prix a pour but d'attirer l'attention sur la grande importance économique des entreprises familiales en Suisse. Le prix a été décerné cette année pour la sixième fois. Les trois entreprises familiales suivantes étaient en lice en tant que finalistes : Jucker Farm AG de Seegräben, Ramseier Holding AG de Berne et Röthlisberger Schreinerei AG de Gümligen.

La ferme Jucker gagnante

En présence de nombreux représentants éminents de la politique et de l'économie, la famille Jucker a eu le plaisir de recevoir l'Award. Les frères Martin et Beat Jucker ont convaincu le jury, présidé par la conseillère aux États Pascale Bruderer Wyss, avec leur stratégie commerciale, grâce à laquelle ils ont développé, à partir de la ferme classique de leurs parents, un concept unique de fermes de découverte, d'expositions et d'événements professionnels. Par leur travail, ils prouvent de manière impressionnante que l'entrepreneuriat peut contribuer à la durabilité sociale et écologique, comme il ressort de la laudatio. En tant qu'entreprise exemplaire, la Jucker Farm vient compléter la série des lauréats précédents : Fraisa SA (2016), Wyon AG (2015), Entreprises et Domaines Rouvinez (2014), SIGA Holding (2013) et Trisa AG (2012).

Amener l'entreprise à un nouvel essor avec beaucoup d'énergie

Les frères Martin et Beat Jucker voulaient prendre un nouveau départ avec la ferme de leurs parents. Après des fêtes gigantesques avec des citrouilles et des courses en citrouilles géantes évidées sur le lac de Pfäffikon, l'entreprise qui s'était rapidement développée était cependant menacée de faillite. Avec beaucoup d'énergie, une idéologie d'entreprise a pu être développée en 2004. La nouvelle stratégie consiste en un retour aux sources avec la fabrication et la vente de produits durables et de haute qualité. Une plus grande diversification est recherchée et, outre les courges, les Juckers cultivent des asperges au printemps et des myrtilles en été. Les produits agricoles sont fraîchement préparés dans la cuisine ou la boulangerie de la ferme et vendus dans les magasins et les restaurants de la ferme ainsi que par le biais de divers grossistes. Par ailleurs, le "Jucker Business Model" mise sur l'art naturel comme les expositions de citrouilles, sur les fermes de découverte et sur les événements comme les sorties d'entreprise ou les mariages. L'objectif principal de toutes les activités est de rendre les clients heureux, ce qui n'est possible qu'avec des collaborateurs satisfaits. Ce fait est également souligné par la devise "Simplement créer de la joie pour les générations".

Site web du lauréat

Les managers suisses voient six raisons au manque d'intérêt de nombreux collaborateurs pour un poste de direction : Ils ne veulent pas assumer de responsabilités supplémentaires (78 %), considèrent qu'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est plus important qu'un salaire plus élevé ou un poste plus important (63 %) et préfèrent les carrières spécialisées aux postes de direction (50 %). En outre, les cadres pensent que de nombreux employés trouvent le rythme de travail trop élevé (45 %), manquent de motivation (30 %) ou manquent de programmes de formation et de mentorat qui pourraient les aider (28 %). C'est ce que révèle l'étude sur le marché du travail réalisée par le cabinet de recrutement Robert Half, spécialisé dans les cadres et les spécialistes, pour laquelle 200 responsables des ressources humaines ont été interrogés en Suisse.

Un manager intérimaire pour un poste de direction n'est pas une solution durable

"Non seulement les spécialistes sont difficiles à trouver, mais les entreprises suisses manquent également de relève pour les postes de management. C'est pourquoi on fait de plus en plus souvent appel à des managers intérimaires", explique Yeng Chow, Senior Manager chez Robert Half à Zurich. "Ils apportent de l'expérience et de nouvelles perspectives à l'entreprise. Néanmoins, les entreprises doivent être conscientes que les managers intérimaires ne constituent pas une solution durable, en particulier pour les postes de direction. Les postes de direction devraient être pourvus par des postes fixes afin d'assurer la continuité nécessaire au succès de l'entreprise".

Pour les 200 managers interrogés, les aspects les plus attrayants de leur poste sont le grand pouvoir de décision (48 %), le management d'équipe (43 %) et leur influence sur les décisions commerciales (41 %). Ce sont des domaines dans lesquels la nouvelle génération est souvent prête à faire des concessions.

L'évolution des besoins des employés a un impact sur les modèles de travail

"Les entreprises devraient contribuer de manière ciblée à éveiller l'intérêt des collaborateurs pour les emplois de management et créer les conditions nécessaires à cet effet. Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est très apprécié. Les entreprises peuvent permettre de satisfaire à cette exigence, par exemple en proposant des horaires de travail flexibles ou le télétravail, et ainsi réduire les inhibitions des employés face à davantage de responsabilités", explique Yeng Chow. "En outre, le mentorat et les programmes de développement du leadership peuvent offrir un soutien aux jeunes managers".

Source : étude du marché du travail de Robert Half

Business Transaction AG est l'un des principaux prestataires de services pour les transactions d'entreprises dans le secteur des PME suisses. Avec plus de 130 transactions conclues avec succès dans les secteurs les plus divers, une énorme quantité de connaissances pratiques a été accumulée entre-temps. Ce savoir est désormais mis à disposition sur un portail de connaissances. Presque chaque semaine, des articles sont publiés sur les thèmes les plus divers dans le domaine de la succession d'entreprise.

Le marché de la succession des PME est encore très opaque

 L'importance économique du bon fonctionnement des règlements de succession est indiscutable : Plus de 70'000 entreprises vont connaître une succession au cours des cinq prochaines années et des milliers d'emplois sont concernés. Que ce soit au sein de la famille, de l'entreprise ou en dehors, les successeurs potentiels ne manquent pas. Comparé au marché de l'immobilier, le marché de la succession des PME manque toutefois de transparence : d'une part, la quantité et la qualité des informations publiées sur les offres de vente sont plutôt faibles et, d'autre part, les propriétaires d'entreprise et les successeurs manquent d'informations disponibles sur le processus de succession. En raison de ses multiples aspects, la succession d'entreprise est très complexe et échoue en partie parce qu'il n'y a pas assez de savoir-faire. Il est donc particulièrement important de disposer d'informations sur le sujet.

Actualités, exemples pratiques, connaissances spécialisées, check-lists et modèles pour la succession d'entreprise

Le nouveau portail de connaissances de Business Transaction SA s'attaque à la problématique des informations limitées disponibles sur le processus de succession d'entreprise en préparant les expériences tirées d'innombrables transactions sur le portail de connaissances et en les rendant librement accessibles. Le portail est conçu de manière simple et claire. L'utilisateur choisit le type d'information et le domaine thématique et peut ensuite se plonger dans la matière en suivant plusieurs étapes. Derrière ces contenus se trouve toute l'équipe de l'entreprise de conseil en plein essor située dans le Seefeld zurichois. "Collecter des connaissances et des expériences et les présenter sous une forme compréhensible, c'est quelque chose que nous avons ancré dans notre culture d'entreprise", explique Yves Süess, l'associé fondateur. Le nombre de visiteurs donne raison à l'entreprise. Depuis la phase de test de l'été, le trafic a augmenté de manière significative après la sortie réussie du site fin août 2017.

Cliquez ici pour accéder au portail de connaissances

Emotionnel avec une part d'images généreuses, puriste dans son concept de design et à la pointe de la technologie, le site en ligne souligne les valeurs du constructeur d'avions suisse mondialement connu Pilatus Flugzeugwerke AG.

Comment gagner une évaluation d'agence en tant que petite agence de design...

Lors d'une évaluation d'agence en plusieurs étapes, le bureau de design de janvier s'est imposé face à de nombreux concurrents. "Nous avons parlé le même langage dès le début et avons apprécié la collaboration ciblée d'égal à égal. Januar a su transmettre dans le design le mélange parfait de technologie de pointe et de nos valeurs suisses". C'est ainsi que Fabiola Felber, chef de projet du marketing en ligne, justifie le choix de l'agence de design et numérique zurichoise. Le fait de miser sur une petite agence, et donc très personnelle, a été une décision consciente du grand groupe international et correspond à la culture d'entreprise presque familiale de Pilatus, poursuit le communiqué de l'agence de design. Il était clair dès le départ que le relancement du site Internet devait porter le label "Crafted in Switzerland", tout comme les avions. Fredy Espejo, du January Designbureau, voit dans cette adjudication réussie un encouragement pour les petites agences à participer activement aux appels d'offres des grandes entreprises.

Orientation internationale

Lors d'ateliers communs organisés au siège de Stans, l'équipe de projet a d'abord identifié les besoins des différentes parties prenantes, comme les équipes de vente des différents marchés et types d'avions, le marketing ou les ressources humaines. Ensuite, l'environnement concurrentiel international de l'aviation a été analysé. Mais les sites des secteurs voisins, comme l'industrie automobile, ont également servi de référence pour la conception et le design d'interaction. Des objectifs tels qu'une hiérarchie de navigation aussi plate que possible et des images généreuses ont servi de points de repère conceptuels pour le développement des contenus et la phase de création qui a suivi.

Le nouveau site Internet international devait créer une expérience utilisateur forte et émotionnelle et transmettre la fascination du vol. Dans cette optique, les designers de January ont fait évoluer la marque Pilatus de manière contemporaine pour l'espace aérien numérique. S'adresser aussi bien au groupe cible des avions d'entraînement militaire qu'à celui des clients lifestyle/business, sans perdre de vue un seul instant la suissitude de la marque Pilatus, telle était l'exigence posée par Emanuel Gürth, Senior Designer, lors du développement du look & feel.

Une réalisation entièrement responsive tient compte de l'importance centrale de l'utilisation mobile. Fredy Espejo justifie cette décision consciente en expliquant que le design est allé à l'encontre de la tendance mobile-first en commençant par la version desktop la plus grande, afin de pouvoir définir le plus rapidement possible un langage visuel efficace et développer un concept de design clair avec une atmosphère. Selon les réflexions de l'agence de design, la réduction ultérieure au mobile était dans ce cas la méthode la plus simple et la plus efficace. La collaboration comprenait l'accompagnement conceptuel, l'ensemble du processus de design ainsi que la programmation complète du front-end.

Source : www.januar.ch