30 pour cent des successions d'entreprises en Suisse échouent. Un peu plus de 5 000 entreprises sont ainsi liquidées chaque année au lieu de poursuivre leur activité. Cela représente 14 PME par jour qui mettent la clé sous la porte faute de solution de succession. En termes de postes de travail, ce sont plus de 400'000 entreprises qui sont concernées par une situation de succession plus ou moins aiguë. Cela correspond à peu près au nombre d'habitants du canton de Lucerne (cf. étude sur la succession des PME suisses 2017, https://www.bisnode.ch/ueber-bisnode/ueber-uns/presse-und-pr/nachfolge-studie-kmu-schweiz-2017/).

Entretiens gratuits sur la succession d'entreprise

Carla Kaufmann (photo), experte expérimentée dans le domaine de la succession d'entreprise, observe cette évolution négative depuis huit ans. Comme il est bien connu que regarder ne change rien, elle a lancé le projet "SuccessionBus". Avec 12 experts chevronnés, la propriétaire de Companymarket AG sillonne cette année pour la première fois la Suisse alémanique et propose aux entrepreneurs de PME des entretiens gratuits et qualifiés sur l'ensemble du processus de succession. "Si l'économie suisse continue à se focaliser sur la phase de démarrage de l'entreprise comme elle le fait depuis un certain temps, au lieu d'investir au moins autant dans la croissance et surtout dans la succession des entreprises existantes, notre économie subira une perte de substance fondamentale. En d'autres termes, la Suisse va droit dans le mur. Lorsque nous avons repris la plate-forme Companymarket il y a huit ans, nous avions chaque année 30 pour cent d'entreprises du secteur industriel sur la plate-forme. Aujourd'hui, nous sommes bien en dessous de 10 pour cent. Nous nous sommes désindustrialisés. Je pense toutefois que ce fait est ignoré de manière criminelle", constate Carla Kaufmann.

Affûter l'urgence

C'est précisément là qu'intervient leur projet "SuccessionBus". L'objectif est d'une part de sensibiliser le public à l'urgence de la succession d'entreprise. D'autre part, il s'agit de motiver les propriétaires de PME ou les acheteurs et vendeurs potentiels à se pencher activement sur le thème de la succession. Car les PME suisses doivent être préservées. "Un jour, les gens comprendront qu'il ne faut pas seulement investir dans le logiciel des robots, mais aussi dans leur boîtier", poursuit Kaufmann. Six arrêts figurent au programme de la tournée à partir du 24 mai et jusqu'au 28 juin. L'itinéraire du "SuccessBus" mène de Coire à Aarau, Bâle et Berne, en passant par Zurich, jusqu'au cœur de la Suisse, à Schwyz. De brefs exposés et des tables rondes avec des représentants de la politique régionale et des entreprises fourniront des impulsions complémentaires actuelles. L'apéro et le barbecue qui clôtureront la manifestation seront l'occasion de poursuivre les échanges avec les experts présents.

Réaction positive et soutien des régions

Les organisations cantonales telles que les promotions économiques, les chambres de commerce et les associations professionnelles saluent le projet "SuccessionBus" et agissent comme des multiplicateurs supplémentaires dans leurs régions. L'initiative à grande échelle bénéficie du soutien financier et moral de plusieurs institutions financières et de PME renommées, dont l'une a 324 ans d'histoire. Dans le cadre du programme de la tournée, des représentants de la politique et des entreprises animent la discussion autour du marché de la succession en présentant des aspects actuels et des exemples de bonnes pratiques. Ce sera passionnant.

L'essentiel en bref

Programme court - le bus de suivi est toujours sur place de 9 à 20 heures :

• De 9h à 17h : entretiens individuels gratuits avec les expert-e-s
• Dès 16 heures environ : brefs exposés et tables rondes avec des représentants régionaux de la politique et des entreprises
• De 18h30 à 20h : apéritif et barbecue

Aperçu de toutes les étapes de la tournée 2018 :

• 24 mai : Coire
• 31 mai : Zurich
• 5 juin : Aarau
• 14 juin : Bâle
• 21 juin : Berne
• 28 juin : Schwyz

Le cercle des experts :

• Franziska Müller-Tiberini, Entreprise familiale.ch GT
• Petra Ducksch, DTK Avocats
• Carla Kaufmann, Companymarket AG
• Giacomo Garaventa, Successeur.ch
• Hans-Peter Ruepp, Ruepp & Partner AG
• Fabian Rudin, Business Transaction AG
• David Dahinden, BDO AG
• Christoph Brunner, OBT AG
• Dr. Jean-Luc Cornaz, partenaireinvest/Citecs AG
• Richard Jauch, PME Diamant Consulting AG
• Daniel Burkhalter, Pool suisse pour la succession
• Stephan Illi, Consulta AG
• Hans-Jürg Domenig, Approche de la succession d'entreprise Sàrl
• Marco Tunesi, VZ VermögensZentrum AG

Plus d'informations : www.nachfolgebus.ch

"Les processus de recrutement des entreprises suisses durent trop longtemps, ce qui leur fait perdre les meilleurs candidats. En effet, les meilleurs candidats optent pour d'autres postes si le processus de recrutement s'éternise trop. En conséquence, moins de collaborateurs adéquats sont recrutés, ce qui, à long terme, met en péril la compétitivité des entreprises". C'est ce que déclare Sven Hennige, Senior Managing Director chez Robert Half.

Les candidats veulent des éclaircissements rapides

Les entreprises dont les procédures de candidature sont longues et compliquées ont de mauvaises cartes à jouer dans la concurrence acharnée pour recruter des spécialistes et des cadres. Les candidats souhaitent des processus de recrutement rapides et simples et éliminent rapidement les employeurs potentiels qui sont trop lents. C'est ce que révèle l'étude sur le marché du travail du prestataire de services en ressources humaines Robert Half. Ces erreurs cardinales font fuir les meilleurs candidats : des retours tardifs sur l'état actuel du processus de recrutement, une mauvaise communication et des décisions trop longtemps différées (voir tableau ci-dessous). Plus de la moitié (58 %) des personnes interrogées se désintéressent même totalement du poste dès que le processus de recrutement dure trop longtemps.

Source : Robert Half, étude du marché du travail 2017, personnes interrogées : 500 salariés en Suisse ; plusieurs réponses possibles

Les longs processus de recrutement font baisser la productivité

Si des candidats décident de ne pas occuper le poste vacant en raison d'une frustration lors du processus de candidature, cela entraîne à son tour une forte pression sur les collaborateurs restants. Il s'ensuit une augmentation des congés maladie, des taux d'incapacité de travail et des pertes de chiffre d'affaires. Pourtant, l'étude du marché de l'emploi de Robert Half, pour laquelle les ressources humaines de 100 entreprises ont été interrogées, montre que le délai entre la publication d'une offre d'emploi et l'embauche du nouveau collaborateur ne diminue pas, mais qu'il ne cesse d'augmenter. Pour 54 % des entreprises, ce processus s'est allongé entre 2013 et 2016. 80 % des entreprises cherchent jusqu'à trois mois des collaborateurs pour leurs équipes. Pour les postes à responsabilité de direction, le délai est encore plus long. "En revanche, dans les entreprises qui ont optimisé leurs processus de recrutement, un poste est pourvu avec succès en six semaines", précise Hennige.

"Les entreprises suisses doivent repenser leurs stratégies et leurs processus de recrutement et les rendre plus efficaces. Très souvent, le processus de candidature est trop compliqué, trop de personnes sont impliquées, les décisions et les validations de budget prennent trop de temps", explique Hennige. "Des processus allégés garantissent un recrutement plus rapide et sont en outre moins coûteux. Dans la lutte pour les meilleures forces, les entreprises devraient veiller à répondre au désir de rapidité et de simplicité des candidats".

www.roberthalf.ch

Une nouvelle enquête de Roland Berger montre où les entreprises commerciales manquent encore le plus : 80 pour cent des entreprises n'ont toujours pas de stratégie claire en matière de canaux et d'omnicanal. Sept personnes interrogées sur dix estiment que leurs compétences dans ce domaine sont insuffisantes. Et pas moins de 78 pour cent des commerçants ne sont pas en mesure de proposer une expérience d'achat (customer journey) sans faille entre les canaux en ligne et hors ligne. Une centaine d'entreprises commerciales d'Allemagne, de Suisse et d'Autriche ont été interrogées dans le cadre de cette étude intitulée "Le mensonge omnicanal".

L'omnichannel en Suisse "un grand chantier".

"L'omnichannel est un grand chantier pour de nombreuses entreprises commerciales suisses, qui n'en sont souvent qu'à une phase conceptuelle précoce", explique Matthias Hanke, partenaire de Roland Berger à Zurich. Outre les thèmes mentionnés ci-dessus, Hanke voit le plus grand défi dans l'efficience, la fiabilité et l'efficacité du 'fulfillment'. "Souvent, les concepts évolutifs sont limités en ce qui concerne l'organisation stratégique du dernier kilomètre et les partenariats nécessaires", ajoute Hanke.

Différents niveaux de maturité dans la stratégie des canaux

Pour cette étude, les experts de Roland Berger ont interrogé des entreprises dans les domaines du commerce de détail alimentaire, du commerce de détail textile, du commerce de détail électronique ainsi que de la vente par correspondance et en ligne. Les réponses ont permis de classer l'intégration des canaux en quatre niveaux de maturité différents :

• Les champions : Seuls 4 % des participants font partie des champions. Ils se distinguent par un grand nombre de points de contact possibles avec les clients, une part élevée des activités en ligne dans le chiffre d'affaires et un parcours client fortement intégré.
• Les précurseurs : 16% des entreprises interrogées en font partie. Elles sont certes avancées dans leur approche multicanale, mais ne ressentent pas encore la pression d'activer tous les canaux de distribution. En effet, la part en ligne dans leur catégorie de produits est encore faible.
• Les suiveurs : avec 48% des personnes interrogées, il s'agit du groupe le plus important. Ces entreprises commerciales présentent encore des déficits ; elles ne sont pas encore vraiment prêtes pour une stratégie omnicanale réussie.
• Les retardataires : un tiers des entreprises commerciales ne disposent pas encore des conditions nécessaires à la mise en place d'une stratégie de distribution sur tous les canaux ; et ce, malgré la forte augmentation de la concurrence - surtout dans le domaine en ligne. C'est dans ce domaine que le besoin d'agir est particulièrement élevé.

Facteurs importants pour une stratégie de vente réussie

Pour que les entreprises puissent atteindre la maturité omnicanale, des conditions importantes sont indispensables. Une culture d'entreprise appropriée en fait partie : "Les entreprises devraient briser les silos internes et maintenir les départements et les canaux de distribution séparés. Ce n'est qu'ainsi qu'une pensée transcanalaire peut s'établir et contribuer au succès de l'entreprise", recommande Tobias Göbbel, partenaire de Roland Berger.

En outre, les rôles et les stratégies des différents canaux doivent être clairement définis afin d'éviter les chevauchements. Il est également très important que les entreprises développent de fortes compétences dans les domaines des données, de la programmation et du marketing et qu'elles veillent à ce que la chaîne de création de valeur soit numérisée de bout en bout. "Ainsi, les entreprises commerciales peuvent mieux comprendre les souhaits de leurs clients et les satisfaire avec des produits, des informations et des modèles de distribution appropriés", résume Tobias Göbbel.

www.rolandberger.ch

Le travail quotidien de nombreux cadres et collaborateurs de projet. À peine une réunion est-elle terminée que la "séance" suivante est inscrite au calendrier. Et à peine celle-ci terminée, une nouvelle réunion est programmée. De nombreux cadres passent plus de la moitié de leur temps de travail en réunion. La situation est similaire pour les chefs de projet.

Cette "meeting-ite" a des causes. Plus les collaborateurs d'une entreprise travaillent en étroite collaboration, plus le besoin de concertation est important. Et plus l'environnement de l'entreprise évolue rapidement, plus l'équipe de direction doit se mettre d'accord sur de nouvelles solutions aux problèmes. Pourtant, de nombreuses réunions pourraient être supprimées sans être remplacées si celles qui restent étaient organisées de manière plus efficace. De plus, leur durée pourrait être réduite si elles n'étaient pas parfois aussi peu structurées que des discussions de café. Rappelons donc que les réunions sont des rencontres de travail au cours desquelles certains objectifs doivent être atteints - en un minimum de temps. Elles doivent donc être organisées en conséquence. Voici quelques conseils à ce sujet.

Conseil n° 1 : établir un agenda et définir des objectifs

Cela semble aller de soi. Mais ce n'est pas le cas. Souvent, lors d'une réunion, un participant dit, à peine les personnes invitées sont-elles dans la salle : "Allons-y. Je dois encore ..." Et comme il en va de même pour les autres, tous se précipitent sur le premier sujet venu. Ils en débattent sauvagement, sans avoir clarifié les choses au préalable :

• De quoi devons-nous parler ?
• Quels sont les thèmes les plus importants/urgents ?
• Quels sont les objectifs que nous voulons/pouvons atteindre ?
• Quelle est la meilleure approche ?

L'entretien se déroule donc de manière peu structurée. Établissez donc un ordre du jour au début de chaque réunion. Discutez de la procédure et établissez un calendrier.

Conseil 2 : passer brièvement en revue les "tops" au préalable

On l'oublie souvent, surtout si la réunion a été précédée d'autres réunions. Dans ce cas, le responsable de la réunion accepte généralement : Tout le monde sait de quoi nous parlons. Et il est complètement surpris lorsque, tout à coup, un participant dit par exemple : "Je croyais que nous parlions aujourd'hui du sujet ...". C'est pourquoi, au début d'une réunion, passez en revue avec les participants les points principaux, c'est-à-dire les points à l'ordre du jour. Veillez à ce qu'il y ait un accord sur le contenu et les objectifs et modifiez l'ordre du jour si nécessaire.

Conseil 3 : clarifier l'ordre des thèmes

C'est nécessaire parce que les sujets sont souvent liés. Par exemple, il n'est pas nécessaire de débattre des investissements si le rapport financier montre que notre caisse est vide. Mais même si les sujets ne sont pas liés, vous devez les clarifier avec les participants : Dans quel ordre allons-nous les discuter ? En effet, en raison de leur position dans l'entreprise, les personnes présentes leur accordent une importance différente. C'est pourquoi, si vous ne décidez pas de ce qui sera traité en premier et de ce qui sera traité plus tard, le risque existe que certains participants soient fâchés parce que "leurs" sujets seront abordés à la fin. Et ils sont totalement irrités si "leurs" sujets sont traités à la va-vite ou même ajournés parce que le temps est compté. En conséquence, leur motivation à mettre en œuvre les décisions est faible après la réunion.

Conseil n° 4 : utiliser les médias et fixer les résultats intermédiaires

Dans de nombreuses réunions, les supports de présentation tels que les tableaux à feuilles mobiles, les tableaux (d'animation) et les projecteurs ne sont utilisés que pour informer les participants des résultats des réunions de travail intermédiaires, par exemple. Mais lors de l'élaboration des propositions et de la discussion de leurs avantages et inconvénients, ces supports restent inutilisés dans un coin. Résultat : des débats interminables au cours desquels les mêmes arguments reviennent sans cesse. Soit parce que les résultats intermédiaires n'ont pas été consignés, soit parce que les participants n'ont pas "sous les yeux" les tenants et les aboutissants.

Conseil n° 5 : noter qui fait quoi et quand

Il arrive souvent que le temps manque lors des réunions et que les participants regardent de plus en plus souvent l'heure. La planification des mesures se fait donc à la hâte, car chacun pense que les autres sauront déjà ce qu'il faut faire. Conséquence : beaucoup de choses que tout le monde pense avoir faites à la prochaine réunion ne sont pas faites. Notamment parce que sans plan d'action, il n'a pas été possible de vérifier entre-temps si les initiatives nécessaires ont été prises. Par conséquent, l'ambiance est mauvaise dès le début de la réunion suivante. Car tout le monde pense qu'il faut maintenant en débattre à nouveau.

Conseil n° 6 : donner et obtenir un feedback

Comme le temps est souvent compté lors des réunions, les participants se dispersent à la fin comme un troupeau de bovins effrayés. Ils ne sont ni félicités pour leur travail, ni informés de ce qui ne s'est pas déroulé de manière optimale. En bref, il n'y a pas de résumé de ce qui a été fait et atteint, ni de "critique de la manœuvre". Résultat : chacun retourne à son poste de travail et, dans l'agitation du quotidien, a vite oublié ce qui a été dit. Et à la prochaine réunion, c'est "The same procedure as...".

Vers l'auteur : Dr. Albrecht Müllerschön est propriétaire de Müllerschön Managementberatung, Starzeln dans le Bade-Wurtemberg (Internet : www.muellerschoen-beratung.de).

Chez les uns, le personnel fait d'abord du fitness le matin, chez les autres, les apprentis réalisent des projets de A à Z, le personnel travaille à temps partiel de manière flexible ou est spécialement encadré en cas de difficultés. D'autres entreprises ont réorganisé leurs processus à l'aide de la numérisation, elles sont plus rapides et plus fluides. Certaines entreprises utilisent la technologie solaire dans l'atelier et la mobilité, sont autonomes en énergie ou poursuivent un projet énergétique avec de l'hydrogène. Toutes les entreprises font preuve d'un sens de la construction exemplaire en n'axant pas uniquement leurs points forts sur la compétence professionnelle, mais en développant en permanence le "paquet global" de l'entreprise - et ce sur un marché très concurrentiel où il n'est pas rare que les donneurs d'ordre exigent toujours plus de prestations à des prix en baisse. Malgré cela, les entreprises récompensées, qui font preuve d'un sens de la construction exemplaire, parviennent à accorder la même importance aux aspects économiques et sociaux.

Module pour l'économie et la formation professionnelle duale

Christine Davatz, vice-directrice de l'Union suisse des arts et métiers usam responsable de la politique de formation et chef de la délégation aux WorldSkills depuis 20 ans, a fait l'éloge suivant : "Les entreprises qui ne sont généralement pas sous les feux de la rampe, mais qui s'engagent année après année, génèrent de la valeur ajoutée, créent et maintiennent des emplois et s'investissent pour leurs collaborateurs et les jeunes en formation, sont ici valorisées. En tant que l'une des plus grandes branches, la construction n'est pas seulement un élément très important pour le développement économique de notre pays, mais aussi pour la formation professionnelle duale. Dans le "bâtiment de la prospérité" de la Suisse, l'économie et la formation professionnelle occupent des "étages" entiers, qui sont en outre reliés entre eux par de nombreux "escaliers". En tant que représentante de l'association faîtière des PME, je ne peux que les remercier chaleureusement et les encourager : Continuez, s'il vous plaît, même si ce n'est pas toujours très facile, tant dans le contexte politique que dans le contexte économique".

Les gens derrière les ponts, les tunnels, les voies ferrées, les musées...

Christoph Andenmatten, président de bausinn.ch et directeur d'AM Suisse, a souligné lors de son allocution de bienvenue : "Les entreprises du secteur de la construction se réalisent très souvent à travers leurs produits finis - les bâtiments, les appartements, le musée, la salle polyvalente, l'hôtel... Et effectivement, les bâtiments, les tunnels, les voies ferrées, les ponts, les stades de sport et les jardins d'hiver racontent des histoires passionnantes. Mais les personnes qui les ont construits disparaissent souvent de la vue. Chez bausinn.ch, nous souhaitons changer cela. C'est pourquoi bausinn.ch a organisé pour la deuxième fois le concours des entreprises ayant un sens de la construction exemplaire. Ce n'est pas l'événement spectaculaire du siècle qui était recherché, mais l'engagement particulier, le projet spécial, l'idée innovante de l'entreprise".

Couvreur, monteur d'échafaudages, plâtrier, peintre, maçon, constructeur métallique et soudeur

Les 30 entreprises ayant un sens exemplaire de la construction sont issues de six branches du bâtiment. Elles forment des couvreurs, des façadiers, des monteurs d'échafaudages, des plâtriers, des peintres, des maçons et des constructeurs métalliques ou des constructeurs de structures métalliques. Ils utilisent souvent la technique de soudage, sans laquelle beaucoup de choses ne seraient plus possibles aujourd'hui dans le bâtiment. Ce qu'ils ont en commun, c'est que derrière le succès et l'action se trouvent des personnes enthousiastes et passionnées, qui veulent bien faire leur travail et n'abandonnent pas avant d'y être parvenues. Le président de bausinn.ch : "Les entreprises qui ont un sens de la construction exemplaire prennent des risques, lancent des projets et des produits. Elles se heurtent à des résistances et échouent parfois. Mais elles apprennent toujours. Elles ne s'arrêtent pas là. Ils continuent jusqu'à ce que le succès soit au rendez-vous. Car c'est caractéristique de la construction. Que la maison soit bancale, que le crépi s'effrite, qu'il y ait des courants d'air dans les combles, qu'il pleuve dans le jardin d'hiver, que la tour soit de travers, que la soudure soit fissurée, que le pont soit trop court - il est impossible de le cacher. Dans la construction, les faits se distinguent clairement des faux ! C'est pourquoi un sens de la construction exemplaire consiste à construire un bâtiment de manière à ce qu'il fasse plaisir aux utilisateurs et aux constructeurs pendant des décennies. Mais un sens exemplaire de la construction signifie également accorder de l'estime aux personnes qui construisent, veiller à leur sécurité, à leur santé et à leur satisfaction. Un sens exemplaire de la construction exige une vision d'avenir, une ouverture à de nouveaux matériaux, méthodes et outils ainsi qu'à de nouvelles opportunités au-delà des frontières - géographiques, techniques, temporelles".

Les entreprises récompensées en Suisse alémanique

Berne

• Jakob AG, 3414 Oberburg, plâtre et peinture.ch, peintre/plâtrier
• Pagram Oey AG, 3573 Oey, pagram.ch, peintre/plâtrier
• Peter Spring SA, 3645 Gwatt, peterspring.ch, peintre/plâtrier

Valais

• AS Echafaudages SA, 3920 Zermatt, schallergroup.ch, échafaudage

Soleure

• Metallbau Werren + Lehmann GmbH, 4552 Derendingen, metall-bau.ch, construction métallique
• Kamber Gerüste GmbH, 4617 Gunzgen, kamber-gerueste.ch, échafaudage

Argovie

• Vanoli AG Zofingen, 4800 Zofingen, vanoli.ch, maître d'œuvre
• Bau Ing AG, 5312 Döttingen, bauing.ch, technique de soudage
• Maler Pratter AG, 5634 Merenschwand, malerpratter.ch, peintre/plâtrier

Zurich

• Meier + Ritter AG, 8105 Regensdorf, meierritter.ch, échafaudage
• Giovanni Russo AG, 8450 Andelfingen, gipser-russo.ch, peintre/plâtrier
• Landolt + Co. AG, 8451 Kleinandelfingen landolt-bau.ch, maître d'œuvre
• Frei Metallbau AG, 8704 Herrliberg, frei-metallbau.ch, construction métallique
• R. Bischofberger AG, 8932 Mettmenstetten, votreplâtre.ch, peintre/plâtrier
• Bertani Baugerüste AG, 8953 Dietikon, bertani.ch, échafaudage

Suisse centrale

• Krieger Produktions AG, 6017 Ruswil, krieger-produktionsag.ch, technique de soudage
• Walker Stahlbau, 6474 Amsteg, walkergroup.swiss, technique de soudage

Suisse orientale

• Müller Gleisbau AG, 8500 Frauenfeld, mueller-gleisbau.ch, technique de soudage
• Tuchschmid AG, 8502 Frauenfeld, tuchschmid.ch, construction métallique
• Schneider Stahlbau AG, 8645 Jona, constructionacier.ch, technique de soudage
• Eigenmann AG, 9300 Wittenbach, eigenmann-ag.ch, enveloppe du bâtiment

Plus d'informations

Il y a plus de 40 ans, la notion de bureau sans papier est apparue. Vincent Giuliano, de la société de conseil Arthur D. Little, a déclaré dans un article de "Businessweek" que l'utilisation de papier pour les documents ou la correspondance diminuerait massivement dans les années 1980 et que la plupart des documents seraient numériques dans les années 1990. Mais contrairement à ses attentes, la consommation annuelle de papier par habitant a augmenté chaque année depuis lors.

La numérisation donne désormais un nouvel élan au bureau sans papier. Dans un article d'introduction clavis IT souligne le fait que la première étape vers un bureau sans papier consiste à gérer efficacement les documents. Il s'agit moins de nouveaux systèmes ERP, de nouvelles solutions de boutique ou de la transformation de modèles commerciaux que d'optimiser les processus internes.

Dans une série de blogs en 7 parties, clavis IT d'Herisau accompagnera les lecteurs sur le chemin du bureau sans papier et leur donnera des conseils importants basés sur sa propre expérience. La première partie est consacrée aux délais légaux de conservation des documents. Il s'agit de questions telles que : Qui est tenu de conserver les documents ? Qu'est-ce qui doit être conservé ? Quand commence l'obligation de conservation ? Les autres thèmes de la série seront

• Que signifie "révisable" ?
• Quels sont les documents produits et où existe-t-il un grand potentiel ?
• Commencez par des processus à forte intensité de main-d'œuvre
• Risques liés à la conservation électronique
• Nos success stories
• Laissez-vous surprendre par le dernier point !

Aussi www.organisator.ch continuera à accompagner cette série de blogs.

www.clavisit.com

L'"IFZ FinTech-Studie 2018", publiée le 28 février 2018 par la Haute école de Lucerne, donne un aperçu complet du secteur FinTech suisse. La première partie de l'étude décrit l'écosystème des FinTech : d'une part, l'environnement politique et juridique, économique, social et technologique est abordé, d'autre part, des évaluations sur les modèles d'affaires des 220 entreprises FinTech suisses sont présentées. La deuxième partie de l'étude présente plus en détail 108 entreprises suisses qui ont participé à l'étude.

De bonnes conditions-cadres pour le secteur FinTech

L'étude actuelle montre que le secteur FinTech bénéficie ici, comme l'année dernière, d'un très bon environnement : Dans la comparaison globale des 30 villes étudiées, Zurich et Genève se placent à nouveau en deuxième et troisième position, seule Singapour obtient des valeurs encore plus élevées. "La Suisse n'a pas encore totalement exploité son potentiel", déclare Thomas Ankenbrand, responsable de l'étude. Il estime que la marge de progression se situe surtout dans le domaine technologique. Le classement se base sur 72 indicateurs qui reflètent les conditions-cadres de l'environnement politique et juridique, économique, social et technologique.

La "Crypto Valley" de Zoug n'est pas un hasard

Les excellentes conditions-cadres, associées à l'accumulation d'entrepreneurs innovants, d'autorités proactives et d'instituts de recherche de pointe, ont conduit à l'essor de ce que l'on appelle la Crypto Valley. Ce centre permet à la Suisse de profiter du boom mondial des ICO : en 2017, les entreprises FinTech locales ont reçu 271 millions de francs suisses via cette forme de financement alternative (voir graphique 1). Mais les investissements via la forme de financement traditionnelle du capital-risque ont également augmenté de manière significative en 2017, pour atteindre un total d'environ 130 millions de francs suisses.

Les entreprises FinTech : Croissance et maturité

"Le secteur FinTech a connu une croissance constante au cours des trois dernières années", explique Thomas Ankenbrand. Fin 2017, 220 entreprises étaient actives dans le pays, ce qui correspond à une croissance de 16 pour cent par rapport à l'année précédente. La taille moyenne des entreprises, mesurée par le nombre de collaborateurs à temps plein, ainsi que par la capitalisation, a augmenté par rapport à l'année précédente. "Le secteur n'est pas seulement devenu plus mature, il est aussi perçu comme plus mature : Le battage médiatique est devenu une réalité", affirme Ankenbrand. Les banques suisses ne perçoivent plus les FinTech comme des concurrents, mais aspirent à collaborer.

L'acquisition de clients, le plus grand défi

Malgré la croissance, les entreprises FinTech suisses sont confrontées à des défis, selon l'enquête. La difficulté à trouver de nouveaux clients semble être le principal obstacle à la poursuite de la croissance du secteur. En revanche, l'accès à des financements externes ne pose pas de problème (voir graphique 2). L'augmentation significative du volume d'investissement en capital-risque le confirme également.

Poursuite de la croissance attendue

"2017 a de nouveau été une année fructueuse pour le marché FinTech suisse", déclare Thomas Ankenbrand. "Nous nous attendons à ce que cette tendance se poursuive en 2018". Selon lui, cela implique des valeurs d'entreprise encore plus élevées, davantage d'emplois dans le secteur et le renforcement de certains produits FinTech. De plus, l'ensemble du secteur financier semble profiter de cette croissance et des innovations technologiques qui en découlent.

www.hslu.ch

Le Blockchain Leadership Summit, qui se tiendra le 9 mars 2018 à Zurich (Dolder Grand), s'adresse aux dirigeants d'entreprise, aux régulateurs, aux décideurs et aux investisseurs. Le sommet est initié par InnMind, le réseau d'affaires mondial pour la communauté innovante, en collaboration avec la plateforme de collecte de fonds KICKICO et en coopération avec l'écosystème Crypto-Valley.

Conférenciers du monde entier

Plus de 700 visiteurs et plus de 30 conférenciers de renom sont attendus, parmi lesquels : Le prince Michael du Liechtenstein, Sony Kapoor, William Mougayar, Johan Gevers, Efi Pylarinou, Kevin van der Veer, Louis de Bruin et d'autres experts. Des représentants de haut niveau des médias spécialisés dans les domaines de la finance et des technologies financières animeront les conférences et dirigeront les débats. Seront présents : Tech Crunch, Forbes et Bitcoin.com.

Le sommet offrira une plateforme professionnelle à tous ceux qui souhaitent explorer le potentiel des actifs tokenisés, aux entreprises qui envisagent d'adopter la blockchain ou à celles qui ont déjà réussi à lever des fonds via des campagnes ICO. Mais aussi tous ceux qui sont simplement intéressés par les développements financiers mondiaux et qui veulent en savoir plus sur les défis et les possibilités qui nous attendent.

La mère patrie de la blockchain

Zurich est le lieu le plus évident pour le sommet : "Les développeurs, les investisseurs et les entrepreneurs ne se rendent plus de Suisse dans la Silicon Valley lorsqu'il s'agit de la blockchain", explique le conseiller d'Etat Matthias Michel, chef de la direction de l'économie publique du canton de Zoug, la mère patrie de la blockchain et des cryptoactivités en Suisse. "Au contraire, les gens viennent désormais de Californie chez nous, dans la Crypto-Valley, pour voir ce qui avance".

La conférence et les discussions en atelier porteront sur les thèmes suivants :

• l'impact financier et social de la blockchain
• l'intégration de Blockchain Business
• l'augmentation de l'efficacité par la tokenisation et l'intégration de la blockchain
• Investissements dans des projets basés sur la blockchain
• Tendances et perspectives, méthodes d'évaluation des risques et gestion de portefeuille
• Analyses de marché ICO
• Procédure de scoring
• et enfin, les méthodes traditionnelles de collecte de fonds sont comparées aux ventes par la foule.

Le Blockchain Leadership Summit comprend des tables rondes, des ateliers, des rencontres en face à face avec des experts et des acteurs du marché. Les participants au sommet auront l'occasion de nouer des contacts exclusifs avec des investisseurs traditionnels et des crypto-investisseurs, des fonds d'investissement, des décideurs, des crypto-banques, des entreprises à jetons et des développeurs de blockchains. Un dîner de gala, organisé par Cryptospace, et une vente aux enchères d'œuvres d'art, dont les recettes seront reversées à l'association Kinderhilfe, constitueront des temps forts supplémentaires.

Pour obtenir le programme complet et des informations sur la vente de billets, veuillez consulter le site suivant swissblockchainsummit.com.

La coopération entre la Banque cantonale de Zurich (ZKB) et Sage va permettre aux start-up et aux petites entreprises de mieux maîtriser leurs liquidités, de calculer les salaires et d'automatiser le traitement des commandes, de l'offre à la facture. L'accent est mis sur la nouvelle offre Sage Start, que les clients de la ZKB recevront à prix réduit à partir de mars 2018. Grâce à cette collaboration, Sage entend renforcer sa position de leader des logiciels de gestion d'entreprise sur le marché suisse. D'autres coopérations avec des instituts financiers de premier plan sont en cours de planification.

Nouvelle solution sur le marché depuis novembre

La nouvelle solution Sage Start a été lancée en novembre dernier. A partir de mars 2018, ce produit viendra compléter l'offre de services pour les clients start-up et PME de la Zürcher Kantonalbank. Ces derniers bénéficient de 10 % de réduction sur l'offre de Sage Start. "Nous nous concentrons sur des solutions qui sont à la fois innovantes et sophistiquées", explique-t-on du côté de la Zürcher Kantonalbank. La coopération avec un fournisseur leader de logiciels pour PME donne à la banque la possibilité d'élargir de manière décisive son offre de services pour les start-up et les petites entreprises. Grâce à cette collaboration, Sage voit un potentiel de croissance supplémentaire. Tobias Ackermann, Country Manager de Sage en Suisse, commente : "Ce partenariat est pour nous une étape importante dans le renforcement de notre position sur le marché suisse. La proximité avec la clientèle, la sécurité et la notoriété de la Zürcher Kantonalbank sont pour nous d'une importance capitale à cet égard. De plus, nous partageons l'ambition de libérer les entrepreneurs des tâches administratives afin qu'ils puissent se concentrer pleinement sur leur activité principale". Selon ses propres indications, Sage étudie des coopérations avec d'autres institutions financières et des assurances.

Sage Start pour les clients PME de la Banque Cantonale de Zurich

Sage Start (www.sagestart.ch) permet aux clients de la Zürcher Kantonalbank de traiter des commandes, des offres, des factures et des salaires. La comptabilité financière intégrée peut être directement reliée à l'e-banking de la Zürcher Kantonalbank - ou, si nécessaire, à toute autre banque suisse. Tous les comptes d'argent peuvent ainsi être comparés avec cette solution logicielle. Le programme attribue directement les mouvements dans l'e-banking aux clients et fournisseurs appropriés. Le contrôle total des liquidités reste ainsi garanti. Outre la gestion des liquidités, Sage Start automatise en arrière-plan de nombreux processus de comptabilité en partie double.

L'enquête a été menée par le département Hay Group de Korn Ferry et se base sur des sondages réalisés auprès de 350 entreprises et 6,8 millions de salariés. "Selon les estimations, les Millennials représenteront d'ici 2025 environ 75% des effectifs et constitueront par conséquent une véritable force. Il s'agit d'une génération hautement éduquée et techniquement expérimentée", explique Stefan Baldenweg, Senior Client Partner du Korn Ferry Hay Group. Les principales conclusions de l'étude sont les suivantes :

Feedback et possibilités d'avancement

• 71% des Millennials estiment que leurs supérieurs directs soutiennent leur développement. Pour l'ensemble du personnel, seuls 63% environ sont de cet avis.
• Les millennials sont plus nombreux à déclarer que le feedback qu'ils reçoivent de leurs supérieurs les aide à s'améliorer - 67% contre 63% pour l'ensemble de la main-d'œuvre.
• La génération du millénaire estime également que les bons résultats sont reconnus de manière adéquate. C'est ce qu'ont confirmé 67%. Pour l'ensemble du personnel, ce chiffre était de 63%.

Croyance et valeurs

• 78% des personnes nées entre 1980 et 2000 sont positives quant aux perspectives de réussite de leur employeur dans les deux ou trois prochaines années, contre 72% pour l'ensemble des salariés.
• Pour les Millennials, il est plus important que pour l'ensemble du personnel que leur entreprise traite les collaborateurs avec respect. C'est ce qu'ont déclaré 82% de la génération des Millennials par rapport à 79% de l'ensemble des salariés.
• 80% des Millennials soutiennent le fait que leurs employeurs apprécient et encouragent la diversité. 77% de l'ensemble du personnel avaient le même sentiment.

"Les membres de la génération du millénaire veulent plus que des paroles en l'air. Ils veulent que leurs employeurs agissent aussi de manière sociale et éthique. Les Millennials veulent des preuves que l'entreprise attache une grande importance à faire ce qui est juste", explique Stefan Baldenweg.

Les millennials demandent des défis et de la reconnaissance

Alors que les Millennials ont montré une plus grande approbation dans de nombreux domaines, l'analyse du Korn Ferry Hay Group a montré que les personnes de cette génération s'efforcent de démontrer leurs capacités et d'être récompensées pour leurs efforts.

• Comparés à l'ensemble de la main-d'œuvre, les millennials sont moins susceptibles de déclarer que leurs employeurs font bon usage de leurs compétences et aptitudes - 71% contre 74% pour l'ensemble de la main-d'œuvre.
• Seuls 47% des Millennials pensent qu'ils sont payés de manière équitable pour leur travail. Avec 50%, la moitié de l'effectif total pensait être correctement rémunérée.
• Certains peuvent penser que les millennials agités sont à la tête de la tendance au job-hopping, et dans une certaine mesure, c'est vrai. L'étude de Korn Ferry montre que la génération du millénaire est moins susceptible d'avoir l'intention de rester plus de cinq ans chez son employeur actuel - 48% d'entre eux contre 60% pour l'ensemble des employés.

"Mais la plus grande mobilité parmi les Millennials pourrait aussi être un facteur de leur jeune âge. Les statistiques montrent que les millennials diplômés restent plus longtemps chez leur employeur que les personnes de la génération X en 2000, lorsqu'elles avaient le même âge que les millennials actuels", explique Stefan Baldenweg. "Compte tenu du faible taux de chômage, il est important de proposer à tous les collaborateurs des défis et des missions évolutives afin de s'assurer qu'ils sont prêts à contribuer au succès futur de l'entreprise".

Les cadres ont une forte influence sur les performances et le travail quotidien de leurs collaborateurs. En règle générale, leur comportement a un impact direct sur le succès d'une équipe. C'est pourquoi la plupart des cadres se considèrent comme des donneurs de rythme pour la collaboration : 58 % des supérieurs interrogés en Allemagne indiquent qu'ils donnent une direction claire à leurs collaborateurs afin d'éviter toute incertitude.

Des symboles de réussite avec une vision claire de l'avenir

Selon les résultats de l'étude, la plupart des cadres ont une attitude confiante vis-à-vis de leur rôle. Sept personnes interrogées sur dix partent du principe que leurs collaborateurs les considèrent comme un symbole de réussite et de performance. Ils sont tout aussi nombreux à penser qu'ils ont une vision de l'avenir qui stimule les collaborateurs. Cependant, cette vision ne semble pas toujours avoir un rapport avec le thème d'avenir dominant qu'est la numérisation - le fait de participer soi-même au développement et à la mise en œuvre d'une stratégie de numérisation ne concerne qu'à peine la moitié des cadres.

Les chefs ne veulent pas surveiller

Les supérieurs sont plutôt réticents à communiquer des avantages et des messages positifs. 43 % informent leurs collaborateurs de ce qu'ils recevront s'ils satisfont aux exigences de l'employeur. Mais la confiance des cadres dans leurs équipes semble de toute façon être grande. C'est ce que montrent deux résultats de l'étude de StepStone et Kienbaum. D'une part, la majorité des patrons partent du principe que leurs collaborateurs peuvent aussi s'organiser de manière autonome (64 pour cent). D'autre part, seul un patron sur dix estime qu'il est nécessaire de diriger une équipe de manière très étroite afin que les tâches soient réellement accomplies.

Source : www.stepstone.de

Les écoles techniques supérieures (ETS) et les écoles supérieures de cadres pour l'économie et l'administration (ESCEA) sont devenues des hautes écoles spécialisées (HES) il y a plus de 20 ans. Depuis lors, les diplômés ETS et ESCEA peuvent le titre de haute école spécialisée a posteriori acquérir un diplôme. Depuis 2009, les titulaires d'un titre HES peuvent utiliser simultanément le titre de bachelor en raison de la réforme de Bologne. Malgré cela, les diplômes ETS et ESCEA ont été jusqu'à présent classés dans la catégorie des actuelles écoles supérieures (ES) dans l'enquête sur la structure des salaires (ESS) de l'Office fédéral de la statistique (OFS). Or, il serait plus correct de les classer parmi les diplômes HES (catégorie 2) ou de les présenter séparément.

Les diplômés ETS et ESCEA ont reçu pendant des années le mauvais salaire

Tous les diplômés ETS et ESCEA n'ont de loin pas obtenu le titre HES par la suite. Une grande partie d'entre eux a donc été classée jusqu'à présent dans la mauvaise catégorie salariale dans la LSE officielle. La pertinence des catégories ES et HES s'en est trouvée affectée. Tant les employeurs que les employés ont reçu des références salariales incohérentes. Une position défavorable des diplômés ETS et ESCEA n'a pas pu être exclue.

Après une Reportage de l'Aargauer Zeitung du 21.8.2017 sur cette anomalie, l'association faîtière FH Suisse est intervenue et a cherché le dialogue avec l'OFS et le Secrétariat d'Etat à la formation, à la recherche et à l'innovation (SEFRI). Les discussions ont eu un impact : le SBFI a soumis à l'OFS une proposition visant à classer les titres ETS/HES dans la catégorie des diplômes HES. L'OFS a maintenant donné son feu vert : ils souhaitent que les informations statistiques qu'ils établissent reflètent la réalité le plus précisément possible.

La nouvelle enquête sur la structure des salaires apporte l'égalité

A partir de l'enquête sur la structure des salaires 2018, les diplômes ETS et ESCEA sont désormais classés dans la catégorie 2. Le classement des salaires est effectué par les employeurs et un système mis à leur disposition. Comme il peut arriver que ce système ne soit pas encore actualisé, les employeurs doivent parfois classer manuellement les diplômes dans la catégorie 2. Afin de s'assurer que les diplômes sont correctement attribués, FH Suisse continue donc de recommander aux diplômés ETS et ESCEA d'utiliser le l'obtention a posteriori du titre HES et d'en informer l'employeur.

Plus d'informations : www.fhschweiz.ch, www.titelumwandlung.ch