Switzerland RepTrak, réalisée par le Reputation Institute, est la plus grande étude de réputation menée en Suisse. Dans le cadre de plus de 5'500 interviews, les Suisses ont été interrogés au cours des derniers mois sur leur attitude envers certaines entreprises du SMI. L'évaluation globale se base sur le "lien émotionnel" du grand public avec l'entreprise, qui peut être exprimé en termes de "degré de confiance", "d'admiration", "d'estime" et de "bon sentiment général".

Réputation globale accrue

En 2018, presque toutes les entreprises examinées (97%) ont subi une baisse de leurs valeurs de réputation au niveau mondial. Pour la Suisse, en revanche, le Reputation Institute constate une tendance à la hausse sur les cinq dernières années. Apparemment, les personnes interrogées continuent d'accorder leur confiance aux entreprises en Suisse, même dans un monde de plus en plus difficile à prévoir.

Selon l'enquête de cette année, de nouvelles recettes sont nécessaires pour construire et renforcer la réputation. La simple notoriété de la marque ne suffit plus, il faut de la qualité et de la profondeur dans les relations avec les clients. EntrepriseLes entreprises doivent créer un engagement avec leurs groupes cibles et une large compréhension de leur rôle dans la société. - et le communiquer si possible par tous les canaux disponibles.

Le classement de réputation 2018 des entreprises du SMI

Les entreprises Geberit et Swatch Group, qui occupent la première place, ont un RepTrak Pulse de plus de 70 points, ce qui est considéré comme "fort". La troisième place du podium revient à Richemont, avec 69,7 points. Le classement en détail :

1. Geberit (76.2)
2. Swatch Group (75,6)
3. Richemont (69.7)
4. Swiss Re (69,0)
5. Swisscom (66,5)
6. Givaudan (65.7)
7. Roche (65.3)
8. ABB (64.5)
9. Sika (64.3)
10. SGS (64.3)
11. Swiss Life (63.2)
12. Zurich Insurance (60,9)
13. Nestlé (60.6)
14. Julius Baer (56,1)
15. Adecco (55,5)
16. Lonza (55,2)
17. Novartis (54,6)
18. Credit Suisse (52,2)
19. LafargeHolcim (50,2)
20. UBS (48,9)

Le secteur technologique fait le plus grand bond en avant

Tous secteurs confondus, la "technologie" affiche la meilleure valeur en 2018, 10,3 points au-dessus de la moyenne suisse. Par rapport à l'année dernière, le secteur de la techLe secteur a ainsi fait le plus grand bond en avant (2017 : 7e rang). Il semble que le secteur se positionne avec succès en tant que moteur d'innovation de la numérisation et consolide de mieux en mieux ses activités de communication. Les secteurs Consumer et Food & Beverage suivent en deuxième et troisième position.

Il est frappant de constater que dans certains secteurs, l'écart entre les entreprises est très important ou très faible. Par exemple, l'industrie et le commerce de détail présentent un écart de plus de 31 points entre la valeur la plus élevée et la valeur la plus basse. Il s'agit là d'un indicateur du potentiel de progression des entreprises situées en queue de classement. - mais aussi combien les leaders peuvent perdre. En revanche, dans les secteurs de la pharmacie et des services, les entreprises sont plus proches les unes des autres - une indication claire de la nécessité de penser "out of the box" pour se démarquer de la concurrence.

La profondeur et la qualité des relations sont déterminantes

Mais la différence la plus pertinente pour la communication se trouve dans la comparaison clients versus non-clients. Les clients existants donnent des évaluations significativement meilleures que les non-clients (75,2 points contre 61,6 points). Cela nous amène à la conclusion que la profondeur et la qualité de la relation, ce que l'on appelle la familiarité avec l'entreprise, ont une grande importance pour la réputation. Plus les parties prenantes connaissent une entreprise, plus celle-ci obtient de bons résultats en termes de réputation. - jusqu'à 19 points de mieux. En termes de contenu, les entreprises doivent donc communiquer plus et mieux autour de la question "qui suis-je ?" qu'autour du produit ("qu'est-ce que je vends ?"). Il s'avère également qu'il n'y a pas de corrélation entre la notoriété et la réputation à elle seule. Certes, une grande notoriété conduit à une réputation plus solide et donc à des risques de réputation plus faibles. Mais l'insight central est que les entreprises doivent travailler à la familiarisation de leurs groupes cibles et intensifier l'engagement avec leurs stakeholders si elles veulent gagner en réputation.

Le CEO et le management ont une influence toujours plus grande sur la réputation

Les entreprises doivent s'assurer qu'elles diffusent le bon contenu à l'extérieur. Selon le Reputation Institute, les moteurs de réputation les plus puissants en termes de contenu en Suisse, tous secteurs et régions confondus, sont les "produits/services" avec 21% (les produits répondent aux besoins réels des clients, sont de haute qualité et disponibles à un prix raisonnable), la "gouvernance" avec 17% (l'entreprise agit de manière éthique, équitable et transparente) et la "citoyenneté" avec 16,4% (l'entreprise exerce une influence positive sur la société). La "citoyenneté" a ainsi dépassé la "gouvernance" au sein du top 3. Le "leadership" apparaît pour la première fois au 4e rang des moteurs les plus influents (12,8%), une tendance que l'on observe à l'échelle mondiale : le CEO et le management ont une influence toujours plus grande sur la réputation dans son ensemble. Le numéro 4 de l'année dernière, "Workplace", se trouve désormais à la dernière place avec 10,7%.

La stratégie multi-canal entraîne un effet domino

Outre le contenu, c'est surtout la stratégie des canaux et la répartition budgétaire correspondante qui ont une grande influence sur la réputation. Une stratégie multi-canal, c'est-à-dire l'utilisation de tous les canaux - Paid, Earned, Owned et Direct - peut faire gagner jusqu'à 20,8 points dans la mesure de la réputation. Les entreprises qui atteignent leurs parties prenantes via les quatre canaux sont donc en moyenne mieux notées de 20,8 points.

Dans le monde multicanal d'aujourd'hui, il est également crucial d'utiliser l'effet domino de la stratégie multicanal. L'utilisation des canaux doit être harmonisée et planifiée de manière stratégique et intelligente. Pour la Suisse, il s'avère que les canaux propres (owned media) ont le plus d'impact. Les canaux payants (paid media), qui ont la plus grande portée, devraient donc être utilisés pour diriger les parties prenantes vers les canaux propres. Ceux-ci devraient à leur tour mettre l'accent sur les messages clés les plus pertinents afin qu'ils soient repris par les canaux payants.

Source et informations

La gestion des vulnérabilités informatiques est l'un des thèmes les plus importants de la sécurité informatique. Les annonces d'attaques dommageables contre les entreprises augmentent de manière dramatique. Aucun secteur n'est épargné, les entreprises prétendument bien protégées sont tout aussi touchées que les petites entreprises, et les vagues d'attaques ne semblent pas s'arrêter.

Qu'est-ce qu'une cyberattaque et comment fonctionne-t-elle ?

Une cyberattaque est une attaque électronique ciblée, exclusivement dans le cyberespace virtuel, qui s'effectue via une connexion réseau. En règle générale, une attaque est dirigée contre des ordinateurs individuels ou des systèmes informatiques entiers. L'objectif des pirates est le plus souvent de gagner de l'argent. La taille de l'entreprise ne joue aucun rôle.

Il existe plusieurs types de cyberattaques. Ces derniers temps, l'utilisation de ce que l'on appelle les ransomwares (en anglais "ransom" = rançon) s'est multipliée. Ces codes malveillants pénètrent dans les systèmes via des liens contaminés ou des failles de sécurité. Une fois que le programme malveillant a pénétré, il crypte tous les fichiers existants et les cybercriminels peuvent extorquer une rançon, d'où son nom.

Comment minimiser le risque d'une attaque réussie ?

"Ces dernières années, nous avons constaté de plus en plus que les petites entreprises n'étaient pas conscientes du danger de la cybercriminalité. Souvent, elles pensaient qu'elles étaient de toute façon trop petites pour être attaquées, jusqu'à ce que le réveil soit brutal", explique Pascal Mittner, CEO de First Security Technology. Cette entreprise propose une solution de vulnérabilité complète pour les moyennes et grandes entreprises. Grâce à la solution optimisée FS Cyber Control, l'entreprise suisse souhaite répondre aux besoins des petites entreprises de 10 à 50 collaborateurs, qui disposent généralement d'un budget et de connaissances moindres en matière de sécurité informatique.

Avec le FS Cyber Control, l'infrastructure informatique est protégée contre les accès non autorisés grâce à l'identification et à la collecte des vulnérabilités informatiques. Le contrôle du réseau informatique interne et de l'accès externe à partir d'Internet s'effectue régulièrement, de manière complète et entièrement automatique. Les rapports qui en résultent sont faciles à comprendre pour tous les destinataires, indépendamment du niveau commercial et des connaissances informatiques, afin que les mesures adéquates puissent être prises rapidement pour minimiser les risques.

Plus d'informations : www.first-security.com.

Le passage d'un marché d'employeurs à un marché de candidats, les nouvelles plates-formes, la manière d'attirer et de retenir de nouveaux collaborateurs ou la pénurie de main-d'œuvre qualifiée qui prévaut exigent beaucoup des entreprises suisses et de leurs services RH. Les nouvelles technologies telles que l'intelligence artificielle, les chatbots ou la réalité augmentée en font également partie. Pour survivre dans cet environnement en constante évolution, les organisations doivent se réorienter en permanence tout en intégrant l'innovation, la créativité et le courage de sortir des sentiers battus dans le quotidien des RH.

Récompenser les projets RH porteurs d'avenir

C'est dans ce contexte que les experts RH de Deloitte Suisse, SAP Suisse, NZZ et l'Université de Saint-Gall lancent un prix récompensant les projets et initiatives RH innovants en Suisse. Son objectif premier : identifier et mettre en lumière les personnes et les équipes qui font œuvre de pionnier avec des projets RH nouveaux et créatifs, et encourager l'échange entre les professionnels des RH. Le moyen pour y parvenir : les inHR Awards ("RH innovantes"), qui seront dorénavant décernés une fois par an pour récompenser des prestations RH exceptionnelles. "Avec les inHR awards, nous voulons donner un visage au monde du travail de demain et surtout une plate-forme aux personnes créatives et innovantes qui font un travail de pionnier dans le domaine des RH. Il y en a beaucoup ! Mais pour cela, il faut une nouvelle définition de ce que signifie façonner l'avenir du travail. Certaines entreprises, mais pas encore toutes, se penchent déjà sur les défis et les opportunités que recèle le monde du travail de demain. Il convient de rendre hommage dans ce cadre à ces initiatives porteuses d'avenir", déclare à ce sujet Matthias Thalmann, partenaire dans le domaine du Human Capital Consulting, Deloitte Suisse. Et Enrico Palumbo, directeur des ressources humaines et membre de la direction de SAP (Suisse) SA, d'ajouter : "Les développements actuels sont passionnants et stimulants : la numérisation ne modifie pas seulement les modèles commerciaux et les processus, elle a également un impact sur la manière dont nous concevons le leadership et sur ce que les collaborateurs attendent de la gestion des talents. Ceux qui font bouger les choses dans ce domaine avec des idées fraîches et de nouvelles approches méritent d'être mis sous les feux de la rampe".

Trois catégories

Les inHR awards sont décernés dans trois catégories :

• Talent, Diversité & Inclusion récompense les idées, mesures et projets pour une gestion des talents orientée vers l'avenir,
• Le nouveau travail caractérise les pratiques, les processus et les programmes qui redessinent le travail, l'environnement de travail et la collaboration,
• HR (R)Evolution distingue les approches et les initiatives qui élargissent et redéfinissent le rôle et l'identité des ressources humaines.

Antoinette Weibel, directrice de l'Institut de recherche sur le travail et les environnements de travail de l'Université de Saint-Gall, s'exprime comme suit sur les motivations du nouveau prix : "Nous souhaitons récompenser les héros RH du quotidien. Des équipes RH qui, avec beaucoup de courage, ouvrent la porte à l'avenir du travail. Que ce soit en faisant avancer l'inclusion, en soutenant le travail agile ou en coupant les vieilles ficelles d'une programmation RH industrialisée. Nous recherchons avant tout des équipes RH qui repensent courageusement la gestion du personnel, car nous sommes convaincus que les Resourceful Humans ont besoin du cadre adéquat pour s'épanouir".

Expertise en matière de conseil, de technologie, de recherche et de communication

Un jury évalue les projets soumis selon quatre critères. Outre le degré d'innovation d'un projet soumis, il évalue d'une part son utilité pour l'organisation et sa pertinence pour d'autres cercles, et d'autre part sa mise en œuvre concrète et les mesures d'accompagnement qui l'accompagnent. La description et la présentation du projet soumis constituent le quatrième critère. Le jury est composé du cercle des initiateurs. Le jury est donc composé d'experts en matière de conseil, de technologie, de recherche et de communication. Petra Feigl-Fässler, directrice des RH et membre de la direction de l'entreprise, NZZ Mediengruppe : "Nous avons besoin d'équipes RH souveraines qui, grâce à des approches innovantes et efficaces, contribuent à façonner l'environnement de travail dans leurs entreprises de manière à ce que les collaborateurs et les organisations puissent faire face positivement aux changements, répondre aux exigences et développer pleinement leur potentiel. Le prix inHR récompensera ces équipes tout en offrant une plateforme aux autres équipes RH pour apprendre et développer leurs idées".

Date limite de candidature : 31 juillet 2018 - Remise des prix en octobre

Sont admis au concours les projets RH d'entreprises et d'organisations ayant leur siège en Suisse. Le délai de candidature est fixé au 31 juillet 2018. Les formulaires de candidature et de plus amples informations sur le inHR award sont disponibles à l'adresse suivante www.inhraward.ch. La remise des inHR awards aura lieu le 25 octobre 2018 à Zurich. Outre la cérémonie de remise des prix, l'événement mettra l'accent sur la mise en réseau des invités et l'apprentissage mutuel. Les prix qui attendent les équipes gagnantes s'inscrivent également dans cet esprit. Outre une journée d'impulsion commune pour l'échange avec des experts thématiques, chaque équipe gagnante recevra un atelier de réflexion sur le design taillé sur mesure pour discuter des défis et des questions spécifiques à l'organisation.

Source : Deloitte

L'employé joue un rôle central dans la sécurité informatique : il ne doit pas cliquer sur des liens au hasard, il doit trouver des mots de passe forts et les mémoriser, il doit reconnaître les e-mails d'hameçonnage, il ne doit pas se connecter à des hotspots WLAN douteux et s'il se fait voler son smartphone contenant des données d'entreprise, il peut mettre en danger l'existence de son entreprise. En bref, les utilisateurs finaux de l'entreprise sont un facteur de risque, et le mieux serait que seuls des experts en sécurité formés soient autorisés à faire ce travail.

Des collaborateurs surmenés en matière de sécurité informatique

"Un collaborateur veut simplement accomplir son travail le plus rapidement et le plus confortablement possible. Reste à savoir si cela est toujours conforme à la sécurité", explique Günter Junk, CEO de Virtual Solution AG à Munich, un spécialiste international de la sécurité. L'entreprise développe et distribue l'application SecurePIM et le framework SERA pour les appareils iOS et Android. "Mais ce n'est pas le collaborateur qui devrait s'en inquiéter, mais l'entreprise". En effet, les employés sont désormais totalement dépassés par leur rôle en matière de sécurité informatique, a fortiori avec la prolifération des systèmes mobiles, souvent exploités dans des environnements non sécurisés. Les utilisateurs sont confrontés à des cybercriminels qui disposent de ressources presque illimitées, d'un grand savoir-faire et d'une expérience de plusieurs années.

Les besoins des utilisateurs finaux ne sont pas pris en compte

"Si la responsabilité de la sécurité informatique est attribuée à l'employé, l'équilibre n'est plus correct", poursuit Junk. "Les entreprises doivent plutôt mettre à la disposition de leurs collaborateurs des outils avec lesquels ils peuvent travailler confortablement et qui sont malgré tout sûrs et conformes à la protection des données. Mais nous en sommes encore loin". Les collaborateurs ont besoin pour leur travail d'outils avec lesquels ils ne peuvent pas se tromper dans des circonstances normales. Sinon, selon Junk, on ne peut pas non plus leur reprocher quelque chose qui va mal. Lors des décisions informatiques, les entreprises se concentrent généralement sur les fonctionnalités et les coûts, tandis que les besoins de leurs utilisateurs finaux sont négligés. Même des systèmes prétendument sûrs
En fin de compte, les solutions n'apportent aucune sécurité si leur convivialité est si mauvaise que les utilisateurs, s'ils veulent faire leur travail efficacement, essaient de les contourner et notent par exemple les mots de passe sur des bouts de papier.

Des solutions conviviales plutôt que du "user bashing

"Ce sont justement les experts en sécurité qui aiment s'en prendre au 'risque humain' et peindre les insuffisances des utilisateurs sous toutes les couleurs", estime Junk. "Ce User Bashing est très confortable et évite de réfléchir à des solutions qui déchargent enfin efficacement l'employé de sa responsabilité. La sécurité et l'utilisabilité doivent être réunies. Travailler avec des outils sécurisés doit également être agréable et confortable, sinon la sécurité finira par passer à la trappe", conclut Günter Junk.

Plus d'informations : www.virtual-solution.com

L'entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD) le 25 mai 2018 et la nécessité pour les entreprises de se préparer sont dans toutes les bouches depuis des semaines. Les principaux points du RGPD ainsi que les changements à venir en matière de protection des données que le règlement implique devraient être compris et enregistrés entre-temps. Ekaterina Tyurina de Tradelab dans l'interview suivante et rappelle dans quels domaines le RGPD a des répercussions sur le marketing numérique et l'adtech.

Quel délai recommandez-vous aux acteurs de l'adtech pour la conservation des données personnelles collectées pour le compte d'annonceurs ?

Ekaterina Tyurina : La loi ne prescrit pas de durée, mais impose malgré tout que le stockage des données personnelles soit limité au strict minimum, compte tenu des intentions de traitement des données définies par l'entreprise. En bref, c'est en fait à chaque entreprise de prendre la responsabilité de définir et de justifier la durée du traitement des données. Je suis favorable à une routine d'effacement automatique des données. Dans notre entreprise Tradelab, nous limitons la conservation des données à six mois.

Craignez-vous que de nombreux utilisateurs ne souhaitent pas divulguer leurs données personnelles et ne donnent donc pas leur accord pour le traitement des données ?

Il est de notre devoir d'être transparent et, par conséquent, honnête avec les utilisateurs. Nous devons leur donner la possibilité de choisir les données qu'ils partagent. Avez-vous déjà entendu parler du terme "données sensibles" ? Ce sont des données personnelles qui doivent être protégées encore plus que les autres. Il s'agit notamment des opinions religieuses et politiques, de l'orientation sexuelle ou de la santé. Ces caractéristiques peuvent entraîner une discrimination sociale. Le RGPD introduit une telle différenciation entre les données sensibles et les données personnelles, ce qui pourrait être l'occasion de protéger la vie privée des utilisateurs sans dégrader l'expérience utilisateur. Personnellement, je n'ai donc pas peur de ne pas obtenir de consentement. Je suis plutôt confiant dans le fait qu'un équilibre sera trouvé entre les utilisateurs et les acteurs de la publicité.

Publicité numérique sans cookies ni traitement de données : est-ce possible ?

Oui, c'est possible. Cependant, la qualité de la publicité et le degré de personnalisation sont nettement inférieurs. L'initiative "DoubleClick for Publishers" est une alternative qui ne collecte pas les identifiants des utilisateurs. Dans ce cas, l'utilisateur se voit toutefois proposer des publicités qui n'ont plus grand chose à voir avec son intérêt personnel. Conclusion : sans cookies, l'expérience utilisateur est donc compromise.

Le RGPD est-il utile ou nuisible pour le monde numérique ?

Je la considère en tout cas comme importante. Le domaine numérique est réglementé à l'échelle de l'UE, surtout en ce qui concerne la protection des données, et il n'est plus nécessaire de faire des allers-retours entre les différentes réglementations nationales. Les règles du jeu dans le domaine numérique sont désormais uniformes et claires et chacun doit en tirer le meilleur parti.

Avez-vous un dernier conseil à donner avant l'entrée en vigueur du RGPD ?

Le plus important, en tant qu'acteur de la publicité numérique, est d'être transparent avec l'utilisateur. La vie privée doit être respectée, mais je pense que de nombreux internautes donneront leur accord pour le traitement de leurs données personnelles si l'on est honnête et qu'on leur explique à quoi elles serviront. Il est également important de leur faire savoir que leur consentement peut être retiré à tout moment. Si l'on agit de manière transparente à ce niveau, cela peut tout à fait conduire à l'acceptation de la publicité numérique de la part de l'utilisateur.

Face à la numérisation, de plus en plus de PME dépensent beaucoup d'argent : événements de lancement avec de beaux discours et présentations, mais sans véritable contenu, journées de l'innovation avec tout le tralala, visites dans la Silicon Valley... La palette d'idées sur la manière dont les PME veulent aborder la numérisation avec succès est large. Mais en fin de compte, c'est presque toujours la même chose qui se produit : à force de manifestations et de discours bienfaisants sans but précis, personne ne prend vraiment de décisions. La responsabilité de la numérisation de l'entreprise continue à se déplacer de département en département, de cadre en cadre, comme un colis mal acheminé sans bon de retour. Ou alors, tout le monde en est responsable et donc, en conséquence, personne.

En effet, les PME concentrent souvent leur engagement bien intentionné en faveur de la numérisation sur leurs cadres, dont le travail est pourtant traditionnellement conçu pour être efficace. Et au final, l'entreprise s'étonne que le plan numérique tourne mal.

Je ne veux pas dire par là que vous devez, en tant que PME, jeter complètement par-dessus bord l'idée de la numérisation - en aucun cas, vous ne pouvez pas aller aussi loin. La seule question qui se pose est de savoir où vous devez vraiment vous attaquer à ce problème.

Avec un nouvel élan

En effet, la grande chance de la numérisation n'est pas, à mon avis, de rendre votre gestion plus efficace. Ce que la numérisation peut en revanche très bien apporter, c'est une plus grande efficacité dans votre entreprise. De ce point de vue, vous voyez aussi que la direction n'est pas le bon interlocuteur. En effet, un travail efficace est le domaine de la direction.

Ce sont vos managers qui installent les processus, élaborent les indicateurs, gèrent et contrôlent les procédures. Le management, c'est le Définition de la planification, de l'organisation et du contrôle d'un système. Toujours avec le noble objectif de l'efficacité. Et oui, vous pouvez très bien numériser ce travail.

Car les managers travaillent sur le site système et le maintenir. Dans un avenir numérique, un programme ou un logiciel peut certainement accomplir cette tâche plus rapidement - sans réunions interminables et avec une véritable transparence sur les chiffres, les objectifs et ainsi de suite, tout simplement en appuyant sur un bouton. C'est pourquoi je pense que oui, vous pouvez numériser vos managers, mais pas vos dirigeants.

L'homme dans le leadership

Bien entendu, les chiffres et les processus constituent également la base de travail des cadres, mais ils ne reflètent pas l'objectif d'un bon travail de direction. Les cadres travaillent sur le site système. C'est pourquoi, à l'ère du numérique, diriger signifie plus que jamais s'intéresser sérieusement aux personnes et travailler avec elles en fonction des objectifs.

À l'aube du changement numérique, les cadres ont pour mission de créer l'espace nécessaire à cette nouvelle évolution. Seuls les hommes peuvent relever ce défi. Aucun ordinateur ou robot ne peut évaluer de manière fiable quels sont les points forts de vos collaborateurs, où ils peuvent les mettre en œuvre de manière optimale ou où un développement supplémentaire est encore nécessaire. Aucun logiciel ne peut convaincre votre équipe de mettre en œuvre des changements ou d'élargir ses compétences.

Pour les PME, je ne souhaite donc pas de leadership numérique et encore moins de CDO et autres. Mais plutôt des dirigeants hautement humains qui guident leurs collaborateurs de manière ciblée à travers le changement. Et nous pouvons alors volontiers nous passer des managers et les "numériser" à cause de moi.

A propos de l'auteur : Antje Bach est propriétaire de la société de conseil en entreprise lead to Performance AG.
"Bienvenue, cher problème !" - C'est avec cette conviction qu'Antje Bach traverse la vie. L'auteure et coach aime mettre le doigt dans la plaie - avec dureté, mais tout aussi honnêtement et avec sensibilité. Car elle en est convaincue : toute évolution privée ou professionnelle commence par un obstacle. C'est d'autant plus beau que les gens ne sont pas obligés de changer. Ils peuvent se compléter.

www.antjebach.de

Des experts donnent un coup de pouce à la succession d'entrepriseLa deuxième étape de cette tournée unique en son genre aura lieu le jeudi 31 mai 2018 à Zurich. De 10 à 20 heures, le bus de la succession fera halte au Kunsthaus, Heimplatz 1. Pendant une journée, les entrepreneurs et les acheteurs potentiels auront l'occasion de s'informer en détail sur la succession d'entreprise. L'initiatrice du "bus de la succession" est Carla Kaufmann, propriétaire de Companymarket AG et experte en succession.

Comment se déroule une succession ? Que dois-je préparer ? Quelle est la valeur de mon entreprise ? Comment trouver un successeur pour mon entreprise ? Suis-je un bon successeur ? Les 12 experts du bus de la succession de Zurich répondent à ces questions et à d'autres questions "brûlantes" pour les propriétaires de PME. Et ce, aussi bien dans le cadre d'entretiens individuels que sur un stand d'information et lors de l'apéritif final.

De brefs exposés et des tables rondes avec des représentants d'entreprises régionales et de la politique fourniront des impulsions complémentaires actuelles.

Programme du bus de remplacement de Zurich 

Emplacement : Kunsthaus Zürich, Heimplatz 1

10h00 - 16h00 : entretiens individuels gratuits avec des experts en succession pour les entrepreneurs (vendeurs et acheteurs)

14h00 : Mot de bienvenue de la conseillère d'État Carmen Walker Späh

14h15 : Table ronde : La succession d'entreprise au sein de la famille. 5 questions de l'expert en succession Richard Jauch (PME Diamant AG) à : Natalie Spross Döbeli (CEO Spross Holding AG) et Franziska Müller Tiberini (Propriétaire Entreprise familiale.ch AG)

à partir de 15h00 : Salon de la table : Des experts répondront à vos questions :

• Financement : comment évaluer mon entreprise ? Quel est le lien entre l'évaluation de l'entreprise et l'immobilier ? ...
• Les entreprises familiales : Comment éviter les conflits au sein de la famille lors de la succession ? - Que signifie une répartition "équitable" au sein de la famille ? ...
• Vente d'entreprise:Toutes les entreprises sont-elles vendables ? - Comment se déroule un processus de vente ? - A-t-on besoin d'aide ? - Qui peut m'accompagner ? ...
• Achat d'entreprise : comment "muter" de manager en successeur ? - Comment chercher professionnellement des entreprises à acheter ? ...

17h00 : Exposés : Succession d'entreprise - la désindustrialisation de la Suisse en raison de successions non résolues

• Reto Rüttimann - Responsable PME Succession d'entreprise, Banque cantonale de Zurich
• Hans-Ulrich Bigler - Président de l'Union suisse des arts et métiers et conseiller national

17h30 : Table ronde : La succession d'entreprise dans la pratique - vœux pieux et réalité avec Reto Rüttimann, Hans-Ulrich Bigler, Yves Süess (partenaire Businesstransaction AG), Hans-Peter Ruepp (propriétaire Ruepp & Partner AG), Dr. Jean-Luc Cornaz (propriétaire Citecs AG)

à partir de 18h30 : Apéro

Plus d'informations et dates de la tournée : www.nachfolgebus.ch

Peter Merz, vous suivez actuellement une formation de coach en transformation à la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse (FHNW). Pour quelle raison ?

Peter Merz : La numérisation est sur toutes les lèvres. Mais comment les entreprises gèrent-elles la transformation numérique ? Un groupe de partenaires suisses de Microsoft s'est penché sur cette question. En collaboration avec la FHNW, les initiateurs ont développé une méthodologie qui permet aux PME d'élaborer leur propre stratégie numérique. Les partenaires de solutions informatiques participants ont donc lancé la coopération "dig:it now" (www.digitnow.ch).

En quoi consiste exactement cette coopération ?

Grâce à une méthodologie simple, nous donnons à nos clients existants et potentiels l'assurance de pouvoir lancer la numérisation nécessaire de leurs processus. Sur le plan personnel, je souhaite mettre à profit ma longue expérience à des postes de direction dans des entreprises. En outre, j'ai commencé ma carrière professionnelle dans le conseil.

Qu'entendez-vous concrètement par le soutien des processus de numérisation ?

En effet, il s'agit tout d'abord de considérer une organisation de la manière la plus globale possible. La démarche favorise la définition de priorités afin que nous puissions procéder de manière ciblée. Dès que ces objectifs sont fixés, la mise en œuvre commence. L'informatique joue un rôle important dans ce processus, même si elle n'est jamais qu'un moyen pour atteindre une fin.

Quels sont les thèmes abordés en priorité ?

La méthodologie prévoit l'élaboration d'une feuille de route numérique pour les entreprises en trois phases. Lors du premier atelier d'une journée, nous poursuivons donc deux objectifs :

• Premièrement, une sensibilisation et une inspiration des cadres d'une entreprise pour qu'ils s'ouvrent aux possibilités numériques.
• Deuxièmement, une analyse de la maturité et de la motivation de l'entreprise. Cette analyse porte sur l'ensemble de l'organisation : marketing, ventes, production, finances, informatique et autres domaines.

Nous en déduisons des domaines de concentration. Nous les approfondissons lors d'un deuxième atelier qui dure de deux à cinq jours. Nous élaborons alors le plan d'action pour la transformation numérique.

• Troisièmement, il s'agit de la transformation proprement dite, c'est-à-dire de la mise en œuvre concrète de la feuille de route.

Quels sont les avantages de la formation pour vos clients ?

La numérisation implique une modification des processus. En tant que prestataire de services informatiques dans les domaines SAP/ERP et du développement de produits (PDM/PLM), nous travaillons depuis toujours avec nos clients à l'optimisation des processus. Grâce à la formation de coach de transformation, j'espère que nous pourrons identifier de manière scientifique de nouveaux thèmes de focalisation qui constituent une valeur ajoutée pour les clients.

Allez-vous maintenant organiser des ateliers pour les clients et les conseiller ?

Telle est l'intention. Nous organisons cette année à Oftringen quatre ateliers d'impulsion gratuits, ouverts aux clients et autres personnes intéressées : les 6 juin, 22 août, 26 septembre et 14 novembre. Pendant deux heures, les participants apprendront quelles sont les forces motrices du changement, quelles méthodes sont utilisées et comment elles permettent de surmonter les barrières. L'inscription se fait via le site web www.gia.ch/events.

Quelles sont les prochaines étapes prévues par GIA dans le cadre de la transformation numérique et de "dig:it now" ?

Nous apportons notre contribution au développement du réseau "dig:it now". Cela implique notamment de reconnaître ses propres possibilités. Comme nous l'avons déjà mentionné, les projets de numérisation englobent bien plus que l'informatique. GIA ne couvrira pas tout, loin s'en faut. Mais le réseau dispose de compétences variées. Nous les utiliserons de manière ciblée et offrirons à nos clients le meilleur service possible.

Plus d'informations : www.digitnow.ch, www.gia.ch

En 2018, Great Place to Work a distingué pour la 10e fois les meilleurs employeurs de Suisse. Le classement se base sur une étude comprenant des sondages approfondis auprès des collaborateurs et des analyses culturelles. Ces deux instruments constituent la base d'une mesure et d'une amélioration constante de la culture du lieu de travail. Le classement est divisé en petites, moyennes et grandes organisations, ainsi qu'en une catégorie pour le secteur de la santé et du social.

Classement "Meilleur employeur de Suisse 2018″ - Top 3 par catégorie

Grandes entreprises (250+ collaborateurs)

1. 1ère place : Cisco Systems (Switzerland) GmbH, Wallisellen
2. 1ère place : IKEA AG, Spreitenbach
3. 1ère place : McDonald's Suisse, Crissier

Entreprises de taille moyenne (50-249 employés)

1. 1ère place : UMB AG, Volketswil
2. 1ère place : AWK Group AG, Zurich
3. 1ère place : Scout24 Suisse SA, Flamatt

Petites entreprises (20-49 employés)

1. 1ère place : Rackspace International GmbH, Zurich
2. 1ère place : Mundipharma Medical Company, Bâle
3. 1ère place : SAS Institute AG, Wallisellen

Santé et services sociaux

1. 1ère place : mediX Gruppenpraxis, Zurich
2. 1ère place : Aide Suisse aux Montagnards, Adliswil
3. 1ère place : Rehaklinik Dussnang AG, Dussnang

De plus, à l'occasion de leur 10e anniversaire, des organisations ayant été récompensées à plusieurs reprises ont été honorées. Pas attendu par tout le monde et impressionnant : McDonald's Suisse a été le plus souvent soumis à la comparaison avec les meilleurs employeurs et a été récompensé 9 fois.

XING Suisse a également décerné un prix spécial sur le thème de l'"employabilité". Celui-ci a été attribué à SAP (Suisse) SA. L'employabilité désigne les concepts et les activités qui doivent garantir l'employabilité des employés à long terme (par exemple les formations continues, les horaires de travail flexibles, le travail à domicile et les mesures de promotion de la santé). Le critère de distinction est l'analyse culturelle effectuée par Great Place to Work ainsi que des entretiens complémentaires réalisés par XING.

La rémunération est la base - le sens et la confiance font la différence

Les résultats de l'étude Great Place to Work 2018 montrent quels sont les fondements d'une bonne culture du lieu de travail : Crédibilité, respect et estime, équité (y compris en matière de rémunération) et esprit d'équipe. La fierté de l'activité et de l'entreprise est également très importante. En ce qui concerne la perception d'un salaire approprié, on constate de grandes différences entre les entreprises (79% de perception positive dans les organisations primées contre 38% dans les organisations non primées). Il est frappant de constater que l'équité et la perspective perçues sont plus importantes que le montant absolu du salaire. Dans ce domaine, les entreprises qui n'offrent pas de salaires élevés sont souvent mieux perçues que les branches où les salaires sont élevés mais perçus comme inéquitables.

Mais il en faut plus pour susciter la créativité, réagir rapidement aux changements et motiver les collaborateurs pour un engagement particulier. L'importance du sens et de la confiance dans l'entreprise est souvent sous-estimée. Or, ce sont justement ces points qui s'avèrent décisifs pour un engagement particulier des collaborateurs. Il s'agit d'intégrer les collaborateurs dans les décisions et d'assumer ensemble une responsabilité sociale. Il est aujourd'hui plus important pour les collaborateurs d'apporter une contribution précieuse à la société.

Michael Hermann, CEO de Great Place to Work en Suisse, déclare à ce sujet : "Les collaborateurs ne s'investiront particulièrement dans leur travail que s'ils y voient un sens et s'ils ont confiance dans le fait que leur engagement sera également apprécié et non pas abusé".

Les entreprises récompensées offrent une satisfaction durable aux employés

Les autres résultats de l'étude montrent des différences considérables entre les organisations primées et le reste. Par exemple, le taux d'approbation de la promotion de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est nettement plus élevé dans les organisations récompensées (77%) que dans les non récompensées (44% seulement). Les meilleurs employeurs parviennent en outre à répondre aux attentes de l'entreprise. Après plus de deux ans de service, la satisfaction reste assez stable avec 81%, alors que les employeurs non primés déçoivent de plus en plus de collaborateurs (l'approbation tombe à 65%). Une bonne culture du lieu de travail permet en outre aux collaborateurs et aux cadres de tirer à la même corde et de vivre leur environnement de manière aussi positive (avec des valeurs supérieures à 80% pour les deux groupes). Pour cela, il est important que les collaborateurs puissent faire part de leurs idées et de leurs opinions sans craindre de faire des erreurs. Dans les organisations non primées, on voit souvent deux groupes s'opposer avec de grandes différences de satisfaction (63% pour les collaborateurs contre 82% pour les cadres).

Matthias Keller de l'UMB AG confirme qu'une bonne culture du lieu de travail est indispensable pour les entreprises. "En tant qu'excellent employeur, il nous est plus facile d'attirer des talents et d'enthousiasmer notre équipe. Cela conduit au meilleur service possible pour nos clients".

Plus d'informations et classements : www.greatplacetowork.ch/beste-arbeitgeber/schweiz/2018/

Si des postes restent inoccupés pendant une longue période, la charge de travail des autres collaborateurs augmente. Le moral des employés (25 %) en souffre en premier lieu. En outre, une limitation de la croissance de l'entreprise (23 %) et une perte de productivité (20 %) comptent parmi les conséquences les plus importantes des postes non occupés à long terme. C'est ce que rapportent 200 responsables suisses du personnel interrogés dans le cadre de la dernière étude sur le marché du travail du prestataire de services en ressources humaines Robert Half. "D'une part, les entreprises ont des difficultés à pourvoir rapidement les postes vacants en raison de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. En attendant, les tâches sont réparties entre les collaborateurs en place", explique Sven Hennige, Senior Managing Director chez Robert Half.

Pire cas : licenciements de collaborateurs surmenés

"La redistribution du travail permet certes de poursuivre l'activité sans interruption pendant un certain temps, mais les cadres sous-estiment souvent la charge de travail qui en résulte pour les collaborateurs. Il suffit de quelques semaines de travail supplémentaire pour que la frustration et le surmenage s'installent. Dans le pire des cas, on en arrive à des démissions lorsque l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est trop déséquilibré", explique Hennige. Comme le montre l'étude "Les secrets des entreprises et des employés les plus heureux" de Robert Half de 2017, un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée est l'un des facteurs les plus déterminants lorsqu'un employé décide de démissionner. Seuls le manque de cohésion d'équipe, le sentiment de devoir faire semblant au travail et le manque de fierté pour son propre travail ont un effet plus négatif.

Baisse du moral des travailleurs

Le tableau suivant montre les conséquences que peuvent avoir des postes non pourvus pendant une période prolongée sur l'ambiance de travail et la situation économique d'une entreprise :

Source : Robert Half, étude sur le marché du travail 2017, personnes interrogées : 200 responsables du personnel en Suisse

Éviter le stress permanent

Pour éviter qu'un poste ne reste vacant à long terme, les responsables du personnel devraient analyser ce que l'on appelle le time-to-hire, c'est-à-dire la durée entre l'annonce et l'occupation d'un poste. Si le processus de recrutement dure régulièrement plus longtemps que prévu, il est nécessaire d'agir.

Les raisons d'un long délai de recrutement sont multiples : des processus de recrutement compliqués, un manque d'esprit de décision dans les entreprises ou des exigences trop élevées envers les candidats peuvent être responsables. Sven Hennige recommande : "La plupart du temps, il n'est pas possible de modifier ou de raccourcir rapidement le processus de recrutement. Les cadres devraient impliquer l'équipe, aborder ouvertement la pénurie de personnel et essayer de trouver des solutions consensuelles. Les collaborateurs temporaires peuvent en outre aider à combler le temps jusqu'à ce que le poste vacant soit à nouveau occupé".

Source : Robert Half 

Le livre d'environ 200 pages intitulé "Réinventer l'entreprise. Le concept de Saint-Gall mis en pratique" se compose d'un espace de lecture et d'un espace de travail. Les deux couvertures du livre contiennent des antisèches dépliables qui aident le lecteur dans son travail de réflexion. Des documents de travail pour décider de la question "Reinvent or optimize ?" sont disponibles en ligne pour être consultés.

Une attention particulière est accordée au plan de construction d'une maison de direction. L'idée est née lorsque l'auteur, le Dr Christian Abegglen, a entendu parler du concept d'espace dynamique : construire rapidement un immeuble de bureaux, l'agrandir, le réduire, le déplacer vers un autre site ou même le rendre à tout moment. Neuf modules d'espace représentent des thèmes tels que la constitution, l'organisation, la compréhension de la direction, les processus et les actions. Les silos qui provoquent l'immobilisme appartiennent au passé. Ici, tout s'engrène sans problème - comme les roues dentées d'un Fidget Spinner à neuf engrenages.

Arrivé à la fin du livre, le lecteur a pris des décisions et a élaboré lui-même des réponses sur le développement de son entreprise ou de son secteur d'activité. "Ainsi, l'école de Saint-Gall est définitivement adaptée à la vie quotidienne", atteste l'éditeur. L'auteur justifie cela de la manière suivante : "On a beaucoup écrit sur le sujet, ce qui manquait, c'était un livre qui fournisse aux lecteurs un résultat performant à la fin". C'est pourquoi il aide ses lecteurs à identifier les objectifs à partir de trois perspectives (espace, temps, personne) afin d'y parvenir. Le livre s'adresse aux cadres qui souhaitent concevoir une stratégie d'entreprise de manière active plutôt que réactive. Il convient aux entreprises de toutes tailles.

informations :
Réinventer l'entreprise
Le manuel de réflexion et de travail contre l'immobilisme organisé
Le concept de Saint-Gall mis en pratique
204 pages + documents de travail numériques
ISBN : 978-3-96251-005-3
Maison d'édition Frankfurter Allgemeine

"Les internautes sont aujourd'hui habitués à l'expérience client des grandes marques. C'est pourquoi leurs attentes en matière d'expérience client sur la toile sont désormais très différentes de ce qu'elles étaient il y a encore quelques années", a déclaré Jennie Hagen dans son exposé au SOM des 18 et 19 avril à Zurich. Grâce au développement et à l'utilisation permanents des données clients collectées, les géants de l'Internet peuvent prédire les besoins des clients avec toujours plus de précision. Suivre le rythme est une tâche essentielle pour les spécialistes du marketing numérique. Selon Jennie Hagen, c'est surtout l'utilisation effective de différentes sources de données qui offre de l'aide. Dans la réalité, ces données sont souvent collectées, mais rarement utilisées pour cibler et affiner les campagnes. Mais ce n'est qu'en utilisant des données correctes que le Machine Learning et l'automatisation deviennent vraiment pertinents et créent plus d'efficacité et de pertinence auprès des utilisateurs, par exemple via des discours personnalisés.

Malgré le Machine Learning : le savoir d'experts reste nécessaire

Mais même si le degré d'automatisation augmente avec l'utilisation des données et du Machine Learning, cela ne signifie pas que les connaissances techniques des experts ne sont plus nécessaires, souligne Jennie Hagen. Cette prise de conscience est également répandue dans le secteur : En effet, "à peine neuf pour cent des Campaign Managers se font du souci pour leur avenir professionnel". C'est surtout dans l'analyse des données et le conseil qui en découle que les spécialistes restent indispensables. Ils devraient à l'avenir diversifier leurs connaissances d'experts afin d'être par exemple équipés pour une collaboration plus étroite avec les data scientists, recommande Hagen.

De metapeople à Artefact

Le SOM est le salon professionnel de l'eBusiness, du marketing en ligne et du marketing direct, qui s'est tenu cette année pour la dixième fois. Jennie Hagen travaille pour l'agence internationale de performance numérique Artefact en tant que Head of Paid Media. Jusqu'au début de l'année, l'agence opérait sous le nom de metapeople et faisait partie du groupe Netbooster, qui a fusionné en 2017 avec l'agence digitale française Artefact.

Source : www.artefact.com