Depuis le lancement du StartUp Challenge 2013, plus de 851 jeunes entreprises ont posé leur candidature. Pour l'édition de cette année, plus de 238 candidatures ont été reçues, ce qui représente un nouveau record de participation. Les candidats proviennent notamment des secteurs des TIC, des services en nuage, de la fintech, de l'intelligence artificielle, de l'IOT, de la robotique, du marketing numérique et de la cybersécurité. Les dix meilleurs se sont présentés au pitch du mardi 14 août 2018 devant un jury de professionnels. Celui-ci était notamment composé de Roger Wüthrich-Hasenböhler (Chief Digital Officer Swisscom), Carole Ackermann (Investor and President Business Angels Switzerland), Lukas Weder (fondateur de EAT.ch) ainsi que Beat Schillig (directeur de venturelab, partenaire du programme).

Programme de mentorat sur mesure dans la Silicon Valley

Grâce à un modèle d'entreprise convaincant, à leur esprit d'équipe et à leur détermination, les cinq gagnants ont marqué des points auprès du jury : AAAccell, Dotphoton, Exeon Analytics, Sentifi et ROVENSO ont décroché leur participation au programme d'accélération des affaires d'une semaine dans la Silicon Valley. Elles y apprendront de l'expérience personnelle de grands entrepreneurs et d'investisseurs en capital-risque et développeront leurs compétences en matière de marketing et de vente. En outre, les jeunes entreprises ont la possibilité de gagner Swisscom pour une coopération ou un investissement. Les start-ups entameront leur voyage le 21 octobre 2018.

Des startups de différents domaines

Les jeunes entreprises récompensées sont issues de secteurs très variés. AAAccell (https://aaaccell.ch/) est une entreprise spin-off de l'université de Zurich. L'équipe se compose de deux anciens CEO de banques, de onze professeurs et de divers doctorants/étudiants en master, notamment de l'université de Zurich, de l'EPF et de l'université Columbia de New York. L'entreprise associe l'excellence académique, l'intelligence artificielle et la puissance des algorithmes pour développer des solutions logicielles high-tech pour l'industrie financière, en particulier dans le domaine de la gestion des actifs et des risques, sur la base des connaissances scientifiques les plus récentes.

Dotphoton (http://www.dotphoton.com/) est un procédé inspiré des quanta pour la compression de données d'images brutes pour des applications professionnelles. Il permet de réduire jusqu'à 10 fois la taille des données d'images brutes tout en conservant la qualité. Cela permet d'économiser du temps et de l'argent lors du stockage, du transfert et de l'analyse des images. Dotphoton affirme inaugurer la prochaine génération de solutions de traitement et d'imagerie de haute qualité, dans les domaines de la photographie, du cinéma, de l'IA, du biomédical et de l'aérospatiale.

Exeon Analytics (https://www.exeon.ch/) lutte contre les cyber-attaques avancées à l'aide d'algorithmes primés. Il faut souvent des mois, voire des années, pour détecter les fuites de données, car elles se cachent parmi des millions d'activités régulières d'utilisateurs. Le logiciel d'analyse et de visualisation de la sécurité ExeonTrace permet aux entreprises de mieux comprendre leur trafic réseau et de détecter les cyber-attaques et les violations de données cachées.

Sentifi (https://sentifi.com/) propose des services de crowd intelligence financièrement pertinents. Les solutions de cette entreprise enregistrent plus de 180 millions de vues par mois et sont utilisées par les plus grandes sociétés de services financiers du monde entier pour obtenir un aperçu unique de plus de 50 000 sociétés, devises et matières premières négociées et pour se tenir au courant des événements qui les concernent. Sentifi utilise l'apprentissage automatique pour évaluer plus de 14 millions d'influenceurs financiers.

ROVENSO (http://www.rovenso.com/), une entreprise fondée en 2016 qui a débuté en tant que start-up à l'EPFL en 2014, fabrique des robots capteurs agiles pour des environnements particulièrement exigeants et difficiles. Basée en Suisse, elle a déjà ouvert une succursale et des ateliers à Shenzhen (Chine) en coopération avec l'accélérateur HAX. Des projets pilotes sont actuellement en cours avec des clients payants en Chine et en Suisse, dans les domaines de la lutte contre les incendies et de la surveillance de la sécurité.

Plus d'informations sur le StartUp Challenge et la source : www.swisscom.ch/challenge

Lorsqu'il s'agit, dans les familles d'entrepreneurs, de planifier un avenir viable avec clairvoyance, l'accent est souvent mis exclusivement sur l'entreprise et le capital. C'est là qu'une structure professionnelle est gérée avec prudence et soin. On oublie alors d'accorder au moins autant d'importance à l'organisation de la famille et aux besoins de chacun. C'est l'une des principales raisons pour lesquelles de nombreuses entreprises familiales continuent d'échouer dans leurs ambitions. Le recul du nombre de successions familiales réussies en est la preuve. La vision globale fait défaut.

L'enjeu est de taille

Dans quelle direction nous développons-nous en tant que famille ? Comment orientons-nous notre entreprise pour l'avenir ? Où en sommes-nous avec notre capital financier ? Quels sont les projets des différents acteurs ? Où voulons-nous aller ensemble ? Autant de questions complexes et exigeantes pour les familles d'entrepreneurs, qui, l'expérience le prouve, ne tolèrent aucun délai. Sinon, tout risque d'être bientôt en jeu : la famille, l'entreprise et le capital. Avec le "Family Business Compass", unique à ce jour, les familles d'entrepreneurs ont pour la première fois la possibilité d'obtenir une analyse globale de la situation et une base de planification pour les quatre domaines clés des entreprises familiales : Famille - Entreprise - Capital - Individu.

Des expériences clés grâce à la gamification

C'est en toute connaissance de cause que les propriétaires et les dirigeants de "La Retraite en Famille"Franziksa Müller Tiberini et Carole Häusermann, ont misé sur un concept ludique (gamification). En effet, les 44 cartes-boussoles illustrées avec humour et accompagnées de questions ciblées rendent l'abstrait tangible et facilitent l'accès à des thèmes exigeants. On "joue" avec tous les membres ou sous-groupes de la famille de l'entrepreneur.

Les connaissances scientifiques, associées à notre longue expérience, montrent que la prise en compte globale des quatre domaines clés est déterminante pour le succès. Il s'agit de tirer profit de l'interaction entre l'organisme sensible qu'est la famille et l'entreprise familiale en tant qu'organisation. Le "bénéfice" pour tous les participants est le développement commun des priorités individuelles et donc d'une orientation individuelle de la boussole. Ainsi, toutes les personnes concernées planifient ensemble, idéalement de manière ludique et professionnelle, l'avenir de la famille d'entrepreneurs. Le lancement officiel du "Family Business Compass" aura lieu le 5 novembre 2018 à Zurich.

Plus d'informations : www.familienunternehmen.ch

L'examen et la communication avec les personnes intéressées font partie des sujets les plus sensibles du recrutement. Considérer ces tâches comme routinières révèle le peu d'importance qu'on leur accorde encore. Et c'est précisément pour cette raison que la numérisation progressive du domaine des RH soulève plus que jamais d'anciennes questions fondamentales en matière de recrutement. La première et probablement la plus importante : où est l'homme en tant qu'individu et pivot dans cette évolution ? Les systèmes d'apprentissage reconnaîtront-ils vraiment mieux qu'un recruteur l'homme dans sa personnalité unique derrière le candidat ? Et avec quelle fiabilité décideront-ils en fin de compte du potentiel de la personne et dans quelle mesure le cultural fit lui convient-il ?

Des normes plus rapides, mobiles et connectées pour plus de recrutement robotisé ?

Si autrefois, disons dans le recrutement de l'âge de pierre, un CV manuscrit était exigé pour caractériser et évaluer les candidats, l'extrême inverse semble bientôt atteint à l'avenir. L'utilisation de People Analytics transforme l'homme en candidat transparent. Et tout cela a un prix. Bien sûr, les processus de recrutement doivent évoluer, y compris sur le plan technique. Dans leurs contacts avec des employeurs potentiels, les candidats attendent eux aussi, à juste titre, des normes simples, plus rapides et surtout mobiles et en réseau, qui ont depuis longtemps fait leur entrée dans notre vie à tous. En revanche, de nombreux représentants des employeurs attendent toujours des "dossiers de candidature pertinents" et ne se rendent pas compte que cette forme de rencontre professionnelle n'est pas seulement peu significative, mais qu'elle n'est plus à la pointe de la technologie depuis longtemps, surtout à l'époque d'Instagram & Co. L'écart ne pourrait donc pas être plus grand dans ce domaine également.

Voir avec les yeux des candidats

Mais qu'en est-il de l'expérience candidat lorsque les candidats ne communiquent qu'avec des chatbots et non avec de vraies personnes lors de la première phase de contact avec un employeur potentiel, qui est importante pour eux sur le plan professionnel, ou qu'ils passent même à travers les mailles du filet de la première sélection en raison des paramètres du recruteur numérique. En effet, tout comme pour les décisions humaines en matière de recrutement, la question de la qualité des paramètres se pose à nouveau dans le cadre de la numérisation. Les outils de recrutement robotisés sont-ils donc une aide réelle à une époque où les processus de recrutement sont de plus en plus rapides ? Ou finissent-ils par cracher des robots de travail uniformes, au sens propre du terme, qui ne répondent qu'à des critères purement superficiels ? Le fait est que, hier comme aujourd'hui, et même dans le contexte de l'IA, les paramètres de sélection sont d'abord définis par les hommes. Et tant que ces derniers partent du principe qu'un candidat doit correspondre à un poste et non le poste au candidat, c'est précisément ce qui reste le point d'achoppement fondamental dans le recrutement. Ce n'est donc pas l'algorithme qui pose problème, mais plutôt la manière de l'utiliser. Les risques et les effets secondaires possibles de l'IA pour toutes les parties concernées ne sont donc pas encore connus. Et le risque que des personnes intéressées ne répondent même pas à une offre d'emploi pour cette raison ou qu'elles se retirent trop vite doit également être pris en compte.

Recrutement : systématiquement sous-estimé

Mais malgré tous les progrès techniques, les recruteurs sont toujours confrontés à un problème fondamental, tout à fait analogue : dans le cadre de leur travail quotidien, ils se trouvent en permanence entre deux chaises, ils doivent d'une part être des créateurs de tendances numériques qui gardent toujours à l'esprit les intérêts des candidats et, d'autre part, ils sont souvent encore dans la position d'un auxiliaire mal aimé qui doit se battre pour que l'importance de sa position ne soit pas négligée. Ainsi, la vie (professionnelle) des recruteurs est de plus en plus bouleversée. Ils doivent faire face à des pressions de toutes parts, y compris à des problèmes qu'ils se créent eux-mêmes. Car si l'importance de leur travail est encore souvent totalement méconnue, même par les dirigeants, il leur manque d'une part une conscience claire de leurs nouveaux rôles dans le recrutement de demain et d'autre part la volonté et l'envie de s'engager courageusement dans de nouvelles voies.

Conseils de survie pour les recruteurs

Au lieu de cela, les dysfonctionnements entre la direction de l'entreprise, les RH et le département spécialisé bloquent encore trop souvent la meilleure réussite possible en matière de recrutement. Conséquence : les ressources humaines ressentent trop souvent de l'agacement et de la frustration au travail, ce qui est loin d'être une solution d'avenir compte tenu de l'importance croissante du recrutement. Face à ces multiples défis existants et nouveaux, il n'y a qu'une chose à faire : s'aider soi-même. Par exemple avec ces idées et impulsions :

• Plus de plaisir dans son propre travail : Comment pourriez-vous redistribuer les tâches au sein de l'équipe de manière à ce que chacun fasse, dans l'idéal, davantage de ce qu'il sait bien faire et de ce qu'il fait avec enthousiasme ? De qui avez-vous vraiment besoin pour votre changement de recrutement ? Par exemple, un collègue de l'informatique a-t-il l'étoffe d'un "recruteur numérique" parce qu'il ne sait pas seulement faire de l'informatique, mais qu'il aime aussi les gens ? Ou bien l'un de vos collègues recruteurs est-il un véritable chercheur qui a le nez pour repérer les nouvelles tendances ? L'approche du Job Crafting n'est qu'une possibilité de modifier son propre domaine d'activité selon l'approche "d'abord les points forts, ensuite le poste", de manière à ce que vos points forts et vos talents individuels correspondent au mieux aux exigences.
• Valeur ajoutée "Recrutement collégial Dans le processus de sélection, les recruteurs se retrouvent souvent dans le rôle de premier ou de second décideur. Le responsable du domaine professionnel prend généralement la décision principalement de son point de vue. Invitez activement vos futurs collègues à la table et clarifiez toutes les questions communes telles que "de qui avons-nous vraiment besoin ?" et "qui nous convient vraiment ?". Même les apprentis qui ont de l'intuition ont ici ce qu'il faut pour trouver des idées innovantes et surprenantes.
• Mettez les processus sens dessus dessous : En matière de marketing du personnel et de contact avec les candidats, il faut tout reprendre à zéro. Remplacez par exemple les annonces d'offres d'emploi ennuyeuses par des questions attrayantes du type "Montre-nous ce qui te caractérise et ce qui te passionne". Faites appel à des esprits créatifs pour développer des alternatives adaptées aux dossiers de candidature et aux entretiens d'embauche traditionnels, comme par exemple le Blind Dating, le café via Skype ou la présentation Reflected-Best-Self. De votre côté, proposez des aperçus réels des domaines d'activité à pourvoir, par exemple via une Action Cam. Attirez vos groupes cibles et les multiplicateurs avec des idées et des expériences innovantes.
• Utilisez le facteur sympathie : Aujourd'hui encore, l'absence de coordonnées dans les offres d'emploi et autres est un "no-go" et un véritable "repoussoir" pour les personnes intéressées. Il est donc grand temps pour les recruteurs d'être non seulement joignables en indiquant leurs coordonnées, mais aussi d'être concrètement visibles par une photo individuelle ou d'équipe sur le site de l'entreprise ou de la carrière, dans les médias sociaux, sur les plateformes d'évaluation, etc. La chance : de personne à personne, vous suscitez nettement plus de sympathie qu'un chatbot. La condition pour cela : voir avec les yeux des personnes intéressées.
• Le courage fait du bien : Les nouvelles idées permettent d'acquérir de nouvelles connaissances et expériences. N'attendez pas de manière réactive une solution venant d'en haut, c'est-à-dire de la direction, mais soyez pro-activement curieux de tout ce qui existe comme tendances et développements passionnants. En fin de compte, il s'agit d'optimiser et de faciliter votre travail. Et certaines choses peuvent être testées à petite échelle, comme par exemple la possibilité pour les personnes intéressées de choisir entre une candidature rapide et une candidature longue, un échantillon concret de travail au lieu d'une lettre de motivation, une analyse des points forts au lieu d'un CV.
• Restez cool même sans outil : Ils ne doivent bien sûr pas renoncer complètement au soutien technique, car la modernisation, le développement et l'utilisation judicieuse des aides numériques dans le recrutement deviennent sans aucun doute de plus en plus importants. L'utilisation inconditionnelle d'outils analytiques à tout prix - dont beaucoup font la promotion - ne l'est cependant pas. Il n'est pas nécessaire de suivre tous les engouements, surtout s'ils ne correspondent pas à votre entreprise et à votre groupe cible. Il est important de connaître les tendances, les systèmes et les solutions pertinents, ainsi que leurs éventuels effets secondaires, afin de définir clairement ce qui est vraiment approprié pour l'optimisation de vos processus. Seule une utilisation intelligente et surtout consciente d'outils modernes et tournés vers l'avenir permettra à votre recrutement d'être réellement viable.

A propos de l'auteur : Brigitte Herrmann est conférencière, conseillère en potentiel et auteure. Pendant 15 ans, elle a été chasseuse de têtes indépendante et a pourvu plus de 400 postes au niveau des spécialistes, de la direction et du management - du top management au conseil d'administration. Elle est propriétaire d'Inspirocon Potentialberatung, qui représente les deux côtés du marché du travail. Forte de son expérience en matière de chasse de têtes et de conseil, et tournée vers le monde du travail de demain, elle inspire d'autres perspectives, de nouvelles voies et met en évidence les précieuses opportunités lorsque les potentiels sont exploités de manière intelligente. Elle est l'auteur du livre spécialisé en économie "Die Auswahl", paru en 2016. En tant que conférencière, elle donne des impulsions porteuses d'avenir sur la "chance humaine à l'ère du numérique". Elle fait partie du Top 100 des Excellence Speakers en Allemagne, en Autriche et en Suisse. Plus d'informations sur www.inspirocon.de

Les personnes qui s'informent sur les postes vacants le font généralement en ligne via des portails d'emploi comme jobs.ch : au cours des 12 derniers mois, une grande majorité de 68% de toutes les personnes interrogées a utilisé des portails en ligne pertinents pour trouver des emplois passionnants - environ 2% de plus que l'année dernière. Viennent ensuite les sites d'emploi des entreprises qui recrutent (52% en 2018 contre 49% en 2017) et le réseau personnel d'amis et de connaissances (2018 : 47%, 2017 : 45%). Les journaux et les magazines continuent de se maintenir dans la moyenne. Les réseaux sociaux comme Xing, Facebook ou LinkedIn progressent certes de 5%, mais avec 28%, ils sont globalement moins pertinents pour la recherche d'emploi. Les agences de recrutement et les offices régionaux de placement (ORP) ne figurent pas non plus en tête de l'échelle de popularité pour la recherche d'emploi.

Le réseau personnel reste important malgré la numérisation

Le cercle d'amis et de connaissances jouit d'une grande crédibilité auprès des demandeurs d'emploi et est souvent pris en compte dans la recherche. Environ 32% des demandeurs d'emploi interrogés en Suisse alémanique qui ont trouvé un nouvel emploi l'année dernière l'ont trouvé grâce à leur réseau personnel, indiquent les auteurs de l'étude. "Le réseau personnel peut être un bon complément à la recherche d'emploi en ligne", explique Renato Profico, CEO de JobCloud. "Souvent, les demandeurs d'emploi prennent connaissance en ligne d'un poste passionnant. Ils demandent alors à des connaissances qui travaillent dans l'entreprise qui publie l'offre ou qui ont de bonnes relations avec elle de les recommander. Les contacts personnels restent donc pertinents pour une recherche d'emploi réussie et sont très utiles pour beaucoup".

Les candidatures spontanées aboutissent surtout chez les Romands

Le Röstigraben se manifeste dans les candidatures spontanées : Si en Suisse alémanique, seuls 5% des demandeurs d'emploi qui ont trouvé un nouveau job l'année dernière l'ont obtenu par candidature spontanée, ils étaient 20% en Suisse romande. Mais les Romands ont dû envoyer deux fois plus de candidatures que les Alémaniques pour leur prochain emploi (11,6 contre 24,5).

jobs.ch et jobup.ch sont les portails en ligne les plus populaires pour la recherche d'emploi

Sans surprise, les demandeurs d'emploi attendent d'un portail en ligne un grand choix d'offres d'emploi actuelles et de qualité. Les Romands attachent en outre une importance particulière au fait de pouvoir déposer un CV et de le faire trouver par des recruteurs, même s'ils ne sont pas en recherche active d'emploi. Tant en Suisse romande qu'en Suisse alémanique, les portails d'emploi JobCloud sont les points de contact les plus connus et les plus appréciés : jobs.ch en Suisse alémanique, jobup.ch en Suisse romande. Ainsi, ils sont spontanément le plus souvent cités (notoriété non assistée) ainsi que le plus souvent désignés comme le portail de l'emploi le plus populaire.

Source : Jobcloud

Le 14 septembre 2018, la Swiss Management Run aura lieu pour la cinquième fois à Arosa. Sous la devise "Courir au lieu de jouer au golf", la manifestation offre une plateforme exclusive pour faire du sport et échanger avec des cadres et des contacts commerciaux. Plus de 300 participants profiteront de conférences sur des thèmes liés à la santé des managers - tout à fait dans la ligne du thème "Fit for Management".

En forme grâce au changement

Malgré le net rejet de "No Billag", la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR) poursuit ses réformes. Bakel Walden, directeur du développement et de l'offre, est responsable de la coordination dans le marathon des changements de l'entreprise. Dans son exposé, il aborde les défis personnels et explique comment il se maintient en forme grâce au changement. Outre Bernhard Heusler, Jeannine Pilloud, ancienne responsable du trafic voyageurs aux CFF et désormais déléguée au développement de la branche des TP, a également connu un changement dans sa position de cadre. Dans une double interview, ils expliquent pourquoi le changement peut être à la fois une menace et une chance.

Cinquième édition du Swiss Management Run

Les thèmes du symposium Fit for Management s'adressent de manière ciblée aux cadres suisses. Il y sera notamment question de la volonté, des situations de pression, du mode de vie dans le quotidien des managers et du bon équilibre entre sport et repos. Le coup d'envoi de la 5e Swiss Management Run sera donné après le symposium. Les coureurs découvriront les montagnes d'Arosi sous leur meilleur jour sur trois parcours différents, avec des distances de 1,2 km, 5 km et 10 km. A l'issue de la course, l'After Run Party invite les participants à un réseautage détendu et à des échanges. L'Organisation suisse des cadres ASC est à nouveau de la partie en tant que partenaire premium et fêtera son 125e anniversaire dans le cadre de l'événement.

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Il est vrai que les programmes antivirus traditionnels basés sur les signatures n'offrent pas une protection fiable contre les logiciels malveillants modernes. Les cybercriminels ont entre-temps appris et pratiquent l'assurance qualité en vérifiant, lors du développement de logiciels malveillants, si les scanners de virus connus reconnaissent leurs nouveaux logiciels malveillants. Ils les modifient ensuite jusqu'à ce qu'aucun antivirus ne réagisse plus. Les criminels disposent alors d'une fenêtre de quelques minutes à quelques heures pour diffuser avec succès le logiciel malveillant.

Les cybercriminels utilisent aussi l'IA

Les solutions dites NextGen Endpoint Security, qui utilisent des technologies d'apprentissage automatique, devraient y remédier. Elles ne détectent plus les logiciels malveillants sur la base de leur ressemblance avec des signatures de logiciels malveillants connus, mais en analysant les propriétés d'un fichier.

Seulement - personne n'empêche les cybercriminels d'acheter également des licences des solutions NextGen Endpoint avec Machine Learning et de manipuler les logiciels malveillants jusqu'à ce que les nouveaux logiciels malveillants ne soient plus reconnus par ces solutions également. C'est exactement ce qu'ont fait par exemple les développeurs de NotPetya, un logiciel malveillant très sophistiqué qui s'est introduit sur les ordinateurs de toutes les entreprises faisant des affaires avec l'Ukraine via le mécanisme de mise à jour d'un programme fiscal ukrainien. Ni les solutions anti-logiciels malveillants traditionnelles ni les solutions basées sur l'apprentissage automatique n'ont initialement détecté le logiciel malveillant de manière fiable.

Les solutions avancées NextGen-Endpoint comme Intercept X de Sophos, qui non seulement analysent les fichiers avant leur exécution mais surveillent également les logiciels pendant leur exécution, ont identifié et stoppé les intentions malveillantes de NotPetya grâce à la détection comportementale - dans ce cas, la tentative de chiffrement malveillant du disque dur a été remarquée et empêchée par Intercept X.

Le DeepLearning est plus performant

Malgré tout, l'utilisation du Machine Learning - de préférence dans sa variante très rapide et efficace, le Deep Learning - peut améliorer la sécurité dans les entreprises. Un bon modèle de deep learning est beaucoup plus rapide qu'un antivirus traditionnel basé sur les signatures, il réduit donc sensiblement la charge du système. En même temps, de nombreuses menaces, même inconnues, sont détectées. Pour obtenir un taux de détection élevé d'une part et un faible taux de faux positifs d'autre part, il faut non seulement un modèle d'IA performant (les modèles d'apprentissage en profondeur sont les plus adaptés dans la pratique), mais aussi une grande quantité de données d'entraînement. Sophos entraîne son modèle d'apprentissage en profondeur avec pratiquement tous les malwares et logiciels inoffensifs des 30 dernières années afin de minimiser les faux positifs. Les nouveaux acteurs du marché de la sécurité des systèmes d'extrémité de nouvelle génération utilisent également des modèles d'apprentissage automatique, mais disposent de beaucoup moins de données d'entraînement, ce qui peut avoir un effet négatif sur les faux positifs.

Il existe aussi de mauvais modèles d'IA

Il est facile d'identifier un mauvais modèle d'IA lorsque le fabricant propose un scénario de test dans lequel soit des "échantillons de logiciels malveillants" prédéfinis par le fabricant doivent être utilisés, soit le modèle doit d'abord être entraîné à l'environnement du client. Cela indique un modèle d'IA qui ne peut pas être utilisé de manière générale et qui doit pratiquement générer des exceptions (de facto des signatures) pour un environnement client spécifique - ce qui rend absurde l'approche d'une technique sans signatures. En outre, certains modèles d'IA évoluent mal et deviennent très volumineux et gourmands en performances au fil du temps, de sorte qu'ils doivent être transférés sur un environnement d'analyse propre dans le cloud ou sur une appliance d'analyse. Un bon modèle d'IA se caractérise par le fait qu'il est compact, rapide et universellement utilisable, c'est-à-dire qu'il peut être mis en œuvre immédiatement chez le client, sans formation spécifique.

L'IA comme élément constitutif des systèmes de sécurité modernes à plusieurs niveaux

Il est toutefois important de noter que l'analyse de certains types de fichiers avant leur exécution - avec ou sans méthodes d'intelligence artificielle - n'est qu'une composante d'une sécurité multicouche des systèmes d'extrémité. Seule la moitié environ de tous les logiciels malveillants arrive aujourd'hui dans l'entreprise sous forme de fichier exécutable (et peut donc être examinée avec des méthodes d'intelligence artificielle), l'autre moitié des menaces arrive aujourd'hui sous forme de logiciels malveillants de documents et de médias, ainsi que complètement sans partage par le biais de sites web infectés ou par exploit.

C'est pourquoi il est important d'implémenter plusieurs couches de sécurité :

1. Couche - contrôle des voies d'entrée des logiciels malveillants : cela comprend le filtrage web, le contrôle des périphériques, le contrôle des applications et le pare-feu de bureau/passerelle avec prévention des intrusions sur le réseau.
2. Couche - examen avant l'exécution : ici, les fichiers sont examinés à l'aide de signatures, de l'apprentissage automatique ou d'heuristiques.
3. Couche - Détection de comportement : ici, les comportements malveillants sont détectés, comme par exemple la détection de ransomware/chiffrement, la prévention des exploits, la protection contre les technologies de piratage telles que la protection contre le vol de mot de passe.
4. Couche - Réaction automatique : outre la mise en quarantaine et le nettoyage traditionnels des menaces, cela inclut aujourd'hui la restauration automatique des fichiers chiffrés par un ransomware ainsi que la communication avec d'autres composants pour le confinement automatique des menaces.
5. Analyse de la couche : une analyse des causes en aval permet d'identifier comment le parasite a pénétré, comment/si/où il s'est propagé et quelles ressources de l'entreprise sont éventuellement encore touchées et doivent être nettoyées.

Les attaquants parviendront toujours à surmonter des mécanismes individuels, mais cet effort augmente de manière exponentielle en présence de plusieurs couches de protection. C'est pourquoi une approche multicouche de la sécurité informatique ainsi que la communication des composants de sécurité avec la possibilité de réagir automatiquement aux menaces (par exemple en isolant automatiquement un point d'accès infecté dans le réseau par le pare-feu ou le point d'accès WLAN) sont la clé d'une sécurité informatique moderne et efficace.

Vers l'auteur : Michael Veit est spécialiste en sécurité chez Sophos

"Maudit, le nouveau commercial ne trouve pas le contact avec les clients clés". "Zut, le nouveau responsable informatique se heurte aux chefs de service". Les responsables du personnel des entreprises entendent souvent de telles plaintes quelque temps après avoir pourvu un poste vacant dans leur organisation. En effet, il n'est pas rare que l'ancien "candidat de rêve" ne se révèle pas être la bonne personne dans le cadre de la collaboration quotidienne. C'est pourquoi les chemins se séparent à nouveau après quelques semaines ou quelques mois.

Faire attention à la personnalité aussi

Mais pourquoi les "candidats de rêve" se révèlent-ils si souvent être des flops ? L'une des principales raisons est la suivante : lors de la sélection du personnel, l'attention est souvent portée en premier lieu sur les qualifications professionnelles des candidats ou des postulants. En effet, il est relativement facile de les évaluer sur la base de leurs certificats (de travail) et des défis qu'ils ont relevés jusqu'à présent. Il en va autrement pour des facteurs tels que

• Qu'est-ce qui motive le candidat, qu'est-ce qui le pousse à agir ?
• Trouve-t-il un lien avec les clients, les collaborateurs ou les fournisseurs de l'entreprise ?
• A-t-il la persévérance nécessaire pour mener à bien des projets/projets difficiles ?

Le déterminer demande du temps et de l'énergie. Mais l'effort en vaut la peine si l'on pense aux coûts et aux problèmes consécutifs à une erreur de casting.

Etablir un profil d'exigences détaillé

C'est pourquoi, avant d'entamer une procédure de sélection du personnel, vous devez déterminer avec précision les compétences et les qualités personnelles que le "nouveau" devra posséder, par exemple en interrogeant l'ancien titulaire du poste ou ses collègues. Cela permet d'identifier les défis typiques du poste à pourvoir et que le futur titulaire devra relever. Un exemple : sa situation professionnelle se caractérise généralement par une forte pression temporelle et une faible possibilité de planification. Dans ce cas, une exigence peut être la suivante : "Le futur titulaire du poste travaille de manière ciblée et concentrée, même dans un environnement de travail agité". Cela vous permettra également de formuler plus facilement les offres d'emploi de manière à ce qu'elles s'adressent exactement aux bons candidats.

Pour déterminer les capacités et les qualités personnelles dont le nouveau venu a besoin, il est souvent utile de consulter un outil d'analyse de la personnalité comme l'analyse structurelle des motivations MSA. Sinon, des dimensions importantes pour la réussite professionnelle sont vite oubliées. A l'aide des 18 motifs de base examinés par la MSA, vous pouvez par exemple déterminer : Sur une échelle de 1 à 10, quel devrait être le degré d'orientation vers le travail en équipe, de pragmatisme, de confiance en soi ou de goût du risque chez le nouveau venu ?

Les entretiens d'embauche sont des entretiens de vente

A partir du profil d'exigences fixé par écrit, vous devriez établir un guide d'entretien et l'utiliser pour tous les entretiens de sélection. Cela vous permettra de bien comparer les profils des candidats à la fin de l'entretien, car ils auront tous répondu aux mêmes questions clés.

Mais soyez prudent lorsque vous évaluez les réponses, car l'entretien d'embauche est en fin de compte un entretien de vente. L'entreprise essaie de s'y présenter sous un jour aussi positif que possible afin de se profiler comme un employeur attractif. Il en va de même pour les candidats : eux aussi vous donneront des réponses enjolivées. Par exemple, aucun candidat ne dira lors d'un entretien de candidature ou d'embauche

• "En cas de résistance, je jette rapidement l'éponge". Ou bien
• "Face aux réactions critiques, je réagis comme un mimosa". Ou bien
• "Ce qui me motive le plus, c'est l'argent.

C'est aussi pour cette raison qu'il est recommandé, du moins lorsque des postes clés sont à pourvoir dans une entreprise, d'utiliser un test de personnalité comme le MSA pour déterminer : Les résultats de l'analyse correspondent-ils à l'impression que nous avons eue du candidat lors de l'entretien ou faut-il insister sur certains points ?

Vous ne pouvez pas changer la personnalité

C'est aussi important parce que la pratique le montre : En cas de besoin, vous pouvez encore transmettre les connaissances techniques manquantes aux nouveaux collaborateurs par le biais de formations. Il en va autrement de la personnalité et de la structure des motivations. Les entreprises ne peuvent pas les changer - c'est pourquoi une adéquation insuffisante dans ce domaine conduit presque inévitablement à la décision : Nous nous séparons à nouveau.

Vers l'auteur : Michael Schwartz dirige l'Institut für integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea), Esslingen près de Stuttgart (www.ilea-institut.de), qui forme entre autres des conseillers en motivation MSA. Avant de devenir consultant, ce diplômé en physique a travaillé comme cadre et chef de projet dans l'industrie (du logiciel).

Une description de poste erronée et un mauvais management sont les principales raisons d'une démission rapide. En d'autres termes, si les attentes envers l'employeur sont déçues, la démission intervient dès le premier mois. C'est une autre conclusion de l'étude sur le marché du travail pour laquelle le prestataire de services en ressources humaines Robert Half a interrogé 500 salariés en Suisse. Selon cette étude, ce n'est pas seulement la première impression du candidat qui est décisive, mais aussi celle qu'un employeur laisse déjà lors de l'entretien d'embauche.

La situation de candidature a changé

"Spécialement dans les branches et les domaines où le succès est menacé par la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, la situation de candidature s'est de facto inversée. Les candidats ne sont pas les seuls à devoir bien se présenter. Ce sont plutôt les entreprises qui doivent aborder de manière ciblée les candidats potentiels à un emploi et les convaincre rapidement de leur valeur", explique Sven Hennige, Senior Managing Director chez Robert Half. "Le conseil est le même pour les entreprises que pour les candidats : restez en contact et demandez quelques jours après l'entretien si le candidat est toujours intéressé par le poste. Cela permet de repérer plus rapidement le collaborateur adéquat dans le vivier de candidats".

L'entretien d'embauche est pré-décisif

Mais ce n'est pas tout : si le nouvel emploi ne répond pas aux attentes, il y a un risque que le travailleur quitte le poste dans le premier mois. Pour presque une personne sur deux (46 %), des tâches différentes de celles initialement proposées seraient le critère d'élimination correspondant, pour 45 % un mauvais management. 38 % démissionneraient si la culture d'entreprise ne leur convenait pas. Près d'un tiers (28 %) quitterait rapidement l'entreprise si l'intégration n'était pas optimale. "Les entreprises qui communiquent honnêtement et ouvertement lors de l'entretien d'embauche ce qui attend les candidats peuvent réduire le risque de démissionner rapidement après l'embauche. Les journées d'essai sont particulièrement utiles pour la prise de décision des deux parties", recommande Hennige. "Les deux parties peuvent mieux évaluer, après avoir travaillé ensemble, si la culture d'entreprise leur convient et si les tâches sont conformes à leurs attentes. Lorsqu'un nouveau travailleur prend ses fonctions, il est particulièrement important que son initiation soit bien structurée. Si les processus de travail et de décision sont rapidement maîtrisés, le nouveau collaborateur peut rapidement apporter une contribution productive".

Source : Robert Half, étude du marché du travail 2017/2018, personnes interrogées : 500 salariés en Suisse. http://www.roberthalf.ch

"SuisseEMEX est comme un couteau suisse pour le marketing du futur", explique l'organisatrice Ewa Ming, directrice d'EMEX Management GmbH, fière du programme d'événements et de congrès de haut niveau. Avec quelque 500 exposants de renom, partenaires et leaders d'opinion de Suisse et de l'étranger et une large offre de conférences & de formations continues avec plus de 100 speakers sur différentes scènes, SuisseEMEX'18 est le plus grand événement suisse de marketing & numérique et en même temps la plus importante plateforme pour les innovations, les tendances, les meilleures pratiques et l'échange direct de connaissances d'experts de premier plan, de penseurs et de natifs du numérique. Quelque 14 000 visiteurs professionnels de Suisse et des pays voisins sont attendus à ce rendez-vous annuel du marketing dans le style d'un festival pour nouer de précieux nouveaux contacts commerciaux sur les stands d'exposition, lors d'apéros afterwork, d'événements meetup et de sessions de réseautage. Parallèlement, l'application communautaire EMEX favorise le réseautage entre les participants et permet d'obtenir rapidement des informations sur le programme en cours de la manifestation.

Tout pour des univers de marques à vivre et des événements à succès

Les expériences émotionnelles vécues en direct par les marques et les clients sont de plus en plus importantes dans le monde numérique. Dans le hall 4 "Event- & LiveCom", tout tourne autour de la rencontre directe avec le client et de la manifestation efficace. Une large palette d'offres et de produits pour une communication en direct et une planification d'événements réussies y sera présentée. Les visiteurs s'informeront sur les développements actuels dans les domaines du multimédia, de la construction de stands, des technologies événementielles et de l'expérience de marque et pourront les tester et les vivre sur place. En accord avec la thématique du live et des événements, ce hall d'exposition accueille également l'un des nouveaux temps forts du salon, les "MICE Days Switzerland". Les exposants de ce nouveau secteur spécial présenteront les nouveautés en matière de réunions, d'incentives, de congrès et d'événements. Les organisateurs d'événements, en particulier, y trouveront en un rien de temps de précieuses idées, de l'inspiration et des contacts pour leur prochain événement.

Le monde coloré des supports publicitaires créatifs

Plus le monde est numérique, plus les visiteurs se réjouissent de pouvoir toucher des supports publicitaires. Dans le hall 3 "Supports publicitaires créatifs", des spécialistes renommés de la fine food, des producteurs et des commerçants séduiront les visiteurs avec des milliers de produits innovants, des cadeaux publicitaires exclusifs et des give-aways amusants à essayer et à déguster. L'espace d'expérience "Zone S" est conçu en coopération avec les spécialistes du développement durable de sürprisen gmbh et les experts 3D de Form AG et met l'accent sur les produits fabriqués de manière écologique, sociale et équitable. Des expériences multisensorielles sont garanties dans ce hall et démontrent en direct que l'article publicitaire correctement choisi fonctionne toujours au mieux et ne manque pas son effet auprès du client.

Découvrir le marketing du futur et le monde du travail numérique 4.0

Les dernières offres dans les domaines du marketing numérique et de la communication du futur conduisent les visiteurs du salon directement dans le hall 6 "Digital & Marketing" avec l'espace spécial "Nouveau monde du travail 4.0". On y trouve des idées sous forme de nouveaux outils de travail, de concepts de bureaux mobiles et de possibilités de co-création. Pour les personnes intéressées par le marketing personnel, la Société des employés de commerce de Zurich propose gratuitement - dans le cadre d'entretiens individuels de 15 minutes - l'analyse des documents de candidature les plus importants. La vaste offre de connaissances sur le thème du marketing du futur sera encore enrichie par le Google Atelier Digital. Dans ce domaine, des spécialistes de Google montreront comment les entreprises peuvent se commercialiser avec succès en ligne grâce à la publicité par recherche, bannières et vidéos et organiseront sur place des formations pour débutants et avancés.

Nouveau congrès de marketing "Futurize M

Le thème du marketing du futur s'élargit cette année avec le congrès indépendant "Futurize M". Sous le titre "Acquisition et entretien de la clientèle à l'ère numérique", on montrera concrètement comment trouver aujourd'hui de nouveaux clients et surtout comment les fidéliser à long terme. Seront présentés un programme de conférenciers internationaux de haut niveau, des présentations de bonnes pratiques par des experts confirmés, des master classes axées sur la pratique, des tables rondes inspirantes et parfois provocantes ainsi qu'un Generation Z Live Lab avec des natifs du numérique. Le congrès garantit aux participants un savoir précieux ainsi que la possibilité optimale d'élargir leur réseau d'affaires personnel. Un billet de congrès séparé est nécessaire pour y participer.

Le plus grand congrès suisse du savoir sur la numérisation

Parallèlement à SuisseEMEX'18, le deuxième Digital Summit pour PME se tiendra dans la halle 7. Celui-ci s'adresse aux entrepreneurs de PME qui s'intéressent aux potentiels de la numérisation et qui souhaitent élargir et approfondir leurs connaissances grâce à des keynotes pratiques, des bonnes pratiques et des ateliers d'apprentissage. Toutes les informations et les billets : www.swissdigitalcompany.ch

Let's Party après la fermeture du salon !

L'Afterwork-Party "EMEX Night" réunit au cœur de la halle des événements 4, le who-is-who du marketing, du numérique et de l'événementiel en Suisse. Le mardi 28 août 2018, à partir de 19h15, visiteurs et exposants, cracks de la branche et célébrités se rencontreront pour un échange et un réseautage informels dans une atmosphère détendue et une ambiance de fête. Le groupe ELIJAH se produira sur scène avant que le DJ star MR.DA-NOS ne fasse danser le hall. Des foodcorners branchés, des boissons sympas et de nombreux spots de divertissement au milieu des stands rendront la fête parfaite.

Les billets pour toutes les manifestations autour de SuisseEMEX'18 sont disponibles dans la billetterie en ligne : http://www.suisse-emex.ch/tickets

Le nombre de personnes dans les entreprises et les organisations qui souhaitent innover a augmenté de manière spectaculaire au cours des dernières années. De plus en plus de collaborateurs sont confrontés à la tâche d'organiser, d'animer et d'accompagner les processus d'innovation. Parallèlement, le nombre de méthodes disponibles a pratiquement explosé. Or, dans aucun autre domaine, les méthodes et outils de soutien ne sont aussi déterminants pour le succès que dans le domaine de l'innovation.

L'objectif de ce livre est donc de donner au lecteur une vue d'ensemble de la quasi-totalité des méthodes et outils pertinents dans le domaine de l'innovation et du changement et de les présenter de manière à réduire considérablement le temps nécessaire à la sélection des méthodes et outils dans les projets. Des filtres orientés vers la mise en œuvre (phases d'innovation, effets de stimulation, types de résultats, effets d'obstacle) aident à choisir l'outil approprié parmi les 555 méthodes et outils d'innovation actuels présentés. En outre, le livre contient un code d'accès qui permet d'accéder à une recherche avancée de méthodes en ligne.

Le groupe cible est constitué des conseillers en innovation et des responsables de l'innovation dans les entreprises ainsi que des responsables de produits et de projets.

Benno van Aerssen / Christian Buchholz : Le grand manuel de l'innovation
Vahlen, 2018, ISBN 978-3-8006-5683-7, ret 800 p.

http://www.handbuch-innovation.de

Des augmentations de salaire d'au moins 1% sont justifiées dans toutes les branches pour 2019, et dans certains cas jusqu'à 2%, écrit la Société des employés de commerce dans un communiqué. L'économie suisse reste sur la voie d'une croissance robuste : les experts de la Confédération prévoient une croissance du PIB de 2,4% en 2018.

Amélioration des perspectives d'emploi

Les carnets de commandes des entreprises seraient également bien remplis, comme le montrent les dernières enquêtes du KOF. Les branches industrielles orientées vers l'exportation ont pu se développer l'année dernière grâce à l'amélioration de la compétitivité des entreprises suisses et à la situation conjoncturelle positive en Europe. La solide conjoncture mondiale et l'évolution favorable des taux de change continuent de stimuler la demande de produits suisses. Parallèlement, l'économie intérieure donne de plus en plus d'impulsions à la croissance, ce qui devrait permettre à la croissance économique de la Suisse de s'autofinancer de plus en plus, selon les derniers pronostics conjoncturels du SECO. Selon les experts, les différends commerciaux internationaux, qui se sont récemment quelque peu intensifiés, suscitent une certaine incertitude. Les perspectives d'emploi se sont encore nettement améliorées par rapport à l'année dernière et sont largement soutenues dans tous les secteurs. Le SECO les juge particulièrement positives dans le secteur industriel.

Investir dans les employés maintenant

Cette dynamique positive sur le marché du travail est soutenue par un climat de consommation supérieur à la moyenne. En raison de la hausse des prix du pétrole et des importations, les experts du KOF et du SECO s'attendent à une augmentation du renchérissement. Ils prévoient un renchérissement de 0,8% à 1%. Les salaires nominaux n'ayant guère augmenté ces dernières années, une augmentation des salaires se justifie déjà dans ce contexte afin de maintenir le pouvoir d'achat. Les salariés ont largement contribué à l'évolution positive de l'économie et doivent donc participer à la reprise. De plus, des investissements doivent être réalisés dans les collaborateurs afin de maintenir ainsi la compétitivité de l'entreprise à long terme.

Tous les secteurs ne connaissent pas la même croissance

Même si la croissance est largement soutenue, elle reste hétérogène dans les différentes branches. Une large reprise s'est amorcée dans l'industrie MEM, orientée vers l'exportation, qui enregistre des entrées de commandes et des chiffres d'affaires en hausse et envisage l'avenir de manière positive. Le secteur des services financiers et le commerce de gros ont également progressé. De même, le marché suisse des TIC continue de croître fortement grâce aux investissements dans le domaine informatique. L'industrie chimique et pharmaceutique reste le secteur le plus important de l'économie d'exportation suisse et se développe cette année encore de manière réjouissante. Malgré un environnement de marché difficile, la situation du commerce de détail s'est améliorée et la tendance à la baisse des dernières années a pris fin. Le secteur de la construction se développe solidement à un niveau élevé, mais avec une dynamique plus faible que lors du boom de la construction en 2014.

La Société des employés de commerce voit dans cette dynamique positive suffisamment de raisons pour en faire profiter les collaborateurs. Combien de salaires supplémentaires devraient être possibles dans chaque branche, on apprend ici.

Avec la nomination de Simon Hammer, les intérêts des partenaires et des PME sont désormais également représentés au sein de la direction. Hammer succède à Pascal Strnad, qui assume une nouvelle fonction de direction dans la région SAP Europe centrale et orientale (MEE).

Simon Hammer : "Excellent commercial et responsable de clientèle".

Après avoir suivi une formation de chef de vente avec diplôme fédéral, Simon Hammer s'est lancé dans la vente il y a deux décennies, d'abord dans le secteur de l'édition et de la publication, puis dans l'industrie du logiciel à partir de 2002. Après ses premières années sur le marché des bases de données et des boutiques en ligne, il a rejoint StepStone Solutions. Fin 2010, il a débuté chez SuccessFactors et a rejoint SAP Suisse suite à son rachat en 2013. Dans les deux entreprises, il a acquis la réputation d'un excellent commercial et d'un excellent gestionnaire de clientèle en tant que Key Account Manager puis Global Strategic Account Manager, comme l'indique un récent communiqué de presse de SAP. En 2015, il a pris la direction de l'activité Cloud chez SAP Suisse. Avec son équipe, il a pu développer massivement les activités Cloud en Suisse et gagner de nombreux clients pour les solutions Cloud de SAP.

Les PME sont désormais représentées au sein de la direction de SAP Suisse

Dans son nouveau rôle, Simon Hammer s'est donné pour mission de faire avancer la transformation numérique et l'évolution vers une entreprise intelligente à l'aide des technologies SAP, en collaboration avec les partenaires du segment des PME. En siégeant à la direction, les partenaires et les clients PME obtiennent une représentation directe de leurs intérêts au sein de l'organe de direction de SAP Suisse.

Simon Hammer est marié et père de trois enfants. Son temps libre est entièrement consacré à la famille. En outre, il aime enfourcher son vélo de course ou son VTT et faire du ski en hiver. Il habite avec sa famille près de Soleure.

Source et informations complémentaires : www.sap.ch