Les créateurs d'entreprise suisses ont été très actifs en ce début d'année. Au premier trimestre, 11'055 nouvelles entreprises ont été inscrites au registre du commerce. Au deuxième trimestre, on comptait déjà 11'225 créations, soit 2,95% de plus que l'année précédente.

Le mois d'août marque une pause dans le boom des créations d'entreprises

La situation était différente au troisième trimestre. Au total, 9'704 nouvelles entreprises ont été inscrites dans les registres du commerce suisses, contre 9'999 l'année dernière. Le mois d'août en particulier est à l'origine de ce faible chiffre : avec seulement 2'913 créations, il a été le mois le plus faible de l'année jusqu'à présent. Au quatrième trimestre, les offices du registre du commerce devraient à nouveau être très occupés. On s'attend à de nombreuses nouvelles inscriptions, en particulier en décembre, car c'est également à cette période que le plus grand nombre d'entreprises a été enregistré en 2016 (4 121 créations) et en 2017 (4 200 créations). Les entrepreneurs peuvent ainsi commencer la nouvelle année avec une nouvelle entreprise.

SARL et conseil en gestion

Au troisième trimestre, les fondateurs ont opté soit pour une Sàrl (38.17%), une entreprise individuelle (32.23%) ou une société anonyme (20.24%). Les autres formes juridiques telles que les associations, les sociétés en nom collectif ou les coopératives ont donc été choisies dans moins de 10% des cas. Le secteur le plus populaire a été le conseil aux entreprises/économiques, avec 751 nouvelles entreprises. Suivent les restaurants, cafés & snacks avec 431 créations et la vente et location d'appartements & d'immeubles avec 371.

Source : Moneyhouse

388 ingénieurs ont reçu vendredi leur diplôme de Bachelor of Science FHNW, du génie électrique au génie industriel. Parallèlement, 32 étudiants ont également obtenu leur Master of Science in Engineering MSE. Dans la spécialité Informatique, on remarque que huit des 19 diplômés iCompece sont des femmes. La tendance à l'augmentation du nombre de diplômées en informatique à la Hochschule für Technik FHNW se poursuit donc.

Success story iCompetence

Augmenter la part des femmes dans les filières d'ingénierie et d'informatique est un objectif à long terme de la Hochschule für Technik FHNW. Il y a huit ans, elle a développé le profil iCompetence, une offre d'études qui combine l'informatique avec le design et le management. "Grâce à la définition de thèmes actuels, le profilage a gagné un nouveau public pour l'informatique", explique le professeur Sarah Hauser, responsable de la filière informatique, "ces dernières années, nous avons ainsi pu notamment augmenter de manière significative le nombre d'étudiantes en informatique".

Les femmes ont autant de succès que les hommes

En ce qui concerne les performances, il n'y a pas de différences entre les sexes pendant les études : "Le taux de réussite est le même pour les femmes et les hommes", explique Sarah Hauser, qui a toutefois été frappée cette année par les bonnes notes des étudiantes. Parmi les meilleurs étudiants de l'année, deux femmes arrivent en tête avec la meilleure moyenne.

Forte proportion de femmes professeurs

Tout comme la composition de la population estudiantine, celle du corps enseignant a évolué au cours des dernières années. Actuellement, 17 femmes enseignent à iCompetence. Les équipes mixtes - notamment parmi les professeurs - font partie intégrante de la culture du cursus.

Prix de diplôme pour d'excellentes performances

17 diplômés ont été récompensés pour leurs excellentes performances par les très convoités prix de diplôme ainsi que par le Siemens Excellence Award.

www.fhnw.ch/technik

Deux entreprises qui ne pourraient pas être plus différentes s'associent : d'un côté, l'entreprise traditionnelle Biella, de l'autre, la jeune start-up avec participation de PostFinance tilbago. L'objectif des deux entreprises est de créer une solution complète pour les PME dans le cadre du processus de poursuite. Biella agit en tant qu'expert dans le domaine de l'ordre analogique et tilbago s'engage avec ses connaissances d'expert dans le domaine du recouvrement en ligne.

Environ 3 millions de procédures de poursuite en Suisse

Rares sont les entrepreneurs qui échappent à la perte de créances. Il est particulièrement dangereux de ne pas faire valoir ses créances de manière conséquente. Le bruit court vite que certains créanciers, par exemple, décomptent de petites créances au lieu de les faire valoir par voie juridique. Bien que près de 3 millions de procédures de poursuite soient déjà engagées chaque année, de nombreuses PME ont peur de se lancer dans le recouvrement juridique. D'une part, parce qu'une poursuite entraîne des dépenses supplémentaires et, d'autre part, parce qu'il peut en résulter un processus long et fastidieux.

Ordre dans les documents et vue d'ensemble du processus

Avec le nouveau dossier de poursuites développé, les entreprises maîtrisent parfaitement leurs poursuites, comme le promettent Biella et tilbago. Les deux partenaires mettent en commun leur savoir-faire et relient le monde analogique au monde numérique. La charge de travail de l'utilisateur est réduite. Grâce à l'index prédéfini en six parties, en allemand ou en français, le créancier a tous les documents importants relatifs aux poursuites classés de manière claire par cas et toujours à portée de main. De plus, le processus de poursuite imprimé selon la LP lui donne la vue d'ensemble nécessaire pendant la procédure de poursuite. Dès que le créancier a saisi son cas en ligne sur tilbago.ch, tilbago l'informe lorsqu'il doit agir dans le processus de poursuite - qu'il s'agisse d'activités prescrites par la loi, de compétences des offices des poursuites ou de délais prescrits par la loi.

Le nouveau porte-documents est entièrement fabriqué chez Biella à Brügg près de Bienne. Un produit SwissMade complet est ainsi disponible, du développement à la production.

Source : www.biella.ch et www.tilbago.ch

Le 1er octobre 1968, Ruedi Jaisli a fondé la société R. Jaisli & Co. - au départ comme simple entreprise d'installation électrique avec dix collaborateurs. Aujourd'hui, l'entreprise s'est développée pour devenir une entreprise d'électricité comptant environ 400 collaborateurs. Ses domaines de spécialisation sont les installations électriques, la construction de tableaux de distribution, le service après-vente, la technique des systèmes de bâtiment, le photovoltaïque ainsi que la télématique. Jaisli-Xamax AG est également une entreprise formatrice de premier plan : elle forme actuellement 70 apprentis.

Anniversaire fêté comme il se doit - et nouvelle présentation

Le 23 juin, les festivités se sont déroulées au siège principal de Dietikon : Un barbecue a réuni les clients, les partenaires de projet, les collaborateurs et, en tant qu'invité d'honneur, le fondateur de l'entreprise Ruedi Jaisli. Mais ce n'est pas tout : L'entreprise profite également de cet anniversaire pour se doter d'une nouvelle identité visuelle. Un nouveau corporate design a été élaboré avec une agence de graphisme zurichoise. Le journal des collaborateurs "Brilli's News" a également fait peau neuve : le concept de couleurs a certes été conservé, mais la police et le look ont été entièrement revus. La présentation en ligne de Jaisli-Xamax AG a également été remaniée et rendue encore plus conviviale.

Quatre ambassadeurs de l'apprentissage

Désormais, quatre apprentis de tous les domaines professionnels - installateur-électricien, électricien de montage, monteur-automaticien, employée de commerce - parleront de leur apprentissage chez Jaisli-Xamax SA en tant qu'ambassadeurs. L'ambassadrice et les trois ambassadeurs offrent aux futurs apprentis des aperçus passionnants de leur quotidien d'apprentis. Les futurs apprentis en apprennent plus de première main sur leur place d'apprentissage et profitent de l'expérience de leurs collègues. Avec cette mesure, l'entreprise veut encourager l'échange direct entre les jeunes. L'objectif est également d'augmenter la proportion de femmes dans les métiers de l'électricité. Pour ce faire, il est prévu d'organiser des journées de découverte sur le thème de l'électricité dans les écoles primaires afin d'inciter davantage de filles à s'intéresser à cette spécialité.

Plus d'informations

L'autre jour, un membre de l'équipe de direction d'un de mes clients m'a demandé comment il devait réagir lorsque son chef s'endormait pendant la réunion et que d'autres collègues montraient leur désintérêt. Je n'ai pas eu à réfléchir longtemps pour lui répondre, car ce phénomène n'est pas si rare dans les PME sous une forme similaire (mais parfois moins flagrante). (Remarque : dans ce cas, ce n'est guère dû aux sujets ennuyeux). Voici ma contre-question : "Comment réagirais-tu entre amis si une telle chose se produisait ?" La réponse est facile : "Faire une blague à ce sujet". Ou : "Aller vers la personne, lui donner une bonne tape sur l'épaule et dire quelque chose comme "Alors, tu as encore fait la fête trop longtemps hier soir ?

Ce qu'on ne fait pas entre amis...

C'est incroyable : que ne faisons-nous pas entre amis ? Nous nous amusons, nous nous faisons confiance, nous nous donnons un feedback honnête, nous nous pardonnons, nous nous battons ensemble pour nos rêves et nous nous réjouissons de passer du temps ensemble. Et lorsque nous travaillons ensemble à des objectifs importants pour nous tous, une énergie et une passion incroyables peuvent se déployer. Je ne sais pas pour vous, mais je me souviens très bien de ces moments-là.

C'est là que le bât blesse : pourquoi n'agissons-nous pas de la même manière pendant notre travail ? Pourquoi passons-nous trop souvent à un autre programme dès que nous sommes au travail ? Bien sûr, il y a de nombreuses raisons de faire cela et de considérer notre travail comme une activité non professionnelle.amilique, de voir un environnement étranger. Et donc de faire exactement le contraire de ce que nous ferions entre amis.

Créez un environnement "amical".

La bonne nouvelle : cela peut être changé. Voici le contre-programme (c'est-à-dire comment obtenir une amicréer un environnement favorable) :

1. Projection. Imaginez que vos collègues, vos managers et vos clients sont des amis de longue date : Comment les salueriez-vous le matin ? Seriez-vous détendu et décontracté ? Feriez-vous un commentaire sympathique ? Quoi qu'il en soit : faites exactement cela au travail !
2. Humour. Les heures de sérieux conviennent rarement aux relations entre amis. Au lieu de cela, les amis rient ensemble. Apportez du plaisir et de l'humour au bureau ! Nous sommes des êtres humains, pas des machines.
3. Confiance. Supposez que vous puissiez faire entièrement confiance à vos collègues. Alors, agissez en conséquence. Il n'y a tout simplement pas d'alternative raisonnable (à part le travail forcé).

Votre temps de travail est un temps de vie précieux, et ce pour une part considérable. Vous pouvez choisir de le passer entre "étrangers" ou entre amis. Votre décision se répercute sur votre entourage.

Vers l'auteur :
Volkmar Völzke est un maximisateur de succès. Auteur de livres. Conseiller et consultant. Coach de formation. Orateur. www.volkmarvoelzke.ch

La mise en œuvre de l'obligation d'annoncer les postes vacants - une mesure liée à la mise en œuvre de l'initiative contre l'immigration de masse, qui vise à donner la priorité aux travailleurs indigènes sur les postes vacants - suscite des critiques, notamment dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, comme le montre un récent sondage de l'association professionnelle GastroSuisse. Les personnes interrogées critiquent la charge de travail élevée pour les entreprises ainsi que la qualité des dossiers envoyés par l'ORP. De plus, l'enquête a révélé que les ORP ne respectent pas les délais fixés par la loi. L'hôtellerie-restauration, en tant que branche à forte intensité de main-d'œuvre avec plus de 200'000 collaborateurs, dépend tout particulièrement d'une mise en œuvre praticable de l'obligation d'annoncer les postes vacants. Selon l'enquête, 26,4 % des entreprises interrogées ont déjà annoncé au moins un poste à l'ORP en seulement deux mois et demi.

Les défauts sont évidents

Les expériences des membres de GastroSuisse sont mitigées : 57,8 % sont moyennement ou pas du tout satisfaits des prestations des ORP. Ils critiquent la charge de travail importante et le faible taux de réussite. Les dossiers envoyés ne correspondraient souvent pas au profil d'exigences du poste. Bien plus de la moitié des dossiers envoyés par les ORP (54,8 %) ne convenaient pas. L'ORP a pu pourvoir à peine un poste annoncé sur 7 ou 8 (13.7 %). La qualité des dossiers pourrait être améliorée en affinant la nomenclature des professions. La catégorie professionnelle "personnel de cuisine", par exemple, comprend à tort du personnel qualifié et du personnel auxiliaire. "Il existe une grave pénurie de personnel qualifié pour les cuisiniers qualifiés. Pourtant, les postes vacants doivent être déclarés. Où sont tous les cuisiniers au chômage si l'ORP ne peut pas non plus envoyer de dossiers adéquats ?", se demande Casimir Platzer, président de GastroSuisse et hôtelier à Kandersteg.

Temps d'attente beaucoup trop long

Les délais d'attente parfois très longs lors du processus de recrutement sont également insuffisants. Ainsi, seul un établissement a reçu immédiatement une confirmation de réception de l'ORP (0,6 %). Or, c'est précisément ce que GastroSuisse exige pour réduire les délais d'attente. En effet, ce n'est qu'à partir de ce moment que commence à courir le délai de blocage de cinq jours pendant lequel les employeurs ne peuvent pas mettre le poste au concours. La durée entre l'accusé de réception et l'envoi des dossiers est également nettement trop longue : 43,4 % des entreprises ont dû attendre 4 jours ou plus, dépassant ainsi le délai légal de 3 jours. Au total, un tiers des entreprises interrogées (33.3 %) qui ont finalement reçu un dossier ont dû attendre 8 jours ou plus à partir de l'annonce de l'emploi. Pour 8.3 %, cela a même duré plus de 14 jours. L'hôtellerie-restauration connaît des fluctuations relativement importantes de ses effectifs, qu'il convient de compenser rapidement. Les longs délais d'attente entraînent une surcharge de travail pour le personnel employé et compliquent considérablement la gestion de l'entreprise.

Source : GastroSuisse
Pour en savoir plus sur l'obligation de déclarer les postes vacants et les premières expériences en la matière, lire cet article ORGANISATEUR.

Lors d'une rencontre avec les médias à l'occasion du 38e symposium swissICT, qui s'est tenu pour la première fois en 2018 à Bâle avec plus de 100 spécialistes, le président de swissICT Thomas Flatt s'est dit convaincu que le secteur des TIC est lui-même bien préparé. Selon lui, l'économie doit toutefois prendre davantage conscience du fait que la numérisation influence aujourd'hui massivement la stratégie de base d'une entreprise.

Focus sur l'éducation

Les politiciens et les entreprises ne passeront pas à côté de la numérisation, a déclaré Thomas Flatt en réponse à la constatation selon laquelle de nombreuses entreprises n'accordent pas encore suffisamment d'attention à cette évolution. Lors de la discussion avec Andri Silberschmidt, président des jeunes libéraux-radicaux suisses et membre du comité directeur du PLR suisse, Thomas Hutter, spécialiste en informatique et en marketing, et Pascal Kaufmann, grand spécialiste de l'intelligence artificielle (IA), tous étaient d'accord pour dire qu'il fallait mettre l'accent sur la formation pour un avenir réussi.

Silberschmidt a également identifié un besoin d'action dans les domaines de la fiscalité, du droit du travail et de l'aménagement du territoire. Selon Thomas Flatt, il n'y a toutefois pas besoin d'un nouveau modèle fiscal pour les startups, mais simplement d'un "débat sur la manière dont la création de valeur numérique doit être imposée par le système fiscal existant".

Leadership en matière d'intelligence artificielle

Le pionnier de l'IA Pascal Kaufmann a souligné que la Suisse était le numéro un européen dans le domaine de la recherche sur l'intelligence artificielle et qu'elle disposait d'une situation de départ idéale pour jouer un rôle de leader dans la "course à l'IA". Seuls des investissements considérables - Pascal Kaufmann parle de milliards - permettraient d'assurer ce rôle à long terme. Il s'attend à ce qu'une grande percée de l'intelligence artificielle ait lieu dans les cinq à dix prochaines années. "Les cartes seront redistribuées dans le monde entier", déclare Kaufmann.

Le manque de personnel qualifié est un problème plus important que les robots

C'est pourquoi Kaufmann a également misé sur une réorientation de la formation. Les quatre experts n'ont pas considéré que les emplois dans lesquels l'homme joue un rôle important étaient en danger. Il s'agit plutôt d'une situation où de nombreux postes ne seront pas pourvus dans les années à venir, notamment en raison du départ à la retraite de la génération du baby-boom.

Thomas Hutter, spécialiste en informatique, était également convaincu que de nouveaux emplois allaient être créés. Selon son expérience, de nombreuses entreprises suisses ont encore besoin de beaucoup de travail de persuasion et d'investissements. On sent encore une grande réticence à aborder les thèmes numériques, a déclaré Thomas Hutter.

www.swissict-symposium.ch

L'enquête a révélé que 85 % des parents qui travaillent échangeraient volontiers d'autres avantages contre un travail flexible. 81 % des personnes interrogées ont estimé que l'avantage le plus important était une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle. Les espaces de travail flexibles, également appelés espaces de coworking, offrent aux particuliers et aux employeurs des locaux présentant un avantage important : il n'est pas nécessaire de se rendre au bureau ou de travailler à domicile, où l'on est facilement distrait. Le marché croissant des espaces de travail flexibles montre que de plus en plus d'espaces de ce type sont disponibles dans tous les endroits possibles et imaginables. Cette grande disponibilité est également un avantage important des espaces de travail flexibles, car les utilisateurs ne doivent plus faire la navette et peuvent travailler plus près de chez eux. Selon l'enquête de Regus, les parents qui travaillent préféreraient passer le temps qu'ils perdent à faire la navette avec leur famille (71 %). Le temps pour soi, comme un long bain ou des activités avec des amis, arrive en deuxième position (38 %).

Attention aux employeurs ! Les parents qui travaillent acceptent volontiers des compromis pour des options flexibles

Les employeurs devraient tenir compte du fait que le travail flexible est une priorité absolue pour les parents qui travaillent. 96 % des parents qui travaillent déclarent qu'ils aimeraient travailler pour un employeur qui propose le travail flexible dans le cadre du package de rémunération et 74 % déclarent qu'ils changeraient également de travail si une telle offre leur était faite.

Profiter au maximum des options flexibles

Pour de nombreux parents, le passage à un travail flexible est synonyme d'une nette amélioration de la qualité de vie. Regus a réuni ici quelques conseils utiles pour ceux qui sont actuellement à la recherche de telles possibilités :

1. Négociez avec votre employeur : Convaincre votre employeur d'offrir le travail flexible peut être plus facile que vous ne le pensez, même si ce n'est pas encore le cas. Vous pouvez peut-être échanger un avantage de moindre valeur contre du travail flexible ou négocier de nouveaux horaires de travail. Par exemple, les parents qui travaillent déclarent qu'ils seraient prêts à renoncer à des avantages tels qu'un abonnement à la salle de sport financé par l'entreprise pour travailler de manière flexible (85 %).
2. Faites preuve de créativité dans l'étude de votre site : Faire la navette n'implique pas nécessairement de se rendre de votre porte au bureau. Si vous préférez travailler près d'une école ou d'une crèche, ou plus près d'un client que du bureau principal, vous pouvez le faire grâce aux espaces de coworking et aux bureaux flexibles qui sont désormais disponibles dans d'innombrables endroits.
3. Mettez fin au présentéisme : Les espaces de travail flexibles font partie d'une nouvelle ère dans le monde du travail. Grâce aux nouvelles technologies, les travailleurs sont plus flexibles que jamais. Pour de nombreux parents, les horaires de travail de 9h à 17h ne sont pas compatibles avec l'emploi du temps de leurs enfants. Pour tirer le meilleur parti du travail flexible, vous devriez envisager d'adapter vos horaires de travail de manière à commencer tard et finir tard ou à commencer tôt et finir tôt. Ou alors, vous pouvez vous détacher complètement de vos horaires de travail et vous concentrer sur la fourniture de résultats.
4. Utilisez le travail flexible comme solution de secours : Vous ne pouvez pas travailler de manière flexible à plein temps ? Vous pouvez peut-être garder cette option ouverte, au moins pour les cas d'urgence, par exemple lorsque la crèche est fermée ou que vous avez beaucoup de rendez-vous. Vous n'êtes pas obligé de passer complètement au travail flexible si ce n'est pas une nécessité absolue. Néanmoins, il est rassurant de savoir que cette possibilité vous est ouverte en cas de besoin.

Les parents qui travaillent doivent exprimer leurs souhaits à leur employeur

Garry Gürtler, Country Manager de Regus Suisse, souligne que "le rythme du monde du travail moderne fait qu'il est difficile pour tous de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les parents qui travaillent sont particulièrement touchés par cette situation et ont des difficultés à concilier vie familiale et professionnelle. Avec des espaces de travail flexibles, les parents peuvent réduire leur temps de trajet et adapter leur emploi du temps à leurs obligations privées de manière plus flexible. Les parents qui travaillent sont de plus en plus nombreux à s'intéresser aux avantages du travail flexible. C'est pourquoi les employeurs devraient s'attendre à ce que de plus en plus de parents expriment ce souhait lors de l'entretien d'embauche".

Source et informations complémentaires : Regus

La numérisation introduit constamment de nouvelles technologies sur le marché, qui influencent les processus commerciaux, les clients, les collaborateurs et les services. "Les managers sont tenus de répondre aux défis et de poser les jalons", explique Martin Beims, associé gérant d'Aretas GmbH, une société de conseil en entreprise axée sur les services et basée à Aschaffenburg. "Il est essentiel de créer des conditions et des processus adaptés aux personnes, plutôt que de les contraindre à se conformer à des systèmes et des solutions existants issus de la littérature. Pour cela, les responsables doivent avant tout tenir compte d'une chose : Les émotions".

Emotionnaliser les processus

Aujourd'hui, presque toutes les entreprises disposent de processus numérisés de manière plus ou moins conséquente, y compris dans la gestion des services. La plupart du temps, les clients ne le ressentent que de manière subliminale, mais en l'absence de numérisation, une mauvaise intégration des données, des problèmes de communication et un manque de synchronisation se font sentir. Pour éviter cela, l'accent est mis sur le client et sur la promotion du sentiment d'être compris et d'être entre de bonnes mains. "On parle de ce que l'on appelle l'émotionnalisation des services", explique Beims. "Chaque service et chaque processus déclenchent inconsciemment des émotions positives ou négatives que le cerveau enregistre et auxquelles il se réfère pour prendre de futures décisions". Cela signifie que si l'expérience de service a été bonne, un client se sentira plus enclin à commander à nouveau quelque chose ou à solliciter une prestation auprès de la même entreprise qu'après une expérience négative. Le fait de rendre les services et leurs canaux de distribution plus émotionnels donne donc aux entreprises un avantage concurrentiel.

Les souhaits des clients en point de mire

Les émotions influencent inconsciemment les actions des personnes. Si les entreprises répondent aux besoins individuels des clients, cela augmente leur bien-être et leur satisfaction. Cela se répercute ensuite sur la prise de décision. Lors de la conception des processus, il convient de veiller à ce que le client soit au centre des préoccupations : Comment le client souhaite-t-il que l'opération se déroule ? "C'est surtout en ce qui concerne les réclamations et les dysfonctionnements que l'importance des processus émotionnels est énorme et que l'impact du manque de numérisation se fait sentir. Dans ce cas, il est important de vraiment comprendre les besoins des clients et d'y adapter les processus de manière cohérente", explique le directeur d'aretas. Les collaborateurs doivent faire preuve de compréhension envers les clients et élaborer des solutions avec eux. Ce n'est qu'à travers ce lien émotionnel qu'une base de confiance peut s'établir et se consolider dans le cerveau du client, de sorte que celui-ci se tourne à nouveau vers l'expertise de l'entreprise.

Impliquer les collaborateurs

Dans tous les processus de changement, le management doit toujours impliquer les collaborateurs dès le début. En effet, ce n'est que lorsque tous les participants savent comment les exigences modernes se présentent et comment ils peuvent y réagir que les sensations entrent en jeu. "Pour une motivation à long terme et donc le succès de l'offre de service, il est essentiel de trouver le bon équilibre entre les souhaits individuels ainsi que les idées sur le déroulement des prestations et en même temps les nécessités de l'entreprise. En revanche, dans les relations avec les clients, il est toujours bon d'agir comme on aimerait être traité", explique Beims. Il faut trouver un juste milieu, en tenant toujours compte de l'objectif de concevoir un produit ou un service parfaitement adapté au client. C'est aux collaborateurs de reconnaître la situation et d'agir en conséquence, de sorte qu'une relation avec le client puisse se développer. Il s'agit de consolider le plus rapidement possible ce lien en renouvelant les expériences positives. "Une chose est sûre : Pour les managers, il n'y a pas d'autre solution que de rendre les processus aussi simples et compréhensibles que possible pour les clients, car on n'achète pas des produits que l'on ne comprend pas", résume Beims. En d'autres termes, le service doit enthousiasmer les clients, de sorte qu'ils reviennent la prochaine fois pour les produits ou les services qui y sont proposés. Cela fait souvent passer les autres critères de décision, comme le prix, au second plan.

Pour plus d'informations sur aretas GmbH, voir www.aretas.de

La plupart du temps, le motif d'un atelier stratégique est que les décideurs du top management d'une entreprise ont le sentiment diffus que "nous devons faire ou changer quelque chose afin d'obtenir le succès souhaité à moyen et long terme". Mais ce qu'il faut faire n'est pas encore clair. Un atelier stratégique est donc organisé.

Pourquoi cet atelier doit-il avoir lieu ?

Celui qui est chargé de préparer un atelier stratégique doit en connaître le motif. Si, par exemple, l'entreprise n'a pas encore de stratégie, il faut en élaborer une. En revanche, si la stratégie existante doit être examinée, il s'agit en priorité de contrôler son efficacité. Et l'entreprise veut-elle continuer à développer sa stratégie ? Dans ce cas, il s'agit d'évaluer l'évolution du marché ou le développement technique.

Parfois, la discussion sur la stratégie ne porte même pas sur la stratégie. C'est souvent le cas, notamment, lorsque les résultats d'exploitation sont en baisse ou que les décideurs ont le sentiment que la stratégie n'est pas la bonne : Quelque chose va fondamentalement mal. On parle alors souvent de la nécessité d'une nouvelle stratégie. Mais en réalité, les acteurs sont à la recherche d'une solution rapide à un problème qui n'est que partiellement compris.

A quoi faut-il faire attention ?

Une fois que le motif de l'atelier stratégique est connu, sa planification peut commencer - entre autres en se posant les questions suivantes :

Objectif de l'atelier

• Quel est le résultat ou l'objectif à atteindre et qui est réalisable ?
• Quels sont les groupes cibles/intéressés à prendre en considération ?
• Quel est le signal qui doit leur être envoyé ?

Cadre des ateliers

• Quelles sont les personnes à inviter ?
• Quand l'atelier stratégique doit-il avoir lieu ?
• Quelle base de données devrait être disponible lors de la réunion ?
• Quelles données et informations doivent encore être collectées ?
• Comment s'effectue la budgétisation, la validation des activités et des coûts générés par les décisions potentielles ?

Rapprochements nécessaires

• Qui doit être impliqué en amont dans la planification ?
• Quelles sont les attentes des participants annoncés pour l'atelier ?
• Comment se passe la communication avec les parties prenantes qui ne participent pas à l'atelier ? 

Ouvrir le processus stratégique ?

La viabilité des décisions stratégiques dépend fortement de la qualité des informations et des modèles de pensée sous-jacents. C'est pourquoi les planificateurs d'ateliers devraient - dans la mesure du possible - ouvrir le processus de développement stratégique à des influences extérieures.

Cela commence au sein de votre propre organisation, en ne faisant pas participer uniquement les personnes qui doivent être impliquées en raison de leur fonction. Demandez-vous : quelles sont les personnes qui devraient participer à l'atelier pour que les objectifs visés soient atteints ?

Il est généralement recommandé d'impliquer les groupes de personnes suivants dans le processus de formation d'opinion et de prise de décision lié à l'élaboration de la stratégie :

• Décideurs - c'est-à-dire les personnes qui, en fin de compte, sont responsables de l'organisation de par leur fonction,
• Porteur de savoir - c'est-à-dire les personnes au sein de l'organisation qui disposent de connaissances techniques et d'expérience approfondies sur les questions touchées par le développement de la stratégie (par exemple en ce qui concerne les besoins des clients cibles, la structure informatique existante),
• Experts - c'est-à-dire des conseillers externes qui ont, par exemple, un savoir-faire approfondi sur l'évolution technologique (probable) future et/ou sur l'évolution du marché,
• Multiplicateurs - c'est-à-dire les personnes au sein de leur propre organisation qui, une fois les décisions stratégiques prises, doivent les communiquer aux collaborateurs, par exemple dans la vie quotidienne de l'entreprise, et les convaincre de les rejoindre.

Les entreprises appliquent souvent la maxime du secret, surtout lorsque des décisions stratégiques doivent être prises en raison d'omissions passées. Il est alors fréquent que des consultants soient chargés d'apporter le savoir-faire manquant tout en respectant le secret professionnel, afin de remédier aux lacunes. C'est une bonne chose ! Toutefois, les décideurs ne devraient en aucun cas oublier d'impliquer des représentants de leur propre organisation dans le travail stratégique, car contrairement aux experts ou conseillers externes, ils connaissent les forces et les faiblesses de l'entreprise, par exemple dans le domaine de l'innovation, de l'orientation client et du développement de produits. De plus, les détenteurs de connaissances, par exemple, adhèrent davantage aux décisions stratégiques si des représentants d'entre eux ont été impliqués dans le processus.

Engager des animateurs d'ateliers neutres ?

En raison de leur biographie professionnelle et de leur fonction dans l'organisation, les participants aux ateliers de stratégie ont généralement une vision différente du problème. En d'autres termes, ils évaluent différemment ce qui est nécessaire, utile et conforme à l'objectif et parviennent ainsi à des conclusions différentes. Il est donc important qu'une personne neutre anime le processus de formation d'opinion et de décision, de sorte qu'à l'issue de celui-ci, des décisions stratégiques soient prises avec le soutien de tous les participants. 

Vers l'auteur : Kevin Pfander travaille comme conseiller en stratégie et en changement pour le cabinet de conseil Dr. Kraus & Partner, Bruchsal près de Karlsruhe, qui aide les entreprises du monde entier à développer et à mettre en œuvre leur stratégie (www.kraus-und-partner.de).

La place de marché B2B en ligne "Wer liefert was", leader en Suisse, en Allemagne et en Autriche, a interrogé en avril et en mai, en collaboration avec le groupe Kloepfel, un prestataire de services pour les achats des PME, 1'413 responsables des achats de l'espace DACH. La moitié des personnes interrogées sont d'avis que la numérisation entraîne une multiplication des rôles, des tâches et des responsabilités dans le domaine des achats au sein des entreprises. Près d'un quart (24%) considère que l'homme restera à l'avenir le facteur central des achats. Toutefois, 10 % pensent que l'évolution des technologies fera en sorte que les processus d'achat seront entièrement automatisés et que les achats sous leur forme actuelle n'existeront plus. Enfin, 87% pensent que les progrès de la numérisation amélioreront les achats.

La numérisation influence tous les domaines de l'entreprise

"La numérisation s'impose de plus en plus dans tous les secteurs de l'entreprise ou est déjà en partie bien ancrée. Elle progresse également dans le domaine des achats, ce qui confère à ce secteur un rôle clé", explique Doreen Schlicht, CMO & Human Resources de "Wer liefert was". "Le facteur humain reste toutefois le moteur de cette évolution. C'est pourquoi les formations continues dans le domaine des achats restent extrêmement importantes pour le succès des achats, tant en ce qui concerne le savoir-faire en matière de numérisation que les compétences de négociation", prévient Heidrun Meder, Head of Group Recruiting & Employer Branding Kloepfel Group.

Les nouvelles technologies modifient le profil professionnel des acheteurs

Plus de la moitié des responsables des achats interrogés (53%) pensent que l'automatisation de la chaîne d'approvisionnement a le plus grand impact sur le changement du profil professionnel de l'acheteur. L'utilisation de l'intelligence artificielle arrive en deuxième position avec 14%. Seuls deux pour cent considèrent la réalité augmentée et la réalité virtuelle comme des technologies notables pour les achats. En revanche, presque personne ne croit que les chatbots joueront un rôle important dans les achats à l'avenir (0,78%). "À l'heure de l'interconnexion numérique, de la pression croissante en matière d'innovation et d'une vitesse de développement extrêmement élevée, les acheteurs doivent s'ouvrir aux nouvelles technologies et s'adapter pour rester dans la course", explique Doreen Schlicht. "Il est donc tout à fait positif de constater que les participants à l'enquête font preuve de plus en plus de compréhension pour les exigences et la complexité croissantes", poursuit Doreen Schlicht.

Source et informations complémentaires : "Qui livre quoi ?"

Il a d'abord fallu attendre un peu au Centre Paul Klee à Berne, où devait avoir lieu cette année la remise du Swiss Arbeitgeber Award. Après un retard d'environ 45 minutes - certains intervenants du congrès RH qui s'était tenu auparavant ont sans doute dépassé leur temps de parole - la remise des prix a pu commencer. Elle s'est déroulée à un rythme "nonbernétique".

Les petites entreprises ont des collaborateurs plus satisfaits

Auparavant, Sven Bühler a expliqué quelques-unes des conclusions des enquêtes menées cette année auprès des collaborateurs. Il est directeur de l'institut de sondage et de conseil icommit GmbH, qui est responsable de la réalisation et de la conception de l'enquête. "Le tsunami de la numérisation et de la mondialisation a atteint un nombre croissant d'entreprises", telle est la première conclusion globale de Sven Bühler. Et l'une des conséquences est que de plus en plus de choses sont remises en question dans les entreprises. Cependant : L'étude du Swiss Arbeitgeber Award montre clairement que les collaborateurs continuent de souhaiter une direction claire. Mais celle-ci doit pouvoir communiquer de manière crédible, respectueuse et transparente vis-à-vis du personnel, comme le montrent également les résultats de l'enquête. "La stratégie est le thème le plus important en matière d'engagement", a expliqué Sven Bühler. En ce qui concerne les questions individuelles, la réponse "La direction vit les valeurs de l'entreprise" fait la plus grande différence d'évaluation entre les meilleurs employeurs et les employeurs les plus critiques. "La direction a suffisamment de contacts avec les collaborateurs" et "Il règne un bon esprit dans cette entreprise" viennent juste après. Seul un aspect économique, à savoir "L'entreprise peut envisager l'avenir avec confiance", est tout aussi important pour les personnes interrogées. Autre conclusion de l'enquête : Les collaborateurs des petites entreprises ont tendance à être plus satisfaits que ceux des grandes.

Augmenter la capacité de résilience

D'un autre côté, les collaborateurs interrogés se sont montrés moins optimistes quant aux perspectives d'avenir, à la sécurité de l'emploi et à la capacité de réaction de leur employeur face aux changements extérieurs. La promotion de la résilience dans les entreprises devient donc plus importante. VUCA, un acronyme pour les termes Volatility, Uncertainty, Complexity et Ambiguity, signifie également qu'il n'existe plus de sécurité à 100 %. "La direction peut seulement se préparer à un maximum d'éventualités. Les entreprises et les collaborateurs doivent donc être résistants. C'est pourquoi la résilience et sa promotion jouent un rôle de plus en plus important", explique Bühler. La résilience dans l'entreprise peut être renforcée de manière ciblée. C'est ce que montre le changement de comportement de la direction de nombreuses entreprises. La direction communique beaucoup plus ouvertement, encourage une culture de la confiance, des idées actives et la responsabilité personnelle. En outre, il y a de moins en moins de recettes et de solutions toutes faites. "Diriger aujourd'hui, c'est donner des lignes directrices ou des valeurs claires et définir ainsi un cadre dans lequel les collaborateurs peuvent évoluer plus librement. Cela s'accompagne également d'une modification de l'incitation, qui favorise le "nous" plutôt que le "moi". Tout cela renforce la capacité de résilience dans l'entreprise", estime Bühler.

Identifier ses propres chantiers

Les lauréats et toutes les autres entreprises qui ont participé sont unanimes : une enquête neutre auprès des collaborateurs peut en dire long sur l'état de la culture d'entreprise. "Nous pouvons désormais mieux voir comment nous nous situons par rapport aux autres entreprises", déclare la représentante d'une entreprise de services de taille moyenne qui a participé pour la première fois cette année. On voit en outre où l'on a encore des besoins de rattrapage et des "chantiers". Thomas Ulrich de l'hôtel CASCADA & BOLERO Restaurante, vainqueur dans la catégorie des petites entreprises, déclare : "L'ingrédient principal de la recette de notre succès sont les valeurs de la cascade propres à l'entreprise. Nous les chérissons et les entretenons entre nous, ce qui crée une excellente ambiance entre les différents départements". Petra Tscharner du groupe Baumann Koelliker, lauréat dans la catégorie des grandes entreprises de plus de 1000 collaborateurs, ajoute : "Nous vivons une culture d'entreprise familiale, serviable et positive - une entreprise traditionnelle qui a les pieds sur terre et le cœur sur la main".

Les gagnants du Swiss Arbeitgeber Award 2018

Catégorie 1000+ employés :

1. Groupe Baumann Koelliker
2. Banque Cantonale de Lucerne SA
3. SFS Group AG

Catégorie 250-999 employés :

1. Ergon Informatik AG
2. Liechtensteinische Alters- und Krankenhilfe (LAK) (Aide aux personnes âgées et aux malades)
3. Bossard AG

Catégorie 100-249 employés :

1. Hôtel Hof Weissbad AG
2. École professionnelle artisanale de Coire
3. Enz Group AG

Catégorie 50-99 employés :

1. CASCADA Hôtel & BOLERO Restaurante
2. Chestonag Automation AG
3. Casino Bad Ragaz AG

Plus d'informations : www.swissarbeitgeberaward.ch