En 2018, les entreprises et les investisseurs suisses ont été particulièrement actifs en matière de fusions et d'acquisitions, ce qui a entraîné une année record en matière de M&A. C'est ce que montre l'étude "Clarity on M&A" de KPMG. Le nombre de transactions avec participation suisse a augmenté d'environ un quart par rapport à l'année précédente (+24,8%) et a atteint, avec 493 deals, son niveau le plus élevé depuis le début de l'enquête en 2007. Le volume des transactions a également augmenté de manière significative par rapport à 2017, passant de 101,5 milliards de dollars à 132,9 milliards de dollars (+30,9%), mais est resté en deçà du record de 188,1 milliards de dollars établi en 2014.

Un nombre particulièrement élevé de fusions-acquisitions dans la pharmacie et les sciences de la vie

Le secteur pharmaceutique et des sciences de la vie, l'industrie des biens de consommation et le secteur industriel ont enregistré des activités de fusions et acquisitions particulièrement élevées. Ce dernier a certes enregistré le plus grand nombre de transactions (88). Mais avec près de 29,5 milliards de dollars, les entreprises pharmaceutiques et des sciences de la vie ont réalisé le volume de transactions le plus élevé. Les secteurs de la technologie, des télécommunications et des médias (68 deals) ainsi que le secteur financier (62 deals) se sont également montrés très actifs. Le volume de transactions de ces deux secteurs économiques, qui s'élève au total à 15,7 milliards de dollars, se situe toutefois à un niveau nettement inférieur.

Mise en œuvre cohérente des transformations

"Des entreprises suisses telles qu'ABB, Novartis, Nestlé ou Glencore ont pu franchir de nouvelles étapes sur le chemin de leur transformation et faire avancer ou achever le rééquilibrage de leurs portefeuilles par des transactions importantes", explique Timo Knak, responsable M&A chez KPMG. Le volume de transaction de loin le plus élevé a été atteint par l'accord entre Novartis et le groupe pharmaceutique britannique GlaxoSmithKline (GSK) : afin de pouvoir continuer à se concentrer sur le développement et la croissance de son activité principale, Novartis a vendu à GSK une participation de 36,5% dans une joint-venture commune pour USD 13,0 milliards. Ensuite, l'entreprise bâloise de biotechnologie et de pharmacie a acquis les deux sociétés américaines AveXis Inc (thérapies géniques) et Endocyte (thérapies contre le cancer) pour un total de 10,6 milliards de dollars. ABB va céder son activité de réseau électrique au groupe industriel japonais Hitachi pour 9,4 milliards de dollars. Le groupe alimentaire suisse Nestlé a acquis pour 7,2 milliards de dollars les capacités de production ainsi que les droits de marque et de distribution des produits de consommation et de restauration de l'entreprise de commerce de détail américaine Starbucks. Glencore a vendu sa participation dans le groupe pétrolier russe Rosneft au fonds souverain qatari QIA pour 9,3 milliards de dollars.

Les deals de private equity atteignent des sommets

Le private equity joue un rôle de plus en plus important dans les fusions et acquisitions d'entreprises, selon une autre conclusion de l'étude. En 2018, le nombre de transactions de private equity a atteint son plus haut niveau depuis le début de l'enquête en 2007, avec 160 transactions. 2017 avait déjà enregistré une augmentation marquée des transactions de private equity de 32,2% par rapport à 2016. En 2018, le volume des transactions s'est élevé à 35,6 milliards de dollars, soit une augmentation de 96,7% par rapport à l'année précédente. L'influence croissante du private equity est soutenue par un environnement de taux d'intérêt toujours bas avec des conditions de financement favorables en conséquence, une croissance économique étendue et des levées de fonds réalisées avec succès. "Dans ce contexte, la créativité se développe sur un marché saturé. Les diversifications sectorielles ou les expansions transfrontalières deviennent de plus en plus importantes, car les investisseurs privés continuent de rechercher des actifs intéressants", poursuit Timo Knak.

Source et informations complémentaires : KPMG

"Il existe différents facteurs, tels que l'étroitesse croissante du marché du travail et l'énorme quantité de données disponibles, qui influencent la manière dont les professionnels des RH et les dirigeants de l'acquisition de talents travaillent", déclare Stefan Steger, président de Korn Ferry Suisse et Autriche, avant d'ajouter : "Pour réussir à l'avenir à attirer, développer et retenir les meilleurs talents, il est donc important d'accroître l'agilité et de travailler de manière toujours plus anticipative".

Korn Ferry a identifié huit tendances en matière d'acquisition de talents qui auront une grande importance pour les entreprises à l'avenir. Certaines d'entre elles sont décrites plus en détail ci-joint :

Recherche proactive

Atteindre les candidats potentiels qui prennent un congé entre deux emplois n'est pas une tâche facile. Il existe toutefois des procédures permettant d'atteindre ces professionnels : sourcing proactif ciblé, communautés de talents, ateliers, landing pages et microsites sur mesure ou réseaux d'anciens pour ceux qui ont quitté l'entreprise et qui pourraient envisager de revenir.

Renforcer la diversité et l'intégration

Lorsqu'il s'agit d'accroître la diversité et l'intégration, l'accent ne doit pas être mis uniquement sur la direction, mais sur tous les niveaux de l'entreprise. Il faut veiller à promouvoir les talents les plus divers, y compris les femmes, les personnes de différentes couleurs de peau et les personnes handicapées.

Pour mesurer ces progrès, de nombreuses entreprises ont commencé à utiliser des systèmes de suivi des candidats afin de savoir quel pourcentage de candidats issus de minorités a effectivement été recruté. Les entreprises s'efforcent d'élargir leur vivier de candidats diversifiés et de s'assurer, grâce à des évaluations impartiales, que les personnes les plus qualifiées sont embauchées. En outre, les entreprises mettent un accent supplémentaire sur la rétention d'un effectif diversifié. Beaucoup utilisent un "diagnostic de diversité et d'inclusion" qui aide à résoudre le problème réel : Pourquoi les employés quittent-ils l'entreprise et que peut-on faire pour que les employés restent fidèles à l'entreprise ?

Rendre l'intelligence artificielle "plus intelligente

Dans la recherche de candidats qualifiés, on fait de plus en plus appel à l'intelligence artificielle (IA). Il est toutefois important que l'IA soit correctement testée afin de ne pas saper les efforts de promotion de la diversité, par exemple. Même si les CV sont rendus anonymes en supprimant les noms des candidats, l'IA peut souvent découvrir le sexe d'un candidat en analysant les phrases utilisées. Par exemple, "assume la responsabilité" est souvent associé aux hommes, tandis que "dirige de manière convaincante" est utilisé par les femmes.

Une manière d'atténuer le problème est de fournir à l'IA des données non partisanes, telles que des données d'évaluation des talents, qui mettent en évidence les facteurs de réussite. L'IA doit être formée pour rechercher davantage les compétences requises pour un rôle donné, plutôt que de se concentrer sur des facteurs de modes subjectifs.

Paiement personnalisé

Les attentes en matière de salaire ont évolué au fil des années. Les entreprises travaillent aujourd'hui avec quatre générations différentes, qui ont des attentes différentes en matière de rémunération et de récompense.

Pour savoir ce que chaque génération veut vraiment, les entreprises commencent par écouter. Grâce à ces informations, les entreprises sont ensuite en mesure de créer des paquets de récompenses plus ciblés. Ces paquets comprennent généralement les éléments suivants : différents types de salaires, horaires flexibles, temps libre rémunéré, missions internationales ou encore remboursements de crédits étudiants. Ainsi, la discussion sur la rémunération d'une entreprise se transforme en une discussion 1:1 avec les collaborateurs.

Repenser l'évaluation annuelle des performances

De nos jours, la durée d'emploi des collaborateurs est courte. Alors qu'auparavant, de nombreux collaborateurs restaient dans l'entreprise pendant des années, les jeunes collaborateurs ne restent en moyenne que deux ans, voire moins. Les collaborateurs n'ont plus besoin de cadeaux d'anniversaire, mais bien plus de feedbacks constructifs en temps réel et d'entretiens de performance permanents avec leurs supérieurs. Même si l'employé n'a pas une longue ancienneté, le feedback continu l'aide à apprendre, à rester engagé et à créer une proposition de valeur employeur pour attirer de futurs employés.

Comment se porte l'entreprise ?

Depuis des années, les entreprises de biens de consommation et les détaillants interrogent les clients sur leur expérience avec la marque. Cette pratique fait également de plus en plus partie du processus de recrutement. La technologie permet d'obtenir un feed-back en temps réel des candidats sur leurs expériences pendant le cycle de recrutement. Les outils de sondage recherchent le feedback à tous les stades du processus, ce qui fournit aux recruteurs et aux responsables de l'embauche des aperçus et des informations basés sur des données. Grâce à ces données, ils peuvent modifier les pratiques de recrutement, y compris les exigences spécifiques des postes et les interactions avec les candidats, afin de recruter avec succès les meilleurs collaborateurs.

Nouvelles désignations professionnelles

"Chief Happiness Officer", "Data Wrangler", "Legal Ninja" - de tels titres professionnels insolites apparaissent dans de nombreux secteurs afin de répondre aux stratégies changeantes des entreprises. Par exemple, les entreprises du secteur de la santé, de la finance et autres recherchent de plus en plus un "Chief Experience Officer". Ces entreprises reconnaissent que le besoin d'expériences positives à chaque point de contact est plus grand que jamais. Un autre poste émergent est celui de "Chief Transformation Officer", qui est souvent familier des initiatives de gestion du changement en période de fusions et d'acquisitions. Certains noms apparaissent également pour attirer des collaborateurs plus jeunes. Par exemple, les "ninjas juridiques" sont la nouvelle génération de conseillers juridiques.

Talent Analytics aussi important que Business Analytics

Traditionnellement, les dirigeants définissent leur stratégie en analysant les analyses commerciales afin de déterminer les coûts et l'efficacité opérationnelle. Cependant, les experts affirment qu'ils risquent d'échouer parce qu'ils ne trouvent pas le bon type de talent. C'est pourquoi les analyses de talents, qui examinent le paysage des talents sur des marchés spécifiques, entrent de plus en plus en jeu en même temps que les analyses commerciales afin de créer l'approche la plus efficace et la plus durable.

Source et informations complémentaires : www.kornferry.com

L'étude salariale actuelle du cabinet de recrutement Careerplus montre, pour dix profils de postes de vente, dans quelle fourchette se situe un salaire conforme au marché. En outre, l'étude met en lumière la situation salariale en Suisse : depuis 2016, le salaire annuel moyen du personnel de vente a nettement augmenté, de 17%. Le facteur le plus important pour un salaire plus élevé n'est pas la formation initiale ou continue, mais l'expérience professionnelle.

Salaire brut en hausse depuis 2016

Deux éléments ressortent de l'étude sur les salaires dans la vente de Careerplus : la nette augmentation du salaire annuel et l'importance de l'expérience professionnelle. Depuis la dernière étude sur les salaires dans la vente en 2016, le salaire annuel brut moyen a augmenté de 17%. Dans ce contexte, selon l'étude, le salaire médian dans la vente est de 100 000 francs, soit presque 30 pour cent de plus que la moyenne suisse. Parmi les facteurs qui influencent le salaire figurent les connaissances en langues étrangères, surtout pour les postes élevés : Un account manager gagne environ 10 % de plus par langue étrangère que s'il n'avait pas les connaissances nécessaires. Les formations initiales et continues ont également une influence sur le salaire. Ainsi, un chef de produit avec un diplôme d'apprentissage reçoit en moyenne 90 500 francs par an, contre 130 000 francs avec un master HES. Mais l'expérience professionnelle pèse plus que tout le reste : le salaire annuel d'un chef de vente augmente jusqu'à 40 000 francs en l'espace de 20 ans. "La connaissance du secteur et des produits est souvent plus importante que les formations continues officielles. Dans la vente, l'expérience professionnelle est donc déterminante pour le salaire. C'est ce que nous constatons depuis longtemps dans nos études salariales", commente Jana Jutzi, directrice de Careerplus, à propos de cette étude.

Étude pour des salaires conformes au marché

L'étude sur les salaires dans la vente, que Careerplus publie tous les deux ans, se base sur 1665 jeux de données. L'étude consacre une double page détaillée à dix profils d'emploi de vente sélectionnés : de l'employé du service interne et du vendeur du service externe au directeur régional et au directeur des ventes, en passant par le chef d'équipe, l'account manager et l'ingénieur de vente. Différents indicateurs montrent comment le secteur, les connaissances en langues étrangères et la formation continue influent sur le salaire. Un plus pratique : l'étude contient un formulaire de calcul du salaire. Celui-ci permet de calculer individuellement pour chaque niveau de salaire, expérience professionnelle, branche et région si son propre salaire ou celui de son collaborateur est approprié.

La dernière étude salariale Sales est disponible en tant que Téléchargement à disposition gratuitement.

Un avenir prometteur et mobile se dessine pour la logistique : les responsables d'entrepôt communiquent de manière transparente avec leurs magasiniers et s'organisent mieux. Ils gagnent beaucoup de temps dans la préparation et le suivi des mouvements de marchandises et de l'inventaire. Les solutions mobiles réduisent également le taux d'erreur et offrent une vue plus précise des étapes du processus. Cela augmente la transparence. Il est en effet possible de savoir à tout moment où se trouvent les marchandises. Avantage supplémentaire sur le plan écologique : Des économies de papier pouvant atteindre 70%. Ces avantages d'une solution de stockage mobile ne sont toutefois pas automatiques. Le fabricant d'ERP proALPHA a identifié huit facteurs de réussite pour une gestion mobile de l'entrepôt :

1. une intégration complète au lieu d'un patchwork

À l'heure de la numérisation, aucune entreprise ne peut plus se permettre d'établir de nouveaux systèmes qui créent des ruptures de médias supplémentaires ou des interfaces nécessitant une maintenance intensive. Les applications mobiles doivent donc être reliées de manière transparente au système principal de tous les processus de l'entreprise. En règle générale, il s'agit d'un système ERP.

2. adaptabilité individuelle et extensibilité

Les applications mobiles doivent être adaptées au contexte et aux processus de l'entreprise, et ceux-ci sont très différents dans chaque entreprise de fabrication ou de commerce. De plus, les processus dans l'entrepôt sont très dynamiques et changent rapidement. Une solution doit donc être extensible de manière flexible.

3. sécurité

La protection et la sécurité des données sont des priorités absolues dans les solutions mobiles. Une condition de base est de régler les possibilités d'accès par un concept d'autorisation. Un cryptage SSL/TLS des connexions de données entre les appareils mobiles et le système ERP protège contre les "écoutes" non autorisées. Pour que seuls ceux qui ont le droit d'accéder puissent le faire.

4. aptitude à la pratique

La solution devrait déjà être utilisée par d'autres entreprises du secteur. Cela augmente la probabilité que les exigences de sa propre entreprise soient également satisfaites. Les références peuvent alors également témoigner de la stabilité et de la robustesse de première main.

5. conception centrée sur l'utilisateur

Une application mobile doit être développée en partant de l'utilisateur. Cela signifie : de manière itérative, en utilisant des prototypes. Pour que l'inventaire, la réception des marchandises, les transferts ou les opérations de préparation des commandes se déroulent à chaque étape exactement comme le prévoit le processus optimisé. En effet, seules les interfaces et les processus que les collaborateurs maîtrisent rapidement et sans grand effort de formation garantissent un gain de productivité.

6. contrôle hybride et intelligent

Le moyen le plus simple et le plus rapide de saisir des données est le scanner. Si les conditions environnementales, telles que la distance par rapport à l'étiquette ou une étiquette endommagée, ne permettent pas de scanner, une saisie simple et rapide au clavier doit également être possible. Une application mobile doit alors reconnaître qu'un numéro scanné est un numéro de document et démarrer directement le processus correspondant, par exemple la réception des marchandises.

7. service complet

Rien n'est plus pénible que de devoir coordonner les fabricants les plus divers, et en cas de doute, les autres sont toujours à blâmer. Les entreprises devraient donc plutôt acheter une solution globale, y compris l'infrastructure, par exemple les appareils mobiles, et le conseil auprès d'un seul fournisseur, afin d'avoir un interlocuteur responsable - même s'il s'agit de futures extensions de la solution.

8. utilisable à l'international

La langue joue certes un rôle moins important dans la numérisation. Toutefois, les fuseaux horaires doivent être pris en compte pour l'horodatage afin de documenter correctement les chaînes d'approvisionnement transcontinentales ou les mouvements de stock. Si les magasiniers saisissent également des textes ou des quantités, les solutions mobiles et le système ERP connecté doivent maîtriser parfaitement divers jeux de caractères, langues et formats de chiffres pour le commerce international.

Celui qui remplit ces huit points est sur la bonne voie pour une solution réussie, mais il n'a pas encore atteint son but. Car la condition de base pour une gestion efficace de l'entrepôt, ce sont les processus. "Les processus doivent être aussi légers que possible et surtout clairement définis", souligne Daniel Schüllner, Product Manager Usability and Mobile chez le fabricant d'ERP proALPHA. "Associée à une application conçue pour l'avenir et répondant à toutes les exigences susmentionnées, c'est ainsi que l'on obtient la 'Winning Team'", poursuit Schüllner. Le système ERP permet d'optimiser et de simplifier des processus complexes. Grâce à des procédures de planification éprouvées, les entreprises peuvent choisir librement le type de stockage avec lequel elles souhaitent travailler. L'éventail comprend l'organisation classique des emplacements fixes, les emplacements dynamiques changeants ou mixtes ainsi que les entrepôts spéciaux.

Plus d'informations : proALPHA

Améliorer son alimentation, faire plus de sport, suivre une formation ou un perfectionnement, arrêter de fumer, consacrer plus de temps à sa famille - ces résolutions du Nouvel An sont connues de beaucoup de gens, mais beaucoup moins nombreuses sont celles qui les mettent réellement en œuvre. Le fait que la maîtrise de soi soit un facteur décisif n'est plus un secret depuis longtemps. Les personnes qui ont une grande maîtrise de soi résistent mieux aux tentations spontanées et mettent davantage l'accent sur leurs objectifs à long terme. Les psychologues ont cherché de nombreuses explications à ce phénomène, notamment le fait que les personnes ayant un contrôle de soi élevé ont des habitudes plus fortes qui favorisent la réalisation de leurs objectifs. Michail Kokkoris du WU Institute for Marketing and Consumer Research, en collaboration avec Olga Stavrova et Tila Pronk, a trouvé une autre explication : Les personnes ayant un haut niveau de contrôle de soi choisissent leurs objectifs différemment : elles les fixent plutôt en fonction de leur personnalité.

Rester fidèle à soi-même, ça vaut la peine

Les chercheurs ont pu identifier deux facteurs décisifs de réussite : D'une part, il s'est avéré que les personnes étudiées ayant un contrôle de soi élevé atteignaient plus facilement leurs objectifs parce qu'elles les fixaient de manière à ce qu'ils correspondent à leur "vrai moi". En d'autres termes, lors de leurs résolutions, l'accent était moins mis sur l'effet que l'objectif fixé aurait sur l'environnement extérieur et sur ce que les autres personnes en penseraient, mais plutôt sur le fait que l'objectif était en ligne avec leur image de soi et correspondait à leurs valeurs. "L'importance de l'authenticité, c'est-à-dire d'être soi-même, a été soulignée depuis longtemps par les philosophes et a également fait l'objet de recherches empiriques dans le domaine scientifique au cours des dernières décennies", explique Kokkoris, "nous voyons maintenant que cela est également important dans la réalisation des objectifs".

Un meilleur contrôle de soi permet d'atteindre plus rapidement ses objectifs

D'autre part, les résultats de l'étude montrent que le choix d'un objectif correspondant à l'image que l'on a de soi a également pour conséquence que les personnes qui se contrôlent elles-mêmes progressent plus rapidement dans la réalisation de leurs objectifs. "On voit clairement à quel point il est important de fixer ses objectifs vraiment pour soi-même et non pour son environnement social. Les personnes qui ont une grande maîtrise d'elles-mêmes n'atteignent pas leurs objectifs uniquement parce qu'elles peuvent mieux réprimer certains besoins et résister aux tentations. Elles les atteignent parce qu'elles choisissent des objectifs qui leur conviennent. Il est possible qu'ils persévèrent plus facilement parce qu'ils se sentent authentiques", explique le scientifique.

Design d'étude complet

Les auteurs de l'étude sont parvenus à ces résultats grâce à plusieurs méthodes d'enquête. Entre autres, les étudiants ont été invités à tenir un journal pendant une semaine. Au début du projet, les étudiants devaient définir leurs objectifs pour la semaine à venir, puis les évaluer et y réfléchir selon différents critères. L'autocontrôle individuel a également été examiné dans le cadre d'enquêtes propres. Une semaine plus tard, les étudiants ont été interrogés sur les progrès réalisés en direction de leur objectif. "La prochaine fois que vous vous fixerez des objectifs, n'oubliez pas que le secret des personnes qui ont un haut niveau d'autocontrôle est qu'elles savent quels sont leurs objectifs prioritaires, qu'elles choisissent leurs objectifs en fonction de leurs propres valeurs et qu'elles les trouvent personnellement valables et utiles - c'est-à-dire qu'elles ne se laissent pas imposer des objectifs de l'extérieur", a appelé Kokkoris.

Source et informations sur l'étude

Le 9 janvier 2019, le St.Galler New Work Forum a eu lieu pour la deuxième fois. Cet événement est organisé chaque année par HR-Panel New Work de la Haute école spécialisée de Saint-Gall. Le HR-Panel New Work accompagne les entreprises et les collaborateurs sur la voie du New Work. Le contenu du forum se compose de la présentation de l'étude HR-Panel New Work réalisée chaque année, d'exposés clés et d'ateliers, ces derniers étant soumis par appel et sélectionnés par HR-Panel New Work.

Les participants au New Work Forum de cette année ont été accueillis par RAIffi, un robot humanoïde de la banque Raiffeisen de Saint-Gall, avec les mots suivants : "Je trouve formidable que vous osiez jeter un regard sur l'avenir du monde du travail". Lors du forum, 200 spécialistes et experts de l'économie, des autorités ou des institutions de formation ont discuté de la question de savoir si une collaboration satisfaisante entre l'homme et la machine était une utopie ou si elle était réalisable. Cette question a été tirée de la première étude HR Panel New Work, dans laquelle les personnes interrogées ont attribué à la numérisation le plus grand potentiel de changement, parfois même indésirable. Dans la deuxième étude, présentée le 9 janvier 2019, la professeure Alexandra Cloots, codirectrice du HR-Panel New Work à la Haute école spécialisée de Saint-Gall (FHS) et responsable du forum, ainsi que son codirecteur et recteur de la FHS, le professeur Sebastian Wörwag, examinent ce que les collaborateurs attendent de la numérisation. Il s'est avéré qu'il s'agissait à la fois de craintes et d'opportunités.

La numérisation suscite des inquiétudes dans l'environnement de travail

Les craintes sont exprimées par le fait que seule la moitié des personnes interrogées, et donc la moitié des collaborateurs, se réjouit de la numérisation. Parallèlement, la majorité des personnes interrogées considèrent la numérisation comme une chance. L'évolution positive la plus souvent mentionnée est le travail indépendant du lieu, l'aspect négatif étant l'augmentation de la pression de la performance ou la routinisation du travail, par exemple par une documentation accrue. Selon les personnes interrogées, les changements se feront surtout sentir au niveau de la pensée de l'efficacité, des règles et de la technologisation. Seuls 12% attendent plus d'humanité de la numérisation, c'est-à-dire que les activités routinières puissent être confiées à la machine et que les collaborateurs puissent se concentrer à la place sur les personnes, les clients, les hôtes, les collègues de travail ou les partenaires. Alors que les sceptiques se trouvent surtout parmi les collaborateurs de plus de 46 ans, les débutants sont également sceptiques quant à certains aspects : les jeunes voient un danger dans la substitution de l'homme, c'est-à-dire dans la suppression d'emplois.

Michael Baeriswyl, Head of Data, Analytics and AI, Swisscom, est certain dans son discours d'ouverture que la technologie aura une très grande influence sur le monde du travail. "Tout ce que vous pouvez imaginer est techniquement possible et tout ce qui est techniquement possible sera un jour rendu possible". Le truisme selon lequel rien n'est plus constant que le changement se vérifie ici aussi et, comme l'a souligné Luzia Schuler de workingwell dans son atelier, une culture de l'apprentissage, une flexibilisation et une mise en réseau sont essentielles pour une gestion réussie de la numérisation en tant qu'aspect du New Work. Cela nécessite à son tour une direction nouvelle et adaptée. Or, comme l'a constaté l'étude HR Panel New Work, on trouve de nombreux sceptiques au sein des directions. Il n'est donc pas étonnant que seuls 18% des personnes interrogées reconnaissent un changement dans le comportement de la direction. Au vu de tous ces aspects, les auteurs de l'étude HR Panel New Work formulent une demande centrale : "Nous devons bien communiquer sur l'utilité, l'approche et l'étendue d'une stratégie de numérisation, de manière honnête et transparente", a déclaré Cloots lors de la présentation.

L'intelligence artificielle et les processus automatisés font aussi le travail

Sandra Hutterli, Head of corporate training aux CFF, a montré dans son atelier à quoi pouvait ressembler une telle communication : Dans une vidéo réalisée pour les collaborateurs, les aspects positifs de la numérisation sont mis en évidence. Même si Hutterli n'a pas introduit cette vidéo en disant qu'elle avait pour but d'éliminer la peur, celle-ci transparaît dans des déclarations telles que "nous voulons tous être numériques pour des CFF forts". De même, la responsable de la formation des CFF a souligné que l'intelligence artificielle et les processus automatisés font également du travail. Ils ne sont pas mauvais pour autant, mais peuvent apporter une contribution essentielle pour que les CFF puissent remplir leur mission. Ces déclarations expliquent l'utilité de la numérisation et ont été faites dans le cadre de l'exigence des CFF de préparer et de qualifier tous les collaborateurs et cadres à la numérisation afin d'assurer la pérennité de l'organisation.

Si la numérisation apporte une liberté, comme l'a souligné Roman Büchler de BSG Unternehmensberatung AG dans son atelier, la question se pose de savoir dans quelle prison se trouvent actuellement les collaborateurs, ce qu'ils manquent actuellement parce que cela ne peut pas être vécu dans une prison et, finalement, comment les gens vont réapprendre à gérer la liberté. Ces aspects se retrouvent également dans l'étude HR Panel New Work : alors que, comme nous l'avons mentionné, le travail indépendant du lieu ou la flexibilisation générale du travail en termes de lieu, de temps et de portefeuille sont considérés comme une chance, on craint en même temps des règles qui limitent ou compliquent la liberté qui va de pair avec la flexibilisation. La boucle est ainsi bouclée : la numérisation, en tant qu'aspect du New Work, nécessite un nouveau comportement de direction empreint de confiance - ce qui est toutefois en contradiction avec les sceptiques déjà mentionnés au sein des directions.

Les collaborateurs sont également des moteurs de la numérisation

L'étude montre également que l'employeur n'est pas forcément le moteur de la numérisation, mais que les particuliers le sont également. Ils utilisent déjà plus souvent de nombreuses possibilités de numérisation dans leur environnement privé que dans leur environnement de travail, ils mentionnent la recherche d'informations via des blogs, des forums ou des sites web, l'utilisation de services en nuage comme Dropbox ou l'utilisation de services de messagerie instantanée comme Whatsapp. Mais même si la personne privée est le moteur et que la majorité des personnes interrogées voient la numérisation comme une opportunité, Alexandra Cloots et Sebastian Wörwag estiment qu'il faut tout de même prendre les sceptiques au sérieux afin qu'ils puissent se faire connaître et qu'il soit possible de les prendre en compte dans la mise en œuvre. Si la numérisation suscite surtout des inquiétudes dans l'environnement de travail, il est possible d'y répondre par des (quick-)wins dont l'utilité et le progrès sont soulignés. De telles étapes de développement offrent toujours des possibilités, car, comme le souligne Wörwag, la numérisation est un processus éternel dans lequel on peut certes atteindre un degré de maturité plus élevé, mais qui ne sera jamais terminé.

Plus d'informations

L'employé moyen passe environ trois heures par semaine en réunion et juge que deux tiers de toutes les réunions sont superflues et constituent une perte de temps. Cela correspond à des coûts mondiaux équivalents à environ 541 milliards de dollars US par an, comme le montre le Doodle Meeting Status Report 2019. Environ 76 pour cent des travailleurs interrogés préfèrent nettement les réunions en face à face aux appels téléphoniques et aux conversations vidéo. A la demande de Doodle, 6528 collaborateurs en Suisse, en Allemagne, en Grande-Bretagne et aux Etats-Unis ont été interrogés et les données de 19 millions de réunions organisées via Doodle ont également été analysées.

Ne pas téléphoner ou écrire des messages lors des réunions

Plus d'un tiers (37 %) des personnes interrogées considèrent les réunions inutiles comme le principal facteur de coût dans l'entreprise et un tiers ont indiqué qu'elles ne pouvaient pas contribuer à la plupart des réunions. Mais qu'est-ce qui fait une mauvaise réunion ? Pour plus de la moitié des participants à l'enquête (55 %), téléphoner ou écrire des messages pendant la réunion est clairement un "no-go". Pour une majorité des personnes interrogées (72 pour cent), un objectif clair est le principal facteur d'une réunion réussie.

Les Suisses particulièrement sédentaires

De nombreux travailleurs (70% des personnes interrogées) préfèrent les réunions entre 8 et 12 heures. L'étude a également révélé que les employés suisses passent nettement plus de temps en réunion (cinq heures par semaine en moyenne) qu'aux États-Unis, en Grande-Bretagne ou en Allemagne (trois heures par semaine). Gabriele Ottino, Managing Director de Doodle : "De nombreuses entreprises souffrent d'une organisation négligente des réunions. En particulier, cela concerne aussi environ 25 pour cent des travailleurs qui participent en moyenne à cinq réunions ou plus par semaine. Grâce à ce rapport, nous souhaitons mieux comprendre ce qu'est une mauvaise réunion et comment cela se répercute sur le travail quotidien".

Source : Doodle

Dans la présente comparaison triennale de Grass & Partner AG pour la période 2016-2018, un changement de mentalité se dessine en particulier chez les directions et les membres de CA de PME en ce qui concerne les nouvelles orientations et les règlements de succession. Cela s'explique par les changements actuels sur le marché du travail. Les changements structurels, les influences économiques et surtout la numérisation entraînent de nouvelles exigences en termes de compétences et de culture. Une plus grande diversité, en premier lieu au sens de la diversité des formations, des talents et des âges, est demandée. Les personnes concernées font donc de plus en plus appel à un accompagnement professionnel pour le développement de carrière et l'outplacement. L'enquête triennale de l'entreprise, qui compte parmi les leaders de l'outplacement en Suisse, se base sur l'interrogation d'environ 700 cadres et spécialistes issus des branches les plus diverses.

La pression croissante augmente le besoin de services d'outplacement

Il ressort de l'étude actuelle que la pression exercée sur les collaborateurs occupant des fonctions d'état-major et de management a continué d'augmenter. Le taux est passé de 23% en 2017 à 30% des personnes en réorientation en 2018. Les causes de ce phénomène sont essentiellement les évolutions économiques et technologiques, qui confrontent également les niveaux de direction à de nouveaux profils d'exigences.

La situation économique globalement plus stable de l'année dernière a eu un effet positif pour le secteur industriel. Dans ce domaine, l'enquête triennale actuelle de Grass & Partner AG enregistre une baisse du nombre de personnes en cours de new/outplacement, qui est passé de 22 % en 2017 à 11 % en 2018. Le taux de prise en charge dans le secteur du commerce est passé de 10% en 2017 à 7% l'année dernière. Le secteur public enregistre également une diminution des séparations. Le taux est passé de 11% en 2017 à 7% en 2018. L'année dernière, les secteurs des services et de l'informatique ont été sous pression. En comparaison avec l'année précédente, ils ont enregistré une augmentation significative des séparations, de 5% à 12% et de 11% à 16%. Le recours aux services d'outplacement a également augmenté dans les fonctions d'état-major et de support au management : La part y est passée de 23% en 2017 à 30% en 2018.

Des tendances toujours positives pour les travailleurs âgés

Une autre tendance sur le marché du travail concerne les collaborateurs plus âgés. L'enquête triennale actuelle révèle une forte augmentation du nombre de personnes âgées de plus de 50 ou 55 ans. Grâce à un accompagnement professionnel réussi, leurs chances de réorientation professionnelle se sont nettement améliorées. Si l'on considère l'ensemble des mandats de replacement de l'année dernière, Grass & Partner a pu réduire le délai nécessaire à l'obtention d'un nouvel emploi pour les personnes concernées de 6 mois en 2017 à 5,6 mois en 2018. Le besoin élevé de collaborateurs expérimentés et de porteurs de savoir-faire dans l'environnement en plein essor des PME a certainement contribué à cette évolution. En effet, pour cette clientèle, l'accent est de plus en plus mis sur le règlement des successions, les participations et les reprises d'entreprises.

Les femmes saisissent leur chance

Les chiffres actuels concernant la présence des femmes dans les sphères dirigeantes des entreprises suisses sont en recul. Le fait que Grass & Partner enregistre une augmentation constante de cadres féminins qui reçoivent un soutien ciblé dans le domaine du développement de carrière ou qui en prennent eux-mêmes l'initiative va dans ce sens. Ceci certainement aussi dans le but de contrecarrer cette tendance de manière proactive. La prochaine enquête triennale nous renseignera peut-être sur l'évolution du marché du travail suisse à cet égard.

La première étude de ce type a été réalisée par Grass & Partner pour les années 2005 à 2007. Depuis, l'entreprise procède à des enquêtes triennales et met ainsi à disposition des informations pertinentes sur la situation du marché du travail, en particulier pour les membres des organes de direction ainsi que pour les cadres.

Source et informations complémentaires : www.grassgroup.ch

Vous trouverez un autre article récent sur les services d'outplacement ici.

Le cabinet de conseil en outplacement von Rundstedt a été fondé en 1985 et est aujourd'hui l'un des principaux prestataires d'outplacement en Allemagne, en Autriche et en Suisse. von Rundstedt travaille avec des entreprises de tous les secteurs en cas de réduction de personnel et de licenciement et aide les collaborateurs concernés par un licenciement à se réorienter professionnellement. L'entreprise publie régulièrement un baromètre du marché de l'emploi basé sur les conclusions des conseils en outplacement actuels. Les statistiques récemment publiées en janvier 2019 donnent une image intéressante de l'humeur du marché du travail dans toute la Suisse en 2018. Les principales conclusions peuvent être résumées comme suit :

"Moins de pression conjoncturelle, mais plus de licenciements en raison des changements structurels".

Différentes données indiquent que les licenciements en 2018 ont été globalement plus marqués par une pression structurelle que par une nécessité conjoncturelle. Ainsi, c'est surtout dans le secteur financier, en pleine mutation structurelle, que l'on observe une forte augmentation des licenciements, de 22% en 2017 à 32% en 2018. Dans le secteur pharmaceutique, historiquement soumis à une forte pression structurelle de par sa nature de projet, le rythme des licenciements reste également élevé selon von Rundstedt (à 24% en 2017 ; 27% en 2018). L'industrie classique a en revanche connu un recul significatif, qui peut s'expliquer par la reprise conjoncturelle et l'amélioration des conditions économiques nationales. Après une part de 29% en 2017, les licenciements dans l'industrie ne représentent plus que 22% en 2018. La justification des licenciements va également dans ce sens. Ainsi, les mesures de réduction de personnel ont fortement diminué, passant de 26% à 20%, tandis que les licenciements pour restructuration ont parallèlement augmenté (de 40% à 46%). Cette évolution se retrouve également au niveau des fonctions concernées. Ainsi, en 2018, il y a eu plus de fluctuations chez les managers (augmentation de 33% à 36%) et les cadres (augmentation de 21% à 28%), alors que relativement moins de licenciements ont été prononcés chez les spécialistes. Après 25% en 2017, ils ne sont plus que 17% en 2018. Cela indique également un changement structurel plus important qu'une pression conjoncturelle.

Plus de 50 ans : une situation toujours tendue

Alors que ces deux dernières années, les licenciements touchaient proportionnellement autant les plus de 50 ans que les autres groupes d'âge, l'année 2018 a connu une légère augmentation. Ainsi, 34% des licenciements considérés concernent désormais des travailleurs âgés de plus de 50 ans. Ce chiffre est légèrement supérieur à la valeur de référence de 30%, qui correspond à la part des plus de 50 ans dans la population active totale.

Lors de la recherche d'un emploi, les travailleurs âgés de plus de 50 ans ont toujours plus de mal que leurs collègues plus jeunes. Ainsi, la durée moyenne de recherche des plus de 50 ans (6,8 mois) diffère significativement de la moyenne générale (5,3 mois). Mais ce qui est déterminant ici, c'est que la variance statistique au sein du groupe des plus de 50 ans est beaucoup plus élevée que dans les autres groupes. Cela signifie que de nombreux plus de 50 ans retrouvent très rapidement un nouvel emploi, mais que beaucoup doivent aussi chercher très longtemps. On peut donc en déduire qu'il n'y a pas de discrimination générale liée à l'âge sur le marché, mais que les conditions sont très différentes d'un individu à l'autre et qu'elles sont fortement influencées par d'autres aspects.

Les postes vacants sont de plus en plus souvent publiés

De plus en plus de clients du service de conseil en outplacement trouvent leur nouvel emploi sur la base d'appels d'offres et d'annonces en ligne sur le marché ouvert de l'emploi. En 2018, 24% des clients de von Rundstedt ont obtenu un poste officiellement mis au concours (20% seulement en 2017). Dans le même temps, les succès de recherche via le marché du travail dissimulé ont diminué de 52% à 41%. Le marché du travail dissimulé reste donc de loin le canal de recherche le plus efficace, mais l'évolution est claire et significative. Cela s'explique en premier lieu par le fait que de plus en plus d'employeurs utilisent les possibilités numériques d'offres d'emploi en ligne (page web, médias sociaux, plateformes de candidature) et que celles-ci peuvent être gérées de manière optimale en termes de coûts et d'efforts. L'obligation d'annoncer les postes vacants récemment introduite (mise en œuvre de l'initiative populaire européenne) renforcera encore cette tendance à l'avenir, estime von Rundstedt.

Tendance à l'indépendance

Les chiffres expriment le fait que le travail indépendant devient une option de plus en plus fréquente pour les personnes en réorientation professionnelle. Ainsi, en 2018, 12% des clients de von Rundstedt ont désormais opté pour une activité indépendante et ont créé eux-mêmes un domaine d'activité. Cette augmentation est énorme, estiment les conseillers en outplacement. En effet, ce taux d'indépendance n'était que de 5% en 2017. Deux raisons peuvent expliquer cette évolution : Premièrement, on constate une tendance générale à la réduction des structures des groupes et à la fragmentation croissante des marchés des fournisseurs - donc, une fois de plus, un changement structurel. La sharing economy, la gig economy et la tendance des freelances sont considérées comme les forces motrices de cette évolution. Deuxièmement, il y aurait aussi une raison pragmatique : ainsi, le travail indépendant est souvent la seule possibilité de se maintenir sur le marché du travail, en particulier pour les travailleurs âgés au profil difficile et à l'employabilité plus faible.

Zero Gap : les employeurs peuvent toujours se permettre d'être intransigeants en matière de recrutement

Zero Gap signifie que, lors du recrutement, les employeurs ne montrent guère de tolérance à l'égard des écarts par rapport au profil souhaité parfait et s'en tiennent au profil d'exigences parfait. Ainsi, il n'est toujours pas facile pour les clients de changer de branche ou de fonction. En 2018, seuls 25% des clients conseillés par von Rundstedt ont réussi à changer de branche, et la valeur est également de 25% pour le changement de fonction. Zero Gap continue donc de représenter un obstacle pour les personnes qui doivent se réorienter et se repositionner en raison de changements structurels. Cela pose de grandes difficultés à de nombreuses personnes concernées, surtout dans le contexte de la numérisation.

Pour la première fois, des signes de la carrière de l'arc sont visibles

La carrière en arc fait l'objet d'écrits théoriques depuis longtemps. Elle est considérée comme un concept efficace pour protéger les employeurs âgés de plus de 50 ans. Pourtant, elle semble avoir eu jusqu'à présent beaucoup de mal à fonctionner dans la pratique. Or, l'évolution salariale des clients d'outplacement par groupe d'âge montre pour la première fois une évolution intéressante. Ainsi, von Rundstedt a constaté en 2018 une évolution salariale négative significative (-12%) chez les plus de 50 ans en cas de changement de poste suite à un licenciement, alors que l'évolution salariale des jeunes travailleurs est positive (+9%). Cela montre d'une part la pression croissante sur le groupe des plus de 50 ans, mais d'autre part aussi que l'obstacle des coûts salariaux chez les plus de 50 ans peut manifestement être surmonté avec de la flexibilité des deux côtés (employeur et employé) et que le marché semble également fonctionner par le biais de la flexibilité salariale. C'est un bon témoignage du bon fonctionnement du marché du travail. Ainsi, le concept de carrière en arc semble peu à peu fonctionner dans la pratique.

Source : von Rundstedt

En 2019 également, la place de marché B2B en ligne "Wer liefert was" (wlw) est sur la voie de la croissance. 2018 a été l'année la plus réussie de l'histoire de l'entreprise. C'est sur cette base que l'on veut construire : L'objectif principal est de consolider la position de meilleur outil de recherche pour le commerce entre entreprises dans l'espace DACH, écrit l'entreprise dans un communiqué aux médias. La collaboration avec la filiale Europages doit encore être renforcée afin d'accélérer l'expansion internationale de l'entreprise et d'établir wlw comme leader européen du marché dans le segment B2B, ajoute le communiqué. "Nous allons rendre la recherche sur wlw.ch encore plus attrayante en 2019 et placer la qualité des données au centre de nos efforts", déclare à ce sujet Peter F. Schmid, CEO de "Wer liefert was". "Nous voulons devenir la plus grande place de marché B2B d'Europe en tant que hub central de données qui gère les données des produits et des entreprises européennes", explique-t-il.

Une nouvelle technologie pour une recherche en ligne encore plus efficace

Diverses nouveautés techniques au niveau de la recherche et de l'affichage des résultats doivent permettre d'améliorer encore la recherche en ligne. La place de marché B2B en ligne investit également dans de nouveaux collaborateurs et dans la formation continue des équipes existantes, ajoute le communiqué de presse. "Actuellement, une quarantaine de postes sont à pourvoir, principalement dans les domaines du développement web, de la business intelligence et de la vente", explique Peter F. Schmid. "Nous devons pourvoir ces postes le plus rapidement possible, c'est pourquoi nous recrutons dans toute l'Europe", poursuit Schmid.

Mots-clés les plus recherchés en 2018 : "palettes EURO" et "PC industriel

En 2018, plus de 37 millions de recherches ont à nouveau été effectuées via les domaines nationaux wlw.ch, wlw.de et wlw.at. Cela représente plus de 100 000 demandes de recherche par jour. Les mots-clés les plus utilisés pour la recherche de produits étaient "palettes EURO" et "PC industriel". Le terme de recherche phare de 2017 "profilés en aluminium" a ainsi été relégué à la troisième place. Pour la recherche par catégorie, c'est à nouveau "construction mécanique" qui est arrivée en tête, suivie de "machines d'emballage". La catégorie "produits alimentaires" s'est hissée à la troisième place. Parmi les termes de recherche les plus curieux, on trouve entre autres "baobab", "ceinture de chasteté" et "installations de destruction pour cartes de crédit".

Plus d'informations

18 ans de qualité constante en matière de formation et plus de 1 500 diplômés très satisfaits : Cela appelle un élargissement des ressources. La demande constante et croissante pour la formation de mentor d'entreprise a été le facteur décisif pour la mise au concours du poste : les formateurs recherchés étaient des diplômés en coaching SCA et/ou en mentorat d'entreprise. Une bonne pratique du coaching ainsi qu'une expérience de plusieurs années en tant que formateur ont également été prises en compte dans les critères de sélection. Coachingplus a finalement reçu 30 candidatures. "Nous sommes très heureux des nombreuses lettres reçues", rapporte le fondateur et propriétaire de l'entreprise, Urs R. Bärtschi, "sur cette base, nous pouvons élargir de manière compétente notre équipe de formateurs de haut niveau".

Deux nouvelles formatrices

Dès à présent, Claudia Edelmann et Gabriele Schwieder viennent compléter l'équipe de formateurs. Claudia Edelmann soutient les spécialistes et les cadres dans leur développement personnel et professionnel et accompagne les équipes et les organisations dans les processus de changement. La propriétaire de Worklife GmbH est docteur en sciences de gestion, coach diplômée SCA et accompagnatrice reconnue selon bp-mentor.ch. Elle enseigne également dans différents établissements de formation. Elle suit actuellement une formation continue en gestion du changement et en développement organisationnel. À partir de 2019, Claudia Edelmann assumera en outre des tâches en tant qu'experte d'examen pour le mentorat en entreprise FA.

Avant de se mettre à son compte, Gabriele Schwieder a travaillé comme conseillère en ressources humaines, chasseuse de têtes et responsable d'unité. En tant que propriétaire de Schwieder GmbH Career Coaching & HR Consulting, elle accompagne depuis 2011 des experts et des cadres en sa qualité de coach et de conseillère. Titulaire d'un doctorat en sciences linguistiques et culturelles, elle intervient régulièrement en tant que chargée de cours dans la formation des adultes. Gabriele Schwieder est en outre mentor d'entreprise fédérale FA.

Chez Coachingplus, la volonté de se développer en permanence est une obligation : chaque nouveau formateur de séminaire a déjà suivi une formation interne sur le tas, qui se poursuivra l'année prochaine. Urs R. Bärtschi met ses connaissances en matière de coaching et ses compétences en matière de formation à la disposition des trois nouvelles recrues.

Une équipe qui a fait ses preuves

Les formateurs actuels continuent à travailler pour Coachingplus : Thomas Kümmerli est depuis 2014 formateur de séminaires à temps partiel chez Coachingplus. Il élargit désormais son temps de travail et son programme de formation avec le coaching d'équipe et le coaching de carrière. En tant que formateur, ce technicien en économie SVTS s'appuie sur son expérience de supérieur hiérarchique, de conseiller et de chef de projet. Le responsable RH et coach diplômé SCA est propriétaire de Coaching Kümmerli GmbH et accompagnateur reconnu selon bp-mentor.ch. Ruth Bärtschi fait partie de l'équipe de formation en permanence depuis 2006. Cette enseignante expérimentée est la fondatrice et la directrice de l'Académie de psychologie individuelle AFI, conseillère diplômée en psychologie individuelle RDI, conseillère dans le domaine psychosocial avec diplôme fédéral, superviseur et superviseur pédagogique SGfB. Et Urs R. Bärtschi (coach avec diplôme fédéral), en tant que fondateur et propriétaire de Coachingplus GmbH, en assure la direction générale et enseigne le cursus de 10 jours pour le coaching appliqué, ainsi que différents modules lors de la formation de mentor en entreprise.

Plus d'informations

Dans son dernier rapport, le Cyber Intrusion Casebook, la société de cybersécurité CrowdStrike a analysé de grandes quantités de données relatives à la sécurité en 2018. Elle y résume les défis auxquels les organisations et les entreprises sont confrontées et comment elles peuvent mieux se préparer à la prochaine vague d'attaques. Quatre grandes tendances se dégagent en matière de cyberattaques et de méthodes d'attaque :

1. les auteurs de cybercrimes utilisent des techniques de plus en plus créatives pour monétiser leurs attaques

La capacité d'innovation des attaquants et la sophistication des acteurs de l'e-crime ne diminuent pas. L'écosystème hostile évolue et les acteurs qui travaillaient auparavant de manière discrète et isolée travaillent désormais de manière coordonnée et unissent leurs forces. En 2018, les utilisateurs d'adresses électroniques professionnelles en ont par exemple toujours fait les frais. Le rapport est tombé sur des cas qui allaient bien au-delà de la simple lecture d'e-mails : Les acteurs pouvaient voir en direct comment les e-mails étaient écrits et envoyés.

2. les attaquants frappent rapidement et en profondeur

Les attaquants sont patients lorsqu'il s'agit d'atteindre leurs objectifs : ils accèdent rapidement aux systèmes, s'activent rapidement, mais font preuve d'une patience énorme lorsqu'il le faut. Dans ce contexte, les attaquants étatiques sont particulièrement persévérants et imaginatifs dans leur recherche de données de qualité au sein de l'organisation cible.

Comme les années précédentes, la confiance non critique dans les outils patrimoniaux a offert aux pirates la possibilité de rester dans les systèmes pendant une période prolongée. Souvent, les entreprises, par exemple, pensaient que l'affaire était résolue. Mais l'attaquant continuait à se cacher ou était rapidement de retour.

Souvent, les entreprises ont migré leurs données vers le cloud en s'attendant à ce que les fournisseurs de services cloud aient des mécanismes et des contrôles de sécurité. Elles ne pouvaient pas savoir si les fournisseurs avaient correctement configuré et appliqué les contrôles. De simples erreurs de configuration et des malentendus sur les contrôles d'accès permettent aux pirates d'accéder à une entreprise - tout simplement par le biais du fournisseur de services en nuage.

3. les logiciels malveillants de commodité sont souvent les précurseurs d'une attaque fortement perturbatrice

L'accès obtenu par des logiciels malveillants de commodité (code malveillant affectant un logiciel utilisé sur une multitude d'appareils) est de plus en plus vendu à d'autres acteurs. Ceux-ci ont alors utilisé des ransomwares, volé la propriété intellectuelle ou initié le cryptomining, la fraude et l'extorsion. On a vu par exemple des attaquants utiliser une famille de logiciels malveillants appelée TrickBot, uniquement pour transmettre l'accès ainsi obtenu à d'autres groupes hostiles qui ont ensuite lancé des attaques d'extorsion. Cette méthode a même été observée dans des petites et moyennes entreprises. La vulnérabilité d'une entreprise aux logiciels malveillants de base peut en fin de compte être un indicateur de l'efficacité de la stratégie de sécurité globale.

4. les attaquants se cachent à la vue de tous et se font passer pour des utilisateurs légitimes

Les attaques les plus rapides et les plus dommageables restent celles où les pirates se font passer pour des utilisateurs légitimes. Elles se produisent souvent lorsque les informations d'identification des utilisateurs sont incontrôlées, mal configurées ou contournées. Une fois l'accès obtenu, l'entreprise est totalement exposée. Une utilisation mal configurée et non réfléchie des contrôles d'accès donne souvent aux entreprises un faux sentiment de protection.

Au vu de ces tendances en matière de cyberattaques, il est également évident que la sécurité n'est pas seulement un sujet pour le département informatique, mais qu'elle concerne l'ensemble de l'entreprise et doit être prise en compte de manière stratégique. L'objectif temporel de la "règle 1-10-60" constitue une règle d'or. En moyenne, les entreprises ou organisations ne devraient pas laisser plus d'une minute pour identifier une menace, dix minutes pour l'examiner et 60 minutes pour y remédier. Les entreprises qui agissent avec cette exigence augmentent leurs chances de devancer l'adversaire et d'empêcher une attaque.

Source : CrowdStrike