L'activité mondiale des fusions-acquisitions a connu une évolution positive en 2018, avec une augmentation de la valeur de 20% par rapport à l'année précédente, alors que le nombre de transactions a diminué de 10% sur la même période. L'indécision a marqué l'environnement macroéconomique et géopolitique au second semestre 2018 : le multilatéralisme est de plus en plus remis en question, le protectionnisme américain s'est renforcé et les incertitudes autour du Brexit ont augmenté. Ces incertitudes macroéconomiques continuent de prévaloir en 2019. Même si la situation économique en Suisse reste positive, le vent peut là aussi rapidement tourner.

Une hésitation croissante en Suisse aussi

Selon la dernière enquête de Deloitte auprès des directeurs financiers suisses, les perspectives conjoncturelles suisses sont pour la première fois moins optimistes depuis plus de trois ans. Cette tendance est confirmée par la dernière enquête de Deloitte auprès des conseils d'administration suisses : Depuis l'été 2018, le nombre d'estimations positives concernant la conjoncture a pratiquement diminué de moitié.
Les activités de fusions et acquisitions des PME suisses sont certes restées globalement stables en 2018 (voir graphique). Toutefois, au second semestre, les incertitudes mentionnées, tant au niveau international que national - les relations de la Suisse avec l'UE ou une éventuelle nouvelle appréciation du franc suisse - ont entraîné un recul sensible des transactions.

Les PME suisses sont des objets de rachat convoités par les fonds PE

Cet optimisme s'explique notamment par l'intérêt croissant des fonds de private equity pour les PME suisses. En 2018, les fonds de private equity suisses et étrangers ont repris 32 PME suisses. L'année précédente, elles étaient encore 28 et en 2015, seulement 18. Après des années de stabilité, l'activité croissante des fonds suisses est frappante : alors qu'ils n'étaient responsables que d'environ un tiers des acquisitions de PME suisses en 2017, leur part a déjà atteint 44% l'année dernière. "Grâce à des taux d'intérêt bas et à un capital d'investissement croissant, les fonds de private equity ont acheté davantage de petites et moyennes entreprises en 2018. Comme les taux d'intérêt devraient rester bas et que les conditions de financement restent favorables pour les fonds, nous pensons que cette tendance se poursuivra en 2019", déclare Stephan Brücher, Partner Financial Advisory et Private Equity Leader de Deloitte Suisse.

Des destinations privilégiées grâce à une bonne réputation

Les PME suisses sont également synonymes de confiance, de savoir-faire et de fiabilité au niveau international. La Suisse reste pionnière dans le développement de nombreuses nouvelles technologies et les PME suisses sont reconnues internationalement pour leur expertise dans la microtechnique, les technologies médicales, l'horlogerie ou la robotique. En 2018, comme l'année précédente, les acheteurs ont privilégié les PME suisses actives dans le secteur industriel (27 transactions), suivies de près par les entreprises des secteurs de la technologie, des médias et des télécoms (25 transactions).

"Les perspectives pour les activités de fusions et acquisitions des PME suisses sont globalement positives pour 2019. Le nombre de transactions pourrait toutefois être légèrement en baisse en raison des tensions géopolitiques dans le monde ainsi qu'en Europe. Les PME suisses sont appréciées non seulement pour leurs compétences de niche, mais aussi pour leur grande capacité d'adaptation aux particularités de leur marché national. Malgré une possible baisse des activités de fusions et acquisitions cette année, les PME devraient pour leur part continuer à faire des acquisitions à l'étranger afin de diversifier leurs activités ou de renforcer leur présence géographique. Les entreprises européennes, en particulier dans les pays voisins et dans le secteur industriel, sont des cibles attractives depuis des années", déclare Jean-François Lagassé, Partner Financial Advisory.

Source : www.deloitte.ch

On pourrait penser que le terme "numérisation" a en fait déjà dépassé le zénith du buzz. Le 10e miroir des entreprises de Suisse orientale, qui s'est tenu le 13 mars 2019 au Pfalzkeller à Saint-Gall, a toutefois montré que la numérisation ne sera pas un processus de changement jamais achevé. La numérisation peut aussi être comprise comme un terme générique désignant de nouveaux outils ou, pour l'exprimer sous forme de comparaison, comme un processus de transformation : La numérisation, c'est la machine, et alors qu'elle était autrefois entraînée par la vapeur, les innovations ont conduit à des entraînements à carburant ou électriques, qui tirent leur énergie du diesel ou du soleil. Même si les machines ont changé, elles sont toujours présentes et le processus de changement des machines ne sera probablement jamais vraiment terminé.

Pièges à souris en réseau

Rigo Tietz, directeur du centre de compétences Stratégie & Management à l'Institut pour la gestion d'entreprise de la Haute école spécialisée de Saint-Gall (IFU-FHS), a montré à l'aide d'une multitude d'exemples locaux quels sont les nouveaux outils qui, à leur tour, signifient un nouveau travail ou un nouvel avantage commercial et client : Parmi eux, les pièges à souris de Parametric : les entreprises du secteur alimentaire ont des règles d'hygiène strictes. Parallèlement, les dispositions relatives à la protection des animaux indiquent comment les souris doivent être capturées et combien de temps elles peuvent rester dans le piège. Les pièges à souris de Parametric sont un produit de l'Internet des objets qui reconnaît quand une souris a été capturée et ne demande un traitement que pour les pièges dont la capture est confirmée. Cela permet d'éviter un nombre potentiellement considérable d'heures de travail : Même avec seulement 3 minutes de travail par piège à souris, il en résulte pour 10 pièges une dépense annuelle de plusieurs centaines d'heures de travail et de plusieurs milliers de francs.

Quelque chose qui s'ajoute à quelque chose d'existant

Dans le miroir PME 2017 de l'IFU-FHS, 43% des répondants ont reconnu dans la numérisation une opportunité dans le développement et la mise en œuvre de nouveaux concepts commerciaux. Il s'agit souvent de quelque chose de complémentaire à quelque chose d'existant : Il y a un produit (voiture) qui est mis en réseau (la voiture peut être louée via une solution Internet). Les données générées par l'utilisation permettent une optimisation (la voiture transmet des itinéraires de voyage, ce qui permet d'anticiper le nombre de voitures nécessaires et à quel endroit) et, finalement, un concept commercial intégré dans un écosystème intelligent et interconnecté est rendu possible (la carte utilisée pour déverrouiller les véhicules peut également stocker des billets de transport ou des forfaits de ski). Cette cascade montre les opportunités offertes par un concept commercial numérique (exploitation des données, mise en relation de l'offre et de la demande), Rigo Tietz en ayant énuméré d'autres, par exemple le fait que les technologies numériques peuvent réduire les activités et les tâches routinières et donc économiser des efforts et des coûts.

Espaces publicitaires "customisés

Alors que la sécurité des données n'est probablement pas encore un problème pour les pièges à souris mentionnés ci-dessus, la surveillance des itinéraires de voyage ou l'exemple d'Advertima ont montré que la numérisation a aussi quelque chose de malsain : à l'aide de capteurs visuels, le produit observe des personnes, par exemple dans un centre commercial, reconnaît à l'aide d'un algorithme le sexe et l'âge de la personne et affiche des offres adaptées à cette personne sur les surfaces publicitaires devant lesquelles la personne passe. Le logiciel peut ensuite "suivre" la personne, par exemple pour vérifier si elle demande ensuite une offre affichée dans le magasin visé par la publicité. Pour se rassurer, on peut mentionner ici la loi suisse très stricte sur la protection des données, qui garantit que les données individuelles sont immédiatement effacées et que seules des "métadonnées" agrégées sont conservées et partagées avec les clients.

La blockchain dans l'immobilier

Roland Waibel, directeur de l'IFU-FHS, entre le Dr Michael Steiner, président de la direction d'Acrevis Bank AG, St-Gall, et Domenic Kurt, CEO de Crowdli et Crowdlitoken AG, Frauenfeld, cette dernière entreprise permettant d'investir dans l'immobilier grâce à la technologie blockchain. Acrevis investit 20 millions dans la numérisation et l'automatisation, en mettant la priorité non pas sur les processus, mais sur "l'interface client" : Elle souhaite offrir aux clients autant de liberté que possible dans la gestion de leurs opérations bancaires. Comme l'explique Michael Steiner, il faut certes s'attendre à ce que ces possibilités soient de plus en plus demandées par les clients, mais comme c'est généralement le cas pour les projets de numérisation, on ne sait pas quand le bon moment sera venu ; quand une technologie s'imposera. Et si l'on est trop tôt ou trop tard, cela nuit à l'entreprise. La deuxième thématique qui génère de l'incertitude est que l'on ne sait pas quelles solutions technologiques s'imposeront et existeront à long terme.

Un autre miroir des entreprises de Suisse orientale aura lieu le 26 mars à Teufen, dans le canton d'Appenzell. Source : www.fhsg.ch

Les personnes, les marchés et la société vont connaître des changements fondamentaux. Les nouvelles technologies obligent les entreprises à repenser radicalement leurs modèles commerciaux et offrent d'énormes opportunités de croissance. Mais ces opportunités doivent également pouvoir être saisies par les entreprises. La maîtrise de la transformation numérique a pour conséquence directe un effort considérable, notamment pour les entreprises existantes. Les anciens schémas de pensée et structures éprouvés doivent être brisés, de nouvelles procédures et de nouveaux modèles commerciaux doivent être développés. La pression de l'innovation et du changement devient un défi permanent, y compris pour les PME suisses.

Le DigiBaromètre : Principaux résultats et conclusions

C'est dans ce contexte que la Chief Digital Community (CDC), en collaboration avec la Haute école de Lucerne - Informatique, a réalisé pour la première fois en 2018 le DigiBarometer afin d'évaluer la situation des PME suisses par rapport à la transformation numérique. Cette enquête a permis d'obtenir des informations importantes sur la situation des PME suisses dans un monde de plus en plus numérisé, ce qui devrait permettre de les sensibiliser davantage.

• 97 pour cent considèrent la transformation numérique comme une opportunité.
• 20 % ont réussi leur transformation numérique, 68 % partiellement.
• 70% ont ancré la transformation numérique dans la stratégie de l'entreprise, 13% prévoient de le faire également.
• 49% disposent d'un savoir-faire suffisant en interne, pour 29% ce n'est pas encore le cas.
• 56% ne répondent pas à la question de savoir où se trouvent les experts de la transformation numérique dans la structure de l'entreprise. 24% citent la direction.
• 49 % déclarent qu'ils ne disposent pas de suffisamment de ressources internes pour la transformation numérique.
• 46 % citent les produits et les services comme domaine de réaction à la transformation numérique.
• 28 % répondent que leur conseil d'administration dispose de connaissances élevées, 8 % supplémentaires les jugent même très élevées. A l'opposé, 38 % estiment que leur conseil d'administration a des connaissances faibles ou très faibles.

Des administrateurs de PME disposant d'un savoir-faire suffisant ?

"L'ancrage de la transformation numérique dans la stratégie de l'entreprise est un moteur pour le succès de la mise en œuvre", indique l'étude DigiBarometer à propos de ces résultats. Et de poursuivre : "Dans l'ensemble, la part des très grandes entreprises avec un ancrage stratégique de la transformation numérique est plus élevée que celle des petites et très petites entreprises, où il n'y a presque pas de différence par rapport à l'échantillon global. L'étude recommande donc aux PME d'aborder le sujet de manière stratégique et de l'ancrer.

Dans 58% des cas, les personnes interrogées attribuent à leur conseil d'administration un savoir-faire élevé ou très élevé en matière de transformation numérique, pour autant que la transformation numérique fasse partie de la stratégie de l'entreprise. Selon l'étude, cette valeur tombe à 49% si l'on considère l'échantillon global. L'explication est la suivante : un conseil d'administration disposant d'un savoir-faire numérique élevé reconnaîtra la transformation numérique comme un impératif stratégique et l'ancrera en conséquence dans sa stratégie.

Source : www.chiefdigital.ch

Tous les deux ans, le Swiss Venture Club, une association à but non lucratif visant à promouvoir et à soutenir les PME en Suisse, décerne le Prix de l'Entreprise SVC dans différentes régions. Le 13 mars 2019, c'était à nouveau le cas dans la région Espace Mittelland : six entreprises étaient en lice pour la finale du prix et ont pu se présenter à 1400 invités. Auparavant, elles s'étaient imposées face à 200 entreprises de la région dans le cadre d'un processus de nomination en plusieurs étapes. Le présentateur Patrick Rohr a animé la cérémonie de remise des prix au Kursaal de Berne.

Asic Robotics fait la course

La première place a été remportée par l'entreprise de Burgdorf Asic Robotics AG, dirigée par le CEO Milo Gasser. L'entreprise a convaincu le jury composé de 16 experts à tous les niveaux. Grâce à son orientation conséquente sur les besoins exacts des clients, l'entreprise est aujourd'hui leader dans le domaine des solutions d'automatisation pour tous les secteurs. De l'idée à la conception, en passant par l'exécution et la mise en service, tout est réalisé sur le site de Burgdorf. Dans son éloge, le président du jury Walter Steinlin a fait l'éloge suivant : "Asic Robotics a une proposition de valeur exceptionnellement structurée : les robots high-tech sont pris en charge par le même chef de projet, du premier contact à la livraison et à la mise en service, qui peut compter sur un personnel constamment orienté vers le client et prêt à intervenir. Cela peut paraître simple, mais c'est un chef-d'œuvre de gestion globale. Asic connaît ainsi un succès durable et supérieur à la moyenne". Asic Robotics emploie 90 personnes. Milo Gasser est convaincu que la robotique peut justement contribuer grandement au maintien de la place industrielle suisse. En effet, grâce à une automatisation élevée, les entreprises industrielles peuvent continuer à produire à des conditions compétitives - et préserver des emplois qui, sinon, seraient supprimés par des délocalisations de production.

Deuxième et troisième places pour le Romantik Hotel Hornberg et Polydec SA

La deuxième place revient au Romantik Hotel Hornberg à Saanenmöser-Gstaad. Le président du jury, Walter Steinlin, a souligné dans son éloge : "Le couple de directeurs Brigitte et Christian Hoefliger-von Siebenthal a créé une marque forte grâce à ses compétences professionnelles, sa focalisation sur la satisfaction des clients, son analyse professionnelle et circonspecte du marché, ses investissements continus dans l'infrastructure et son enthousiasme personnel, ce qui lui permet de s'imposer avec beaucoup de succès sur un marché hautement concurrentiel". Le Romantik Hotel Hornberg a été fondé en 1936 en tant qu'entreprise familiale et emploie 53 personnes.
La troisième place a été attribuée à l'entreprise biennoise Polydec SA. Polydec SA est l'un des leaders mondiaux dans le domaine des microparticules de tournage. L'entreprise produit chaque année près d'un demi-milliard de pièces de haute précision pour des clients de l'industrie automobile, de l'industrie horlogère, de l'électrotechnique et de la technique médicale. Polydec a été fondée en 1985 par Claude et Jean-François Konrad. Depuis janvier 2019, Polydec SA est dirigée par le CEO Pascal Barbezat et emploie 70 collaborateurs.

Autres lauréats exemplaires

Les autres lauréats de la soirée sont Domicil Bern AG, leader dans les soins de longue durée aux personnes âgées dans le canton de Berne, le fabricant de spiritueux Matter-Luginbühl AG ainsi que Schneeberger AG Lineartechnik, spécialiste dans le domaine de la technologie linéaire. Roland Schaller, responsable régional SVC Espace Mittelland, souligne : "Nous récompensons des entreprises qui font partie de l'élite des PME suisses. Notre regard se porte sur des entreprises exemplaires qui créent des emplois et contribuent à façonner l'économie suisse. Avec le Prix SVC, nous offrons à ces entreprises une plate-forme qui leur permet de montrer leur succès à l'extérieur. Enfin, l'attention portée à nos lauréats par le Prix SVC doit être une source d'inspiration pour d'autres entreprises".

www.swiss-venture-club.ch

Blockchain pour la pratique : grâce à une structure claire, de nombreuses illustrations, des exemples pratiques et un accès au site web correspondant, "Blockchain" pour la pratique permet de se faire une idée fondée du fonctionnement et des champs d'application de la technologie blockchain. De multiples connaissances sont transmises de manière accessible aux débutants et aux utilisateurs avancés.

L'ouvrage spécialisé, rédigé par Pascal Egloff et Ernesto Turnes, s'adresse aux investisseurs dans le domaine des cryptomonnaies et des tokens, aux étudiants en formation supérieure et continue et à toutes les personnes intéressées qui souhaitent approfondir leur connaissance du potentiel et du fonctionnement de la technologie blockchain.

"Blockchain pour la pratique" est disponible dès maintenant sur le site web www.verlagskv.ch ou sur toutes les plateformes commerciales courantes ainsi qu'en librairie.

Dans un environnement concurrentiel où l'intelligence artificielle, la numérisation et l'automatisation sont à l'origine de bouleversements considérables, non seulement les processus de travail changent en permanence, mais aussi les personnes qui font le travail. Les cadres prévoient notamment une tendance à la hausse pour la Gig Economy : 79 pour cent dans le monde entier s'attendent à ce que les travailleurs temporaires et les indépendants remplacent largement les travailleurs à temps plein dans les années à venir. C'est l'un des principaux résultats de la nouvelle étude Global Talent Trends 2019 de Mercer. L'étude donne un aperçu des points de vue de plus de 7 300 cadres, responsables des ressources humaines et employés de neuf secteurs et 16 régions du monde. Près des trois quarts (73 pour cent) des cadres supérieurs du monde entier prévoient des disruptions importantes pour leur entreprise au cours des trois prochaines années. En 2018, seuls 26 pour cent prévoyaient des développements disruptifs. En réponse aux bouleversements à venir, des processus de transformation sont lancés, qui comportent toutefois des risques significatifs en matière de gestion du personnel. Cependant, seul un cadre sur trois pense que son entreprise est en mesure de minimiser ces risques - et par exemple de réduire efficacement les déficits de compétences ou de surmonter durablement la lassitude des collaborateurs face au changement.

Recherche de stabilité

Dans le climat d'incertitude actuel, les collaborateurs recherchent la stabilité. L'étude conclut que la sécurité de l'emploi est l'une des principales raisons pour lesquelles les collaborateurs ont rejoint leur entreprise dans le monde entier et la principale raison pour laquelle ils y restent. Cependant, une personne sur trois craint que l'intelligence artificielle et l'automatisation ne remplacent son propre emploi. Une approche permettant de donner aux travailleurs un sentiment de sécurité consiste à favoriser les relations sociales. C'est ce que souligne l'étude : les employés qui sont en bonne santé, qui se portent bien financièrement et qui sont satisfaits de leur carrière décrivent leur rôle dans l'entreprise comme étant "axé sur les relations sociales" et leur environnement de travail comme étant "collaboratif" - et ce deux fois plus souvent que les employés qui ne se caractérisent pas de la sorte.

"L'avenir du travail réside dans la capacité à établir des relations et des réseaux et à créer un environnement de travail qui attire les employés d'aujourd'hui. Pour cela, il est nécessaire que les travailleurs aient le sentiment de ne pas être interchangeables. En outre, il faudrait permettre une individualisation des offres aux collaborateurs basée sur les données. Ainsi, la communication de l'entreprise, mais aussi les possibilités d'avantages ou de formation peuvent être adaptées aux souhaits et aux besoins des travailleurs", explique Kate Bravery, Global Leader du secteur Career chez Mercer.

Quatre grandes tendances

Tous thèmes confondus, l'étude identifie quatre grandes tendances mondiales que les entreprises leaders suivront en 2019 :

• Orienter le travail vers la création de valeur future : Au niveau mondial, 60% des entreprises prévoient d'automatiser de plus en plus de processus de travail au cours des douze prochains mois. En ce qui concerne l'investissement dans les talents, les cadres supérieurs espèrent que la réorganisation des postes de travail offrira le meilleur potentiel de retour sur investissement. Cette réorganisation préoccupe également les employés, dont 65 % souhaitent que les responsabilités soient plus clairement définies. Le défi pour la gestion des ressources humaines est de développer une stratégie intégrée des ressources humaines (une approche quatre fois plus utilisée par les entreprises à forte croissance) et d'effectuer les bonnes analyses des talents afin de pouvoir prendre des décisions éclairées sur la taille et la structure futures de l'entreprise. Cependant, seul un tiers des organisations dans le monde analysent l'efficacité de leurs stratégies de gestion des talents et comprennent l'impact de la création de talents en interne, du recrutement externe, de l'emploi temporaire ou, au contraire, de l'automatisation des processus afin d'économiser des emplois.
• Construire l'impact de la marque : Pour les travailleurs et les demandeurs d'emploi, la manière dont une entreprise gère ses activités et préserve les valeurs de sa marque est importante. Dans un monde transparent où les médias sociaux sont de plus en plus pertinents, la frontière entre la marque grand public d'une entreprise et sa proposition de valeur pour les employés (PVE) s'estompe. Afin de mieux refléter la contribution apportée par les employés temporaires et les freelances, par exemple, de nombreuses entreprises ont fait évoluer l'EVP vers une Talent Value Proposition (TVP).La raison : les entreprises qui réussissent veulent s'assurer que leur marque s'adresse à tous les groupes d'emploi. 68% des entreprises à forte croissance dans le monde adaptent leur TVP pour différents groupes (par exemple pour les employés temporaires), alors que parmi les entreprises à croissance modérée, seules 47% procèdent à de telles adaptations. La philosophie Total Rewards d'une entreprise est un domaine dans lequel les valeurs de la marque peuvent briller : Les employés qui réussissent sont quatre fois plus susceptibles de travailler pour une entreprise qui garantit l'égalité de traitement en matière de rémunération et de décisions de promotion (78 pour cent contre 18 pour cent).
• Donner du sens au travail quotidien : Un travail quotidien efficace et pertinent est essentiel pour retenir les meilleurs talents. Les employés qui réussissent sont trois fois plus susceptibles de travailler pour une entreprise qui permet une prise de décision rapide (81 % contre 26 %) et qui fournit des outils et des ressources pour que le travail puisse être effectué efficacement (82 % contre 30 %). Les plans de formation personnalisés et simples sont très appréciés des employés - plus de la moitié (56 pour cent) des employés dans le monde souhaitent une formation curative qui les aide à développer leurs compétences et à se préparer à leurs futurs emplois. Le concept d'apprentissage curatif n'est pas nouveau. Ce qui est nouveau, en revanche, ce sont les objectifs qu'il poursuit : L'étude montre que pour les employés du monde entier, la pensée créative et la formation continue dans le domaine de la technologie sont les compétences les plus importantes pour rester compétitif.
• Initier un changement basé sur les employés : Pour s'assurer que les collaborateurs sont au cœur du changement, les RH devraient avoir leur mot à dire dans la transformation de l'entreprise. L'étude a révélé que 61% des cadres RH dans le monde sont impliqués dans la planification de grands projets de changement et 54% dans la mise en œuvre de ces plans. Mais seuls deux cadres RH sur cinq ont été impliqués dès la phase d'idéation des initiatives de transformation. Les départements RH considèrent le manque d'ouverture et d'engagement de la part des employés comme des obstacles majeurs à la consolidation des changements : "la fluctuation des employés" et une "baisse de la confiance des employés" sont deux des plus grands défis au niveau mondial pour les prochains mois.

Source et informations complémentaires : www.mercer.ch

Les entreprises veulent être plus compétitives dans l'économie numérique, mais elles échouent déjà à gérer efficacement leurs données. Elles perdent en productivité et ratent des opportunités importantes, comme le montrent les résultats d'une nouvelle étude de Veritas Technologies l'un des principaux fournisseurs de sauvegarde de données d'entreprise et de stockage défini par logiciel. En revanche, si les collaborateurs peuvent accéder rapidement et efficacement aux données et obtenir ainsi davantage d'informations, ils prennent de meilleures décisions, car mieux fondées. Une enquête a été menée à la demande de Veritas auprès des décideurs informatiques et des gestionnaires de données de 15 pays. Cent personnes de Suisse y ont également participé. Le résultat montre que les faiblesses dans la gestion des données ont un impact massif sur l'efficacité des collaborateurs, leur productivité et finalement la rentabilité des entreprises. En Suisse, les collaborateurs perdent en moyenne une heure par jour à rechercher des données. Conséquence : leur efficacité diminue en moyenne de 14 pour cent.

Réduction des coûts grâce à une gestion intelligente des données

Selon l'étude, les entreprises qui ont déjà introduit une gestion intelligente des données dans leur quotidien ont pu réduire leurs coûts et augmenter leur productivité. Pas moins de 43 % des personnes interrogées ont déclaré avoir réalisé des économies et même 61 % ont affirmé que leurs collaborateurs étaient plus productifs depuis. "La croissance exponentielle des données offre de nombreuses opportunités aux entreprises, mais uniquement si elles peuvent exploiter leurs données de manière intelligente. Malheureusement, la plupart des entreprises perdent du temps et de l'argent à chercher des informations utiles et décisives dans leurs silos de données fragmentés", explique Thomas W. Luchetta, Country Manager Suisse & Autriche chez Veritas. "Les entreprises qui gèrent leur bien numérique le plus important - leurs données - avec les efforts nécessaires auront un avantage sur la concurrence, car leurs collaborateurs tireront plus de connaissances des données et prendront de meilleures décisions".

Opportunités manquées et pertes de chiffre d'affaires

Au-delà de la baisse de productivité, une mauvaise gestion des données peut avoir des conséquences encore plus importantes. La plupart des personnes interrogées en Suisse (88 %) pensent qu'elles ont déjà manqué des opportunités précieuses à cause d'une gestion inefficace des données. En fait, 31 % admettent que leur entreprise ne profite pas de nouvelles opportunités de revenus, et même deux sur cinq (41 %) affirment que les défis de la gestion des données ont entraîné une augmentation des coûts d'exploitation pour leur entreprise. Le résultat suivant est particulièrement alarmant : les entreprises perdent plus d'un million de francs suisses par an en raison des défis liés à la gestion de leurs données.

Inconvénients à plus long terme

Les entreprises qui ne résolvent pas leurs problèmes de gestion des données risquent également d'être désavantagées à plus long terme. Les personnes interrogées indiquent par exemple que leur capacité à prendre des décisions stratégiques sera limitée (37 %), qu'elles seront moins agiles (33 %) et qu'elles ne pourront pas s'imposer avec succès sur le marché (23 %). Pas moins de 30 % des décideurs informatiques craignent que la sécurité de leurs données soit plus vulnérable aux menaces et 26 % supplémentaires ont déjà constaté que leurs clients sont plus mécontents.

"Les questions de savoir où se trouvent les données et si elles sont réellement en sécurité préoccupent les entreprises au quotidien. Si elles ne peuvent pas répondre clairement à ces questions, elles devront faire face à plusieurs conséquences. Une entreprise sera moins agile, devra faire face à un risque de sécurité plus élevé et à une productivité moindre, et prendra des décisions plus lentement, du niveau le plus bas au plus haut", poursuit Luchetta. "Pour réussir dans l'économie numérique dynamique, les collaborateurs doivent conserver une visibilité et un contrôle complets sur l'ensemble de leurs données. Une gestion stratégique des données pose les bases qui permettront aux collaborateurs d'identifier les opportunités et les risques et d'exploiter la valeur de leurs données".

Source et informations complémentaires : www.veritas.com

Ces dernières années, la mondialisation et la numérisation ont radicalement changé l'environnement de nombreuses organisations. Cela vaut non seulement pour les multinationales cotées en bourse, mais aussi pour les entreprises familiales et autres entreprises privées. Tout comme les multinationales, les entreprises privées sont de plus en plus présentes à l'échelle mondiale et sont confrontées à des obligations réglementaires transfrontalières de plus en plus complexes. Comme le montre l'étude Private Considérations globales de l'entreprise pour 2019 de Deloitte, l'interconnexion croissante des entreprises privées est aujourd'hui à la fois la cause de la 'disruption' et une opportunité d'être elles-mêmes 'disruptives'. Pour répondre à ces nouveaux besoins, Deloitte a maintenant établi Deloitte Private en Suisse et l'a associé à d'autres bureaux comme en Belgique, au Luxembourg et au Royaume-Uni.

Augmentation de la demande de conseil auprès des family offices

"Nous observons une demande croissante de la part des entreprises privées pour un soutien accru afin de relever leurs plus grands défis : elles cherchent de nouvelles opportunités de croissance, elles veulent profiter de la numérisation, assurer la conformité avec des réglementations transfrontalières complexes en constante évolution et se protéger contre des risques tels que les cyberattaques. Aujourd'hui plus que jamais, les entreprises privées ont besoin de conseillers expérimentés en qui elles peuvent avoir confiance et qui peuvent déployer localement des solutions intégrées à l'échelle mondiale dans toutes les disciplines", explique Karine Szegedi. Elle dirige Deloitte Private en Suisse et, à ce titre, a également rejoint la direction de Deloitte Suisse.

Un seul point de contact au lieu de 20 conseillers

En Suisse, les family offices travaillent en moyenne avec une vingtaine de conseillers différents, dont des banques, des conseillers fiscaux et des spécialistes de la planification successorale. Deloitte Private devient désormais le point de contact unique, exactement comme le souhaitent les décideurs d'entreprises familiales ou privées. En outre, les entreprises privées bénéficient de l'expertise locale de Deloitte dans les domaines de la fiscalité, des fusions et acquisitions, de la transformation des entreprises, de l'assurance et de la gestion des risques, combinée à la vaste portée de son réseau mondial. Selon la société de conseil, elle travaille déjà pour un grand nombre d'entreprises privées sur le marché suisse.

Source : Deloitte

En 2018, 1'132 Initial Coin Offerings (ICO) ou Security Token Offerings (STO) ont été menées à bien, soit deux fois plus qu'en 2017 (552 au total). C'est ce que révèle le quatrième rapport ICO/STO de PwC Strategy& en collaboration avec la Crypto Valley Association (CVA). Après que le crypto-crowdfunding a poursuivi sa croissance début 2018 et atteint dès mars 2018 le volume total de l'année précédente, le nombre et le volume ont fortement diminué au cours du second semestre. Deux startups, EOS et Telegram, ont généré ensemble 5,8 milliards en tant qu'"unicorns". Daniel Diemers, responsable Blockchain EMEA chez PwC Strategy& : "L'évolution montre que les ICO ou les STO restent attractives d'un point de vue de la stratégie d'investissement pour le financement du capital-risque par les investisseurs. Mais elle montre aussi qu'un changement de mentalité a eu lieu et que les investisseurs exigent plus de sécurité et de transparence".

Les nouveaux modèles de jetons prennent leur envol

Avec la chute continue du cours des monnaies numériques en fin d'année, l'expression "crypto-hiver" s'est imposée dans le milieu de la blockchain. Mais la baisse des volumes d'investissement n'est pas uniquement due à ce dernier. Les STO gagnent en popularité dans le secteur autour des cryptomonnaies. En tant qu'offres de jetons pour des titres et des droits réels, les STO ne se distinguent pas fondamentalement des ICO, dont ils sont plutôt une forme réglementée. Ils combinent ainsi différentes caractéristiques des ICO, par exemple de faibles barrières à l'entrée pour les investisseurs et des caractéristiques traditionnelles de capital-risque ou de levée de fonds privés. En outre, les jetons sous-jacents confèrent des droits financiers supplémentaires, tels que des dividendes ou des actions, et sont soumis aux lois et réglementations locales telles que KYC et AML.

Outre les titres, on constate une tendance à la tokenisation de matières premières telles que l'or, le pétrole, etc. jusqu'à la tokenisation de biens immatériels (p. ex. droits musicaux). Daniel Diemers : "Les ICO ont souvent été conçues comme des véhicules hautement spéculatifs et ont attiré l'attention de différentes autorités de surveillance. L'amélioration de la réglementation grâce à la tokenisation et à la reconnaissance en tant que titres est un pas de plus vers la maturité. Il est intéressant de voir comment un secteur s'est transformé en si peu de temps. À l'avenir, il sera intéressant de voir quels nouveaux modèles commerciaux en résulteront ou lesquels s'imposeront finalement".

L'environnement réglementaire et l'infrastructure doivent suivre le changement

La FINMA a commencé très tôt à s'intéresser à la thématique des jetons et fait la distinction entre les jetons de paiement, d'utilisation et d'investissement. "Le modèle de réglementation avancé de la Suisse, associé à un alignement plus marqué des STO sur les lois courantes sur les valeurs mobilières, constitue une bonne base pour les prochains développements dans le domaine des blockchains. Nous sommes heureux de voir que la Suisse continue à jouer un rôle majeur dans un marché dynamique qui s'oriente vers les jetons d'actifs et les stablecoins", explique Daniel Haudenschild, président de la Crypto Valley Association.

Outre une protection accrue, les acteurs du marché exigent de nouveaux services tels que des solutions de conservation flexibles, des services de données de marché, des services de notation fiables et des services de recherche. Avec les attentes croissantes et les exigences réglementaires accrues des STO, l'infrastructure existante, par exemple pour le négoce et la conservation, doit également évoluer. Les bourses et établissements financiers établis ont reconnu cette opportunité et développent leurs services dans le domaine de la cryptographie. L'opérateur boursier suisse SIX a par exemple annoncé à l'été 2018 une plateforme pour l'émission, le négoce, le règlement et la conservation d'actifs numériques. Une autre banque suisse est autorisée depuis janvier 2019 à être active en tant que première banque de dépôt cryptographique mondiale.

Source : www.pwc.ch

La part des femmes dans les conseils d'administration franchit pour la première fois la barre des 20 % et passe de 19 % à 21 %. 38 % (25 % en 2018) des sièges vacants ont été occupés par une femme - une valeur record qui reste néanmoins insuffisante si l'on veut atteindre 30 % d'ici 2022. Ces deux résultats marquants sont présentés dans le schillingreport 2019 de Guido Schilling AG, prestataire de services de chasse de tête. Par ailleurs, le rapport 2019 présente d'autres aspects de la composition des organes de direction les plus élevés de l'économie et de l'administration publique. Le schillingreport 2019 englobe les 117 plus grands employeurs de Suisse ainsi que la Confédération et les 26 cantons. En conséquence, 875 membres de la direction, 820 membres du conseil d'administration ainsi que 1034 cadres du secteur public (chef(fe)s d'office, secrétaires généraux, secrétaires généraux et secrétaires d'État) ont été inclus dans l'enquête. En 2019, 126 des 250 principales entreprises suisses ainsi que 14 cantons et la Confédération ont mis leurs données à disposition pour le pipeline de la diversité des genres.

A peine la moitié des entreprises ayant des femmes à leur tête

Après une baisse à 7 % en 2018, la proportion de femmes dans les comités de direction augmente à 9 %. Les entreprises ont nommé des femmes pour 18 % (8 % en 2018) des postes de direction ouverts. Dans seulement 49 % (2018 41 %) des entreprises, des femmes siègent à la direction. "Comme par le passé, un mélange équilibré des genres au sein des directions d'entreprise reste un projet de génération. Nous ne pouvons pas accorder suffisamment d'attention à ce sujet en période de pénurie de main-d'œuvre qualifiée et d'aplatissement de la migration", estime l'éditeur Guido Schilling.

Un pic dans les promotions internes

68 % (2018 64 %) des postes de direction vacants ont été pourvus en interne. 64 % (2018 22 %) des nouveaux membres féminins de la direction ont été promus en interne. "2018 a été une année aberrante, jamais aussi peu de femmes n'ont été nommées en interne à des postes de direction. En revanche, nous enregistrons cette année une valeur record, tant pour les femmes que pour les hommes", estime Schilling. "Un membre externe de la direction doit toujours franchir deux obstacles : Il doit trouver sa place au sein du comité et s'intégrer à l'entreprise. C'est pourquoi les évolutions internes sont les bienvenues".

Quota de femmes dans les conseils d'administration - l'économie continue de réclamer

La proportion de femmes dans les conseils d'administration passe de 19 % à 21 %. "Dans mon quotidien professionnel, je constate une forte augmentation de la prise de conscience de la diversité des genres. Les entreprises se donnent de plus en plus souvent des directives claires à ce sujet", explique Schilling. 88 % des entreprises emploient au moins une femme au conseil d'administration, et 38 % (2018 : 25 % ; précédent record : 2015 : 33 %) des sièges vacants sont revenus à des femmes. "Jamais autant de sièges vacants au CA n'ont été occupés par des femmes que cette année", constate Schilling, "mais une croissance de 2 points de pourcentage par an ne suffit pas pour franchir la barre magique des 30 % d'administratrices d'ici 2022. Les présidents de CA et les comités de nomination sont appelés à fournir un effort encore plus grand pour atteindre cet objectif ambitieux sans réglementation".

La proportion d'étrangers s'est stabilisée

La proportion d'étrangers s'est stabilisée à 45 % dans les directions et à un peu moins de 40 % dans les conseils d'administration. Plus des deux tiers des membres étrangers de la direction travaillaient déjà en Suisse ou dans une entreprise suisse avant d'occuper leur poste actuel ; ces "nationaux" représentent 31 %, ce qui signifie qu'actuellement seuls 14 % des membres de la direction sont arrivés directement de l'étranger à leur poste. Parmi les nouveaux, on compte 39 % "nationaux" et 16 % étrangers. "Ce qui me préoccupe, c'est que nous continuons à dépendre de l'immigration en provenance de l'étranger. Outre les femmes, les "nationaux" sont essentiels à la poursuite de la croissance économique", explique Schilling.

Les femmes continuent de progresser dans le secteur public

Le secteur public se développe de manière satisfaisante année après année, avec actuellement 18 % (2018 16 %) de cadres supérieurs féminins. 38 % (2018 27 %) des postes de haut niveau vacants ont été occupés par des femmes. "Le secteur public a reconnu depuis longtemps que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est la clé d'une diversité équilibrée entre les sexes", explique Schilling, "c'est pourquoi l'administration publique réussit mieux que la moyenne à recruter des cadres supérieurs féminins qualifiés".

Pipeline de la diversité des genres - Indicateur de l'évolution de la proportion de femmes au sommet de la hiérarchie

Pour anticiper les évolutions futures concernant la proportion de femmes au niveau de la direction, le pipeline de la diversité en matière de genre est un indicateur important. Cette année, des données actualisées sont disponibles. Dans l'échantillon du Private Sector, on trouve 10 % (2017 9 %) de femmes dans les directions, 16 % (2017 14 %) dans le top management et 24 % (2017 21 %) dans le middle management. "Cet élargissement du pipeline de la diversité des genres pose les bases d'une évolution positive des directions d'entreprise à l'avenir", estime Schilling. Avec 22 % (comme en 2017) de femmes dans le top management et 28 % (2017 24 %) dans le middle management, le secteur public dispose d'un pipeline de diversité des genres nettement plus large que le secteur privé.

Source et informations complémentaires

Depuis le 8 mars 1911, la Journée internationale de la femme appelle à s'engager pour l'égalité des droits des femmes et à jeter un regard critique sur le statut de l'égalité. L'Europe n'est bien sûr pas comparable aux pays où les femmes doivent encore se battre pour obtenir le droit de vote ou des possibilités d'éducation. Malgré cela, des études, par exemple sur la comparaison des salaires ou la proportion de femmes dans les postes de direction, montrent que l'on est encore loin de l'égalité. De nombreuses entreprises profitent donc de la Journée internationale de la femme pour faire le point sur la situation dans leur propre entreprise et lancer des mesures en faveur de l'égalité. En novembre, la Journée nationale Futur en tous genres invite également les jeunes filles à s'informer très tôt sur les métiers et les opportunités de carrière dans lesquels les femmes sont sous-représentées. Ce thème est également d'un grand intérêt pour les RH et les responsables des ressources humaines. En effet, en ces temps de pénurie de main-d'œuvre qualifiée, les entreprises ne veulent ni perdre des expertes en raison de leur insatisfaction, ni réduire de moitié leur vivier de talents pour l'avenir si les jeunes femmes n'envisagent même pas certains domaines professionnels comme carrière.

La Journée internationale de la femme rappelle le statu quo

Même si l'égalité des sexes est ancrée depuis longtemps dans de nombreux pays, il existe toujours des inégalités, par exemple en matière de salaire. Dans 33 pays de l'OCDE, les femmes gagnent en moyenne 16 pour cent de moins que les hommes, comme le montre le dernier "Women-in-Work"Index 2018 de PwC. Les progrès sont tout aussi limités en ce qui concerne la proportion de femmes occupant des postes de direction : Selon les rapports de la Commission européenne montre qu'en Europe, les femmes sont globalement plus qualifiées que les hommes. En 2016, par exemple, 44 % des femmes âgées de 30 à 34 ans avaient un diplôme universitaire. Chez les hommes, ce chiffre était de 34 pour cent. Malgré cela, la proportion de femmes cadres était inférieure de 16 pour cent en moyenne dans l'UE. En Suisse, en revanche, la proportion de femmes occupant des postes de direction augmente, comme le montre l'actuel "schillingreport" du consultant en ressources humaines Guido Schilling AG, montre. La part des femmes dans les conseils d'administration des 100 plus grands employeurs suisses franchit pour la première fois la barre des 20 % et passe de 19 % à 21 %.

Mesures pour une plus grande diversité des genres

Mais dans de nombreuses autres entreprises, la diversité des genres reste peu présente. La loi a-t-elle échoué ? Les entreprises ignorent-elles les dispositions légales ? Ou est-ce qu'en fin de compte, les femmes sont elles-mêmes responsables de leur situation ? "Les dispositions légales et la pression sociale sont importantes pour corriger l'écart de rémunération entre les sexes. Mais les entreprises et les femmes elles-mêmes ont aussi leur rôle à jouer", explique Doris Niederwieser, Customer Sales Director DACH chez SumTotal, un fournisseur de solutions pour la gestion du capital humain et des talents. "Les femmes doivent par exemple mieux négocier en matière de salaire. Elles ont souvent tendance à accepter simplement les offres d'emploi et de salaire, alors que les hommes ont tendance à négocier de manière plus offensive le salaire et les autres avantages". SumTotal voit cinq mesures pour contrecarrer cette tendance :

1. Gender Pay Gap - Analyse et transparence : Les entreprises qui s'engagent activement à améliorer la transparence des structures de rémunération au sein de leur organisation ont beaucoup à gagner. En analysant et en quantifiant les écarts de rémunération entre les sexes, elles acquièrent une compréhension globale des causes qui ont contribué à l'écart de rémunération. Sur cette base, ils peuvent s'attaquer de manière ciblée aux préjugés inconscients, voire aux stratégies délibérément développées, qui ont conduit à des inégalités de traitement et à des injustices salariales. Les cadres devraient développer une conscience de la diversité au sein de leur entreprise. En outre, il convient de veiller à ce que les augmentations de salaire ne soient pas accordées uniquement à ceux qui les négocient avec vigueur - généralement bien plus d'hommes.
2. L'égalité commence dès l'embauche : L'égalité commence dès l'entrée dans les entreprises. En moyenne, les femmes se voient proposer un salaire inférieur à celui des hommes pour le même poste, même si cela est interdit par la loi. Le salaire des employés devrait être calculé uniquement sur la base de leurs compétences professionnelles, sociales et de leur expérience, et non sur la base du sexe ou d'autres caractéristiques sociodémographiques. Les salaires antérieurs des candidats peuvent également résulter d'injustices de la part d'employeurs précédents.
3. Planifier la succession avec des femmes cadres : Selon un récent Livre blanc du spécialiste de la formation d'entreprise Skillsoft, 92% des femmes actives déplorent l'absence de femmes cadres et 71% déplorent également l'insuffisance des stratégies d'entreprise pour le développement des femmes cadres. Les entreprises qui constatent, sur la base de leur analyse GPG, que les postes de direction sont majoritairement occupés par des hommes et que l'écart salarial est important, devraient impérativement développer une stratégie cohérente de planification de la relève afin d'atteindre à l'avenir un meilleur équilibre dans la composition de leur équipe de direction.
4. Adapter les meilleures pratiques : De nombreuses initiatives, comme le mouvement international Paradigm for Parity, ont été lancées par des entreprises pionnières en matière d'égalité des genres sur le lieu de travail. Ces mouvements mettent en évidence les avantages en termes de productivité que les entreprises peuvent tirer d'un personnel diversifié et d'une proportion équilibrée de femmes aux postes de direction. En outre, ils fournissent des impulsions, des recommandations d'action et des meilleures pratiques sur la manière de réduire l'écart de rémunération entre les sexes et de créer une véritable égalité au sein d'une entreprise.
5. Activer les talents pour l'avenir : Le site Futur en tous genresLa Journée de l'égalité, qui aura lieu en 2019 le 14 novembre, est une journée d'action visant à motiver la jeune génération à se tourner vers les métiers techniques et scientifiques. Ceux-ci sont encore souvent considérés comme un domaine réservé aux hommes. Dans le cadre de cette journée "Futur en tous genres", il s'agit également d'encourager les filles à choisir une profession dans des domaines traditionnellement "masculins".

Martin Dubs, jusqu'ici directeur et propriétaire de Thurnherr Vertretungen, a cherché un partenaire approprié dans le cadre d'un règlement de succession et l'a trouvé en Jamei AG. "La forte logistique, les compétences en matière de commerce électronique et l'orientation client m'ont convaincu que Jamei disposait du potentiel nécessaire pour continuer à développer les affaires avec nos marques phares et à assurer un suivi complet de nos clients". Les clients actuels de Thurnherr, qui ont tous déjà été informés du changement, conserveront leur interlocuteur : Dubs rejoindra la nouvelle entreprise le 1er mai en tant que Key Account Manager. La reprise de la clientèle et de l'assortiment s'inscrit dans le cadre de la stratégie de croissance de Jamei. "Nous sommes très heureux que Martin Dubs ait choisi de devenir notre partenaire. Les nouvelles marques complètent parfaitement notre assortiment - et notre équipe gagne un spécialiste expérimenté des articles ménagers qui soutiendra au mieux nos partenaires du commerce spécialisé", déclare Patrick Strumpf, directeur de Jamei AG.

Thurnherr Vertretungen GmbH reprend de Jamei des marques telles que Bialetti, Simplehuman, Asobu, ADE ou Handpresso, que l'entreprise a développées et fait connaître dans le commerce suisse depuis sa création en 1994. Après l'intégration de ces marques, tous les clients bénéficient d'un accès à un total de 10'000 produits de 40 grandes marques internationales. Tous les produits sont en stock au centre logistique de Willisau. Les commandes passées avant 17 heures sont déjà livrées le jour ouvrable suivant. Grâce à la boutique en ligne B2B, les commerçants peuvent consulter les stocks en ligne et passer des commandes 24 heures sur 24. Cela entraîne une réduction considérable des coûts de stockage de la part des commerçants spécialisés - tout en améliorant la disponibilité des marchandises. De plus, chez Jamei, il n'y a pas de montant minimum de commande.

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