La palette des thèmes abordés était large : prendre des décisions, motiver, assumer des responsabilités, mais aussi réfléchir sur soi-même, accepter la critique ou se sentir personnellement bien dans ses fonctions de direction ont été examinés et discutés l'après-midi du 23 octobre 2019.

Diriger, ce n'est pas seulement prendre des décisions

La journée a débuté par un exposé de Mathias Müller. Il est psychologue de formation, politicien, auteur de livres et officier de carrière de l'armée suisse. Dans sa fonction actuelle, il est responsable du recrutement annuel de nouveaux soldats. Sa définition du commandement figure donc dans le règlement de service de l'armée : "Orienter l'action des subordonnés vers la réalisation d'un objectif". Et pour cela, il a besoin des trois devoirs suivants : Décider, motiver (en donnant du sens) et prendre des responsabilités. A l'aide de différents exemples vécus personnellement, il a montré que diriger est tout sauf donner des ordres. La boussole des valeurs personnelles joue toujours un rôle : "Personne ne veut agir mal. Les gens veulent toujours bien faire", a déclaré Müller. Mais il a bien entendu reconnu que ce que les uns considèrent comme bon peut aussi être mauvais pour les autres. Un chef doit également bien connaître les forces et les faiblesses de ses subordonnés. C'est une autre essence d'un bon leadership. Et sur le thème des "mauvaises décisions", Mathias Müller a conseillé aux auditeurs d'accepter la critique et "d'apprendre au lieu de regretter".

Diversité des thèmes transmis de manière globale

Les participants ont ensuite eu l'occasion de s'informer plus en détail sur les offres de différentes entreprises du réseau santé & entreprise. Beat Rüfli, directeur du réseau, qui compte désormais un nombre considérable de membres dans l'Espace Mittelland, a réussi à proposer un mélange de thèmes qui, à première vue, n'est pas si courant. Mais en y regardant de plus près et lors des discussions entre les participants, il est apparu clairement à quel point ces thèmes sont directement liés entre eux. Celui qui ne se sent pas à l'aise travaille de manière inefficace, ce qui influence la qualité des décisions et a des conséquences correspondantes. C'est pourquoi les participants n'ont pas seulement parlé du "leadership" en lui-même, mais aussi de l'alimentation adaptée aux besoins ou de la motivation et de l'esprit - la méthode choisie des World Cafés a permis une interaction animée en conséquence. La croisière sur le lac de Bienne à bord du catamaran à énergie solaire Mobicat a offert un cadre approprié.

Plus d'informations sur le réseau : www.santeprise.ch

Après la première grande étude suisse sur la transformation numérique il y a deux ans, le deuxième volume de recherche sur le monde du travail 4.0 est maintenant disponible. Les auteurs de la Haute école d'économie FHNW et de la Haute école de psychologie appliquée FHNW ainsi que du Future Work Group ont analysé l'état du New Work par le biais d'une étude à grande échelle avec 1'144 participants.

Pas de stratégie pour le monde du travail 4.0

Les principales conclusions de l'étude sont les suivantes :

• Seules 12% des entreprises interrogées ont déjà atteint un stade avancé en matière de New Work ; 45% des entreprises sont en cours de transformation et 43% n'en sont qu'au début.
• 76% des entreprises ne disposent pas d'une stratégie sur le New Work ou celle-ci n'est pas connue des collaborateurs.
• 58% des entreprises n'impliquent pas les collaborateurs dans la conception du monde du travail 4.0.
• Les principales barrières pour les entreprises sont le manque de connaissances/de savoir-faire (42%), les structures de gestion et d'organisation existantes, parfois rigides (41%), et les conflits avec d'autres priorités de l'entreprise (35%).
• Les principales raisons du New Work sont la pression de l'innovation (66%), une meilleure communication interne (64%) et l'obtention d'une plus grande flexibilité (55%).

New Work comme initiative stratégique

L'étude montre que le monde du travail 4.0 fait partie intégrante de la transformation numérique des entreprises. Le New Work peut être décrit comme une initiative stratégique qui libère le potentiel des processus optimisés, de l'automatisation, du renforcement de la collaboration et de la mise en réseau ainsi que de l'utilisation des technologies dans le contexte des personnes et en particulier des collaborateurs. Les trois dimensions People (collaborateurs), Place (environnement de travail) et Technology (technologies) sont au cœur du New Work.

Selon le responsable de l'étude, le professeur Marc K. Peter de l'Institute for Competitiveness and Communication de la Hochschule für Wirtschaft FHNW, chaque dimension a ses particularités. Dans la dimension People, les thèmes de la culture d'entreprise et de direction, de la collaboration, de la réputation de l'employeur ainsi que de la formation et du perfectionnement des collaborateurs sont fortement pondérés. Dans l'environnement de travail moderne (Place), le besoin d'horaires de travail flexibles est présent et dans la dimension technologique (Technology), des investissements ciblés en matériel et en logiciels soutiennent la transformation vers le monde du travail 4.0.

Le projet de recherche a été soutenu entre autres par Promotion Santé Suisse, Sedus Stoll, Sharp Electronics et Lenovo. Les résultats de l'étude ainsi que le guide pratique sur le monde du travail 4.0 sont disponibles gratuitement en format PDF sur www.arbeitswelt-zukunft.ch

En Suisse alémanique, 65'000 personnes travaillent dans le secteur du nettoyage. De nombreux travailleurs sont issus de l'immigration et ne maîtrisent pas encore la langue nationale à un niveau élevé. Le secteur du nettoyage leur offre la possibilité de prendre pied dans une profession variée, mais aussi de plus en plus exigeante. Ils peuvent en outre profiter de nombreuses offres pour se former en permanence sur le tas.

Formation professionnelle axée sur la pratique

Corinne Schärer est vice-présidente de la CP Nettoyage et défend les intérêts des travailleurs. La secrétaire centrale et responsable du département politique d'Unia est convaincue que la formation est indispensable pour le secteur du nettoyage, à commencer par les connaissances linguistiques : "Les agents de nettoyage doivent pouvoir se faire comprendre et comprendre les missions qu'ils doivent accomplir. Celui qui dispose de bonnes connaissances dans son activité progresse professionnellement et personnellement. L'ensemble du secteur en profite, car les exigences des clients augmentent également dans le nettoyage. Des collaborateurs mieux formés fournissent de meilleures prestations de service aux clients - ainsi, tout le monde est satisfait". La vice-présidente de la CP Nettoyage souligne que la manière dont la formation est dispensée est décisive : "La formation doit être axée sur l'individu - sur ses compétences. La formation professionnelle en particulier doit être très axée sur la pratique. La formation est très importante pour le développement du secteur du nettoyage, mais aussi pour l'avenir de notre société en général, et du monde du travail en particulier. Pour les individus, c'est la possibilité de progresser professionnellement et d'exercer des activités intéressantes". (Vidéo de l'interview : https://www.youtube.com/watch?v=uCSVlbwyygE)

"Le respect au travail" : Nouveau cours sur l'intimidation, le harcèlement sexuel et la discrimination

Les nombreuses offres de la CP Nettoyage sont très utilisées. Rien que les cours d'allemand ont été suivis par environ 900 personnes en 2018. En 2018, la CP Nettoyage a introduit avec succès le cours de formation sur la CCT qui concerne les salaires. A partir d'octobre 2019, un nouveau cours en deux parties sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la discrimination sera organisé. Dans le module de base et le module d'approfondissement, les collaborateurs et les cadres acquièrent les connaissances nécessaires pour reconnaître les cas de mobbing, de harcèlement sexuel et de discrimination. Ils apprennent à réagir de manière appropriée et à prendre les mesures nécessaires. Ils testent des actions concrètes. L'éducateur social Lu Decurtins est l'un des six experts qui ont développé le cours. Il formule son souhait personnel pour le secteur du nettoyage : "Les collaborateurs doivent se sentir forts, avoir une position sûre et défendre leurs droits".

Plus d'informations : www.reineprofis.ch

C'est déjà la troisième fois que l'entreprise Female Business Seminars, spécialisée dans la diversité des genres, organise son dialogue pratique, qui aura lieu le 20 novembre, comme l'année dernière, au Centre Porsche de Zurich (Schlieren) aura lieu. Autour du thème "L'intelligence émotionnelle : un dénominateur commun pour un leadership inclusif ?" Karin Jeker, une table ronde mettra en lumière ce dont l'époque actuelle a besoin en matière de style de direction, quelle place il reste pour les émotions à côté de toute la numérisation et si EQ fait progresser les hommes comme les femmes et contribue à une direction plus durable.

Réjouissez-vous de la présence de la conférencière principale et auteure de livres Nicole Brandes, stratège RH Yves GivelHyatt Hotels Corporation, golfeuse de haut niveau et jeune entrepreneuse. Fabienne In-Albon. Il s'agit d'un "Welcome Ladies & Gentlemen" Les hommes sont donc également les bienvenus.

Il reste encore quelques places ; les lecteurs d'ORGANISATOR peuvent encore s'inscrire jusqu'à fin octobre au prix préférentiel de CHF 65 (au lieu de CHF 85) sous https://www.femalebusinessseminars.ch/veranstaltungen/fb-praxisdialog-2019 (Code promotionnel : Organisateur2019)

Ces dernières années, la gestion des risques est devenue un instrument apprécié de la planification et de la gestion d'entreprise. Alors qu'auparavant, ce sont surtout les grandes entreprises qui y avaient recours, de plus en plus de PME reconnaissent aujourd'hui la valeur ajoutée d'une gestion proactive des risques et en tirent profit. Lorsque les entreprises pratiquent la gestion des risques, elles visent avant tout à créer de la transparence sur leur propre situation en matière de risques, selon les résultats d'une étude menée par le groupe Funk. Après avoir été identifiés, analysés et évalués, les risques les plus importants sont traités par des mesures proactives et réactives qui peuvent être classées principalement dans les stratégies de risque "éviter", "réduire", "supporter soi-même " et "transférer".

Selon le secteur et l'activité, environ 20-30% de tous les risques d'entreprise peuvent être transférés aux compagnies d'assurance. Par conséquent, la gestion des assurances doit absolument être considérée et gérée comme un sous-domaine de la gestion des risques. Il est d'autant plus surprenant de constater que dans de nombreuses entreprises, les deux disciplines sont organisées en silos. Alors que la gestion des risques est généralement ancrée au niveau stratégique ou opérationnel et relève donc de la responsabilité du conseil d'administration, de la direction ou de la gestion de la qualité, la gestion des assurances est souvent placée sous la responsabilité conjointe de différents départements tels que les finances/la comptabilité, les ressources humaines ou le service juridique/la conformité. Une constellation sous-optimale qui favorise les barrières d'information et complique le lien entre les deux disciplines.

Importance du lien

L'importance de la coordination des contenus et des connaissances entre la gestion des risques et celle des assurances devient évidente lorsque l'on examine les risques qui y sont traités. Les assurances ont leur raison d'être en raison des incertitudes et des avantages en termes de coûts de la prise en charge collective des risques. La plupart des solutions d'assurance réduisent les effets des risques menaçant l'existence de l'entreprise, dont l'ampleur des dommages est élevée et la probabilité de survenance faible (incendie, dangers naturels, produits défectueux, etc.) ou des risques particulièrement fréquents, dont l'ampleur des dommages est faible et la probabilité de survenance élevée (maladie, accidents professionnels, collisions, etc.) Pour le premier type de risque, les solutions d'assurance ajustées au risque sont essentielles. Si le risque effectif est inconsciemment nettement supérieur à la somme d'assurance ou à la couverture achetée, on parle de sous-assurance. La survenance de risques menaçant l'existence d'une entreprise sous-assurée peut la mettre dans une situation difficile. Une surassurance, dans laquelle la couverture achetée est inconsciemment nettement supérieure au risque effectif, est tout aussi défavorable. Dans ce cas, une entreprise paie des primes d'assurance pour un risque inexistant au lieu d'utiliser ce capital à bon escient dans le cadre de ses propres activités commerciales. Les signaux concernant le niveau réel des risques assurables ou le risque effectif peuvent être envoyés de la gestion des risques à la gestion des assurances, afin de pouvoir garantir des solutions d'assurance adaptées aux risques.

Assurabilité et évaluation multivariée des risques comme liens

Les barrières à l'information peuvent être surmontées au moyen de petits changements dans l'organisation et la méthodologie de la gestion des risques. Il est impératif d'impliquer les responsables des assurances dans les analyses et les ateliers sur les risques afin de favoriser la compréhension des risques. Les responsables des assurances, entre autres les courtiers en assurances, devraient au moins être inclus dans la liste de distribution du rapport sur les risques établi régulièrement à l'attention du conseil d'administration. Les responsables de l'assurance sont également tenus d'examiner si les risques en question sont assurables ou non. Pour faciliter cette vérification, il est utile de procéder à quelques adaptations méthodologiques dans la gestion des risques. Dans les polices d'assurance, les risques assurés (causes) ainsi que les dommages et les coûts assurés (conséquences) sont explicitement définis. La saisie et la documentation des causes des différents risques dans le cadre de l'identification et de l'analyse des risques simplifient énormément la comparaison avec les causes et les dangers assurables et actuellement assurés.

Élargir l'évaluation des risques

En outre, il est recommandé d'ajouter des variables supplémentaires à l'évaluation bidimensionnelle classique des risques selon la probabilité d'occurrence et l'ampleur des dommages. En particulier, les conséquences d'un risque peuvent être évaluées, en plus des dommages financiers, en fonction des dommages matériels (installations, machines, locaux de serveurs, parties de bâtiments, etc.), des dommages corporels (blessures légères, blessures graves, invalidité, décès, etc.) et des interruptions d'activité (de quelques heures à plusieurs jours ou semaines) et fournir ainsi des impulsions importantes aux responsables des assurances. D'autres variables pourraient être - selon le secteur et l'activité de l'entreprise - les dommages environnementaux, les infractions à la conformité ou les atteintes à la réputation.

Une violation de la protection des données peut ne pas entraîner de dommages matériels ou corporels, mais elle peut avoir un impact négatif sur la réputation et engendrer diverses dépenses et coûts supplémentaires (par exemple pour la notification des personnes concernées). En revanche, un risque naturel (p. ex. une inondation) provoque principalement des dommages physiques et peut en outre entraîner une interruption de l'activité. Enfin, un produit mal conçu pourrait entraîner des dommages corporels et matériels, nuire à la réputation d'une entreprise et se solder par une interruption de l'activité (réingénierie du produit). Cette évaluation multivariée des risques permet de tirer des conclusions sur l'assurabilité des risques et, en lien avec les causes, donne des indications sur la question de savoir si un risque pourrait être couvert par la cyberassurance, l'assurance des biens, l'assurance des pertes d'exploitation, la responsabilité civile ou une autre solution d'assurance.

Prendre des décisions basées sur des faits

En principe, un risque est digne d'être assuré lorsqu'il est jugé critique ou pertinent et qu'il est assurable. Néanmoins, les risques assurables sont au moins partiellement supportés par l'entreprise elle-même en raison de sa capacité et de son appétit individuels pour le risque. Il est important que la décision concernant l'étendue de la prise en charge personnelle soit prise en connaissance de cause et - si possible - sur la base de faits. Les extensions organisationnelles et méthodologiques de la gestion des risques décrites ci-dessus et le lien avec la gestion des assurances créent une réelle transparence sur la situation des risques et simplifient la décision pour ou contre une solution d'assurance ou un module de couverture spécifique. La comparaison de l'évaluation des risques et donc du risque effectif avec les sommes d'assurance actuelles permet en outre de prévenir la sous-assurance et la surassurance et de promouvoir des solutions d'assurance adaptées aux besoins.

Auteur :
Max Keller dirige le Funk RiskLab chez Funk Insurance Brokers AG.
www.funk-gruppe.ch

Qu'est-ce qu'un bureau virtuel ? C'est un ordinateur de bureau invisible, autrement dit un bureau virtuel, disponible 24 heures sur 24 et depuis n'importe quel endroit. La seule condition est de disposer d'un accès à Internet et de n'importe quel terminal avec écran et clavier, comme par exemple un ordinateur portable, un smartphone, une tablette, etc. La numérisation du poste de travail contribue à réduire vos coûts informatiques.

Nous montrons l'utilité d'un concept de bureau virtuel à l'aide de cet exemple :

1. Certains fournisseurs de bureaux virtuels facturent un prix fixe par utilisateur et par mois. D'autres calculent sur la base du comportement d'utilisation effectif, raison pour laquelle le montant varie chaque mois. Dans le premier cas, le poste de travail numérique est combiné avec des services tels que des produits de messagerie et de bureautique et d'autres applications, qui sont facturés mensuellement. Il est ainsi possible de savoir exactement combien coûte un bureau virtuel par mois. Cette transparence des coûts apporte une grande valeur ajoutée.
2. Un autre avantage réside dans le fait que les utilisateurs peuvent utiliser leur propre appareil. Il n'est donc pas nécessaire d'acheter du matériel à intervalles réguliers. Si l'on dispose de matériel plus ancien, un produit est particulièrement adapté pour réduire les coûts : l'UD Pocket d'IGEL - une petite clé USB pour les environnements d'espace de travail en constante évolution - est un moyen efficace de réutiliser un matériel ancien et déjà amorti comme client léger. Les entreprises branchent la clé UD Pocket Stick sur n'importe quel terminal, lancent les applications Citrix et sont connectées à leur bureau d'entreprise. Avec un bureau virtuel, la performance est assurée dans le centre de données. C'est pourquoi les appareils et les nœuds de réseau dans l'entreprise se contentent de peu de puissance de calcul. L'UD Pocket sert aux entreprises à mettre en œuvre la politique de sécurité ; il est exclusivement responsable de l'affichage du bureau.

Vers l'auteur :
Thomas Bossard est architecte ICT chez GIA Informatik AG à Oftringen.

Pourquoi SAP on Azure by GIA de Microsoft est-il important ?

La solution de cloud public sous forme de service géré, SAP on Azure by GIA, est utile pour les entreprises ayant une stratégie "cloud first", une large gamme de produits Microsoft et pour les entreprises ayant une orientation mondiale et souhaitant un suivi local par GIA Informatik AG, le spécialiste de Microsoft Azure. Cette solution SAP pour Azure est disponible en quelques heures et convient parfaitement à une sandbox SAP S/4HANA. Il n'est pas nécessaire d'investir dans du nouveau matériel.

Trois faits concernant SAP on Azure by GIA de Microsoft

• SAP on Azure by GIA de Microsoft Azure est disponible dans le monde entier et hautement évolutif.
• Microsoft Azure dispose de partenariats stratégiques avec l'éditeur de logiciels allemand SAP, l'éditeur de logiciels allemand Suse de Nuremberg et l'éditeur de logiciels américain Red Hat.
• Toutes les bases de données supportées par SAP - y compris les systèmes non-HANA - peuvent être migrées vers le cloud Azure.

Quatre conseils à connaître sur SAP on Azure

• La solution SAP pour Azure de Microsoft n'est pas un exercice d'économie.
• Les coûts de cette solution Azure ne sont pas exactement prévisibles.
• La solution SAP pour Azure nécessite un réseau moderne et un savoir-faire en matière de sécurité de la part des entreprises clientes.
• Cette solution de système SAP pour Azure nécessite du personnel spécialisé dans le cloud du côté client.

Que propose SAP on Azure ?

Avec les services dans Azure Cloud, les systèmes SAP proches d'autres systèmes - de préférence des produits Microsoft comme Office 365, Active Directory et File Services - peuvent être mis en place rapidement et de manière hautement évolutive sur des sites dans le monde entier en quelques heures et sans frais d'investissement. Pour l'exploitation de la base SAP, il n'y a pas de changement majeur par rapport à une application SAP provenant d'un cloud privé ou d'une solution sur site. GIA Informatik AG analyse les demandes des clients et compose un mix de services cloud adapté à leurs besoins, ainsi en tant qu'entrepreneur général, le cloud privé, les services cloud publics et les solutions sur site dans l'environnement SAP et IT.

Comment protéger et gérer SAP on Azure ?

Les normes de sécurité très élevées des datacenters Microsoft offrent aux entreprises une protection élevée des données de leurs clients. SAP on Azure offre une tolérance globale aux catastrophes grâce à ses datacenters mondiaux. L'exploitation d'un environnement informatique SAP dans le cloud Azure est identique à celle d'un environnement sur site.

Auteur :
Roger Lussi est Deputy Head of SAP Technology chez GIA Informatik AG. www.gia.ch

Sous le titre "Le bon esprit dans l'entreprise", nous suivons l'histoire d'une succession d'entreprise idéalement réglée. Bruno Aregger, fondateur et propriétaire d'APPLETREE, a accompagné Ruedi et Selina Bauberger de Bauberger AG, l'entreprise générale suisse de déménagements industriels, de montage de machines et de maintenance, dans leur succession d'entreprise. Dans l'entretien qu'il a eu avec eux, il montre comment un changement de génération peut se dérouler de manière optimale. Dans la troisième partie de la série de vidéos, il s'agit de savoir comment trouver le bon acheteur pour l'entreprise à transmettre et ce à quoi Ruedi et Selina Bauberger ont particulièrement veillé.

La suite est à venir. Vous trouverez les deux premières parties de la série de vidéos ici et ici.

L'indice Hays des compétences pour le premier semestre 2019 montre une augmentation continue de la demande de spécialistes IT au cours des dernières années. Le fait que le graphique montre un léger recul entre le premier et le deuxième trimestre pourrait être dû au mode de recensement. Pour établir l'indice, les offres d'emploi publiées sont comptées, les offres multiples étant filtrées. Il ne fait aucun doute que le domaine de l'informatique continue de suivre une tendance à la hausse. Cela vaut pour toutes les spécialisations, même si la demande pour certaines qualifications varie légèrement.

Les spécialistes sont recherchés par des entreprises de toutes tailles, de la start-up avec deux collaborateurs au grand groupe. Ce sont surtout les petites et moyennes entreprises de 20 à 500 collaborateurs qui font volontiers appel à un recruteur pour les postes fixes. Ces entreprises sont souvent encore trop petites ou trop nouvelles sur le marché pour être considérées comme une marque et attirer des candidats avec leur nom. Cela ne signifie pas pour autant qu'elles ne sont pas attrayantes en tant qu'employeurs, d'autant plus que nombre d'entre elles opèrent avec succès sur un marché en pleine croissance.

Demande particulièrement forte de spécialistes IT dans le domaine de l'analytique et de la sécurité

Les domaines en plein essor actuellement dans l'IT sont l'analytique et la sécurité. Grâce aux puces RFID, aux terminaux mobiles, aux cartes SIM intégrées dans les voitures, à l'utilisation croissante des cartes de crédit et de client et, d'une manière générale, à la numérisation galopante, non seulement les volumes de données sont de plus en plus importants, mais la période pouvant être analysée numériquement est devenue très significative. Les experts et analystes en business intelligence sont donc recherchés par toutes les grandes entreprises. Parallèlement, la demande d'experts en sécurité continue d'augmenter. D'une part, les énormes lacs de données des grands groupes doivent être protégés contre les accès non autorisés, d'autre part, il s'agit - également pour les petites et moyennes entreprises - d'empêcher les attaques de phishing et de ransomware. La sécurité maximale a toujours été la devise des banques et des assurances ; aujourd'hui, cela vaut de plus en plus pour les entreprises industrielles et les prestataires de services qui n'ont pas grand-chose à voir avec l'informatique. Eux non plus ne peuvent pas se permettre de voir leur entreprise subitement paralysée. Les spécialistes sont recherchés aussi bien par les fournisseurs de sécurité externes que par les entreprises elles-mêmes qui mettent en place leur propre département de sécurité.

La demande de personnel IT spécialisé dans le développement de bases de données dans le segment ERP est alimentée par l'échéance de 2025 de SAP. À partir de cette date, seuls S/4 Hana et SAP Business Suite 7 on Hana seront pris en charge. Après 2025, la demande devrait vraisemblablement s'affaiblir quelque peu. Les experts en Machine Learning sont actuellement essentiellement recherchés dans le milieu universitaire, bien que l'intelligence artificielle soit un thème omniprésent.

Où et comment chercher ?

Si les entreprises ont du mal à trouver des experts en informatique avec les qualifications adéquates, elles s'adressent à une agence de recrutement. Mais même pour ce dernier, la tâche n'est pas facile, car les candidats adéquats sont rares et ne sont finalement disponibles pour un emploi fixe que tous les deux ans. En Suisse, les experts en sécurité classiques et les spécialistes de la cybersécurité, du risque, de l'audit ou de la sécurité des réseaux sont encore les plus faciles à trouver. Pour les spécialisations plus poussées, en particulier lorsque l'expérience du cloud est requise, il faut souvent faire appel à l'étranger dans la recherche. Non seulement il n'y a guère de candidats expérimentés dans notre pays, mais la Suisse ne forme pas suffisamment de spécialistes IT - la Haute école de Lucerne constituant toutefois une exception louable. Toutefois, les diplômés universitaires n'ont au départ que des connaissances théoriques et ne sont bien sûr pas non plus spécialisés dans un domaine. Pour Hays, ils deviennent des candidats intéressants à partir de trois à cinq ans d'expérience professionnelle.

Alors que dans la recherche pharmaceutique, le recrutement est en principe global, dans l'informatique, de bonnes connaissances de l'allemand sont souhaitées même si la langue de l'entreprise est l'anglais. La recherche de candidats ne doit donc pas être trop internationale. Pour les spécialistes allemands, un déménagement en Suisse est devenu moins intéressant depuis que l'économie allemande s'est nettement développée, surtout si un développeur souhaite venir avec des enfants et doit trouver une place en crèche, rare et coûteuse.

Les souhaits des employés ont changé

Les préoccupations des candidats ont évolué au cours des dernières années. Les plus jeunes se laissent guider par les marques et sont attirés par les grands groupes qu'ils connaissent déjà depuis leurs études. En revanche, les petites et moyennes entreprises ont peu de chances de se présenter dans les universités. Les modèles de travail flexibles avec annualisation du temps de travail, volontiers à un taux d'occupation réduit, et la possibilité de travailler à partir d'un bureau à domicile restent très demandés. En bref, les jeunes spécialistes veulent avant tout beaucoup de liberté - même s'ils n'ont pas encore vraiment fait leurs preuves. Pour l'employeur, cela signifie que la gestion de projet agile ne suffit pas à elle seule à enthousiasmer les candidats recherchés, si la réunion Scrum quotidienne est ensuite programmée à 8h30. Autrefois, les candidats accordaient une grande importance à la stabilité du poste de travail ; aujourd'hui, les Fringe Benefits et un aménagement de bureau attrayant avec un baby-foot revêtent une plus grande importance.

Une situation particulière règne à Zurich, où Google exploite son deuxième plus grand site de recherche au monde, avec 4000 développeurs, et où il entend poursuivre sa croissance. Google ne manque évidemment pas de candidats. Cependant, il n'est pas rare que les développeurs qui quittent Google aient des difficultés à trouver un nouveau poste. Ils sont souvent spécialisés dans des technologies qui sont encore loin d'être prêtes à être commercialisées. Presque personne ne parle allemand. Ils sont particulièrement gâtés en termes d'horaires et d'environnement de travail et, finalement, ils gagnent nettement plus que leur futur supérieur dans une autre entreprise. Pour de nombreuses entreprises, les anciens Googlers n'entrent donc pas en ligne de compte comme collaborateurs - tout comme les anciens banquiers ont du mal à trouver une nouvelle patrie professionnelle dans d'autres segments industriels.

Les mentalités doivent changer dans les entreprises

Certaines entreprises ne se sont toujours pas débarrassées de l'idée que les candidats doivent être reconnaissants d'être invités à un entretien. C'est pourtant l'inverse : l'entreprise doit être reconnaissante que quelqu'un se présente ! Tous les signes indiquent que cette tendance va encore s'accentuer. Les entreprises doivent donc agir.

Le défi commence avec l'autopromotion qui, si elle existe, s'adresse en premier lieu aux clients potentiels. L'impact sur les candidats à un emploi n'est guère pris en compte. Or, un site Internet obsolète peut à lui seul dissuader des tas de spécialistes de continuer à s'intéresser à un employeur. Ensuite, l'offre d'emploi : si elle n'est pas formulée de manière fraîche et jeune, les candidats souhaités n'y postuleront guère. Le processus de candidature est également déterminant - non pas les systèmes utilisés, mais l'estime accordée aux candidats. Cela implique également que le processus ne traîne pas en longueur. Si des retards se produisent, il faut en informer les candidats si l'on ne veut pas les perdre au profit de la concurrence. De nombreuses entreprises sont encore trop attachées aux anciens schémas de pensée et considèrent le candidat à un poste comme un quémandeur.

La demande en personnel informatique entraîne un changement de mentalité

Les entreprises doivent tout particulièrement s'efforcer de moderniser l'environnement de travail. Il ne s'agit pas seulement d'attirer les bonnes personnes, mais aussi de les garder ! En effet, une fois que les collaborateurs ont acquis des connaissances spécifiques aux produits et aux processus, les voir quitter l'entreprise équivaut à une saignée.

Entre-temps, la politique suisse a changé d'attitude ; le plan d'études 21 prévoit même des cours de programmation à l'école. En tant que pays à hauts salaires et pauvre en matières premières, la Suisse n'a pas d'autre choix que de se concentrer sur les technologies et donc sur l'informatique.

Vers les auteurs :
Patricia Jergen et Thorsten Morschheuser sont experts en recrutement chez Hays.

La croissance des exportations semble marquer le pas à la fin de l'année. Les valeurs du climat d'exportation de Switzerland Global Enterprise (S-GE) ainsi que le baromètre des exportations du Credit Suisse indiquent que les exportations de biens et de services ne devraient pas continuer à augmenter pour le moment, même s'il ne faut pas s'attendre à un recul des exportations. Selon l'enquête actuelle de S-GE, 47% de toutes les PME s'attendent certes à une hausse des exportations au 4e trimestre 2019, mais ces valeurs se situent à leur niveau le plus bas depuis trois ans. Le baromètre des exportations du Credit Suisse est tombé pratiquement à zéro.

Diverses incertitudes assombrissent le climat des exportations

Tant les incertitudes liées au différend commercial entre les Etats-Unis et la Chine que le Brexit donnent du fil à retordre aux entreprises industrielles, comme l'indique le baromètre des exportations. Selon le Credit Suisse, l'indice composite des directeurs d'achat (industrie manufacturière et non manufacturière) de la zone euro est à son plus bas niveau depuis plus de six ans. Cela laisse présager une nouvelle baisse de la demande en provenance de la zone euro - le principal partenaire commercial de la Suisse. Parallèlement, les craintes que le recul de l'industrie ne se répercute sur le secteur des services et le marché du travail en Europe se renforcent. Jusqu'à présent, les indicateurs du secteur des services et du marché du travail avaient empêché les économistes de parler d'une récession imminente.

L'industrie MEM surtout touchée

Les incertitudes globales persistantes touchent surtout l'industrie MEM suisse. Sur presque tous les marchés importants, les exportations MEM sont en recul par rapport à l'année précédente. Seules les exportations vers les États-Unis ont légèrement augmenté au troisième trimestre 2019. En effet, contrairement aux tendances en Europe, les PMI de l'industrie et des services se sont de nouveau améliorés aux États-Unis en septembre. Ceux-ci sont toutefois restés à un niveau relativement bas, à peine au-dessus du seuil de croissance.

Source : Switzerland Global Enterprise

Les personnes qui ne font aucun effort actif ou passif dans leur recherche d'emploi sont en recul depuis des années : alors qu'elles étaient encore 44% en 2010, elles ne sont plus que 39% à rester complètement les pieds sur terre en 2019. En revanche, toutes les activités liées à la recherche d'emploi augmentent. En principe, 28 pour cent sont ouverts à un nouveau défi sans avoir cherché activement (contre 20 pour cent en 2010). Selon l'enquête de cette année, 19 pour cent ont postulé pour au moins un emploi, contre 15 pour cent en 2010. C'est ce qui ressort de l'étude sur le marché du travail 2019 de JobCloud.

L'utilisation accrue des portails d'emploi numériques se poursuit

Les personnes en recherche active utilisent de plus en plus de sources d'information différentes. Alors qu'en 2008, on consultait en moyenne quatre portails d'emploi, on en compte aujourd'hui 6,5 - ce qui s'explique aussi par le fait que l'offre n'a cessé de croître au cours des dix dernières années. Grâce à la diffusion plus large des portails d'emploi numériques comme jobs.ch, les emplois sont de plus en plus facilement accessibles à un public cible plus large. Les portails en ligne restent la première adresse pour la recherche d'emploi.

Moteur le plus puissant pour la recherche : l'argent - moteur le plus puissant pour rester : l'équipe

Pourtant, il n'est même pas nécessaire d'être mécontent de son travail pour garder les yeux ouverts. L'étude le montre : Ceux qui changent de travail souhaitent en premier lieu gagner plus d'argent - pour 44 %, c'est vrai ou très vrai. Mais le souhait d'un changement fondamental dans la vie professionnelle est également une forte motivation (42 %).

Autres conclusions de l'étude 2019 sur le marché du travail

L'argent est certes une forte motivation pour changer de travail, mais il n'est guère une incitation à rester. Ceux qui ne sont pas à la recherche d'un emploi, ni activement ni passivement, ne citent pas comme raison le super salaire, mais les bonnes relations avec les coéquipiers : Pour 91%, cette affirmation est vraie ou très vraie. Les salariés sont également satisfaits du contenu de leur travail et de leur lieu de travail (88 %).

D'autres conclusions de l'Etude sur le marché de l'emploi 2019 seront publiées prochainement.

Source : JobCloud AG