C'est justement dans la pandémie du COVID-19 que l'agilité s'avère payante pour les entreprises. C'est ce que montre le dernier Future Organization Report de l'Institut d'informatique de gestion de l'Université de Saint-Gall et du cabinet de conseil Campana & Schott. L'étude examine l'agilité dans les entreprises qui déclarent déjà travailler de manière agile. Dans les entreprises où l'agilité est très élevée, 21,1 % des personnes interrogées estiment que l'environnement de leur entreprise est plus facilement prévisible. Ainsi, les collaborateurs des entreprises agiles se sont sentis mieux préparés à la crise et ont pu gérer plus rapidement le passage au travail à distance.

L'agilité dans les entreprises s'est accrue

"Le Future Organization Report 2020 montre une fois de plus qu'une grande agilité permet de mieux maîtriser les changements rapides", explique Anna Adler, Director Corporate Development chez Campana & Schott et éditrice de l'étude. "Il s'agit d'une étape importante vers une organisation résiliente qui peut plus facilement faire face à de nouvelles situations. De plus en plus d'entreprises de l'espace germanophone l'ont compris". Ainsi, l'agilité perçue dans les entreprises augmente par rapport à l'année dernière, passant d'une valeur moyenne de 4,7 à 5,5 (sur une échelle de 1 à 7). Dans ce contexte, les entreprises ne considèrent plus l'agilité comme une simple tendance, mais comme une base pour leur développement futur. 40,9 % des personnes interrogées considèrent que l'agilité est fortement développée dans leur entreprise, contre 27,5 % l'année précédente.

Un état d'esprit agile déjà largement ancré

L'agilité croissante se traduit par un état d'esprit agile prononcé, que possèdent déjà 71,5 % des participants. Les personnes interrogées se sentent majoritairement agiles. Ils osent également s'attaquer à de nouvelles tâches dont ils ne connaissent pas toutes les exigences dès le départ (85%). Ils se sentent à l'aise avec les changements, les nouvelles idées et les nouvelles technologies (83%) et ils s'estiment flexibles face aux changements rapides (74%). En outre, 86,3 % des personnes interrogées déclarent que leur travail signifie quelque chose pour elles (Purpose). 84,2 % sont capables de bien s'organiser, 76,2 % hiérarchisent leurs tâches en fonction de leur utilité et 70,6 % se sentent autonomes.

Christoph Peters, professeur assistant à l'Université de Saint-Gall et co-auteur de l'étude, déclare : "Cette année encore, le rapport démontre de manière impressionnante l'importance des collaborateurs et en particulier de leur état d'esprit agile dans les transformations agiles". "Dans cette étude, nous avons décrypté pour la première fois l'état d'esprit agile et nous ne nous contentons pas de donner un aperçu de ses dimensions, mais nous montrons en outre les liens critiques pour le succès de l'état d'esprit agile avec, entre autres, l'agilité des entreprises et l'orientation client".

L'état d'esprit agile constitue également une base importante pour passer de la simple introduction de méthodes et d'outils agiles ("doing agile") à une culture d'entreprise agile cohérente et pour ancrer les principes dans l'esprit des collaborateurs ("being agile").

Orientation client encore largement perfectible

Un facteur clé de l'agilité est une forte orientation client. Environ 70 % des personnes interrogées affirment que leur entreprise existe principalement pour aider les clients. Deux tiers des entreprises évaluent régulièrement et systématiquement la satisfaction des clients. Mais il y a encore du potentiel, car à peine la moitié des personnes interrogées reconnaissent une forte orientation client dans leur entreprise.

Bien que de nombreuses données sur les clients soient déjà disponibles et régulièrement collectées, les entreprises n'en font pas assez. Elles prennent certes connaissance des informations (Sensing), mais ne les transforment guère en produits et services nouveaux ou adaptés (Responding). Pourtant, ce feed-back constitue un avantage concurrentiel décisif pour les entreprises si elles transmettent les connaissances sur les clients et leurs exigences avec des processus définis ou des systématiques sous-jacentes.

Le client au centre

"Notre étude prouve que l'orientation client des entreprises de l'espace germanophone peut encore être améliorée", explique Christian Schmid, co-leader de la Business Area Future Organization chez Campana & Schott. "Une véritable Customer Centricity ne comprend pas seulement le Sensing, c'est-à-dire la collecte d'informations sur les clients, mais aussi le Responding. On entend par là le développement de nouveaux processus et de nouvelles offres avec une valeur ajoutée concrète pour les clients. Actuellement, cela n'est réalisé systématiquement que dans de rares cas".

Alors que de nombreuses entreprises se sont jusqu'à présent concentrées sur le seul client final, les précurseurs considèrent déjà des réseaux complets de création de valeur. Toutes les parties prenantes du réseau, telles que les partenaires commerciaux, les fabricants ou les prestataires de services, sont orchestrées autour du client final. Cela permet d'augmenter l'efficacité globale de la création de valeur.

Source et informations complémentaires : Campana & Schott

Le conseil de fondation du Campus Sursee a élu Andrea Ming comme nouvelle directrice du Campus Sursee. Elle prendra ses fonctions le 1er mars 2021. Andrea Ming est depuis 2012 à la tête de la direction des Ecoles-clubs et des Centres de loisirs de la Fédération des coopératives Migros (FCM). Auparavant, elle y a occupé pendant cinq ans le poste de responsable des loisirs et des installations de loisirs. Elle a obtenu un diplôme fédéral de professeur de sport à l'EPF de Zurich et un Executive MBA à l'Université de Saint-Gall. Ming succède à Daniel Suter, qui a pris sa retraite fin juillet 2020. Depuis août 2020, Thomas Stocker, directeur adjoint et directeur du centre de formation de la construction, dirige le campus de Sursee par intérim.

Poser les jalons stratégiques

Gian-Luca Lardi, président du conseil de fondation, se réjouit de cette élection. "Avec Andrea Ming, nous avons à bord une cadre intégrative avec une longue expérience dans les domaines de la formation et du sport. Sa personnalité engageante et communicative convient parfaitement au campus de Sursee". La mission de Ming consistera notamment à poser et à mettre en œuvre les jalons stratégiques pour les prochaines années, en étroite collaboration avec le conseil de fondation. L'accent sera mis sur la formation et la formation continue du secteur de la construction. Mais il va de soi que l'arène sportive et le centre de séminaires mis en service il y a un an ont également un rôle important à jouer. Le Campus Sursee peut ainsi s'adresser à une large clientèle à l'échelle nationale.

Succession "issue de nos propres rangs

Andrea Ming était membre du conseil de fondation du Campus Sursee depuis le 1er août 2019 ; elle a démissionné de cette fonction fin août. Une période de cooling-off de six mois aura donc lieu jusqu'à sa prise de fonction.

Andrea Ming a 46 ans et vit à Edlibach dans le canton de Zoug. Le conseil de fondation se réjouit de la compter dans ses rangs et est convaincu qu'il conduira le campus de Sursee vers un avenir prospère à ses côtés.

Source et informations complémentaires : Campus Sursee

42 % des employeurs suisses sont confiants dans leur capacité à retrouver d'ici un an le niveau de recrutement d'avant la crise, les plus optimistes (26 %) pensant que ce sera le cas d'ici fin 2020. C'est ce que révèle le dernier baromètre de l'emploi de ManpowerGroup. L'enquête qui en est à l'origine a été menée du 15 au 28 juillet 2020.

"Malgré les incertitudes liées à la situation sanitaire en Suisse et dans la plupart des autres pays du monde, les employeurs suisses nous montrent que nous pouvons avoir confiance dans la solidité du marché intérieur. Bien que des licenciements et des restructurations aient déjà eu lieu, les résultats de notre étude nous donnent l'espoir qu'ils ne seront pas aussi massifs que certains scénarios le laissaient craindre. Les résultats de l'enquête indiquent que le marché du travail reprend de l'élan. De plus, nous avons développé des solutions pour les entreprises qui doivent repenser leur stratégie en matière de ressources humaines", déclare Gianni Valeri, Managing Director de Manpower Suisse.

Les conséquences de la crise de la santé sur le monde du travail

Outre les questions habituelles sur l'évolution de l'emploi, les employeurs ont été spécifiquement interrogés dans cette enquête sur les effets à long terme de la crise sanitaire. Il en ressort qu'un bon quart (26 %) s'attend à ce que leurs entreprises retrouvent d'ici fin 2020 une dynamique de recrutement similaire à celle des années précédant la crise. Plus d'un tiers (39 %) des personnes interrogées estiment qu'elles ne retrouveront jamais le niveau d'emploi d'avant Covid-19. En ce qui concerne les collaborateurs en chômage partiel en raison de la crise, près d'un tiers (32 %) des employeurs ont l'intention de les faire revenir à leur niveau d'emploi initial dans un délai de trois à six mois, tandis que 3 % s'attendent à devoir licencier une partie de leur personnel. Interrogés sur l'impact sur leur mode de travail, plus de la moitié (57 %) prévoient d'offrir davantage à leurs employés la possibilité d'effectuer une partie de leur travail à domicile, contre 39 % dans le monde. Près d'un cinquième (17 %) des employeurs suisses envisagent même de permettre à leurs collaborateurs de passer la totalité de leur temps de travail au bureau à domicile. De même, un cinquième (20 %) des employeurs interrogés envisagent d'élargir l'offre de postes à temps partiel afin de conserver leurs collaborateurs.

Prévisions encourageantes dans l'Espace Mittelland et à Zurich

Quatre des sept régions enregistrent des perspectives de recrutement positives pour l'automne 2020. Les employeurs de l'Espace Mittelland (+6 %) et de la région Zurich (+6 %) sont les plus optimistes. Ces deux régions annoncent par ailleurs une forte hausse par rapport au trimestre précédent (+11 et +17 points). Au Tessin (-2 %), le chiffre négatif est compensé par une hausse significative (+12 points) par rapport au trimestre précédent. La région lémanique (-1 %) annonce également une amélioration par rapport au trimestre précédent (+10 points). En comparaison trimestrielle, aucune région ne connaît de baisse, alors qu'en comparaison annuelle, aucune région ne présente de hausse. Par rapport à la même période en 2019, les intentions d'embauche restent faibles et six des sept régions enregistrent une baisse. La Suisse du Nord-Ouest (-5 %) présente le plus fort recul (-11 points) et ses perspectives sont également les plus faibles ce trimestre.

Nette reprise des embauches dans l'hôtellerie et la restauration

Les employeurs les plus confiants sont ceux du secteur Autres services (+7 %) et du secteur Activités financières et services aux entreprises (+3 %). En revanche, les employeurs des cinq autres secteurs prévoient des réductions d'effectifs. C'est notamment le cas du secteur Industrie manufacturière (-5 %) : alors que ses chiffres s'améliorent par rapport au trimestre précédent (+5 points), il signale la plus forte baisse en comparaison annuelle (-14 points). Les employeurs des trois secteurs du commerce, de la construction et de l'hôtellerie-restauration (-3 %) se montrent prudents quant à leurs intentions de recrutement pour l'automne. Le secteur Hôtellerie et restauration affiche l'évolution la plus impressionnante, tant par rapport au trimestre précédent (+33 points) que par rapport à l'année précédente (+17 points).

Les perspectives d'emploi varient selon la catégorie d'entreprise

Sur les quatre catégories d'entreprises interrogées***, deux sont en croissance et deux en recul. Les employeurs des moyennes entreprises (+6 %) sont les plus optimistes et enregistrent la plus forte hausse (+23 points) par rapport au trimestre précédent, suivis par ceux des grandes entreprises (+4 %). Les petites entreprises affichent les perspectives les plus pessimistes (-6 %) et les plus fortes baisses en comparaison trimestrielle et annuelle (respectivement -1 et -12 points). Les prévisions des micro-entreprises s'élèvent à -3 %.

Prévisions similaires dans les pays voisins

Dans les pays voisins, les employeurs reprennent peu à peu confiance. En France (+3 %), la reprise est principalement due aux perspectives positives des secteurs de la construction et des services financiers et aux entreprises. En Allemagne (+2 %), cinq des sept secteurs annoncent des chiffres positifs en matière d'embauche, en particulier le secteur des services financiers et aux entreprises et celui de la construction. En revanche, l'industrie manufacturière ne se porte pas bien. En Italie (+1 %), le secteur du commerce est le plus dynamique.

Source : ManpowerGroup

Que ce soit sur place à Zurich ou en ligne via le livestream, les vendeurs et acheteurs d'entreprises recevront des connaissances pratiques sur la succession d'entreprise de A à Z, de première main, de la part d'experts en succession expérimentés. L'organisateur est l'initiative Bus successeur.ch. Le cadre approprié est fourni par EXPERTsuisse en tant que partenaire de coopération pour cet événement. Une journée entière consacrée à l'ensemble du processus de succession, avec des entretiens personnels gratuits avec des experts et des ateliers. Programme et inscription via : https://nachfolgetag.online/

Journée de suivi en tant qu'événement hybride

L'événement aura lieu le 17 septembre 2020 de 9 à 18 heures. Les entrepreneurs intéressés* peuvent y participer aussi bien sur place chez EXPERTsuisse, Stauffacherstrasse 1, 8004 Zurich, qu'en ligne par livestream. Marius Klauser, directeur d'EXPERTsuisse, déclare à ce sujet : "La succession d'entreprise est un thème novateur pour nos membres et l'économie suisse, et la Journée de la succession est LE rendez-vous à ne pas manquer".

Programme en deux parties

Le matin, de 9h à 13h, les 15 experts en succession expérimentés* du Bus successoral.ch se tiendront à la disposition des participants pour des entretiens individuels gratuits. L'après-midi, de 13h30 à 17h30, sera consacré à la formation continue avec une série d'ateliers pour les vendeurs et les acheteurs d'entreprises. L'éventail thématique s'étend de l'analyse de la situation, des scénarios de solutions possibles et de l'évaluation de l'entreprise, à la recherche et aux négociations, jusqu'à la rédaction du contrat et sa mise en œuvre.

Comment se déroule une succession ? Que dois-je préparer ? Quelle est la valeur de mon entreprise ? Comment trouver un successeur pour mon entreprise ? Suis-je un bon successeur ? C'est à ces questions et à d'autres questions "brûlantes" que les experts* de l'"Initiative Bus de la succession" répondront lors de la journée de la succession à Zurich aux propriétaires de PME.

S'inscrire maintenant

Un forfait de couverture des frais de 200 CHF p.p. en cas de participation sur place et de 150 CHF p.p. en cas de participation en ligne est perçu pour le package d'atelier correspondant.
Inscription via : https://nachfolgetag.online/

Utilisée de manière ciblée, la numérisation permet d'augmenter la présence et la portée sur le marché, d'automatiser les processus relatifs aux prospects et aux clients, de décharger les commerciaux des tâches administratives et de les soutenir avec des composants d'apprentissage automatique, de sorte que les entreprises peuvent se concentrer sur les clients et les projets les plus prometteurs. Toutefois, une juxtaposition de mesures numériques sans planification ne mène pas au succès. Afin d'exploiter les opportunités de la numérisation dans le marketing et la vente, les entreprises devraient développer une stratégie ciblée. La société strike2 GmbH fournit aux entreprises dix paramètres de réussite pour maîtriser la transformation numérique.

Dix paramètres de réussite pour la numérisation dans le marketing et la vente

1. Notez les Paramètres environnementauxqui peuvent influencer votre stratégie numérique. Presque aucune entreprise n'était préparée à Corona, bien que de nombreuses études aient mis en garde depuis longtemps contre une éventuelle pandémie. La numérisation produit de nombreux modèles commerciaux toxiques et met en danger les profils professionnels classiques.
2. La numérisation dans le marketing et la vente est pas un projet purement informatique. L'informatique est certes nécessaire dans certains domaines, mais la stratégie et le concept jouent un rôle nettement plus important. Ce n'est qu'après le processus stratégique que vous pourrez faire un choix judicieux de systèmes et d'outils.
3. Développer Empathie pour vos clients et pour vos collaborateurs. Les premiers ont déjà changé. Comprenez comment ils se déplacent différemment qu'auparavant dans leur parcours client et ce qu'ils attendent de vous, sinon vous ne les atteindrez pas et vos actions resteront vaines. Placez véritablement et durablement vos clients au centre de votre stratégie d'entreprise. De plus, dans la transformation numérique, la stratégie, les mesures et les méthodes changent également pour vos collaborateurs. C'est un processus de changement pour beaucoup de vos employés. Accompagnez ce changement. Empathie et Communication sont indispensables à cet effet.
4. Définir Objectifs pour la transformation numérique. Faire progresser la numérisation n'est pas une fin en soi. Elle implique un ensemble de mesures qui vous aideront à atteindre vos objectifs.
5. Ne pensez pas en termes d'actions isolées ("On va vite faire un peu de l'Internet"), de canaux ("On est maintenant aussi sur Facebook parce que c'est moderne et que tout le monde le fait") ou de formats ("Il faut absolument faire une vidéo"). Orchestrer vos mesures et votre contenu et donner à chaque élément une Tâche et un Objectif.
6. Pensez, vous et tous vos collaborateurs, en Processus client et non pas en silos. Vos clients ne se soucient pas du tout de savoir s'ils sont en train de faire du marketing ou de la vente. Ils veulent toute votre attention et le meilleur suivi possible.
7. Commencez par un projet pilote, mais gardez Mise à l'échelle dans le champ de vision. Dans la phase de démarrage, vous pouvez commettre de nombreuses erreurs sans vous en rendre compte, qui produiront des efforts inutiles et coûteront de l'efficacité lors du déploiement. Dans le projet pilote, ne vous concentrez pas uniquement sur les premiers résultats, mais aussi sur le "framework" que vous pourrez utiliser lors de la mise à l'échelle.
8. Ne pensez plus en termes de monolithes de systèmes, mais en termes de Données, Fonctions et Processus. C'est la seule façon d'intégrer et d'automatiser les données dans tous les systèmes.
9. Donnez-vous, ainsi qu'à votre équipe, le droit à l'erreur. Aucune entreprise ne peut mettre en œuvre la transformation numérique de manière optimale dès la première étape. Tolérez-les, mais tirez-en impérativement les leçons. Car : les erreurs permettent d'apprendre pour l'avenir. Mais seulement si vous le vivez et l'encouragez. Un Culture de l'erreur fait partie de la Stratégie numérique.
10. Démarrez maintenant. Construisez d'abord une stratégie ciblée, mais commencez ensuite immédiatement votre transformation dans votre marketing et vos ventes. La numérisation ne disparaîtra plus. Soyez donc plutôt un précurseur et organisez activement votre transformation numérique - cela en vaut la peine.

Livre de Norbert Schuster "La numérisation dans le marketing et la vente"

La liste de ces paramètres de réussite est un extrait du nouveau livre "Digitalisierung in Marketing und Vertrieb - Strategien entwickeln und Potentiale der Digitalisierung für mehr Umsatz", paru aux éditions Haufe. Norbert Schuster, le fondateur et propriétaire de strike2 GmbH, a présenté son sixième livre sur les thèmes de la numérisation dans le marketing et la vente. Après cinq livres qui s'adressaient principalement aux responsables du marketing et de la vente, il s'adresse désormais dans son nouvel ouvrage au niveau de la direction. De manière divertissante et proche de la pratique, il fait découvrir à l'étage supérieur les potentiels de la transformation numérique dans le marketing et la vente - et ce, d'une manière tout à fait différente de ce que l'on trouve habituellement dans d'autres livres spécialisés.

Automatiser les processus de marketing et de vente

Le point fort de ce livre montre les possibilités d'automatiser les processus dans le marketing et la vente tout au long du parcours du client. Il décrit les caractéristiques de la numérisation, les défis et les changements qu'apporte l'automatisation. Schuster met particulièrement l'accent sur les tendances que les entreprises doivent suivre et explique comment le changement de comportement des clients a modifié les tâches et les rôles du marketing et des ventes. En guise d'aide concrète pour le nouveau processus de vente numérique, Schuster présente un modèle de stratégie Canvas qui aide les entreprises à maîtriser ces défis et à activer de manière optimale le potentiel de la numérisation. Il explique pourquoi les gens font souvent les mêmes erreurs lorsqu'ils cherchent un nouveau partenaire de vie et de nouveaux contrats. Une fois que le lecteur aura découvert dans le livre ce que l'on appelle l'"ego posting" et le "syndrome de la grand-mère", il reconnaîtra immédiatement ces erreurs dans sa pratique commerciale et les évitera. Et il comprendra l'importance, dans le processus de commercialisation numérique, de développer l'empathie pour les clients et d'utiliser à cet effet des profils "Deep Buyer Persona" avec des préférences comportementales.

Plus d'informations : strike2 GmbH

Le Job Stress Index moyen des actifs suisses se détériore à nouveau. Avec 50,83, la différence par rapport à 2018 est certes minime, mais on constate une détérioration extraordinaire par rapport aux valeurs des enquêtes de 2014 et 2016. Trois travailleurs sur dix font état de stress - plus de la moitié d'entre eux sont épuisés émotionnellement. Cette conséquence du stress fait partie des principales caractéristiques du burnout. Cette valeur a augmenté depuis la première mesure en 2014, passant d'environ un quart à près d'un tiers aujourd'hui.

Job-Stress-Index 2020 : des prestations d'une valeur d'environ 7,6 milliards de francs détruites

Une extrapolation pour l'année 2020 montre que la réduction du stress lié au travail permettrait d'exploiter un potentiel économique d'environ 7,6 milliards de francs suisses - et ce déjà avec un rapport équilibré entre les ressources et les contraintes. D'une part, à cause des collaborateurs absents et, d'autre part, à cause des collaborateurs présents qui, en raison d'une capacité de travail réduite, peuvent accomplir moins de choses que la normale. Il est donc clair que les employeurs prévoyants investissent dès maintenant dans l'équilibre de leurs collaborateurs. Seuls ceux qui savent ce qui est bon pour leur corps et qui connaissent l'utilisation optimale de leurs ressources peuvent résister à des charges plus élevées.

Plus d'équilibre et de productivité grâce à la mesure de la variabilité du rythme cardiaque

Une gestion systématique de la santé en entreprise permet de réduire le stress lié au travail et d'augmenter la productivité. Il devrait donc être logique et dans l'intérêt des dirigeants d'entreprise de créer des conditions favorables à la santé de leurs collaborateurs. C'est là qu'intervient par exemple le programme "Resource Management HRV by DI MIND", une méthode de mesure de la variabilité du rythme cardiaque. Il permet de visualiser la manière dont les collaborateurs gèrent leurs ressources au quotidien et montre comment ils peuvent mieux les utiliser.

Intervention réussie auprès de la police

Ce programme a déjà permis à de nombreux policiers et policières de mieux reconnaître et interpréter les signaux individuels de leur corps et de développer des mesures appropriées pour relever les défis du métier de policier. À l'aide de la méthode scientifique de l'entreprise finlandaise Firstbeat Technologies Oy, la variabilité du rythme cardiaque (HRV) est enregistrée, des données concrètes sur le stress, le sommeil, le travail, les loisirs ainsi que les activités physiques sont documentées, analysées par les spécialistes de DI MIND et discutées personnellement. Cela crée une prise de conscience et permet de prendre des solutions préventives et de faire ainsi un pas important vers une meilleure qualité de vie. Cela ne vaut pas seulement pour les policiers, mais pour tout le monde.

Le programme "Resource Management HRV by DI MIND" est un instrument utile pour les employeurs responsables et permet aux collaborateurs de mieux reconnaître et interpréter les signaux individuels de leur propre corps et de développer des mesures appropriées pour relever les défis du quotidien. Ils obtiennent ainsi un aperçu impressionnant de leur mode de vie, qui soit les confirme, soit les secoue ! Dans les deux cas, il s'agit d'un pas important vers une meilleure qualité de vie et une meilleure productivité.

Source et informations : Di Mind

Il n'en reste pas moins que 19%, soit 1'453 des entreprises étudiées, ont une diversité de genre dans la fourchette 30% - 70% et respectent donc déjà volontairement les valeurs indicatives de genre bientôt en vigueur pour les conseils d'administration des entreprises cotées en bourse. C'est une lueur à l'horizon. Les 274 entreprises suisses qui affichent une répartition 50/50 au sein de leur conseil d'administration et de leurs signataires se situent nettement au-dessus de cet objectif et sont donc particulièrement positives. Elles sont qualifiées de "champions de la diversité" dans le présent rapport.

Le revers de la médaille : 67% ou 4 961 des entreprises évaluées ne comptent aucune femme dans leur conseil d'administration, 132 aucun homme. Le tableau est tout aussi sombre en ce qui concerne la mixité des sexes parmi tous les responsables du droit commercial (CA & signataires autorisés) : 2'965 travaillent sans femmes, 67 sans hommes. Cela signifie que 40% des entreprises analysées travaillent sans mixité parmi leurs responsables.

14% de femmes avec peu d'impact

Au vu de ces chiffres, il est clair que la plupart des entreprises analysées perdent des avantages concurrentiels décisifs. Il est amplement prouvé et connu que les équipes mixtes ont plus de succès et de profil grâce à leur diversité, par exemple en ce qui concerne la compétence à trouver des solutions, la force d'innovation et l'évaluation des risques. La recherche comportementale démontre que la diversité déploie pleinement ses effets à partir d'une proportion d'au moins 30%. Avec une proportion moyenne de femmes de 14 % dans les conseils d'administration et de 19 % parmi les signataires autorisés, la diversité n'est pas encore suffisamment efficace dans les entreprises étudiées. Le potentiel d'amélioration structurelle des chances de succès entrepreneurial est par conséquent élevé.

Les "champions de la diversité" suisses

Il est possible de faire autrement. C'est ce qu'ont compris depuis longtemps au moins 274 des entreprises évaluées, et elles le prouvent avec une représentation des sexes de 50 % de femmes et de 50 % d'hommes au sein du conseil d'administration et parmi les personnes autorisées à signer, raison pour laquelle le Rapport sur la diversité en Suisse 2020 les désigne comme "champions de la diversité".

Parmi ces entreprises, on trouve par exemple

• en tant que plus grande entreprise, plus de 500 collaborateurs : YX Magnetic SA, Sierre
• comme entreprise la plus ancienne, inscrite au RC en 1883 : Hotel Europe Davos AG, Davos
• que les entreprises comptant plus de 100 collaborateurs, le plus grand conseil d'administration et le plus grand nombre de signataires autorisés :
• Groupe Médical de Versoix SA, Versoix
• Valmont Group Holding SA, Genève
• EF Education First AG, Zurich
• Montanstahl SA, Stabio
• AG für Liegenschaftswerte, Bâle
• Société anonyme de la Colline Champel, Genève

Dans ce contexte, il est surprenant de constater que le canton d'Appenzell Rhodes-Intérieures, qui a été le dernier en Suisse à introduire le droit de vote des femmes au niveau cantonal en 1991, a le pourcentage le plus élevé de "champions de la diversité" avec 13% .

Corriger le système - pas les femmes

"Si nous voulons qu'à l'avenir davantage d'entreprises suisses deviennent des 'champions de la diversité' ou du moins dépassent la barre des 30%, un changement de culture est inévitable dans ces entreprises", constate Esther-Mirjam de Boer, copropriétaire et directrice de GetDiversity GmbH.

Dans les entreprises qui perdent les femmes sur le chemin de la haute direction, on parle de "pipeline qui fuit". Dans les entreprises pétrolières, il est clair qu'un pipeline qui fuit se répare sur le tuyau, pas sur le pétrole. Certains dirigeants pensent encore qu'un "leaking pipeline" dans leur pool de talents doit être corrigé chez les femmes plutôt que dans l'entreprise. "De plus en plus d'entreprises se rendent toutefois compte que la culture d'entreprise, le comportement, les structures, les processus et les habitudes font partie du problème et modifient donc le système. Selon la devise : fix the system - not the women", conclut l'experte en diversité et en culture inclusive.

Source : GetDiversity
Remarque : un palmarès des "entreprises les plus féminines" a été récemment publié par la société de conseil DOIT-smart. Nous en avons parlé.

La crise de Corona a rapidement révélé la position des entreprises en matière de "monde du travail 4.0" et les nouveaux défis à relever. C'est dans ce contexte que le Future Work Group a lancé pour la première fois en juillet 2020 le Future Work Barometer. En coopération avec le magazine leader des PME suisses "Organisator" et la Haute école d'économie de la FHNW (FHNW), ce bref sondage trimestriel recueille les estimations, les expériences et les besoins concernant le monde du travail 4.0 auprès des employeurs et des employés suisses. L'objectif est de concevoir un monde du travail 4.0 utile à toutes les parties prenantes grâce aux connaissances acquises dans le cadre d'un échange actif avec les entreprises.

Le Future Work Barometer se base sur la grande étude suisse "Monde du travail 4.0" publiée conjointement par le Future Work Group et la FHNW à l'automne 2019. Cette étude montre que l'interaction mutuelle des dimensions People (collaborateurs), Place (environnement de travail) et Technology (technologies) fait partie des principaux facteurs de réussite du monde du travail 4.0.

Désir et réalité de la numérisation

Interrogés sur l'importance qu'ils accordent à un monde du travail moderne et numérisé, 96% des 235 participants ont indiqué qu'il était important, voire très important pour eux. En même temps, l'écart entre les souhaits et la réalité concernant le degré de numérisation est très important. Seuls 38% des personnes interrogées ont attesté d'un degré de numérisation élevé à très élevé dans leur entreprise.

Les investissements dans la technologie et le lieu de travail arrivent en tête

Interrogés sur les domaines dans lesquels ils ont investi au cours des six derniers mois, les participants ont répondu qu'ils avaient surtout investi dans les domaines du lieu de travail (66%), de la sécurité informatique/des données (49%) et de l'infrastructure informatique (47%). Cela n'est pas surprenant en raison du "home-office boost" précédent dû à la pandémie. Les domaines dans lesquels les investissements ont été les moins importants sont le poste de travail classique (25%) et le style de management (29%).

Dans l'ensemble, avec 51%, un peu plus de la moitié des participants sont satisfaits à très satisfaits des investissements que leur entreprise a réalisés en ce qui concerne le monde du travail 4.0. En même temps, il apparaît clairement que les investissements liés à la matière (technique, lieu de travail) sont nettement au premier plan.

Un net besoin de rattrapage au niveau de la direction

En revanche, les domaines décisifs au niveau de la gestion d'entreprise présentent des déficits massifs selon les participants. Ils estiment ainsi que le potentiel de développement de la culture/valeurs/collaboration (78%), des processus de travail (77%), de la stratégie (76%), des compétences personnelles (74%) et du style de direction (72%) est élevé. Il serait donc urgent de rattraper le retard ou d'effectuer un travail de développement intensif pour une réalisation réussie du monde du travail 4.0. Car ce nouveau monde du travail repose sur une nouvelle façon de penser - et cela repose sur les personnes au sein de l'entreprise.

Baromètre du travail du futur : Les principaux chiffres clés

La première édition 2020-1 du Future Work Barometer présente les conclusions suivantes :

• Degré de numérisation du monde du travail dans sa propre entreprise : 38% le considèrent comme élevé/très élevé
• Satisfaction vis-à-vis des investissements de l'entreprise : 51% les considèrent comme élevés/très élevés
• Investissements dans la dimension People au cours des six derniers mois : 30% les jugent beaucoup/très importants dans leur entreprise
• Investissements dans Dimension Place au cours des six derniers mois : 46% disent que leur entreprise a beaucoup/très bien investi
• Investissements dans Dimension Technology au cours des six derniers mois : 48% les estiment au niveau beaucoup/très beaucoup

Solutions possibles pour une transformation globale vers le monde du travail 4.0

"Si l'on se réfère aux résultats de ce premier Future Work Barometer, les potentiels du champ d'action du monde du travail 4.0 semblent encore loin d'être pleinement exploités. Marc K. Peter, directeur du centre de compétences Transformation numérique à la FHNW et éditeur de l'étude Monde du travail 4.0. Des outils pratiques faciles à utiliser, tels qu'un workshop canvas combiné à un processus de projet méthodique, qui intègrent les trois dimensions People, Place et Technology, peuvent offrir une solution possible pour une conception commune durable du monde du travail 4.0.

Plus d'informations : www.future-work-barometer.ch

L'organisateur Armin Baumann de PME SWISS SA ainsi que de nombreux invités l'ont remarqué : On a apprécié de se rencontrer une fois de plus face à face et de mener des discussions loin des bureaux à domicile et des vidéoconférences. Les organisateurs ont tout mis en œuvre pour garantir les règles d'hygiène, les distances et le suivi des contacts, mais les "sacrifices" qui en ont résulté en termes de spontanéité ont été gérables. La preuve a été apportée que des manifestations en direct de plus grande envergure peuvent à nouveau être organisées plus ou moins sans problème - et que leur fréquentation ne devrait en fait présenter aucun risque.

La présence de quelque 250 invités a montré que des événements comme le KMU Swiss Podium 2020 répondaient à un besoin. "Les gens veulent se rencontrer", a déclaré Armin Baumann en guise d'introduction. Le monde numérique n'est pas tout, mais il s'est tout de même "un peu" imposé, a poursuivi Armin Baumann. Mais il ne pourra jamais remplacer le contact personnel. De ce point de vue, la devise de la conférence "Culte et culture" était tout à fait appropriée, car les discussions personnelles font finalement partie de notre culture.

L'innovation - aussi une question de culture

Le premier exposé a toutefois abordé une autre facette : "La gestion de l'innovation en tant que changement culturel", tel était le thème du Dr Harald Brodbeck (Fernfachhochschule Schweiz FFHS) et de Sabrina Ernst (Neosight AG). Ils ont souligné que la culture ne peut pas être transmise à une entreprise simplement par le biais d'un travail de projet. Et encore moins si l'on veut en faire une culture de l'innovation. Dans l'idéal, la culture permet l'innovation, et l'innovation forme à son tour la culture. Il s'agit d'activer ce cycle différemment. Les intervenants l'ont montré à l'aide de quatre leviers : la stratégie d'innovation (il faut une clarté sur les objectifs), les structures d'innovation, les processus d'innovation et les outils d'innovation. Ce dernier point nécessite également l'existence d'une culture de l'erreur - ce que, selon l'expérience des deux intervenants, de nombreuses entreprises ont encore du mal à faire.

Thomas Matter, conseiller national UDC et partenaire fondateur de la Banque Helvétique, s'est ensuite penché sur le thème "Culture de groupe versus culture de PME". Il a souligné que l'économie, en créant des emplois et en permettant ainsi à de nombreuses personnes d'exister, fournit une énorme prestation culturelle. Il a tracé une ligne claire entre les entrepreneurs qui assument leur responsabilité sociale et créent des emplois et les managers qui "se servent généreusement dans l'argent qui ne leur appartient pas". Il n'a pas non plus caché son opinion sur la relation de notre pays avec l'UE et la libre circulation des personnes, ce qui n'a pas suffi à convaincre tout le public.

Un thème également abordé lors du KMU Swiss Podium 2020 : l'intelligence artificielle

Pas un événement sans le thème de l'intelligence artificielle : il n'en a pas été autrement lors du KMU Swiss Podium 2020. Nino Weingart de BSI Business Systems Integration AG a expliqué comment et où les PME peuvent utiliser l'intelligence artificielle. Quatre conditions doivent être remplies à cet égard : premièrement, il faut disposer d'un business case approprié, que l'entreprise doit connaître parfaitement. "Ne jamais faire un projet d'IA si l'on peut s'en passer", a conseillé l'expert. Deuxièmement, il s'agit des données ou de leur disponibilité et de leur qualité, troisièmement de la bonne équipe et quatrièmement du budget. Or, rares sont les PME qui disposent des ressources correspondantes, c'est pourquoi l'approche "AI as a service" s'impose.

De nombreuses PME sont actives à l'international et connaissent donc le succès. Simone Wyss Fedele, CEO de Switzerland Globale Enterprise (S-GE), a montré que le chemin du succès à l'étranger peut être semé d'embûches. Elle a souligné que les différences culturelles entre les pays sont encore souvent sous-estimées, surtout au début. A l'aide d'exemples tirés des Etats-Unis, de la Chine, de la Corée du Sud et du Moyen-Orient, elle a montré ce à quoi il faut faire attention si l'on veut réussir à faire des affaires dans ces pays.

Et pour finir, un invité de marque

La dernière partie de l'après-midi a été introduite par le conseiller d'Etat argovien Urs Hoffmann avec ses explications sur "les femmes et les hommes innovants en Argovie". Ensuite, la table ronde menée par l'animateur Michael Sokoll avec lui et la véritable "invitée de marque", l'actrice, animatrice ("RTL Samstagnacht") et réalisatrice Esther Schweins, a constitué le point d'orgue final. Le duo "inmot!on" a également assuré un divertissement spectaculaire entre les différents blocs d'exposés avec ses spectacles de yoyos, de bâtons lumineux et autres "jouets".

www.kmuswiss.ch

Voici les entreprises les plus féminisées de Suisse en 2020 : Adval Tech (branche : industrie), IKEA (branche : biens de consommation & retail), Biogen Suisse (branche : sciences de la vie), Sympany (branche : assurances) ainsi que l'Office fédéral du personnel (branche : entreprises proches de la Confédération) Zuger Kantonalbank (branche : banques) Ringier (branche : TIC) Der Touristik Suisse (branche : transport/logistique/tourisme) sont les leaders de leur branche et présentent actuellement les pourcentages de femmes les plus élevés dans la direction (GL). Biogen avec un taux de femmes dans la direction de 70%, Pfizer avec 57%, ainsi que dsm, Office fédéral du personnel, Der Touristik Suisse avec 50%, sont en tête du classement général des quelque 270 entreprises étudiées.

Les entreprises les plus féminines en 2020 : la liste

L'analyse se base sur les données publiques des entreprises et a été réalisée entre janvier et août 2020.

Les conseils d'administration sont plus féminins que les directions

La part des femmes a légèrement augmenté par rapport à la première enquête (2018) et s'élève désormais à 10%. Une tendance réjouissante qui est également confirmée par le dernier rapport Schilling. Pourtant, dans plus de la moitié des entreprises étudiées, on cherche en vain des femmes dans la direction (GL). La situation est meilleure dans les conseils d'administration, puisqu'environ 85% des entreprises étudiées comptent au moins une femme parmi leurs membres.

En comparaison sectorielle, ce sont les entreprises proches de la Confédération qui se positionnent le mieux, avec une proportion moyenne de femmes dans la direction de 22%. Suivent les secteurs des sciences de la vie avec 18% et des assurances avec 13%. Dans le secteur des biens de consommation et de la vente au détail, ainsi que dans les banques, le taux est de 10%. Les TIC et le secteur Transport&Logistique&Tourisme ont un taux de femmes de 9% en moyenne. La branche de l'industrie ferme la marche avec seulement 51 ppm.

La plupart du temps, il n'y a pas d'intention directe de maintenir délibérément une faible proportion de femmes parmi les cadres. Toutefois, de nombreuses entreprises n'ont guère envie de remédier à cette situation. Les stéréotypes et les biais sont souvent très prononcés et ces schémas de pensée inconscients ne peuvent guère être surmontés par des méthodes traditionnelles.

Un aperçu des entreprises (y compris le classement) est disponible sur la page d'accueil de DOIT-smart http://www.doit-smart.org/frauenanteil-uebersicht/ publié.

Quelle est l'attitude générale des collaborateurs face au télétravail ? Quelles émotions ont-ils ressenties lorsqu'ils ont dû travailler dans un bureau à domicile ? Et qu'en était-il de leur productivité en home office ? Ces questions ont été étudiées pendant cinq semaines, de mi-avril à mi-mai 2020, période durant laquelle de nombreux collaborateurs ont travaillé pour la première fois à domicile en raison du lockdown imposé par COVID-19.

Une étude le confirme : Une attitude positive favorise la productivité dans le télétravail

En ce qui concerne l'état d'esprit, les personnes interrogées ont été classées selon qu'elles pensaient que les compétences nécessaires pour travailler à domicile étaient innées (état d'esprit fixe) ou qu'elles pensaient que cette nouvelle compétence pouvait être apprise (état d'esprit de croissance). Les personnes qui pensent que cette capacité est innée (Fixed Mindset) ont considéré le travail à domicile comme un nouveau défi qu'elles ne sont pas prêtes à relever. Elles ont ressenti davantage d'émotions négatives telles que la frustration, la culpabilité ou l'anxiété et peu de sentiments positifs, ce qui a eu un impact direct sur leur productivité perçue : les personnes ayant de forts sentiments négatifs ont atteint 31% d'objectifs en moins la même semaine et 19% d'objectifs en moins la semaine suivante que les personnes ayant de faibles sentiments négatifs. D'un autre côté, les personnes ayant un Growth Mindset étaient, selon l'étude, nettement plus motivées et productives au home office. Les employés ayant les sentiments positifs les plus forts ont atteint en moyenne 43% d'objectifs de plus dans la même semaine que ceux qui n'ont pas ressenti de sentiments positifs.

Les entreprises peuvent améliorer leur compétitivité

"Si le home-office doit perdurer à long terme, les entreprises doivent prendre conscience de ce qui rend leurs collaborateurs heureux et productifs dans ce contexte. Notre étude suggère qu'une certaine attitude personnelle vis-à-vis du travail à domicile est un facteur décisif", explique l'auteur principal de l'étude, le Dr Lauren Howe de l'université de Zurich. "Si les collaborateurs sont satisfaits, leur productivité augmente de manière mesurable. Les entreprises ont donc tout intérêt à soutenir leurs collaborateurs le mieux possible dans leur nouvel environnement de travail", explique Marco Meister, cofondateur et CEO d'atwork. "À l'avenir, les entreprises qui réussiront seront celles qui seront le mieux informées des difficultés et des défis de leurs collaborateurs et qui y répondront par des mesures ciblées. Elles pourront ainsi augmenter la productivité au sein de l'entreprise et améliorer leur compétitivité".

L'étude a été réalisée par Lauren Howe et Jochen Menges de l'Université de Zurich et co-développée par la ZHAW et atwork. Pour ce faire, 113 collaborateurs travaillant en home office ont été interrogés, chacun d'entre eux ayant répondu à quatre enquêtes.

Source : atwork