La nouvelle direction de SwissSign SA est assurée par Markus Naef. Il devra faire entrer l'entreprise en joint-venture dans une nouvelle ère et aborder la prochaine étape de croissance. Il apporte plus de 20 ans d'expérience dans la gestion générale et le développement commercial, a occupé des rôles de premier plan dans le contexte de la numérisation et de la transformation, ainsi que dans la mise en œuvre de modèles commerciaux numériques dans les domaines B2C et B2B.

En dernier lieu, Naef a travaillé comme CCO et Senior Vice President chez Sunrise Communications AG. Son expérience dans la mise en place et la formation de partenariats stratégiques, son savoir-faire sur des sujets financiers complexes et ses connaissances juridiques, notamment en matière de protection des données, de concurrence et de commerce électronique en Europe et en Amérique du Nord, font de lui le candidat idéal pour les tâches à venir.

Le CEO de SwissSign reste

La Poste et les CFF sont très heureux que l'actuel CEO de SwissSign SA, Urs Fischer, reste à la disposition de l'entreprise et continue à apporter ses connaissances à l'interface client et à la stratégie produit. La Poste le remercie pour son grand engagement dans le positionnement de SwissSign SA en tant que fournisseur innovant de services de certificats et d'identités de confiance en Suisse.

Une identité numérique unique

Après que la participation des CFF dans la filiale de la Poste a reçu le feu vert de la Commission de la concurrence (COMCO) et de la Commission européenne en mars 2017 (cf. communiqué de presse du 24 mars 2017), l'identité numérique devrait être lancée à partir de l'automne 2017 et mise à la disposition des premiers clients de Postportal. Les clients SwissPass devraient suivre à partir de 2018. L'offre sera également ouverte aux autorités et aux entreprises intéressées dès l'automne 2017.

Grâce à l'identité numérique unique, les utilisateurs pourront à l'avenir accéder à différents services en ligne via un seul login sécurisé, au lieu d'utiliser une multitude de noms d'utilisateur et de mots de passe et de s'exposer ainsi à des risques de sécurité. Les autorités et les entreprises bénéficient d'une identité de meilleure qualité et peuvent développer leurs offres en ligne de manière plus sûre et plus efficace. La priorité absolue est la conformité totale avec les dispositions en vigueur en matière de protection des données.

www.swisssign.com

Dans sa dernière étude, Robert Half a demandé à plus de 23'000 employés dans huit pays à quel point ils étaient heureux dans leur travail et quels facteurs jouaient un rôle dans ce bonheur ? Il n'existe pas de formule universelle du bonheur, mais six facteurs universels influencent directement la satisfaction des employés et devraient donc être pris en compte par le management.

Des collaborateurs fidèles

Tous les travailleurs n'atteignent pas un niveau de bonheur élevé : un tiers des participants à l'étude prévoit de changer de travail dans les six prochains mois. Les salariés qui occupent un poste de direction sont plus heureux que les autres.

Que peuvent donc faire les supérieurs pour que leurs collaborateurs travaillent avec plaisir et restent fidèles à l'entreprise ? "Le bonheur est bien sûr une émotion profondément personnelle. Il est néanmoins possible d'influencer concrètement la satisfaction au travail", explique Yeng Chow, Senior Manager chez Robert Half à Zurich.

"Les collaborateurs heureux sont plus productifs et plus créatifs, ils sont moins souvent malades et restent plus longtemps fidèles à l'entreprise. C'est donc une raison suffisante pour se consacrer sérieusement aux aspects essentiels du bonheur et mettre en place des mesures". Pour la majorité des salariés interrogés, la responsabilité du bonheur incombe aussi bien aux supérieurs qu'aux collaborateurs eux-mêmes.

Seuls 6 % attendent de l'employeur qu'il veille principalement au bien-être au travail. Une personne sur cinq (19 %) estime que la responsabilité incombe en grande partie à chaque employé.

Six facteurs de satisfaction

Chaque employé a certes des besoins, des objectifs et des préférences différents. Néanmoins, les résultats de l'étude fournissent des indications claires sur certains facteurs universels qui influencent directement la satisfaction des collaborateurs. Ces six facteurs ne motivent pas seulement les collaborateurs, ils améliorent également le travail d'équipe et facilitent ainsi les efforts de recrutement et les mesures de fidélisation des collaborateurs :

1) Le bon travail

Un processus de recrutement réfléchi, avec des descriptions de poste détaillées et des entretiens d'embauche approfondis, permet d'engager des collaborateurs qui correspondent bien à la culture de l'entreprise et qui savent ce qui les attend. Les bonnes incitations et un réajustement continu contribuent à influencer durablement la satisfaction des collaborateurs et donc leur fidélité à l'entreprise.

2) Plus de responsabilités

A peine la moitié des personnes interrogées (49 %) disent pouvoir exercer une influence au travail ou être créatives (45 %). Le pouvoir de décision et la liberté de création sont pourtant des aspects essentiels du bonheur professionnel.

3) Une appréciation sincère

Un feedback constructif régulier et une reconnaissance honnête des performances génèrent des moments de bonheur durable au travail.

4) Sentir le sens

Les collaborateurs qui exercent un travail qui a du sens sont plus heureux que ceux pour qui il s'agit "seulement" d'un travail. Les employés qui sont fiers de leur entreprise ont 2,8 fois plus de chances d'être heureux au travail. La fierté est donc le moteur le plus puissant au monde pour le bonheur des travailleurs.

5) Faire l'expérience du fair-play et du respect

Pour les femmes, cet aspect est le facteur de bonheur le plus important. Globalement, les relations équitables et respectueuses sont le deuxième facteur de bonheur au travail le plus important au monde. Seuls 7 % de ceux qui bénéficient d'un niveau élevé d'équité et de respect prévoient de changer de travail dans les mois à venir.

6) Un climat de travail positif

De bonnes relations sur le lieu de travail garantissent davantage de plaisir, d'innovation et une meilleure collaboration - au-delà des frontières de l'équipe. Les supérieurs qui parviennent à établir une bonne ambiance et un climat d'attention et de convivialité peuvent compter sur des collaborateurs motivés et productifs.

"Qu'est-ce qui améliore le bien-être des employés ? Comment assurer durablement un haut niveau de satisfaction chez les employés ? Ce sont des questions critiques pour le succès auxquelles les entreprises suisses devraient trouver des réponses. Les collaborateurs qui s'engagent fortement et qui sont attachés à l'entreprise et à ses valeurs s'investissent beaucoup sur leur lieu de travail", résume Yeng Chow. "Les collaborateurs sont heureux et motivés lorsqu'ils ont le sentiment que leurs compétences et leur expérience correspondent au poste. Les entreprises doivent vérifier cela de manière intensive dès la phase de recrutement et le déterminer sans cesse par la suite. En fin de compte, les carrières ne sont pas gravées dans la pierre. Si les entreprises mettent en œuvre ces mesures de manière proactive, elles constateront une amélioration sensible de leur productivité et de leur rentabilité".

Vous trouverez plus de détails sur cette étude Robert Half en cliquant sur ce lien. Lien

Le premier rapport sur la situation des start-ups suisses compte 120 pages et statistiques. Il présente des bases de données sur les entreprises à forte croissance. Ces données donnent une image positive de l'écosystème suisse des start-up, même en comparaison internationale. La Suisse fait partie des pays offrant les meilleures conditions-cadres pour les activités entrepreneuriales.

Toutefois, la création d'une nouvelle entreprise est moins perçue en Suisse comme une bonne opportunité de carrière que dans d'autres économies basées sur l'innovation. Le taux de création d'entreprise en Suisse, légèrement inférieur à celui d'autres pays, résulte d'un nombre plutôt faible de créations par nécessité, notamment en raison d'un taux d'activité élevé, d'un taux de chômage comparativement faible et de bonnes possibilités de rémunération dans de nombreux groupes professionnels.

Défis capitaux

Dans son rapport, le Conseil fédéral constate que le financement des jeunes entreprises reste un défi. Le marché du capital-risque fonctionne dans l'ensemble, il est actif et fortement interconnecté au niveau international. En ce qui concerne le pourcentage des investissements en capital-risque par rapport au produit intérieur brut (PIB), la Suisse occupe, avec 0,044 pour cent, la deuxième place en comparaison européenne derrière la Finlande en 2015, mais se situe nettement derrière les pays leaders comme Israël (0,383 pour cent) ou les Etats-Unis (0,284 pour cent).

Outre les multiples offres de financement privées et cantonales, il existe également au niveau fédéral, avec le système de cautionnement orienté vers les arts et métiers, la Société suisse de crédit hôtelier (SCH) et le Fonds de technologie, des offres pour les entreprises qui facilitent l'obtention de crédits ou de prêts.

Programmes d'entraînement optimisés

La Commission pour la technologie et l'innovation CTI encourage les entrepreneurs de demain par un programme de formation et accompagne les jeunes créateurs d'entreprise par des coachings professionnels. Le Conseil fédéral ne voit donc pas la nécessité, à l'heure actuelle, de lancer un programme de financement public pour soutenir les start-ups.

Un "guichet unique" numérique

D'ici fin 2017, StartBiz sera remplacé par le "guichet unique" qui, à plus long terme, devra permettre d'effectuer les différentes démarches administratives sans rupture de média aux niveaux fédéral, cantonal et communal. Une fois le projet terminé à la fin de la législature, le "guichet unique" sera développé en permanence. Un tel "guichet unique" doit être disponible pour les entreprises 24 heures sur 24, 365 jours par an, et être doté d'une identité électronique et des droits d'accès correspondants.

L'élément central de cette approche est qu'elle s'appuie sur les services offerts électroniquement par les différentes autorités et les relie par le biais d'un guichet unique virtuel.

Le Conseil fédéral continuera d'examiner d'autres améliorations à l'avenir, afin que la Suisse puisse conserver son attractivité pour les entreprises à croissance rapide et les start-ups.

Vous trouverez d'autres données de l'Office fédéral de la statistique (OFS) sur les entreprises à forte croissance, c'est-à-dire les start-ups, sur ce site. Lien

Le Michael Page Swiss Job Index souligne que certains directeurs d'achats peuvent même rivaliser avec les salaires du secteur financier. Alors que la demande en profils d'approvisionnement et de logistique reste constante, tant dans les PME que dans les multinationales,
Michael Page aide de plus en plus ses clients à recruter des candidats hautement qualifiés ayant une expérience de la planification (offre et demande) afin de
de faire progresser l'intégration de la chaîne d'approvisionnement.

Qualifications requises

Nicolai Mikkelsen, directeur et membre du conseil d'administration de Michael Page : "A quelques exceptions près, on attend généralement des candidats qu'ils parlent au moins une ou deux langues nationales. Les profils trilingues (français, allemand et anglais) sont toujours très recherchés par les entreprises locales, tandis que l'anglais reste important pour les multinationales".

Différences salariales

En ce qui concerne les salaires, le lieu joue un rôle important : il y a souvent de nettes différences de salaire entre les grandes villes et les petites villes.
au reste de la Suisse (environ 10%) et entre les régions germanophones et francophones (environ 10%). Les cadres supérieurs peuvent percevoir un salaire de plus de 200 000 francs et ont en outre la possibilité de recevoir de 10 à 30 % de bonus (voir tableau ci-dessous). En outre, les candidats de haut niveau peuvent s'attendre à recevoir des offres de plusieurs employeurs pour des postes très convoités.

La forte croissance en glissement annuel s'explique par les marges bénéficiaires sous pression des entreprises suisses et par l'excellente stabilité de la chaîne d'approvisionnement nationale. Les groupes professionnels dans les domaines de la logistique, des achats et de la supply chain qui ont connu la plus forte croissance des postes (mars 2016 à mars 2017) sont :

• Spécialistes en logistique : +51 pour cent
• Spécialistes de la planification des stocks : +42 pour cent
• Spécialistes des achats : +19 pour cent

(Source : Michael Page Swiss Job Index)

Quatre mois après la fin de l'apprentissage, la majorité des 14 000 diplômés de commerce ont trouvé une solution de raccordement. Parallèlement, le nombre de personnes en fin de formation qui relèvent un autre défi immédiatement après l'examen final augmente. Les séjours linguistiques et les formations continues ont la cote : 90% de tous les sortants prévoient une formation continue. 70% des diplômés de l'apprentissage "classique" de commerce en alternance occupent un emploi régulier quatre mois après l'obtention de leur diplôme.

4% effectuent un stage et 21% font autre chose ; c'est-à-dire qu'ils commencent une formation continue, effectuent un séjour linguistique, voyagent ou font leur service militaire.

La formation continue a la cote

Neuf personnes interrogées sur dix prévoient de suivre une formation continue après leur apprentissage. Un quart des diplômés SEC ont déjà commencé une formation continue en novembre après la fin de leur apprentissage, un autre quart commencera d'ici fin 2017. Ce taux élevé de formation continue n'est pas nouveau, mais une majorité de personnes suivent désormais leur formation continue à plein temps et se concentrent donc entièrement sur celle-ci.

Les diplômés de commerce justifient leurs projets de formation continue notamment par le fait que la formation est particulièrement importante de nos jours, par intérêt personnel ou pour élargir leurs compétences en vue de l'emploi souhaité. En outre, plus de 90% des personnes interrogées sont d'avis que l'apprentissage de commerce fournit des bases importantes et sert d'élément de base stable pour la vie professionnelle future. Cependant, il faut suivre des formations continues pour avoir des chances sur le marché du travail à l'avenir.

Ainsi, les jeunes professionnels auraient également assimilé le débat sur la numérisation et sauraient ce qui est important pour eux dans le futur monde du travail.

Possibilités de carrière et de développement

Les possibilités d'évolution et de carrière sont un critère important dans la recherche d'un emploi. 28% des personnes interrogées ne s'imaginent pas rester plus longtemps dans leur entreprise actuelle. Près d'un tiers des personnes interrogées ne pensent pas y avoir des possibilités d'évolution et de carrière. Les personnes interrogées travaillant dans une grande entreprise voient plutôt des opportunités de carrière et peuvent par conséquent s'imaginer rester plus longtemps dans l'entreprise que les personnes interrogées travaillant dans une PME. (Source : Société des employés de commerce)

En tant que nouveau directeur, Andreas Kyburz reprend l'association professionnelle dans une position unique et se réjouit de sa nouvelle fonction. Son objectif est de poursuivre de manière ordonnée le bon fonctionnement de l'association et de renforcer son attractivité du point de vue des membres et des clients. Cela signifie notamment identifier les tendances professionnelles et leurs répercussions et les intégrer dans des offres de formation et des services aux membres axés sur la pratique.

Après avoir obtenu son diplôme d'économiste d'entreprise ESCEA à Olten, Andreas Kyburz a travaillé pendant douze ans chez Pfister Meubles SA, plusieurs années en tant que chef de produit, puis en dernier lieu en tant que responsable Logistique, Organisation & Informatique. Il est ensuite passé au secteur du papier en tant que responsable des achats et de la logistique, avant d'en devenir le directeur en 2014.

Andreas Kyburz s'est mis au travail depuis novembre 2016 en tant que directeur désigné. Le passage de témoin aura lieu lors de l'assemblée générale du 18 mai 2017 à l'hôtel Bellevue à Berne. Officiellement, Kyburz portera la responsabilité des activités de l'association avec son équipe à partir du 1er juin 2017.

Les relations humaines, élémentaires dans le réseau associatif, lui tiennent à cœur. "Pour procure.ch, il est décisif de développer son rôle de pionnier et de précurseur. Nous vivons de l'échange mutuel et nous voulons gagner d'autres membres qui s'impliquent et nous assurent ainsi l'avance nécessaire".

Les relations humaines, élémentaires dans le réseau associatif, lui tiennent à cœur. "Pour procure.ch, il est décisif de développer son rôle de pionnier et de précurseur. Nous vivons de l'échange mutuel et nous voulons gagner d'autres membres qui s'impliquent et nous assurent ainsi l'avance nécessaire".

 www.procure.ch

Careerplus montre comment les cadres gèrent le temps partiel. Les modèles de temps de travail flexibles facilitent l'accès des femmes aux postes de direction et des hommes au travail à temps partiel. Bien que le besoin d'une organisation flexible du temps et du lieu de travail soit indiscutable, les modèles de temps de travail correspondants ne trouvent un écho que dans quelques entreprises. En 2015, seul un salarié sur cinq occupant un poste de direction ou de superviseur travaillait à temps partiel - les femmes étant presque cinq fois plus nombreuses que les hommes.

Préjugés en circulation

Les préjugés, les anciens modèles de rôles et les conceptions traditionnelles du leadership empêchent les femmes et les postes à temps partiel de s'imposer au niveau du management. "Les obstacles se trouvent souvent dans la tête des responsables", explique la conseillère en organisation Julia K. Kuark. Une croyance largement répandue veut que celui qui ne travaille pas à temps plein ne s'engage pas non plus à cent pour cent pour l'entreprise. En revanche, les résultats de diverses études montrent que les modèles de temps de travail flexibles sont rentables à bien des égards pour les entreprises.

Non seulement leur introduction augmente la satisfaction au travail, la motivation et la productivité des employés, mais ils augmentent également l'attractivité de l'entreprise sur le marché du travail et réduisent les coûts de fluctuation et l'absentéisme. De quoi une entreprise doit-elle concrètement tenir compte si elle veut promouvoir le temps de travail flexible ? Le livre blanc contient des exemples et des conseils tirés de la pratique, ainsi que des résultats d'études et des liens vers des sites web utiles.

"Le changement culturel au plus haut niveau"

S'ouvrir en tant qu'entreprise à des modèles de temps de travail flexibles est un processus continu qui doit d'abord être initié par les cadres supérieurs. Ce n'est que lorsque la conscience et l'acceptation des nouveaux besoins en matière de travail sont créées au plus haut niveau que les efforts correspondants peuvent porter leurs fruits.

Careerplus conseille aux employeurs de repenser d'abord la culture d'entreprise avant d'avancer dans des démarches telles que l'aménagement du poste de travail, la formation des collaborateurs ou les mises à jour technologiques. "Le changement de culture doit être vécu au plus haut niveau", explique Jacqueline Scheuner, co-directrice de Careerplus. Découvrez dans le livre blanc comment fonctionne la gestion à temps partiel chez Careerplus.

Le livre blanc "Une carrière malgré le temps partiel ? Modèles de travail flexibles pour les cadres" (gratuit). ici

Les statistiques de la FMH le soulignent : en 2016, 36 175 médecins exerçaient dans notre pays. Certes, les hommes représentent toujours la majorité du corps médical avec 58,7 pour cent. Mais la part des femmes a augmenté de 37,9 pour cent depuis 2010.

Une majorité de 51,1 pour cent des médecins travaillent dans le secteur ambulatoire - 47,3 pour cent sont actifs dans le secteur hospitalier. 23 pour cent des médecins ont un titre de spécialiste en médecine interne générale, suivis par la psychiatrie et la psychothérapie (10,1 pour cent) et la pédiatrie (4,9 pour cent).

Médecins en âge de prendre leur retraite

En 2016, l'âge moyen des médecins en Suisse était de 49,2 ans, les médecins du secteur ambulatoire (54,6 ans) étant en moyenne plus de dix ans plus âgés que leurs collègues du secteur hospitalier(43,2 ans). Cela s'explique notamment par le fait que la formation postgraduée jusqu'à l'obtention du titre de médecin spécialiste se déroule principalement dans les hôpitaux.

Si l'on exclut les internes de l'analyse de l'âge moyen, l'âge moyen des médecins travaillant dans le secteur hospitalier passe à 46,0 ans.

En comparaison avec l'année 2008, il apparaît qu'en 2016, les médecins de premier recours exerçant en ambulatoire étaient nettement plus nombreux à travailler au-delà de l'âge de la retraite. Cela peut avoir plusieurs causes : Premièrement, il est probable que la planification de la succession d'un cabinet médical reste difficile, mais deuxièmement, les médecins souhaitent également travailler au-delà de l'âge de la retraite, indépendamment de la planification de la succession.

La proportion d'étrangers continue d'augmenter

En 2016, 11 900 des médecins en activité en Suisse sont titulaires d'un diplôme de médecin étranger. Cela correspond à une part de 32,9 pour cent de l'ensemble du corps médical. Dans le secteur hospitalier, cette proportion est de 38,4 pour cent. La plupart des médecins étrangers en activité proviennent des pays voisins : Allemagne (53,6 pour cent), Autriche (10,8 pour cent), Italie (9,6 pour cent) et France (3,0 pour cent).

Un coup d'œil sur la formation postgraduée montre que 44,2 pour cent des médecins qui ont obtenu un titre fédéral de spécialiste en 2016 sont titulaires d'un diplôme de médecin étranger.

Vous trouverez de plus amples informations sur la "Statistique médicale 2016 de la FMH" en cliquant sur ce lien. Lien  

Avec le diplôme "Expert en sécurité des TIC", la Formation professionnelle TIC Suisse crée un diplôme hautement positionné et reconnu. La protection contre les cyberattaques sur les réseaux des entreprises et des administrations devient un facteur de succès de plus en plus décisif pour les entreprises et les administrations. Trouver le personnel qualifié adéquat n'est pas chose aisée.

Les experts en sécurité des TIC réduisent le risque de sécurité de l'information de l'organisation, identifient les éventuelles lacunes dans la stratégie de sécurité et élaborent des mesures permettant de combler ces lacunes.

Digicomp en tant que partenaire éducatif

Dans sa nouvelle position de premier partenaire éducatif de Formation professionnelle TIC Suisse, Digicomp met à disposition une offre de formation modulaire pour les personnes intéressées qui souhaitent se préparer à l'examen de diplôme fédéral "Expert en sécurité des TIC". Dans le paquet de cours "Préparation à l'examen ICT Security Expert avec diplôme fédéral", les séminaires qui couvrent une grande partie du guide officiel ont été rassemblés. Dans le cadre de ce paquet, les participants résolvent des examens types et reçoivent de précieux conseils pour l'examen. Les compétences opérationnelles requises peuvent également être réservées de manière modulaire et individuelle.

Jörg Aebischer, directeur de la Formation professionnelle TIC Suisse, s'exprime positivement sur le nouveau diplôme : "Je suis heureux qu'après un long travail de préparation, les choses commencent à bouger et que les premiers experts en sécurité TIC hautement qualifiés et diplômés au niveau fédéral soient disponibles en Suisse dès 2018. C'est formidable d'avoir trouvé en Digicomp un partenaire de formation établi qui prépare les personnes intéressées de manière compétente à l'examen fédéral".

Pour en savoir plus sur le cours ICT et la soirée d'information (17 mai à Zurich), consultez ce Lien

L'automatisation présente également des avantages pour les entreprises. La productivité et la vitesse augmentent, les processus deviennent plus efficaces. Mais il y a aussi des points controversés : Que signifie la numérisation pour les collaborateurs - nouvelles opportunités ou pertes d'emploi ? Les 100 directeurs financiers d'entreprises suisses interrogés par Robert Half voient surtout des avantages pour les collaborateurs. En font partie concrètement

un travail plus facile, par exemple en réduisant la saisie de données, et la possibilité d'acquérir plus rapidement de nouvelles compétences grâce aux processus numérisés. Et cela serait déjà une réalité : 78 % des responsables financiers indiquent que les nouvelles technologies et les processus numériques aident déjà leur équipe à mieux faire leur travail. Mieux encore : un tiers des personnes interrogées (34 %) estime que l'automatisation a même pour effet d'améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Robert Half a demandé à 100 directeurs financiers s'ils étaient d'accord avec les déclarations suivantes :

- "La confiance croissante dans la technologie et les processus numériques a un impact positif sur le département financier". (92 % d'accord)

- "De nouvelles technologies et des processus numériques ont été introduits dans le département financier de mon entreprise pour permettre à mon équipe de mieux faire son travail". (78 % d'accord)

- "La direction et les cadres de notre entreprise soutiennent pleinement la numérisation du service financier". (79 % d'accord)

Source : Robert Half, étude du marché du travail 2017, personnes interrogées : 100 CFO en Suisse

Des employés inquiets

En revanche, les employés des finances eux-mêmes sont sceptiques face aux changements. Comme l'indiquent 69 % des directeurs financiers, les employés estiment que leur lieu de travail est moins sûr en raison de la numérisation croissante. L'inquiétude des employés n'est pas fondée, car avec 73 %, la majorité des directeurs financiers interrogés confirment que l'automatisation nécessite certes une adaptation significative des compétences nécessaires, mais qu'elle n'entraîne pas de suppression de postes au sein de l'équipe financière. "L'automatisation, la numérisation et l'intelligence artificielle vont considérablement modifier nos emplois. Les doutes et les inquiétudes de nombreux collaborateurs sont compréhensibles", explique Yeng Chow, Senior Manager chez Robert Half à Zurich.

"Mais la numérisation apporte aussi des avantages aux collaborateurs. En effet, des processus plus efficaces et l'automatisation des tâches de routine signifient plus de temps pour des projets innovants. Les tâches répétitives seront à l'avenir prises en charge par les machines, mais les hommes pourront apporter leur créativité, leur force d'innovation et de décision dans leur travail".

Une culture de la numérisation de bout en bout

L'automatisation des services financiers apporte donc de nombreux changements positifs aux entreprises et aux employés. Il est donc particulièrement irritant de constater qu'un directeur financier sur cinq (21 %) ne peut pas compter sur le soutien total de sa direction et de ses cadres lorsqu'il s'agit de faire progresser l'automatisation dans l'entreprise. "Les cadres plus jeunes ont reconnu la nécessité de la numérisation. Mais chez certains cadres supérieurs, il y a apparemment encore des sceptiques quant aux nouveautés", explique Yeng Chow. "C'est d'autant plus regrettable que les compétences nécessaires existent déjà dans les entreprises et pourraient être utilisées". En effet, 74 % des personnes interrogées indiquent que le département financier est bien formé et rompu à l'utilisation des nouvelles technologies.

Pour en savoir plus sur l'étude Robert Half sur les Perspectives d'Emploi ou sur l'étude "Finance 2020 - Planifier l'avenir", consultez ce Lien

Le Baromètre de l'emploi Randstad révèle une chose étonnante : la Suisse se situe en dessous de la moyenne mondiale en ce qui concerne le niveau de numérisation. Dans de nombreux autres pays, la numérisation a déjà un poids plus important. Au niveau mondial, 84 % des participants sont en effet convaincus que chaque entreprise devrait avoir une stratégie numérique et 59 % confirment que leur employeur en a une.

Les employeurs suisses ont donc clairement besoin d'agir - soit en élaborant une stratégie numérique, soit en informant leurs collaborateurs de la stratégie existante.

Opportunités non exploitées

Jonathan Isenring, cofondateur du Digital Festival en Suisse, voit plusieurs facteurs d'influence possibles pour les résultats de l'étude en Suisse : "En Suisse, il y a encore quelques branches et entreprises qui ont tendance à se trouver dans une zone de confort en ce qui concerne la numérisation. Elles n'ont peut-être pas assez de pression pour développer une stratégie numérique. Un autre facteur est probablement aussi l'attitude plutôt réservée et understatement des Suisses, qui s'estiment plus bas et moins optimistes que d'autres pays et cultures".

Travailleurs suisses

Le monde du travail numérique exige d'autres compétences que celles dont on dispose actuellement - 63 % de tous les participants suisses à l'enquête sont d'accord avec cette affirmation. En revanche, seule la moitié des personnes interrogées en Suisse pensent qu'elles doivent acquérir davantage de compétences numériques pour assurer leur future employabilité.

Cette appréciation est-elle due au paysage éducatif progressiste de la Suisse ? Toni Schmid, économiste d'entreprise HES et directeur de FH SUISSE, l'association faîtière nationale des diplômés des hautes écoles spécialisées suisses, évalue les résultats des études de la manière suivante : "Dans les hautes écoles spécialisées, où l'application pratique est très importante, les thèmes de la numérisation ont toujours été présents et ils sont constamment approfondis. Cela se fait au sein des domaines d'études ou entre-temps avec des départements spécialisés ou des coopérations. Les diplômé-e-s sont donc bien préparé-e-s au marché du travail. Les taux de chômage très bas lors de l'entrée des étudiants sur le marché du travail le confirment également. En ce sens, ce classement dans les derniers rangs doit être considéré comme la plus haute distinction".

Natifs numériques masculins

Les hommes suisses ont tendance à avoir davantage le sentiment de devoir acquérir des compétences numériques que les femmes suisses. Dans la tranche d'âge 18-24 ans, la différence est extrêmement forte. Les natifs numériques masculins sont convaincus, avec 77 %, qu'ils ont besoin de plus de compétences numériques pour trouver encore un emploi à l'avenir. Chez les Digital Natives féminins, ce chiffre n'est que de 47 %.

Pour plus d'actualités sur les études Randstad (comme l'indice de mobilité), voir www.randstad.com