Un débit résiduel suffisant en aval des centrales hydroélectriques est nécessaire pour garantir les multiples fonctions naturelles des cours d'eau : que ce soit comme habitat pour la faune et la flore, comme élément du paysage ou pour alimenter les nappes phréatiques. Quatre ans après l'expiration du délai légal, seuls trois quarts des captages des centrales hydroélectriques ont été assainis.

Il reste encore 250 assainissements à effectuer sur les quelque 1000 nécessaires. C'est ce qui ressort d'une autre enquête menée par l'Office fédéral de l'environnement (OFEV) auprès des cantons, qui sont responsables de la mise en œuvre de la loi sur la protection des eaux.

Enquête de l'OFEV sur les "assainissements de débits résiduels

L'enquête de l'OFEV, publiée fin mai 2017, dresse le tableau suivant : Bâle-Campagne et Genève sont les seuls cantons à avoir achevé les assainissements dans le délai légal, soit fin 2012. Soleure et Uri l'ont fait jusqu'à fin 2014. Appenzell Rhodes-Intérieures, Bâle-Ville et Schaffhouse n'ont aucun prélèvement d'eau soumis à assainissement.

Tous les autres cantons ont commencé les assainissements, qui sont plus ou moins avancés. Glaris, Obwald, Saint-Gall, le Tessin et Vaud ont déjà assaini plus de 90 % de tronçons à débit résiduel. Le canton de Schwyz avait déjà assaini plus de 90 % fin 2014, il n'a pas participé à l'enquête de 2016.

Argovie, Zoug, Berne, Grisons, Nidwald, Thurgovie et Zurich ont réalisé entre 60 et 90 pour cent des assainissements. Fribourg, Lucerne et Neuchâtel, Appenzell Rhodes-Extérieures, le Jura et le Valais ont assaini moins de 60 pour cent des tronçons à débit résiduel. Appenzell Rhodes-Extérieures, le Jura et le Valais ont toutefois réalisé des progrès significatifs depuis la dernière enquête fin 2014. Sur les 250 assainissements encore en suspens, un bon tiers concerne le canton du Valais et un quart le canton des Grisons.

La nouvelle enquête montre également que de nombreux cantons avaient évalué de manière trop optimiste l'achèvement probable de leurs assainissements de débits résiduels lors de la dernière enquête fin 2014. Alors qu'à l'époque, 95 % des assainissements devaient être achevés d'ici 2017, les cantons ne prévoient plus que 90 % d'ici la fin de l'année. Pour un quart des assainissements encore en suspens, ils n'ont même pas pu indiquer de délai. (Source : OFEV)

La Confédération vise à ce que l'assainissement des débits résiduels soit achevé dans toute la Suisse si possible d'ici fin 2018. Vous trouverez le rapport complet en format PDF dans ce Lien

 

Messer Schweiz AG est l'une des principales entreprises de gaz industriels en Suisse et fournit depuis plus de 100 ans des gaz industriels, médicaux, pharmaceutiques et alimentaires à des entreprises en Suisse, des hôpitaux et des instituts de recherche.

De nombreux processus industriels rejettent du CO2. Les installations de récupération captent le gaz avant qu'il ne s'échappe, le purifient en plusieurs étapes et le préparent ainsi pour une réutilisation. Les clients de l'industrie alimentaire et des boissons, de la chimie et de l'agriculture, en pleine expansion, seront approvisionnés à partir de Nanjing.

Swiss Nutrition SA mise sur la réduction des émissions de CO2

C'est à Sulgen/TG, chez le fabricant d'aliments pour bébés Hochdorf Swiss Nutrition AG, que se trouve la première et unique installation économique de recyclage du CO2 en Suisse. En récupérant près de 1 700 tonnes de CO2 par an, l'entreprise suisse contribue à la réduction des émissions de CO2 en Suisse. L'entreprise est ainsi pionnière en Suisse et fait plus que contribuer activement à la réduction du CO2.

"En fournissant du CO2 de haute qualité alimentaire et en nous appuyant sur nos 120 ans d'expérience, nous voulons aider nos clients à augmenter leur production, à réduire leurs coûts et à améliorer la qualité de leurs produits", explique Stefan Messer, propriétaire et CEO du groupe Messer. L'entreprise emploie plus de 100 personnes et fait partie de Messer Group GmbH, la plus grande entreprise de gaz industriels au monde gérée par ses propriétaires, avec plus de 5 500 collaborateurs et un chiffre d'affaires de plus d'un milliard d'euros.

Le plus grand recycleur de CO2 au monde

De nombreux processus industriels rejettent du CO2. Dans les installations de récupération, le gaz est capté avant de s'échapper, en Entre-temps, le groupe Messer a également mis en service à Nanjing, en Chine, sa plus grande installation de récupération de CO2 au monde, devenant ainsi le principal fournisseur de CO2 recyclé en Chine. Outre Nanjing, Messer a déjà mis en service une installation dans le Yunnan en 2014 et une autre dans le Sichuan en 2015.

L'usine de Nanjing a une capacité de 150 000 tonnes par an. Le gaz peut être utilisé dans l'industrie alimentaire, par exemple comme gaz carbonique pour les boissons.

En Chine, Messer récupère désormais un total de 300'000 tonnes de CO2 par an issues de processus industriels. En Belgique, Messer recycle 13,5 tonnes par heure avec une installation, ce qui représente 118'260 tonnes par an. En Suisse, une installation pilote permet aujourd'hui de produire 200 kg par heure, ce qui représente 1'700 tonnes par an.

www.messer.ch

 

Le service d'information sur la foudre (BLIDS) de Siemens utilise environ 160 stations de mesure connectées en Europe pour enregistrer la foudre et gère le réseau de mesure en Suisse, en Allemagne, en Grande-Bretagne, au Benelux, en République tchèque, en Slovaquie et en Hongrie. Grâce à MindSphere, le système d'exploitation ouvert basé sur le cloud pour l'Internet des objets (Internet of Things, IoT) de Siemens, les données sur la foudre sont également disponibles pour les clients sur les PC et les appareils mobiles.

Densité d'éclairs la plus élevée

Le plus grand nombre d'impacts de foudre du 1er janvier au 1er août 2017 inclus, en termes de superficie, a été enregistré à Semione. Le système BLIDS y a enregistré 12,26 coups de foudre par km². La localité la plus foudroyée de Suisse alémanique est Schwende, dans le canton d'Appenzell Rhodes-Intérieures, avec 7,79 éclairs par km². En revanche, dans plus de 200 localités suisses, aucun impact de foudre n'a été enregistré.

Si l'on considère les chiffres absolus au niveau cantonal, c'est le canton des Grisons qui a enregistré le plus grand nombre d'impacts avec 9360 éclairs terrestres, suivi du canton du Tessin (9322) et du canton de Berne (9105). Dans le canton de Bâle-Ville, la foudre n'est tombée que 34 fois durant la même période. A titre de comparaison : rien que dans la localité tessinoise de Blenio, on a enregistré 889 impacts de foudre en sept mois, et 446 à Schwende.

Détermination à 100 mètres près

La grande précision de BLIDS est basée sur le principe du temps d'arrivée (TOA). L'emplacement de la foudre est calculé à partir de la différence des temps enregistrés dans les récepteurs. "Alors qu'il fallait auparavant jusqu'à 30 secondes pour que les informations sur un impact de foudre soient disponibles dans le système, il n'en faut plus que dix aujourd'hui", explique Stephan Thern, responsable du service d'information sur la foudre chez Siemens. "Aujourd'hui, nous pouvons déterminer environ la moitié des coups de foudre avec une précision supérieure à 100 mètres".

Outre la localisation précise, cette méthode de mesure et de calcul permet également de détecter la polarité et l'intensité du courant ainsi que les éclairs partiels au sein d'un éclair global. Plus les données sont précises et rapides, plus la protection des personnes, des installations industrielles et des infrastructures est élevée. BLIDS est utilisé entre autres par les services météorologiques, les compagnies d'assurance et les entreprises industrielles et électriques.

Comment fonctionne le système BLIDS

Chaque éclair émet un signal électromagnétique, ou plutôt des ondes électromagnétiques. Ces informations sont enregistrées par des antennes et analysées dans la centrale BLIDS de Siemens à Karlsruhe. Les antennes sont conçues de manière à pouvoir reconnaître la direction d'où provient le signal. En combinaison avec les informations fournies par d'autres antennes, il est possible de déterminer le point d'impact. Le déroulement d'un orage peut désormais être représenté sans faille grâce au service d'information sur la foudre.

Avec l'espion BLIDS gratuit, les personnes intéressées peuvent se rendre sur www.blids.de rapidement et de manière actualisée également sur les coups de foudre en Suisse.

 

Les collaborateurs eux-mêmes représentent un risque pour les organisations. Une étude mondiale de Kaspersky Lab montre que 46 % des incidents de cybersécurité sont causés par les employés. De plus, dans 40 % des cas, les incidents de cybersécurité dont ils sont responsables sont tenus secrets.

De nombreuses attaques en circulation ciblent les collaborateurs, qui manquent souvent de soin ou d'attention envers leurs documents. Les employés sont "la porte d'entrée la plus facile à franchir pour les attaques de haute technologie et spécialisées contre les entreprises", souligne une récente étude de Kaspersky.

Des méthodes ciblées

Selon Kaspersky Lab, 28 % de toutes les attaques ciblées ont été menées l'année dernière par hameçonnage ou ingénierie sociale. Par exemple, un e-mail contient un fichier malveillant déguisé en facture d'un fournisseur ; si un comptable insouciant l'ouvre, le réseau de l'entreprise peut déjà être infecté.

"Les employés ouvrent souvent les portes de l'infrastructure d'une entreprise aux cybercriminels", explique David Jacoby, chercheur en sécurité chez Kaspersky Lab. "L'éventail des attaques va des e-mails d'hameçonnage aux mots de passe trop faibles en passant par les appels supposés du service d'assistance informatique. Une autre arnaque est celle des cartes mémoire apparemment perdues et compromises, placées de manière ciblée sur le parking de l'entreprise ou dans le secrétariat, puis trouvées et lues par des collègues bien intentionnés".

La gestion d'entreprise est requise

Par peur des conséquences, les employés hésitent à signaler les incidents de cybersécurité - selon l'étude de Kaspersky, c'est le cas de 40 % des entreprises. Les conséquences sont graves, car les experts en sécurité doivent identifier les incidents de cybersécurité le plus rapidement possible afin de pouvoir les combattre de manière adéquate.

Plutôt que de menacer avec des règles strictes et des conséquences, les entreprises devraient donc encourager l'attention et la volonté de coopérer. "La cybersécurité n'est pas seulement une question de technologie, mais aussi une question de culture d'entreprise. Le top management et les départements des ressources humaines devraient en être conscients", explique Slava Borilin, Security Education Program Manager chez Kaspersky Lab.

"Lorsque les collaborateurs dissimulent des incidents, il y a de bonnes raisons : des directives trop strictes et peu claires, trop de pression ou la recherche de coupables. Tout cela incite les collaborateurs à dissimuler la vérité par peur. De bien meilleurs résultats sont obtenus avec une culture positive de la cybersécurité, qui mise sur la formation de la conscience et le flux d'informations et qui est modélisée par la direction de l'entreprise".

Information, bonne ambiance de travail et technique

La voie royale pour éviter les erreurs humaines de cybersécurité réside dans la combinaison de mesures techniques et humaines, qui constituent deux niveaux principaux :

• Au niveau du personnel : formations à la sécurité, directives formulées de manière claire et concise, mesures de formation continue et de motivation ainsi qu'un climat de travail positif.
• Niveau technologique : les solutions de sécurité des systèmes d'extrémité permettent d'endiguer les erreurs humaines des collaborateurs. Des mesures de protection préconfigurées et des paramètres de sécurité avancés permettent de prendre en compte les exigences spécifiques des petites et moyennes entreprises et des grands groupes.

L'étude complète de Kaspersky "Human Factor in IT Security : "How Employees are Making Businesses Vulnerable from Within" peut être consultée ci-dessous :

Le facteur humain : les employés peuvent-ils apprendre à ne pas faire d'erreurs ?

 

 

 

Il est possible que la Génération Argent parvienne à stopper la pénurie de travailleurs qualifiés. Deux défis importants entravent aujourd'hui la réalisation d'une vie active plus longue. Premièrement, les travailleurs âgés peuvent ne pas être en mesure d'équilibrer la productivité et les coûts salariaux.

L'évolution à la hausse des salaires, renforcée par l'augmentation des coûts salariaux annexes à l'âge de la retraite, ne peut pas compenser la stagnation de la productivité qui se produit parfois. Si la productivité et les coûts salariaux n'évoluent pas au même rythme, les travailleurs âgés perdent de leur attrait pour l'entreprise.

Quand le savoir-faire est un fardeau

Deuxièmement, les connaissances spécifiques à l'entreprise acquises pendant de nombreuses années peuvent devenir un "fardeau" lors de la recherche d'un emploi. Ce savoir rend les collaborateurs plus âgés attractifs au sein de l'entreprise et justifie un salaire plus élevé. En dehors de l'entreprise, la valeur de leurs connaissances se réduit fortement.

Pour les travailleurs âgés, cela signifie que leur valeur de marché se réduit considérablement et qu'elle est en décalage avec leur salaire et leur statut antérieurs lorsqu'ils cherchent un nouvel emploi. Si une entreprise souhaite exploiter le potentiel des travailleurs âgés, elle doit tenir compte de leurs qualités et de leurs besoins. Dans ce contexte, les travailleurs de la génération argent ne constituent en aucun cas un groupe homogène, de sorte que les modèles réussis sont généralement flexibles et taillés sur mesure.

Carrière arc-en-ciel - prendre du recul

Une gestion flexible des salaires et des domaines de responsabilité permet aux travailleurs âgés de rester dans l'entreprise, même s'ils souhaitent réduire leur domaine de responsabilité ou la pression de la performance, ou s'ils ne sont plus en mesure de fournir le niveau de performance antérieur (par exemple pour des raisons de santé).

Dans le concept de carrière arc-en-ciel, le milieu de la vie active constitue le point culminant de la carrière professionnelle. A partir du milieu de la vie active, il y a une réduction progressive des exigences, du salaire et des responsabilités de direction. Grâce à la flexibilité, il est également possible de surmonter un éventuel écart entre le salaire, la valeur ajoutée et la position entre l'ancienne et la nouvelle entreprise lors d'un nouvel emploi.

Dans ce concept, le travailleur fait des sacrifices. Cependant, dans une entreprise avec un système de rémunération rigide, il ne serait même pas embauché en raison de l'écart entre la rémunération et la qualité perçue.

La carrière arc-en-ciel n'est pas seulement un défi pour l'employé, mais aussi pour la culture d'entreprise, lorsque le salaire, le rang et les responsabilités de direction sont encore conçus de manière linéaire (par exemple, rémunération en fonction de l'ancienneté ou organisation du personnel selon le principe "up-or-out"). Aujourd'hui encore, une régression en matière de salaire, de rang ou de responsabilité de direction est souvent perçue comme une rétrogradation. Une discussion régulière et systématique des options peut favoriser l'ouverture des employés à la carrière arc-en-ciel. Elle exige en même temps que l'entreprise dans son ensemble soit ouverte à de telles solutions.

Une autre possibilité est d'intégrer la formation (continue) dans le système de rémunération, par exemple à la place de vacances supplémentaires, d'augmentations de salaire ou de bonus. Cela répond à la fois à un besoin de l'entreprise et à celui du travailleur âgé. Une troisième possibilité est un accord contractuel sur le salaire brut plutôt que sur le salaire net.

En raison des charges salariales liées à l'âge, le salaire net diminue certes progressivement, mais l'attractivité du collaborateur de la génération argent pour l'entreprise reste intacte.

Vous trouverez plus d'informations de l'actuel UBS Outlook Suisse sous ce Lien

 

 

 

 

 

De nombreux sujets relatifs aux technologies numériques nécessitent une redéfinition des règles : La technologie progresse plus vite que jamais. Les individus s'adaptent relativement vite aux nouvelles innovations. Mais les organisations sont généralement plus lentes. Beaucoup ont des structures de l'ère industrielle et utilisent des pratiques qui sont peut-être dépassées depuis longtemps.

Les questions d'intérêt public progressent encore plus lentement, comme l'inégalité des revenus, le chômage, l'immigration et le commerce.

C'est précisément cette disparité entre la technologie, les individus, les entreprises et l'ordre public qui offre une opportunité unique aux RH d'aider les dirigeants et les organisations à s'adapter aux nouvelles technologies, d'aider les employés à se familiariser avec les nouveaux modèles de travail et de carrière et d'aider l'entreprise dans son ensemble à s'adapter et à faire progresser les changements positifs de la société, de la législation et de l'ordre public.

Top tendances 2017 pour la Suisse

126 entreprises suisses de premier plan ont évalué les tendances en matière de capital humain en fonction de leur importance pour leur organisation. Les 10 tendances du Human Capital Report concernent toutes la position des ressources humaines, ce qui soulève donc une question sérieuse : Dans quelle mesure les RH peuvent-elles suivre le rythme ?

1.) L'organisation de l'avenir : Arriver maintenant

Les organisations se numérisent de plus en plus et se sentent par conséquent de plus en plus obligées de se réorganiser afin d'être plus rapides, de s'adapter plus rapidement, d'apprendre rapidement et de réagir positivement à la demande d'offres de travail dynamiques. Les entreprises leaders sont déjà en train de dépasser la phase de planification et de concevoir activement cette réorganisation.

2.)Acquisition de talents : entrer dans le recruteur cognitif

La recherche de personnel devient une expérience numérique, car les candidats s'attendent aujourd'hui à une facilité d'utilisation et à un contact mobile. Les recruteurs expérimentés accueilleront favorablement les nouvelles technologies d'acquisition de talents afin de renforcer les liens psychologiques et émotionnels avec les candidats et de développer en permanence la marque de l'entreprise.

3.) Carrières et apprentissage : en temps réel, tout le temps

Étant donné que les entreprises façonnent l'organisation du futur, un processus d'apprentissage continu est essentiel à leur réussite. Les nouvelles règles exigent une organisation qui encourage l'apprentissage et le développement et qui offre des connaissances qui peuvent être consultées en permanence et qui sont disponibles en permanence via différentes plates-formes mobiles.

4.) Leadership disrupté : pousser les limites

En 2015, la direction d'entreprise a été qualifiée de "thème récurrent" qui ne semble jamais perdre de son actualité. Cette année, nous assistons à un changement radical : aujourd'hui, les entreprises n'ont pas seulement besoin de dirigeants forts comme jamais auparavant, elles ont aussi besoin d'un leadership totalement différent - plus jeune, plus agile et orienté vers le numérique.

5.) Gestion de la performance : Jouer une main gagnante

Dans tous les secteurs et sur tous les sites, les entreprises réévaluent chaque aspect de leur programme de gestion des performances - de la définition des objectifs et de l'évaluation aux systèmes d'incitation et de primes - et adaptent leur stratégie d'entreprise et les changements constants du travail à ces changements.

6.) Digital HR : Platforms, people, and work

Les responsables RH sont appelés à jouer un rôle plus global et à aider l'entreprise à être numérique plutôt qu'à utiliser uniquement des outils numériques. Les pratiques de gestion numérique et une approche organisationnelle agile étant au cœur des considérations commerciales, les RH se concentrent aujourd'hui sur les personnes, le travail et les plateformes.

7.) L'expérience des employés : culture, engagement, et au-delà

Les organisations développent aujourd'hui une approche holistique de l'expérience globale des employés, plutôt que de se concentrer uniquement sur l'engagement et la culture des employés. Une nouvelle place de marché avec des outils de mesure du pouls, des applications de bien-être et de fitness ainsi que des outils en libre-service pour les employés sont propices à cet égard.

8.) Diversité et inclusion : le fossé de la réalité

L'équité, l'égalité de traitement et l'inclusion sont devenues des défis pour les PDG, mais elles continuent de créer des frustrations. L'éducation et la formation ne fonctionnent pas suffisamment bien. Les nouvelles règles se concentrent sur l'apprentissage par l'expérience, le changement de processus, les outils basés sur les données, la transparence et la responsabilité.

9.) People analytics : Recalculer l'itinéraire

Les analyses ne servent plus seulement à trouver des informations intéressantes et à attirer l'attention des managers - elles représentent aujourd'hui une fonction commerciale qui utilise les données de manière de plus en plus ciblée pour comprendre chaque partie d'un processus commercial et pour intégrer les données d'analyse dans les applications en temps réel et dans notre manière de travailler.

10.) L'avenir du travail : la main-d'œuvre augmentée

L'automatisation, l'informatique cognitive et les foules sont des facteurs de changement qui remodèlent la main-d'œuvre. Dans un monde où le travail est de plus en plus automatisé, les entreprises doivent expérimenter les outils cognitifs, former les employés à leur utilisation et repenser le rôle des employés en général.

Pour en savoir plus sur la dernière étude Deloitte Human Capital Trend, cliquez sur ce lien. Lien

 

 

 

 

 

 

L'étude de ServiceNow a révélé que l'utilisation de machines dans l'environnement de travail quotidien favorise la croissance du chiffre d'affaires, réduit les tâches routinières, crée de nouveaux emplois et permet aux employés de se concentrer sur les tâches essentielles.

ServiceNow a interrogé plus de 1 850 cadres supérieurs de niveau C, ainsi que des VP (vice-présidents), des directeurs et des managers dans sept pays. L'objectif de l'étude était d'évaluer l'impact de l'automatisation sur les services quotidiens de l'entreprise ainsi que la charge de travail des cadres et leur opinion sur l'avenir des processus de travail.

Aperçu des résultats de l'étude

L'enquête a également examiné la relation entre le niveau d'automatisation et les coûts d'exploitation. Les entreprises atteignent déjà leur limite de charge et ont un besoin urgent de solutions d'automatisation intelligentes

• 41 % des personnes interrogées affirment qu'elles auront davantage besoin de l'automatisation en 2018 pour pouvoir gérer la quantité de charges de travail, contre 49 % au niveau mondial. En 2020, 8 entreprises allemandes sur 10 (82 pour cent) atteindront la limite de charge.
• 78 % affirment que les données générées par les appareils mobiles et l'Internet des objets contribuent à cette charge.
• 90 % confirment que l'automatisation intelligente peut augmenter la productivité. Cela inclut l'intelligence artificielle (IA) ou l'apprentissage automatique (ML) pour optimiser les processus décisionnels et ainsi exécuter les processus d'entreprise plus rapidement et plus précisément.
• 54% des participants à l'étude utilisent déjà l'automatisation intelligente dans au moins un processus d'entreprise. 89% des entreprises allemandes prévoient ou étudient déjà l'utilisation de solutions d'automatisation intelligente.

"Dans un monde de maisons intelligentes, de voitures intelligentes et de commerce intelligent, le lieu de travail n'est toujours pas intelligent - mais plus pour longtemps", déclare Georg Goller, Area Vice President Germany, ServiceNow. "Le passage à des processus automatisés a déjà commencé et va transformer le travail quotidien".

Liste de contrôle pour des processus plus efficaces :

Pour aider les entreprises, ServiceNow a établi des recommandations pour les dirigeants :

1. Identifier les processus d'entreprise dans les RH, le service à la clientèle, l'informatique ou d'autres départements qui doivent être améliorés
2. Définir les services critiques de l'entreprise et automatiser les charges de travail
3. Discuter des changements prévus avec les différents départements afin d'aborder et d'apaiser les inquiétudes.
4. Mettre en place des bonnes pratiques autour de la gestion du changement
5. Développer les compétences des employés pour qu'ils puissent s'adapter à l'environnement de travail automatisé.Vous trouverez des informations supplémentaires sur l'étude "Today's State of Work" en cliquant sur ce lien. Lien

 

Travelport Resolve est un nouvel outil qui permet d'atténuer les conséquences des annulations de vols et des retards massifs en entrant en contact avec les passagers en quelques secondes et en leur fournissant l'assistance appropriée sans aucune difficulté - le tout sans papier et sans l'attente frustrante au comptoir..

Être bloqué à l'aéroport est l'une des expériences les plus désagréables que les passagers peuvent faire. Selon le fournisseur en ligne FlightStats, rien qu'au cours des six premiers mois de 2017, près de 20 % des vols intra-européens n'étaient pas à l'heure (403 247 sur 2 075 208). Mais le véritable cauchemar pour les passagers commence lorsque les vols sont annulés ou retardés au point de nécessiter des nuitées involontaires.

Outil à succès

Normalement, les passagers bloqués doivent s'organiser eux-mêmes, chercher une chambre d'hôtel libre, faire la queue pendant longtemps, où ils recevront peut-être un bon papier qu'ils devront présenter dans un hôtel anonyme. Un processus long et angoissant.

Les premiers tests de Travelport Resolve aux États-Unis ont déjà été très concluants. Les passagers ont fait l'éloge non seulement de la grande facilité d'utilisation, mais aussi de la rapidité avec laquelle ils ont été aidés. Par exemple, lorsqu'un vol a dû être annulé à la fin de l'embarquement, tous les changements de réservation ont été effectués avant même que les clients ne quittent l'avion.

App également pris en charge en Suisse

"Être bloqué dans un aéroport et y passer la nuit involontairement est déjà assez désagréable. Tous ceux qui ont déjà vécu cette situation apprécient une aide rapide et compétente", explique Dieter Rumpel, Travelports Managing Director Germany & Switzerland. "Travelport Resolve répond à toutes les exigences d'une gestion rapide, car tout peut être fait en un clin d'œil avec seulement quelques entrées sur le smartphone. Grâce à cette solution, les compagnies aériennes peuvent désormais offrir un service de qualité à leurs clients, même dans des situations aussi désagréables".

Travelport Resolve a été développé dans le cadre du programme Travelport-Labs-Accelerator. Le nouveau produit regroupe les compétences de Travelport dans les domaines des services mobiles, de la distribution hôtelière et du traitement des paiements et automatise les processus de travail qui sont traditionnellement très lourds pour les compagnies aériennes en cas de fortes perturbations du trafic aérien.

En outre, grâce à Travelport Resolve, les compagnies aériennes gardent toujours un aperçu complet du statut actuel de chaque passager concerné, des coûts respectifs et bien sûr des coûts totaux de la perturbation dans de telles situations. Des outils d'analyse permettent en outre d'identifier rapidement les éventuelles faiblesses du service ou les facteurs de coûts inutiles.

Les prévisions Big Data ne sont pas exclues

Dans la prochaine étape, qui sera lancée prochainement, Travelport Resolve surveillera les vols de manière proactive et avertira les compagnies aériennes en cas d'annulation ou de retards importants. Parallèlement, le programme analyse de manière autonome la situation hôtelière dans les aéroports concernés et - s'il ne reste que quelques chambres d'hôtel disponibles - bloque un contingent de chambres afin de pouvoir répondre ultérieurement à la demande attendue de la part des passagers.

www.travelport.com

L'application de frais Xpenses de Soreco compare les données du prestataire avec la base de données de l'Office suisse du registre du commerce et fournit ainsi des informations telles que le nom de l'entreprise, l'adresse, le numéro de TVA, etc. L'application déclenche en outre le processus d'autorisation et permet même à des systèmes tiers de traiter les données directement dans le logiciel de gestion du personnel ou de comptabilité.

Il est ainsi possible de compenser automatiquement les frais avec le salaire ou de les payer en tant que dépense des créanciers. Bien entendu, l'application archive automatiquement les justificatifs et rend ainsi superflue la conservation fastidieuse sur papier. En outre, Xpenses peut être utilisé en mode hors ligne même en l'absence de connexion Internet.

Des processus plus légers

L'échange de données démarre automatiquement dès que l'appareil est à nouveau en ligne. Xpenses est en outre doté d'autres fonctionnalités telles que différentes possibilités d'évaluation des dépenses par collaborateur, centre de coûts, période ou des fonctions étendues pour les supérieurs hiérarchiques. L'application facile à utiliser facilite ainsi la tâche des employés et des supérieurs hiérarchiques, mais aussi des collaborateurs du service du personnel et de la comptabilité financière, grâce à une simple saisie photographique avec le smartphone.

"Il est étonnant de constater qu'il n'existait jusqu'à présent aucune application permettant une véritable transformation numérique du processus de gestion des frais", commente Claude Sieber, CEO de Soreco. "Avec Xpenses, il n'y a plus de reçus qui traînent, plus de ruptures de médias et plus de visages contrariés parce que la comptabilité exige enfin la remise des frais. La saisie avec l'application déclenche automatiquement les processus numériques nécessaires pour l'autorisation, l'intégration dans les logiciels de gestion existants et pour le paiement des montants".

Xpenses permet en outre de saisir et de traiter les frais forfaitaires et les frais de déplacement sur la base du calcul de la catégorie de véhicule.

L'application est utilisable sur toutes les plateformes et est compatible avec les appareils iOS et Android. Pour en savoir plus sur la nouvelle application suisse, voir www.sorecoweb.ch

Les programmes de stage pour informaticiens sont légion et pourtant, la politique, les associations professionnelles et les entreprises s'alarment d'une pénurie de personnel qualifié dans le domaine des TIC. Les entreprises se plaignent du manque de personnel qualifié disposant de l'expérience nécessaire et d'une solide formation. Où se situent les véritables causes de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée ?

Ingénieurs logiciels issus de nos propres rangs

Dans l'agglomération zurichoise, M&F Engineering AG a donc mis en place un réseau d'entreprises qui prend le problème en main et "produit" aujourd'hui les ingénieurs logiciels souhaités. Après une période de formation de trois ans, les premiers diplômés obtiennent désormais leur diplôme. "Notre programme de stagiaires s'est entre-temps fortement développé. Nous employons actuellement douze stagiaires et de nombreuses entreprises partenaires innovantes nous ont rejoints", explique Reto Bättig, initiateur du programme de stagiaires et CEO de M&F Engineering AG à Fahrweid.

Il s'agit du premier programme interentreprises en Suisse qui accueille de jeunes ingénieurs directement à partir de leurs études et les accompagne pendant les trois premières années de leur entrée dans la vie professionnelle. Pendant ces trois ans, les stagiaires travaillent dans quatre à six entreprises technologiques différentes du réseau. Là, les jeunes ingénieurs sont complètement intégrés dans l'équipe de logiciels respective. Les stagiaires sont enthousiasmés par le programme. "Nulle part ailleurs on ne peut apprendre autant en si peu de temps tout en se construisant un énorme réseau", déclare Sebastian Wendland, qui a terminé le programme en juin 2017.

Programme de stage déjà établi dans les universités

Le réseau qui comprend déjà douze entreprises rend le programme extrêmement attractif. Cela permet d'attirer les meilleurs diplômés. Grâce à une formation continue ciblée, à un coaching et au travail dans les entreprises et les projets les plus divers, les stagiaires apprennent énormément en très peu de temps. "Le concept est unique et constitue un début de carrière idéal pour les diplômés", estime également le directeur de la filière informatique de la ZHAW, le professeur Olaf Stern. Les stagiaires peuvent devenir d'excellents ingénieurs en logiciels grâce à une grande expérience pratique et à une formation continue parallèle.

Les PME jouent le jeu pour combler les pénuries de personnel à court terme et recruter des développeurs de logiciels expérimentés à long terme. La pénurie de personnel qualifié n'est-elle donc qu'un mythe ? Bättig répond : "Nous et nos entreprises partenaires sommes fermement convaincus que l'on trouve suffisamment de spécialistes si l'on est également prêt à investir dans les collaborateurs".

Remarque : le 6 septembre 2017, M&F Engineering AG organise, en collaboration avec SwissICT et SI, un événement passionnant sur le thème ".Personnel qualifié - Qu'est-ce qui fait vraiment défaut ?" par le biais de. Pour plus d'informations, voir https://www.m-f.ch/events

 

 

Bâiller est dangereux - même si l'on dort bien soi-même. Néanmoins, un mauvais comportement d'un collaborateur ou d'un collègue pourrait entraîner des perturbations chroniques. Trop de café le soir, la télévision, mais aussi la vérification permanente des rendez-vous sur le téléphone portable pourraient déclencher des troubles du sommeil et un stress de récupération. On dit que les problèmes de sommeil sont des indicateurs des questions de stress, de burnout et autres problèmes similaires.

"J'ai été impressionné de voir que mes collègues avaient les mêmes petits problèmes", explique Markus Portner, responsable des questions de qualité chez s : stebler. "En fait, on sait que certains modèles de comportement ne sont pas bons, mais on ne pense pas forcément qu'ils peuvent avoir de grandes répercussions sur son entourage".

Souvent, on ne peut identifier les problèmes sérieux que si l'on en parle. C'est pourquoi s : stebler a décidé d'organiser un atelier d'un genre particulier.

Le manque de sommeil est dangereux

"Qui dit qu'il est fatigué ?", lance Markus Portner. "Mais aujourd'hui, on veut toujours être présent. Dire que l'on est fatigué, c'est se déclasser".

L'entreprise s : stebler est liée à une convention collective de travail, on y travaille huit heures par jour, dans l'atelier de sept heures du matin à quatre heures de l'après-midi, avec les pauses régulières. "L'organisation est stricte et nous la maîtrisons", explique Markus Portner. "Nous ne maîtrisons pas le service extérieur. Certes, ces collaborateurs rapportent leurs heures, mais lorsqu'ils mettent les gaz, ils sont omniprésents et travaillent partout. Ils consultent leurs e-mails dans leur voiture à midi et le soir à la maison, et s'ils n'arrivent pas à s'endormir, ils écrivent encore une offre. Certes, les collaborateurs d'atelier connaissent aussi cette pression de la performance, mais la gestion du temps est différente. Je pense donc que les vendeurs sont beaucoup plus exposés".

Pour l'entreprise, les problèmes de sommeil sont bien sûr un sujet de préoccupation en termes de performance, mais encore plus en termes de risque d'accident. "Nous avons de grosses machines, il ne faut pas baisser la garde", explique Portner. Pour Markus Portner, l'offre de la Suva d'organiser un atelier sur le sommeil est donc tombée à pic.

"Si l'on analyse les accidents évités de justesse, on constate souvent que l'inattention en est la cause. La question qui se pose alors est la suivante : ces collaborateurs étaient-ils trop routiniers, étaient-ils sous pression, avaient-ils simplement passé une mauvaise journée, étaient-ils distraits ou, le cas échéant, étaient-ils réellement trop fatigués ? Il est difficile de le savoir".

Les problèmes de sommeil coûtent plus de CHF 512 millions aux assureurs

En effet, les conséquences d'un sommeil insuffisant ou de mauvaise qualité sont très importantes. En Suisse, 30 pour cent des travailleurs sont concernés par des problèmes de sommeil. Cela entraîne non seulement un épuisement ainsi que des maladies psychiques et physiques - ces personnes sont également moins performantes et surtout beaucoup plus exposées aux accidents.

Dans une étude, la Suva a pu étayer le fait que des problèmes de sommeil jouaient un rôle dans un accident professionnel sur cinq. "Cela représente environ 53 000 accidents professionnels par an, dont les coûts sont estimés à 283 millions de francs suisses", explique Urs Näpflin, du groupe spécialisé Conseil en offres de prévention de la Suva.

"A cela s'ajoutent les accidents de loisirs dus à des problèmes de sommeil, qui coûtent 512 millions de francs supplémentaires. Il s'agit souvent de chutes et de trébuchements ou de blessures avec des machines ou des outils. Les mauvais dormeurs, âgés de plus de 30 ans, qui dorment moins de sept heures par nuit et travaillent plus de 50 heures par semaine, sont particulièrement menacés".

Atelier du sommeil sur mesure :

L'atelier est l'un des différents modules de prévention de la Suva et peut être adapté sur mesure à chaque entreprise, à chaque groupe professionnel et à chaque situation de départ.

www.suva.ch

 

 

Les raisons de l'augmentation du stress de la main-d'œuvre dans le département financier sont nombreuses : La charge de travail et les responsabilités du département financier augmentent. Mais en même temps, les outils et les moyens de travail à disposition ne suffisent pas pour relever les défis de manière optimale. La concurrence croissante et le manque d'effectifs sont également des facteurs de stress pour le personnel financier.

"La pénurie de main-d'œuvre qualifiée a des répercussions négatives sur les entreprises. Une grande partie des entreprises suisses ont des difficultés à trouver des candidats qualifiés. Les collaborateurs en place doivent combler les lacunes, ce qui entraîne une charge de travail importante", explique Yeng Chow, Senior Manager chez Robert Half à Zurich.

Les personnes venant d'autres horizons sont les bienvenues

La majorité (77 %) des directeurs financiers des entreprises suisses décrivent le recrutement de spécialistes financiers comme un défi. C'est pourquoi ils sont désormais très disposés à embaucher des collaborateurs non spécialisés : Près de neuf directeurs financiers sur dix (89 %) sont disposés à pourvoir des postes vacants dans le département financier avec des personnes qui changent d'orientation professionnelle.

Cela peut présenter de grands avantages pour les deux parties : Les employés dans le domaine de la finance et de la comptabilité sont très recherchés sur le marché du travail et peuvent bénéficier de salaires attractifs, comme le montre l Aperçu des salaires de Robert Half montre.

Mais les entreprises profitent également de l'embauche de personnes en reconversion dans le département financier. En effet, l'automatisation croissante des tâches dans le domaine de la finance et de la comptabilité modifie les exigences posées aux départements financiers. Selon les directeurs financiers, des qualités auxquelles on n'accordait que peu d'attention jusqu'à récemment deviennent de plus en plus importantes.

"Les directeurs financiers suisses recherchent avant tout des compétences informatiques, un esprit d'entreprise ainsi qu'une flexibilité et une capacité d'adaptation. Ils souhaitent des collaborateurs dotés d'une grande capacité à résoudre les problèmes et à communiquer, et qui apportent une vision stratégique", explique Yeng Chow. "Car les décisions importantes seront prises à l'avenir aussi par des collaborateurs compétents qui devront argumenter de manière convaincante".

Ce que l'on attend des personnes en reconversion

Les personnes qui changent d'orientation professionnelle apportent d'autres profils professionnels dans le département financier. Pour les directeurs financiers, ce n'est pas un problème : ils considèrent que les compétences sociales sont plus importantes que l'expertise technique dans certains postes. Les personnes issues d'une autre branche peuvent également marquer des points avec une expérience pertinente dans le secteur lorsqu'elles manquent d'expertise financière. Dans certains cas, les directeurs financiers considèrent même le manque d'expérience financière comme un avantage évident.

"Outre les spécialistes en informatique, l'entrée dans le département financier s'adresse par exemple aux employés du secteur bancaire et des assurances. Les conseillers d'entreprise sont très demandés pour les postes de direction. Dans certains cas, d'autres domaines professionnels entrent également en ligne de compte - les juristes avec une expérience professionnelle peuvent par exemple passer au département financier en tant que Compliance Manager.", a déclaré Chow.