De juin 2017 à juin 2018, 9 ateliers, deux Neustarter-Stiftung on Tour, 10 tables rondes, trois conférences avec tables rondes et un grand événement de début d'année ont été organisés. La communauté en ligne, qui grandit chaque jour, compte déjà environ 3000 fans et followers. Il est prévu d'étendre les ateliers et les tables rondes à l'ensemble du territoire suisse et à la région DACH au cours des prochaines années.

Le renforcement des compétences de chacun est au cœur de toutes les activités.

Un nouveau départ dans le changement  

Il y a un an, la fondation d'utilité publique Tertianum, créée en 1999, s'est donné un nouveau départ. Dans le champ de tension entre l'évolution démographique et la numérisation croissante, la fondation, rebaptisée Neustarter, se concentre depuis lors sur deux priorités :

- redémarrage professionnel de personnes actives de 49+ au sein d'une entreprise ou de manière indépendante en dehors de celle-ci accompagnement d'entreprises et d'organisations

- dans la "gestion des talents adaptée aux générations" avec de nouveaux modèles de travail pour des conditions générales modifiées ainsi que

- avec des formats d'échange collégial et une transmission complète des connaissances méthodologiques, afin d'armer les collaborateurs âgés de longue date pour l'avenir.

 

CV dynamiques

L'avenir appartient aux parcours de vie dynamiques et tant les employés que les employeurs sont de plus en plus appelés à réagir de manière flexible aux exigences changeantes. Ce n'est pas facile, surtout après de nombreuses années de travail. Neustarter veut inspirer, encourager et soutenir spécialement les actifs de 49 ans et plus, mais aussi les entreprises qui emploient des collaborateurs de cet âge. Outre les offres concrètes, Neustarter encourage également la communauté par des plates-formes d'échange et des offres de communication complètes.

Neustarter organise régulièrement :

- Ateliers pour les personnes (pour faire le point, créer des liens avec des personnes partageant les mêmes idées et apprendre des méthodes, comme le design thinking)

- Ateliers pour les entreprises (pour une gestion des talents adaptée aux générations, par exemple sur la motivation & les compétences, le leadership, l'agilité dans les équipes multi-âges)

- Neustarter on Tour : "Learning Journeys" chez des startups et des lieux intéressants pour l'inspiration et l'échange d'idées

- Des tables rondes pour échanger, créer des réseaux et s'inspirer

- Événements, du scientifique au pratique en passant par le discours social

 

www.neustarter.com

Pour les entrepreneurs, c'est le dernier grand jalon, lorsqu'ils ont déterminé la succession de l'entreprise, qu'ils peuvent passer le relais avec succès. Mais souvent, les émotions constituent également l'un des plus grands défis. Une procédure structurée, voir également la fiche d'information du conseil en gestion de patrimoine à la fin du texte, augmente les chances de réussite de la vente et du passage de témoin interpersonnel :

 

Planification de la succession : conseils pour réussir la vente de l'entreprise :

La planification de la succession est très exigeante. C'est pourquoi de nombreux entrepreneurs la remettent à plus tard. Pourtant, ils mettent ainsi en péril non seulement la pérennité de leur entreprise, mais aussi leur prévoyance vieillesse.

 

www.vermoegenszentrum.ch

 

 

Afin de prendre en compte les objectifs de durabilité de l'ONU à l'échelle mondiale, il est nécessaire que les différents champs d'action ne soient pas dissociés, mais intégrés dans les affaires politiques.

Places de choix

L'agenda de l'ONU pour le développement durable (Agenda 2030 pour le développement durable et les Objectifs de développement durable ODD) a permis d'esquisser au niveau mondial un cadre commun pour une collaboration partenariale entre tous les acteurs. La Suisse s'est engagée à mettre en œuvre cet agenda au niveau national et à en rendre compte. Le rapport national du Conseil fédéral au "High Level Political Forum" (HLPF) de l'ONU montre que la Suisse est en bonne voie. Dans de nombreux domaines, les entreprises et l'État ou les entreprises et les ONG coopèrent déjà avec succès et ont ainsi établi des solutions ayant valeur de modèle ; notamment le système de formation dual, le partenariat social ou le système de prévoyance au financement relativement stable.

La Suisse n'a pas à rougir de la comparaison internationale et occupe les premières places dans des domaines importants tels que la protection technique de l'environnement, la cohésion sociale, la qualité de vie et l'économie durable.

Nécessité d'agir

Mais des mesures doivent encore être prises, notamment en Suisse. Les acteurs non gouvernementaux du groupe d'accompagnement ont identifié ensemble des défis dans huit domaines thématiques qui doivent être abordés en priorité lors de la mise en œuvre :

(1) Société solidaire

(2) Produire et consommer durablement

(3) Préserver les bases naturelles de la vie

(4) Garantir des soins de santé pour tous

(5) Renforcer l'usine et le lieu de travail

(6) Rendre l'urbanisation durable

(7) Renforcer l'économie durable

(8) Renforcer l'éducation

Ces défis sont précisés au chapitre 10 du rapport de base détaillé pour le rapport national officiel, que le DFAE a publié séparément en juin 2018 - voir annexe.

Pour faire face à ce besoin d'action, une approche partenariale est nécessaire. Le fait que les milieux les plus divers aient pu se mettre d'accord sur les champs thématiques et la procédure à suivre montre que cela est possible. Mais il est également nécessaire d'avoir un ancrage institutionnel plus clair dans la politique suisse, au lieu de multiples activités parallèles de certains offices, et d'intégrer la mise en œuvre des ODD dans les processus politiques ordinaires. Sinon, la Suisse n'exploite pas son potentiel et gaspille des ressources dans des processus parallèles. Par exemple, au lieu d'une planification parallèle de la durabilité, le programme de législature devrait être axé sur les ODD.

Il est impératif d'ancrer l'Agenda 2030 à un niveau institutionnel élevé et de lui accorder une priorité stratégique, de mettre à disposition et de regrouper les moyens nécessaires et de renforcer la cohérence des décisions politiques. Cela permet de considérer les ODD comme un cadre d'orientation global et non comme un corset réglementaire.

 

 

1Les offices responsables ARE et DDC ont mis en place un groupe d'accompagnement pour suivre les travaux de mise en œuvre des Objectifs de développement durable de l'ONU. Les membres y défendent des points de vue personnels et consultent en permanence les milieux qu'ils représentent à ce sujet. Les membres sont (état juillet 2018) : Antonio Hautle, Global Compact Network Switzerland, öbu ; Mark Herkenrath, Alliance Sud ; Marianne Hochuli, Caritas Suisse ; Peter Messerli, Académies des sciences, Université de Berne ; Sophie Neuhaus, CSAJ ; Thomas Pletscher, ICC Switzerland/economiesuisse ; Friedrich Wulf, Alliance de l'environnement (ProNatura) ; Renate Schubert, Académies des sciences, EPFZ

 

cf. https://www.eda.admin.ch/agenda2030/de/home/umsetzung/zusammenarbeit-kantone-gemeinden-nichtstaatliche.html

 

Le recrutement n'a jamais été aussi complexe qu'aujourd'hui. Les millennials, ces jeunes nés à partir de 1980, sont difficiles à comprendre et pourtant ils classent certains employeurs dans des catégories uniformes.

Les résultats des recherches menées par l'université Jacobs de Brême ne simplifient pas la situation. Les chercheurs ont découvert que les générations Y et Z, nées entre 1980 et 1995 et après 1995, se considèrent comme très différentes, mais qu'elles se ressemblent en réalité beaucoup plus qu'on ne le pense. En ce qui concerne la carrière, par exemple, le plaisir au travail et la possibilité de participer à la conception sont les plus importants pour tous. Ce n'est que dans un deuxième temps que des différences apparaissent : les plus jeunes accordent plus d'importance à la formation continue, tandis que les plus âgés privilégient le professionnalisme.

Le cliché comme facteur économique

Mais de telles déclarations rendent-elles justice à toute une génération ? Les "Ypsiloniens" sont-ils vraiment tous en quête de sens et placent-ils un équilibre optimal entre vie professionnelle et vie privée en tête de leur liste de priorités ? Tous les "zetteurs" ont-ils vraiment moins d'ambitions de carrière, veulent-ils une séparation claire entre le travail et la vie privée et des horaires de travail réglés de manière carrément guindée ? Et en matière de recrutement, tous ne veulent plus que du divertissement et des jeux ? Ce qu'il ne faut pas oublier dans la discussion sur ce dernier point, c'est le fait que ces stéréotypes représentent un facteur économique passionnant. Basés sur la peur des employeurs de ne pas pouvoir attirer les jeunes talents sur un marché du travail en perte de vitesse, ces stéréotypes ont le potentiel de faire naître toute une industrie du divertissement RH autour des prototypes Y et Z. Un mal pour un bien.

Les enfants de l'hélicoptère, un défi

Une chose est sûre : les jeunes qui arrivent aujourd'hui ou arriveront demain sur le marché du travail sont différents de leurs aînés. La diversité socioculturelle des jeunes n'a jamais été aussi grande qu'aujourd'hui, elle est tout simplement le signe typique de sociétés hautement individualisées. Et jamais les jeunes n'ont été confrontés à autant de défis pour trouver leur propre voie dans un monde de plus en plus décloisonné. Cette perspective est également importante. Il n'en reste pas moins que la gestion des enfants des parents hélicoptères d'aujourd'hui constitue un défi d'un genre particulier pour les employeurs.

En effet, la surprotection et le contrôle parental bien intentionnés risquent de faire passer à la trappe les expériences et compétences fondamentales de la vie, telles que l'évaluation des risques, la prise de responsabilités et de décisions autonomes, ainsi que le développement personnel. Les employeurs devront peut-être se transformer à l'avenir en gouvernants des temps modernes. Mais se plaindre ne sert à rien. Après tout, chaque génération est ce qu'elle a été 'faite' par la génération précédente, la société et le système éducatif. Ceux qui se plaignent aujourd'hui du manque de qualité des candidats ne devraient donc pas (seulement) les tenir pour responsables, mais chercher les racines.

D'abord néo-bourgeois, puis alpha ?

Si l'on veut attirer les bons jeunes talents dans son entreprise, il faut avant tout faire une chose : penser et agir loin de tout cliché générationnel stéréotypé. Au contraire, d'autres concepts s'offrent à eux, notamment dans le sens d'une individualisation croissante. Il serait par exemple plus efficace de découvrir quels sont les modèles de pensée et les caractéristiques de l'individu. Qui pense comme Y, qui pense comme Z ? Ou même qui, parmi les jeunes, pense comme les baby-boomers ? De nombreux experts estiment de toute façon que, contrairement à la génération suivante Alpha souvent prédite, le concept traditionnel de génération va complètement disparaître. Les "Sinus-Milieus" offrent une alternative qui est déjà considérée comme une solution beaucoup plus judicieuse dans le domaine des ressources humaines.

Les différents milieux ne sont pas définis en fonction de l'année de naissance, mais plutôt comme un groupe de personnes partageant les mêmes valeurs fondamentales et les mêmes principes dans leur mode de vie. En ce sens, les milieux s'appliquent à plusieurs générations.

Tendance d'avenir : le recrutement par milieu

En ce qui concerne les générations suivantes, l'étude Sinus sur la jeunesse est particulièrement recommandée. Elle permet d'avoir un aperçu pratique et très clair des horizons de vie et de valeurs des jeunes. Utilisés en premier lieu comme groupes cibles pertinents pour le marketing, les différents mondes de vie identifiés aident également au recrutement à aiguiser le regard sur les différentes facettes et tendances au sein d'une génération et à définir des groupes cibles clairs au sein des personnes Y et Z. Il apparaît rapidement ici que les caractéristiques que l'on a trop tendance à jeter dans la grande marmite des Y ou des Z peuvent être attribuées à des milieux clairs et ne se recoupent que partiellement.

Du milieu bourgeois conservateur avec des valeurs traditionnelles, en passant par les expédients avec une forte orientation vers le succès et le style de vie, jusqu'au monde de vie dit précaire des jeunes avec des conditions de départ difficiles. Une génération qui, à y regarder de plus près, est donc aussi hétérogène que toutes celles qui l'ont précédée et qui a pourtant un point commun. Ils sont tous fortement marqués par leur éducation, leur formation et le cadre social dans lequel ils évoluent. Et c'est précisément ce cadre qu'il convient de définir dans la sélection du personnel.

Des personnes avec des atouts particuliers

Pour les RH, ce sont donc précisément ces détails et ces aspects qui font la différence entre un recrutement stéréotypé et un recrutement vraiment bon. En effet, si l'on ne se contente pas d'un X, d'un Y ou d'un Z, mais que l'on découvre aussi les facettes cachées, on ne pourra que reconnaître la personnalité, les talents et surtout les forces et les potentiels individuels d'un jeune. C'est pourquoi, au lieu d'un tiroir à clichés, c'est précisément sur ce point qu'il faut se concentrer en matière de recrutement. Ce n'est qu'en prenant la peine d'aborder son interlocuteur d'égal à égal, sans stéréotypes ni préjugés, et en explorant le potentiel individuel d'un candidat que l'on peut l'activer et l'utiliser de manière optimale.

Facteur d'échec Recruteur

Le fait est que les employeurs ne doivent pas seulement changer leur façon de penser en ce qui concerne les jeunes générations de travailleurs, mais aussi modifier activement leur état d'esprit, leur culture et leurs processus. Et cela commence dès le recrutement, car c'est trop souvent là que le mal commence. Particulièrement effrayant dans ce contexte : en 2017 aussi, des représentants ambitieux de la génération Y posent des questions telles que "Dois-je indiquer mes enfants sur mon CV ou cela me désavantage-t-il ?" et "Que dois-je répondre à la question sur les faiblesses ?". De même, de nombreux rapports d'expérience en matière de processus de sélection sonnent de manière irritante :

"Lors de mon entretien, on m'a présenté le poste pour lequel j'avais postulé comme un véritable travail d'horreur" ou "Depuis des semaines, mes tentatives pour savoir où en était ma candidature sont restées vaines" ou encore "Ce que je suis en tant qu'être humain n'a absolument pas intéressé qui que ce soit lors de l'entretien d'embauche". N'est-ce pas incroyable ? Tant que les employeurs continueront à traiter les intéressés avec désintérêt et de haut en bas aux points de contact déterminants du processus de sélection du personnel, qu'ils les mettront à l'épreuve en leur posant des questions absurdes sur le stress ou qu'ils exigeront d'un diplômé une expérience approfondie et approfondie dans un domaine spécialisé et qu'ils continueront à privilégier les compétences par rapport à la volonté, il ne restera qu'une chose à faire dans tous ces cas du côté des intéressés :

La terre brûlée. Les jeunes générations ne pardonnent rien, car contrairement à leurs prédécesseurs, elles 'partagent' publiquement leur colère et, en raison de l'évolution du marché du travail, elles ont de toute façon généralement un autre joker dans leur poche.

Conclusion : l'employeur qui, malgré tous les défis, parvient à découvrir et à activer les forces et les potentiels individuels de chaque personne et qui est en outre prêt à s'adapter à la conception différente des jeunes en termes de valeurs, de travail et de performance, pose les bases d'une véritable performance. Celui qui reconnaît et sait utiliser les chances et les synergies dans la collaboration entre les différents groupes d'âge sera clairement avantagé à l'avenir.

3 conseils pour un bon recrutement intergénérationnel :

1. Identifiez, sans stéréotype ni préjugé, la personne qui se cache derrière le candidat, avec ses précieuses forces individuelles et son potentiel potentiel éventuel, et créez le poste qui lui convient vraiment.
2. Donnez aux jeunes un espace de liberté pour qu'ils puissent s'épanouir au mieux, mais aussi de la sécurité, en posant des garde-fous et en offrant des repères malgré le manque de limites. Exigez et encouragez leur responsabilité personnelle.
3. Réunissez l'expérience et le précieux potentiel de professionnels expérimentés avec ceux des natifs du numérique & Co. et faites en sorte que tous les participants profitent les uns des autres grâce à une collaboration active.

 

A propos de l'auteur :

Brigitte Herrmann est propriétaire de la société Inspirocon Potentialberatung, qui représente les deux côtés du marché du travail. Forte de son expérience en matière de chasse de têtes et de conseil, et tournée vers le monde du travail de demain, elle inspire d'autres perspectives, de nouvelles voies et met en évidence les précieuses opportunités lorsque les potentiels sont utilisés de manière intelligente. Elle est l'auteur du livre spécialisé en économie "Die Auswahl", paru en 2016. En tant que conférencière, elle donne des impulsions porteuses d'avenir sur la "chance humaine à l'ère du numérique". Elle fait partie du Top 100 des Excellence Speakers en Allemagne, en Autriche et en Suisse.

www.brigitte-herrmann.de

L'une des entreprises participant à l'étude a par exemple fait enlever toutes les cloisons d'un étage de bureaux. Pour le papier, les employés ont été observés 15 jours avant la suppression des cloisons et 15 jours après.

Résultat : à l'époque des petits bureaux, les collègues se parlaient directement pendant 5,8 heures par jour en moyenne. Dans les bureaux paysagers, le temps de conversation directe est tombé à 1,7 heure par jour. En revanche, le nombre d'e-mails envoyés a augmenté de 56%, le nombre de messages instantanés de 67%, qui étaient en même temps 75% plus longs qu'auparavant. (Source : Meedia)

"bike to work" enchaîne les records en 2018 : cette année, les entreprises ont participé en moyenne deux mois à l'action de PRO VELO Suisse. Ainsi, 51% des entreprises ont participé en mai & juin. Cela se traduit également par le nombre record de kilomètres parcourus, soit 15,9 millions (+26%).

En moyenne, chaque participant a parcouru 247 kilomètres en 19 jours pour se rendre au travail à vélo.

Un grand succès

"Le succès de bike to work montre à quel point le vélo sera important pour les entreprises à l'avenir. Ainsi, les entreprises investissent de plus en plus dans le vélo comme moyen de mobilité, car il a des effets positifs sur la santé des collaborateurs, un potentiel d'économie dans les infrastructures et une mobilité efficace au sein des agglomérations", déclare Matthias Aebischer, président de PRO VELO Suisse.

bike to work a enregistré un nombre particulièrement élevé de participants dans les agglomérations de Zurich, Berne et Lausanne. Aujourd'hui, dans les centres urbains de Suisse, le vélo est bien plus qu'un simple moyen de locomotion - c'est à la fois un style de vie, une déclaration et un plaisir. Grâce à bike to work, de nombreux participants ont découvert le vélo pour la première fois et se sont laissés enthousiasmer par l'action vélo. Ils se sont ainsi montrés surpris de la facilité avec laquelle il est possible de se rendre au travail à vélo et de l'effet positif que le vélo peut apporter.

Isabelle K. de Baden a participé pour la première fois cette année : "La sensation de se rendre au travail à vélo tôt le matin sur les routes silencieuses est unique. Le mouvement me réveille et en même temps, j'ai fait ma première séance de sport. Et puis, bike to work aiguise les sens. D'un seul coup, on perçoit des choses qui n'existaient pas auparavant. Je recommande vraiment bike to work à tout le monde - c'est une expérience formidable qui apporte du mouvement et du plaisir dans le quotidien".

Une promotion de la santé réussie pour les entreprises

bike to work est synonyme de plus d'activité physique dans la journée de travail. Les personnes qui se rendent au travail à vélo ont déjà fait une partie de l'activité physique quotidienne recommandée. Les mesures de promotion de la santé dans l'entreprise, dont fait partie bike to work, ont en outre une importance économique. Les collaborateurs en bonne santé sont moins souvent absents et plus performants. Les coûts engendrés par les maladies peuvent ainsi être réduits.

 

Le bike to work Challenge 2018 en détail :

Participants

64'680 participants +18% (année précédente : 54'780)

Équipes

17'054 équipes +17% (année précédente : 14'547)

Entreprises

2'114 établissements +12% (année précédente : 1'885)

Kilomètres

15'970'071 kilomètres +26% (année précédente : 12'697'250)

 

Équivalence CO2*

2 300 tonnes +26% (année précédente : 1 828)

*Base de calcul : 144g/km d'émissions de CO2

 

Top 3 des entreprises par nombre d'équipes

1. Groupe Migros 425 équipes
2. ETH Zurich 280 équipes
3. La Poste Suisse 270 équipes

Top 6 des cantons selon le nombre d'établissements

1. Canton de Zurich 466 établissements
2. Canton de Berne 424 établissements
3. Canton d'Argovie 165 entreprises
4. Canton de Saint-Gall 158 établissements
5. Canton de Lucerne 139 établissements
6. Canton de Vaud 81 établissements

 

Plus d'évaluations et de gagnants dans ce Lien

En 2018, les records s'enchaînent pour bike to work : cette année, les entreprises ont participé en moyenne deux mois à l'action de PRO VELO Suisse. Ainsi, 51% des entreprises ont participé en mai & juin. Cela se traduit également par le nombre record de kilomètres parcourus, soit 15,9 millions (+26%).

En moyenne, chaque participant a parcouru 247 kilomètres en 19 jours pour se rendre au travail à vélo.

Un grand succès

"Le succès de bike to work montre à quel point le vélo sera important pour les entreprises à l'avenir. Ainsi, les entreprises investissent de plus en plus dans le vélo comme moyen de mobilité, car il a des effets positifs sur la santé des collaborateurs, un potentiel d'économie dans les infrastructures et une mobilité efficace au sein des agglomérations", déclare Matthias Aebischer, président de PRO VELO Suisse.

bike to work a enregistré un nombre particulièrement élevé de participants dans les agglomérations de Zurich, Berne et Lausanne. Aujourd'hui, dans les centres urbains de Suisse, le vélo est bien plus qu'un simple moyen de locomotion - c'est à la fois un style de vie, une déclaration et un plaisir. Grâce à bike to work, de nombreux participants ont découvert le vélo pour la première fois et se sont laissés enthousiasmer par l'action vélo. Ils se sont ainsi montrés surpris de la facilité avec laquelle il est possible de se rendre au travail à vélo et de l'effet positif que le vélo peut apporter.

Isabelle K. de Baden a participé pour la première fois cette année : "La sensation de se rendre au travail à vélo tôt le matin sur les routes silencieuses est unique. Le mouvement me réveille et en même temps, j'ai fait ma première séance de sport. Et puis, bike to work aiguise les sens. D'un seul coup, on perçoit des choses qui n'existaient pas auparavant. Je recommande vraiment bike to work à tout le monde - c'est une expérience formidable qui apporte du mouvement et du plaisir dans le quotidien".

Une promotion de la santé réussie pour les entreprises

bike to work est synonyme de plus d'activité physique dans la journée de travail. Les personnes qui se rendent au travail à vélo ont déjà fait une partie de l'activité physique quotidienne recommandée. Les mesures de promotion de la santé dans l'entreprise, dont fait partie bike to work, ont en outre une importance économique. Les collaborateurs en bonne santé sont moins souvent absents et plus performants. Les coûts engendrés par les maladies peuvent ainsi être réduits.

 

Le bike to work Challenge 2018 en détail :

Participants

64'680 participants +18% (année précédente : 54'780)

Équipes

17'054 équipes +17% (année précédente : 14'547)

Entreprises

2'114 établissements +12% (année précédente : 1'885)

Kilomètres

15'970'071 kilomètres +26% (année précédente : 12'697'250)

 

Équivalence CO2*

2 300 tonnes +26% (année précédente : 1 828)

*Base de calcul : 144g/km d'émissions de CO2

 

Top 3 des entreprises par nombre d'équipes

1. Groupe Migros 425 équipes
2. ETH Zurich 280 équipes
3. La Poste Suisse 270 équipes

Top 6 des cantons selon le nombre d'établissements

1. Canton de Zurich 466 établissements
2. Canton de Berne 424 établissements
3. Canton d'Argovie 165 entreprises
4. Canton de Saint-Gall 158 établissements
5. Canton de Lucerne 139 établissements
6. Canton de Vaud 81 établissements

 

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Le rapport sur la durabilité 2018 du canton de Lucerne ne sert pas uniquement l'intérêt général. Certes, on apprend dans son étude que la forêt du canton de Lucerne représente environ 27 pour cent de la surface, que la forêt est globalement en bon état, mais, nous dit-on, il y a encore du potentiel : ainsi, le bois, matière première naturelle et renouvelable, pourrait être davantage exploité.

Sur les quelque 340 000 mètres cubes de bois exploitables chaque année, seuls deux tiers ont été récoltés ces dernières années. Le contexte économique de l'exploitation forestière restera sous pression. L'économie forestière et l'industrie du bois font différents efforts pour augmenter l'utilisation de bois indigène : voir la remarque en italique :

L'économie forestière et du bois dans le canton de Lucerne
L'économie forestière et du bois joue un rôle important dans le canton de Lucerne. Elle représente cinq pour cent des emplois et six pour cent de la valeur ajoutée brute. La mise en place d'un cluster bois doit permettre d'augmenter encore la demande en bois et de la couvrir avec du bois indigène. L'organisme responsable est largement soutenu et doit être élargi à d'autres organisations de Suisse centrale. Le canton soutient également les "organisations régionales de propriétaires forestiers" (ORPF) afin de promouvoir la gestion commune des forêts et de la rendre plus efficace.

Coexistence de l'exploitation forestière, des loisirs et de la protection de la nature
Le changement climatique, l'apparition de nouveaux organismes nuisibles et le fait que de plus en plus de personnes passent leur temps libre en forêt posent de nouveaux défis. Le séjour et l'activité physique en forêt sont bénéfiques pour la santé, mais il faut aussi des zones peu perturbées pour la faune sauvage ainsi que la compréhension nécessaire pour les travaux de récolte du bois et les autres utilisations de la forêt. Le Service Agriculture et Forêts (lawa) s'engage, en collaboration avec des partenaires, à coordonner les différentes exigences posées à la forêt et à renforcer la compréhension de la nature. La forêt doit être au service de l'environnement, de la société et de l'économie. Le rapport sur la durabilité esquisse les besoins d'action respectifs.

Premier inventaire forestier à l'échelle du canton
Le premier inventaire forestier à l'échelle du canton constitue la base du rapport sur la durabilité. Entre 2014 et 2016, des arbres ont été mesurés au hasard sur 1800 surfaces, les essences ont été déterminées et la stabilité et la santé ont été évaluées. Il a ainsi été possible d'obtenir une bonne base de données sur la structure actuelle de la forêt au niveau cantonal et régionalLa forêt représente environ 27 pour cent de la surface du canton de Lucerne. Dans l'ensemble, la forêt lucernoise est en bon état, comme le montre le rapport sur la durabilité 2018 du canton de Lucerne.

. Il est prévu d'effectuer un nouvel enregistrement dans une dizaine d'années.

Avec le Rapport sur la durabilité de la forêt le service Agriculture et forêts (lawa) remplit le mandat qui lui est confié par la loi cantonale sur les forêts de collecter des informations sur le suivi de la durabilité et de fournir des informations à ce sujet.

Viktor Gilz, cofondateur de Suite&Co, à propos de l'étude sur l'attractivité des employeurs : "Ce qui rend une entreprise sexy aujourd'hui, ce sont d'autres choses qu'il y a quelques années. Les candidats veulent avant tout se sentir bien. Un nom prestigieux ne suffit pas à attirer les professionnels". Ci-dessous, les six principaux facteurs d'attractivité pour les entreprises :

1ère place : proximité du domicile

Sept professionnels interrogés sur dix (74 %) considèrent la proximité du domicile comme importante ou très importante. Ce critère est donc celui qui détermine le plus l'attractivité d'une entreprise pour les candidats. "La proximité avec la famille, les amis et les quatre murs de la maison souligne l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La plupart considèrent la proximité du lieu de travail comme un luxe qu'ils se réservent volontiers", explique Gilz. Toutefois, les recruteurs sous-estiment ce facteur. Seul un responsable RH sur quatre (25 %) considère la proximité du domicile comme très importante.

2e place : un bel environnement de travail

L'environnement et l'équipement de travail arrivent en deuxième position dans l'évaluation de l'attractivité de l'employeur. Un lieu de travail attrayant est d'une grande importance, car cela peut avoir une influence positive sur la charge de travail. A cela s'ajoute le fait que l'aménagement d'une entreprise reflète également sa culture de travail et sa culture globale. "Au plus tard depuis que Google a montré pour la première fois, il y a une bonne dizaine d'années, à quoi pouvait ressembler un lieu de travail, l'image a changé. Les employés ne veulent plus mourir dans un immeuble de bureaux gris et sans vie, mais dans un environnement de travail agréable. Et ils veulent avant tout se sentir à l'aise", explique Lisa Mellinghoff de Suite&Co.

Salaire : l'argent et les primes jouent un rôle tout à fait important

Malgré la proximité et la beauté du lieu de travail, personne ne veut renoncer à une rémunération appropriée. Ainsi, le thème du salaire se classe dans le top 3 des arguments d'attractivité. 71 % des professionnels attendent un salaire élevé de la part de leur employeur. Les recruteurs en sont conscients. 70 % sont d'accord avec cette affirmation. Les primes régulières entrent également dans cette catégorie.

Pour être attractif, il faut récompenser individuellement

De même, les incitations individuelles et les performances particulières sont extrêmement importantes, tant pour les professionnels que pour les recruteurs. Une personne est plus motivée lorsqu'elle n'est pas une parmi d'autres, mais qu'elle est appréciée en tant qu'individu. Une bonne gestion du personnel signifie aujourd'hui : investir plus de temps dans chaque personne et ramener la part de succès de l'entreprise au niveau personnel. Ainsi, les gens se montreront plus convaincants et travailleront de manière plus performante pour s'attirer les faveurs de la direction.

La planification de carrière rend les entreprises attractives

La formation continue dans le quotidien professionnel joue également un rôle central dans le thème de l'attractivité de l'employeur. Les recruteurs attachent une extrême importance à la possibilité d'organiser des ateliers, des plans de carrière et autres. Huit recruteurs sur dix souhaitent que leurs travailleurs restent à jour en permanence et qu'ils continuent à se développer afin de ne pas perdre pied dans un monde du travail en constante évolution. A titre de comparaison : Seuls 63 % des travailleurs apprécient cela et attendent de leur employeur qu'il leur propose des formations continues et des possibilités de promotion.

La taille et la notoriété sont moins importantes - la réputation l'est davantage

La notoriété et la taille de l'entreprise n'ont aujourd'hui que peu d'importance, comparées aux autres facteurs. Les baby-boomers et la génération X accordent une grande importance au nom de l'entreprise, tandis que pour les jeunes générations Z et Y, le nom de l'entreprise n'a qu'une importance limitée dans la décoration de leur CV. En revanche, la réputation d'une entreprise est beaucoup plus importante, ce qui donne aux petites entreprises l'avantage de ne pas être immédiatement exclues malgré leur taille et leur notoriété réduites.

Surprenant à cet égard : de nombreuses entreprises sous-estiment la pertinence des systèmes de certification tels que Top-Job ou Kununu, où les employés rédigent des avis sur les entreprises. Bien que de nombreux professionnels s'informent via ce média, seules 27% des entreprises interrogées utilisent un tel système.

Vous trouverez d'autres articles intéressants sur le monde du travail sur www.suiteandco.de

 

Tous les appareils électriques et électroniques rapportés en Suisse ne sont pas des déchets électroniques. D'une part, une contribution anticipée de recyclage (CAR), due à l'achat d'un nouveau produit, se cache encore dans l'appareil usagé. D'autre part, les nombreux appareils électroniques recyclables contiennent des composants précieux.

Le recyclage de l'électronique est organisé et géré par les deux systèmes de reprise Swico Recycling et SENS eRecycling. En 2017, 129 218 tonnes de déchets électroniques ont été produites au total (137 808 l'année précédente). Cela correspond à 15 kg par habitant. En termes de poids total, 62% sont des appareils ménagers et des ampoules (SENS eRecycling), 38% sont des appareils usagés issus de l'informatique, des télécommunications et de l'électronique grand public (Swico Recycling).

La baisse de la télévision se fait toujours sentir
La tendance vers des produits TIC à la fois plus performants et plus légers s'est poursuivie en 2017. Au total, 48'525 tonnes d'appareils issus de l'informatique, de l'électronique grand public et des télécommunications ont été rapportées (52'362 tonnes l'année précédente). Le nombre de pièces a donc continué d'augmenter, mais le poids total des quantités récupérées par Swico Recycling a baissé d'environ 7,3 pour cent. Le principal moteur reste le changement de technologie des téléviseurs, qui représentent une grande partie des tonnages de Swico : Alors que les appareils à tubes cathodiques étaient autrefois rapportés, ce sont aujourd'hui de plus en plus des écrans plats plus légers. Le nombre de moniteurs PC CRT rapportés a baissé de 26%, celui des téléviseurs CRT de 24%.

De plus en plus de personnes participent

Le système de reprise volontaire Swico Recycling jouit également d'une grande popularité auprès des fabricants et des importateurs de TIC, d'électronique grand public & de bureautique. Le nombre de signataires de la convention, c'est-à-dire d'entreprises qui participent au système et ajoutent la contribution anticipée de recyclage à leurs appareils, a augmenté l'année dernière de 42 nouveaux partenaires pour atteindre 568 entreprises (+8%). Il est réjouissant de constater qu'en Suisse, dans le domaine des TIC et de l'électronique grand public, il n'y a pas de resquilleurs qui mettent en péril la solidarité. Vous trouverez d'autres chiffres et informations dans le Swico Rapport annuel 2017.

Comptes de fonds équilibrés chez SENS eRecycling
L'année dernière, SENS eRecycling a remanié son système de retour volontaire pour le rendre encore plus léger et efficace. Grâce à cette mise à jour proactive du système et aux bons prix des matières premières, SENS peut se targuer d'un résultat réjouissant pour l'exercice 2017 et peut ainsi compenser le manque de recettes du fonds dû aux achats à l'étranger et au commerce en ligne étranger. Avec 722 fabricants et importateurs affiliés, le système de reprise est très bien implanté et largement soutenu dans toute la Suisse. Vous trouverez plus d'informations sur les chiffres et les points forts de 2017 dans le Rapport d'activité 2017.

Volumes de reprise des appareils ménagers similaires à l'année précédente
Le système SENS a permis de reprendre et de traiter 80'000 tonnes d'appareils électriques et électroniques. Par rapport à l'année précédente, la quantité reprise est restée stable ou a même légèrement diminué dans presque toutes les catégories. L'évolution dans le domaine du photovoltaïque est passionnante - depuis début 2015, les modules sont repris dans tous les centres de collecte SENS. Les installations photovoltaïques de première génération sont désormais continuellement démontées et remplacées par des installations modernes et efficaces. Cette tendance se reflète très clairement dans les taux de reprise : Alors qu'en 2015, environ 70 tonnes de modules photovoltaïques étaient recyclées avec SENS, ce chiffre est passé à 337 tonnes en 2017. Ces quantités restent toutefois très faibles.

Vous trouverez des informations détaillées sur les différentes catégories d'appareils dans le rapport technique sur nos sites web respectifs : swico.ch et eRecycling.ch