Demande de personnel IT : les entreprises doivent changer de mentalité

L'indice Hays des compétences pour le premier semestre 2019 montre une augmentation continue de la demande de spécialistes IT au cours des dernières années. Le fait que le graphique montre un léger recul entre le premier et le deuxième trimestre pourrait être dû au mode de recensement. Pour établir l'indice, les offres d'emploi publiées sont comptées, les offres multiples étant filtrées. Il ne fait aucun doute que le domaine de l'informatique continue de suivre une tendance à la hausse. Cela vaut pour toutes les spécialisations, même si la demande pour certaines qualifications varie légèrement.

Les spécialistes sont recherchés par des entreprises de toutes tailles, de la start-up avec deux collaborateurs au grand groupe. Ce sont surtout les petites et moyennes entreprises de 20 à 500 collaborateurs qui font volontiers appel à un recruteur pour les postes fixes. Ces entreprises sont souvent encore trop petites ou trop nouvelles sur le marché pour être considérées comme une marque et attirer des candidats avec leur nom. Cela ne signifie pas pour autant qu'elles ne sont pas attrayantes en tant qu'employeurs, d'autant plus que nombre d'entre elles opèrent avec succès sur un marché en pleine croissance.

Demande particulièrement forte de spécialistes IT dans le domaine de l'analytique et de la sécurité

Les domaines en plein essor actuellement dans l'IT sont l'analytique et la sécurité. Grâce aux puces RFID, aux terminaux mobiles, aux cartes SIM intégrées dans les voitures, à l'utilisation croissante des cartes de crédit et de client et, d'une manière générale, à la numérisation galopante, non seulement les volumes de données sont de plus en plus importants, mais la période pouvant être analysée numériquement est devenue très significative. Les experts et analystes en business intelligence sont donc recherchés par toutes les grandes entreprises. Parallèlement, la demande d'experts en sécurité continue d'augmenter. D'une part, les énormes lacs de données des grands groupes doivent être protégés contre les accès non autorisés, d'autre part, il s'agit - également pour les petites et moyennes entreprises - d'empêcher les attaques de phishing et de ransomware. La sécurité maximale a toujours été la devise des banques et des assurances ; aujourd'hui, cela vaut de plus en plus pour les entreprises industrielles et les prestataires de services qui n'ont pas grand-chose à voir avec l'informatique. Eux non plus ne peuvent pas se permettre de voir leur entreprise subitement paralysée. Les spécialistes sont recherchés aussi bien par les fournisseurs de sécurité externes que par les entreprises elles-mêmes qui mettent en place leur propre département de sécurité.

La demande de personnel IT spécialisé dans le développement de bases de données dans le segment ERP est alimentée par l'échéance de 2025 de SAP. À partir de cette date, seuls S/4 Hana et SAP Business Suite 7 on Hana seront pris en charge. Après 2025, la demande devrait vraisemblablement s'affaiblir quelque peu. Les experts en Machine Learning sont actuellement essentiellement recherchés dans le milieu universitaire, bien que l'intelligence artificielle soit un thème omniprésent.

Où et comment chercher ?

Si les entreprises ont du mal à trouver des experts en informatique avec les qualifications adéquates, elles s'adressent à une agence de recrutement. Mais même pour ce dernier, la tâche n'est pas facile, car les candidats adéquats sont rares et ne sont finalement disponibles pour un emploi fixe que tous les deux ans. En Suisse, les experts en sécurité classiques et les spécialistes de la cybersécurité, du risque, de l'audit ou de la sécurité des réseaux sont encore les plus faciles à trouver. Pour les spécialisations plus poussées, en particulier lorsque l'expérience du cloud est requise, il faut souvent faire appel à l'étranger dans la recherche. Non seulement il n'y a guère de candidats expérimentés dans notre pays, mais la Suisse ne forme pas suffisamment de spécialistes IT - la Haute école de Lucerne constituant toutefois une exception louable. Toutefois, les diplômés universitaires n'ont au départ que des connaissances théoriques et ne sont bien sûr pas non plus spécialisés dans un domaine. Pour Hays, ils deviennent des candidats intéressants à partir de trois à cinq ans d'expérience professionnelle.

Alors que dans la recherche pharmaceutique, le recrutement est en principe global, dans l'informatique, de bonnes connaissances de l'allemand sont souhaitées même si la langue de l'entreprise est l'anglais. La recherche de candidats ne doit donc pas être trop internationale. Pour les spécialistes allemands, un déménagement en Suisse est devenu moins intéressant depuis que l'économie allemande s'est nettement développée, surtout si un développeur souhaite venir avec des enfants et doit trouver une place en crèche, rare et coûteuse.

Les souhaits des employés ont changé

Les préoccupations des candidats ont évolué au cours des dernières années. Les plus jeunes se laissent guider par les marques et sont attirés par les grands groupes qu'ils connaissent déjà depuis leurs études. En revanche, les petites et moyennes entreprises ont peu de chances de se présenter dans les universités. Les modèles de travail flexibles avec annualisation du temps de travail, volontiers à un taux d'occupation réduit, et la possibilité de travailler à partir d'un bureau à domicile restent très demandés. En bref, les jeunes spécialistes veulent avant tout beaucoup de liberté - même s'ils n'ont pas encore vraiment fait leurs preuves. Pour l'employeur, cela signifie que la gestion de projet agile ne suffit pas à elle seule à enthousiasmer les candidats recherchés, si la réunion Scrum quotidienne est ensuite programmée à 8h30. Autrefois, les candidats accordaient une grande importance à la stabilité du poste de travail ; aujourd'hui, les Fringe Benefits et un aménagement de bureau attrayant avec un baby-foot revêtent une plus grande importance.

Une situation particulière règne à Zurich, où Google exploite son deuxième plus grand site de recherche au monde, avec 4000 développeurs, et où il entend poursuivre sa croissance. Google ne manque évidemment pas de candidats. Cependant, il n'est pas rare que les développeurs qui quittent Google aient des difficultés à trouver un nouveau poste. Ils sont souvent spécialisés dans des technologies qui sont encore loin d'être prêtes à être commercialisées. Presque personne ne parle allemand. Ils sont particulièrement gâtés en termes d'horaires et d'environnement de travail et, finalement, ils gagnent nettement plus que leur futur supérieur dans une autre entreprise. Pour de nombreuses entreprises, les anciens Googlers n'entrent donc pas en ligne de compte comme collaborateurs - tout comme les anciens banquiers ont du mal à trouver une nouvelle patrie professionnelle dans d'autres segments industriels.

Les mentalités doivent changer dans les entreprises

Certaines entreprises ne se sont toujours pas débarrassées de l'idée que les candidats doivent être reconnaissants d'être invités à un entretien. C'est pourtant l'inverse : l'entreprise doit être reconnaissante que quelqu'un se présente ! Tous les signes indiquent que cette tendance va encore s'accentuer. Les entreprises doivent donc agir.

Le défi commence avec l'autopromotion qui, si elle existe, s'adresse en premier lieu aux clients potentiels. L'impact sur les candidats à un emploi n'est guère pris en compte. Or, un site Internet obsolète peut à lui seul dissuader des tas de spécialistes de continuer à s'intéresser à un employeur. Ensuite, l'offre d'emploi : si elle n'est pas formulée de manière fraîche et jeune, les candidats souhaités n'y postuleront guère. Le processus de candidature est également déterminant - non pas les systèmes utilisés, mais l'estime accordée aux candidats. Cela implique également que le processus ne traîne pas en longueur. Si des retards se produisent, il faut en informer les candidats si l'on ne veut pas les perdre au profit de la concurrence. De nombreuses entreprises sont encore trop attachées aux anciens schémas de pensée et considèrent le candidat à un poste comme un quémandeur.

La demande en personnel informatique entraîne un changement de mentalité

Les entreprises doivent tout particulièrement s'efforcer de moderniser l'environnement de travail. Il ne s'agit pas seulement d'attirer les bonnes personnes, mais aussi de les garder ! En effet, une fois que les collaborateurs ont acquis des connaissances spécifiques aux produits et aux processus, les voir quitter l'entreprise équivaut à une saignée.

Entre-temps, la politique suisse a changé d'attitude ; le plan d'études 21 prévoit même des cours de programmation à l'école. En tant que pays à hauts salaires et pauvre en matières premières, la Suisse n'a pas d'autre choix que de se concentrer sur les technologies et donc sur l'informatique.

Vers les auteurs :
Patricia Jergen et Thorsten Morschheuser sont experts en recrutement chez Hays.