Les nouvelles analyses de l'égalité salariale permettent-elles de combler les écarts de salaire ?

Une évaluation récente des données du cabinet de conseil Mercer montre que l'écart ajusté du salaire de base entre les femmes et les hommes en Suisse est passé de 1,5 pour cent à 0,85 pour cent (-76 pour cent) entre 2019 et 2020. L'écart ajusté tient compte du niveau hiérarchique et de la charge de travail des salarié-e-s au sens de "salaire égal pour un travail égal". L'écart non ajusté, qui représente la différence entre les femmes et les hommes indépendamment du rang et de la position, a également diminué, passant de 5,3 pour cent en 2019 à 4,9 pour cent en 2020 (-8 pour cent).

Inégalité des sexes moins au niveau des salaires et plus au niveau des postes mieux rémunérés

Il est important de différencier l'écart salarial ajusté et non ajusté afin de discuter de deux problèmes différents. L'analyse ajustée aborde la question de l'égalité salariale ("Equal Pay") et les différences existantes qui ne peuvent pas être expliquées par l'ancienneté ou la position. L'analyse non ajustée met en évidence les différences salariales qui s'expliquent, entre autres, par un manque de représentation des femmes dans les postes de direction. Etant donné que les hommes ont tendance à être plus nombreux que les femmes à occuper des postes mieux rémunérés, on constate également des écarts plus importants. Les données Mercer confirment que la proportion de femmes est plus faible aux niveaux hiérarchiques supérieurs qu'aux postes inférieurs.

"Notre analyse montre clairement qu'une des raisons principales des différences salariales parfois importantes et non corrigées entre les femmes et les hommes réside dans leur représentation à des postes de spécialistes et de cadres mieux rémunérés. Les analyses de l'égalité salariale prescrites par la loi sont certainement un bon pas pour mettre en évidence les inégalités. Mais pour que les choses changent vraiment, nous devons, en tant qu'entreprise et société, travailler à permettre aux femmes d'accéder à des postes mieux rémunérés. Des thèmes comme les absences pour cause de désir d'enfant ou le temps partiel ne doivent plus être considérés comme des obstacles automatiques à la carrière, mais doivent être reconnus comme faisant partie d'une vie professionnelle normale et gérés en conséquence", commente Tina Buchmeier, consultante chez Mercer Suisse.

Outre le salaire de base, nous avons également examiné cette année dans quelle mesure il existe une différence de salaire entre les femmes et les hommes, y compris la part variable à court terme. En ce qui concerne la part variable, une valeur cible est fixée, mais le paiement effectif est adapté en fonction des performances à la fin de l'année. Si l'on considère le salaire de base plus la prime cible, les femmes se situent 0,8 pour cent en dessous du salaire de base plus la prime cible pour les hommes à travail égal. Mais si l'on considère les bonus effectivement versés, cette différence passe à 1,1 pour cent. Selon l'analyse non corrigée, les salaires cibles (salaire de base plus bonus cible) des femmes sont inférieurs de 3,3 pour cent à ceux des hommes. Mais les salaires versés, y compris la part variable, sont même inférieurs de 5,2 pour cent. Ces chiffres montrent qu'il existe déjà une différence au niveau des bonus prévus, qui est encore plus importante au moment du versement effectif. Les entreprises peuvent s'attaquer à ce problème en clarifiant les postes et en évaluant équitablement les performances sans biais de genre.

Les analyses légales de l'égalité salariale comme élément de réussite

Depuis le 1er juillet 2020, les employeurs suisses de plus de 100 collaborateurs ont l'obligation légale de procéder à une analyse de l'égalité salariale. La première analyse doit être effectuée avant le 30 juin 2021 et contrôlée par une société d'audit dans un délai d'un an. Les résultats doivent être communiqués aux collaborateurs et, pour les entreprises cotées en bourse, publiés dans le rapport annuel. Si une inégalité de salaire est constatée, l'entreprise est tenue de répéter l'analyse au moins tous les quatre ans jusqu'à ce que l'inégalité de salaire soit éliminée.

L'une des méthodes d'analyse de l'égalité salariale reconnue par la Confédération a été développée par Edge, un organisme mondialement reconnu pour l'examen et la certification de l'égalité au travail. En partenariat avec Edge, Mercer a déjà réalisé des analyses pour de nombreuses entreprises en Suisse et les a accompagnées stratégiquement sur la voie d'une plus grande égalité salariale grâce à son expertise en matière de conseil. Une grande partie des entreprises qui ont déjà terminé l'analyse affichent des résultats positifs et ne présentent pas de différences salariales démontrables. Néanmoins, l'analyse de Mercer montre également qu'il existe des potentiels d'amélioration. A cet égard, les analyses de l'égalité salariale ne sont qu'une étape parmi d'autres.

"Nous observons une tendance claire dans nos analyses et dans le travail quotidien de nos clients : plus le département RH de l'entreprise est professionnel, plus les écarts de salaire observés sont généralement faibles. Cela s'explique notamment par le fait que les équipes RH professionnelles ont établi une solide architecture des postes et suivent des processus de gestion des talents clairs, compréhensibles et basés sur des données", explique Stephan Pieronczyk, Partner chez Mercer Suisse.

Des mesures concrètes pour promouvoir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

• Une architecture de travail fondée comme base d'une philosophie salariale équitable et transparente
• une structure claire des postes et des grades pour classer les postes dans l'entreprise en fonction de leur valeur et de leur contribution au succès de l'entreprise
• des fourchettes de salaires par profil d'emploi, afin de contrôler les différences de salaires pour un travail équivalent
• Références régulières en matière de rémunération afin d'aligner la stratégie de rémunération de l'entreprise sur les conditions du marché.
• Déduction de mesures concrètes et d'un monitoring correspondant pour identifier et combler les lacunes ou assurer la cohérence interne