Les préjugés inconscients : Que faire contre les tiroirs dans la tête ?

Un mécanisme courant, mais souvent non remis en question : lors d'une première rencontre, les points communs font que l'autre personne semble directement plus sympathique. Cela s'explique notamment par le fait que la plupart des gens considèrent les situations, les autres ou les comportements à travers leur filtre personnel. Ce filtre est marqué par la culture, la socialisation, l'éducation et d'autres expériences qui déterminent les valeurs de chaque individu. Les faits et les personnes sont donc toujours considérés inconsciemment avec des préjugés. "Ce phénomène de préjugés inconscients est appelé 'biais inconscient'. Dans un contexte d'entreprise, ces schémas de perception - en partie marqués par des stéréotypes et des clichés liés au genre - continuent d'avoir une grande influence sur la composition démographique d'une entreprise", explique Tanya Akin, experte en diversité et en inclusion chez flowedoo GmbH. En effet, les préjugés inconscients sont encore souvent à la base des décisions prises par de nombreux cadres, collaborateurs et responsables RH qui font de la diversité et de l'ouverture leur cheval de bataille. La seule solution est de remettre en question les perceptions établies et de mettre en place des procédures standardisées.

Un pas dans la bonne direction

On sait depuis longtemps que la diversité des équipes est un atout pour les entreprises : Plus c'est varié, mieux c'est. Ainsi, la diversité sur le lieu de travail augmente d'une part la productivité et assure d'autre part des processus créatifs de résolution des problèmes, comme l'a montré une étude de StepStone et du Handelsblatt Media Group en 2020. Mais elle est aussi une déclaration vers l'extérieur, un signe qu'une entreprise accueille tout le monde, indépendamment de la couleur de peau, de l'âge, de la religion ou du genre. "Mais la constitution d'une équipe diversifiée n'est pas toujours aussi simple qu'il n'y paraît. Les préjugés cachés qui influencent les décisions d'embauche en sont la principale raison", explique Akin. Surmonter ces préjugés inconscients n'est pas toujours facile et de nombreuses entreprises continuent de lutter contre ce problème.

L'entraînement aux biais pour lutter contre les préjugés inconscients

Pour introduire une gestion de la diversité, les entreprises devraient tout d'abord collecter des données et déterminer précisément où les biais ont un impact dans leurs processus : dans le recrutement, l'évaluation des performances ou les promotions. Elles ont besoin d'une stratégie pour concevoir des processus et des systèmes exempts de préjugés. Les formations sur les biais sont ici considérées comme un élément utile. "Les collaborateurs apprennent dans ces formations que l'inconvénient n'est pas d'avoir des préjugés, mais de ne pas les reconnaître et de prendre des décisions sans réfléchir. Lorsque les collaborateurs et les cadres prennent conscience de leurs biais inconscients, ils réduisent en même temps leur influence - non seulement au niveau personnel, mais aussi au niveau structurel et systémique dans toute l'organisation", explique Akin.

Examen des filtres

Dans le contexte actuel, il est essentiel de découvrir les préjugés cachés par le biais d'une réflexion personnelle et d'essayer de s'en débarrasser. Cela ne vaut pas seulement pour les processus de recrutement, mais aussi pour tous les processus de l'organisation. Par ailleurs, la création d'équipes colorées ne devrait pas non plus avoir pour but de placer la diversité au-dessus des Blancs, des hommes ou des personnes cis, mais de créer une égalité de droits pour ceux qui subissent un traitement inégal et sont touchés par une discrimination structurelle. "Les formateurs professionnels travaillent avec un ensemble de méthodes qui leur permettent par exemple de mettre en lumière les rôles traditionnels, la propre culture d'entreprise et également les attributions ethniques", explique l'experte en diversité. En outre, ils examinent les processus pertinents au sein de l'entreprise pour y déceler d'éventuels filtres, ce qui concerne en premier lieu les RH. Les mesures correctives vont des descriptions de poste obligatoires à l'anonymisation des dossiers de candidature. Mais l'objectivation des procédures ne suffit pas, car les décisions sont toujours prises par des personnes qui se laissent souvent influencer par des préférences personnelles, des distorsions de perception et les discriminations qui en découlent. "Il n'en reste pas moins que si les organisations font du surplace, c'est-à-dire qu'elles ignorent la société diverse, cela aura tôt ou tard des conséquences négatives. Que ce soit par une fluctuation élevée des collaborateurs au sein de l'entreprise ou encore par le fait que ces organisations ne trouvent pas de collaborateurs à moyen ou long terme - car qui veut travailler dans un environnement toxique ?", conclut Tanya Akin.

Source et informations complémentaires : www.flowedoo.de