La sélection du personnel : La personnalité et la motivation doivent aussi être au rendez-vous

"Maudit, le nouveau commercial ne trouve pas le contact avec les clients clés". "Zut, le nouveau responsable informatique se heurte aux chefs de service". Les responsables du personnel des entreprises entendent souvent de telles plaintes quelque temps après avoir pourvu un poste vacant dans leur organisation. En effet, il n'est pas rare que l'ancien "candidat de rêve" ne se révèle pas être la bonne personne dans le cadre de la collaboration quotidienne. C'est pourquoi les chemins se séparent à nouveau après quelques semaines ou quelques mois.

Faire attention à la personnalité aussi

Mais pourquoi les "candidats de rêve" se révèlent-ils si souvent être des flops ? L'une des principales raisons est la suivante : lors de la sélection du personnel, l'attention est souvent portée en premier lieu sur les qualifications professionnelles des candidats ou des postulants. En effet, il est relativement facile de les évaluer sur la base de leurs certificats (de travail) et des défis qu'ils ont relevés jusqu'à présent. Il en va autrement pour des facteurs tels que

• Qu'est-ce qui motive le candidat, qu'est-ce qui le pousse à agir ?
• Trouve-t-il un lien avec les clients, les collaborateurs ou les fournisseurs de l'entreprise ?
• A-t-il la persévérance nécessaire pour mener à bien des projets/projets difficiles ?

Le déterminer demande du temps et de l'énergie. Mais l'effort en vaut la peine si l'on pense aux coûts et aux problèmes consécutifs à une erreur de casting.

Etablir un profil d'exigences détaillé

C'est pourquoi, avant d'entamer une procédure de sélection du personnel, vous devez déterminer avec précision les compétences et les qualités personnelles que le "nouveau" devra posséder, par exemple en interrogeant l'ancien titulaire du poste ou ses collègues. Cela permet d'identifier les défis typiques du poste à pourvoir et que le futur titulaire devra relever. Un exemple : sa situation professionnelle se caractérise généralement par une forte pression temporelle et une faible possibilité de planification. Dans ce cas, une exigence peut être la suivante : "Le futur titulaire du poste travaille de manière ciblée et concentrée, même dans un environnement de travail agité". Cela vous permettra également de formuler plus facilement les offres d'emploi de manière à ce qu'elles s'adressent exactement aux bons candidats.

Pour déterminer les capacités et les qualités personnelles dont le nouveau venu a besoin, il est souvent utile de consulter un outil d'analyse de la personnalité comme l'analyse structurelle des motivations MSA. Sinon, des dimensions importantes pour la réussite professionnelle sont vite oubliées. A l'aide des 18 motifs de base examinés par la MSA, vous pouvez par exemple déterminer : Sur une échelle de 1 à 10, quel devrait être le degré d'orientation vers le travail en équipe, de pragmatisme, de confiance en soi ou de goût du risque chez le nouveau venu ?

Les entretiens d'embauche sont des entretiens de vente

A partir du profil d'exigences fixé par écrit, vous devriez établir un guide d'entretien et l'utiliser pour tous les entretiens de sélection. Cela vous permettra de bien comparer les profils des candidats à la fin de l'entretien, car ils auront tous répondu aux mêmes questions clés.

Mais soyez prudent lorsque vous évaluez les réponses, car l'entretien d'embauche est en fin de compte un entretien de vente. L'entreprise essaie de s'y présenter sous un jour aussi positif que possible afin de se profiler comme un employeur attractif. Il en va de même pour les candidats : eux aussi vous donneront des réponses enjolivées. Par exemple, aucun candidat ne dira lors d'un entretien de candidature ou d'embauche

• "En cas de résistance, je jette rapidement l'éponge". Ou bien
• "Face aux réactions critiques, je réagis comme un mimosa". Ou bien
• "Ce qui me motive le plus, c'est l'argent.

C'est aussi pour cette raison qu'il est recommandé, du moins lorsque des postes clés sont à pourvoir dans une entreprise, d'utiliser un test de personnalité comme le MSA pour déterminer : Les résultats de l'analyse correspondent-ils à l'impression que nous avons eue du candidat lors de l'entretien ou faut-il insister sur certains points ?

Vous ne pouvez pas changer la personnalité

C'est aussi important parce que la pratique le montre : En cas de besoin, vous pouvez encore transmettre les connaissances techniques manquantes aux nouveaux collaborateurs par le biais de formations. Il en va autrement de la personnalité et de la structure des motivations. Les entreprises ne peuvent pas les changer - c'est pourquoi une adéquation insuffisante dans ce domaine conduit presque inévitablement à la décision : Nous nous séparons à nouveau.

Vers l'auteur : Michael Schwartz dirige l'Institut für integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea), Esslingen près de Stuttgart (www.ilea-institut.de), qui forme entre autres des conseillers en motivation MSA. Avant de devenir consultant, ce diplômé en physique a travaillé comme cadre et chef de projet dans l'industrie (du logiciel).