Tendances du capital humain pour une Suisse numérisée

De nombreux sujets relatifs aux technologies numériques nécessitent une redéfinition des règles : La technologie progresse plus vite que jamais. Les individus s'adaptent relativement vite aux nouvelles innovations. Mais les organisations sont généralement plus lentes. Beaucoup ont des structures de l'ère industrielle et utilisent des pratiques qui sont peut-être dépassées depuis longtemps.

Les questions d'intérêt public progressent encore plus lentement, comme l'inégalité des revenus, le chômage, l'immigration et le commerce.

C'est précisément cette disparité entre la technologie, les individus, les entreprises et l'ordre public qui offre une opportunité unique aux RH d'aider les dirigeants et les organisations à s'adapter aux nouvelles technologies, d'aider les employés à se familiariser avec les nouveaux modèles de travail et de carrière et d'aider l'entreprise dans son ensemble à s'adapter et à faire progresser les changements positifs de la société, de la législation et de l'ordre public.

Top tendances 2017 pour la Suisse

126 entreprises suisses de premier plan ont évalué les tendances en matière de capital humain en fonction de leur importance pour leur organisation. Les 10 tendances du Human Capital Report concernent toutes la position des ressources humaines, ce qui soulève donc une question sérieuse : Dans quelle mesure les RH peuvent-elles suivre le rythme ?

1.) L'organisation de l'avenir : Arriver maintenant

Les organisations se numérisent de plus en plus et se sentent par conséquent de plus en plus obligées de se réorganiser afin d'être plus rapides, de s'adapter plus rapidement, d'apprendre rapidement et de réagir positivement à la demande d'offres de travail dynamiques. Les entreprises leaders sont déjà en train de dépasser la phase de planification et de concevoir activement cette réorganisation.

2.)Acquisition de talents : entrer dans le recruteur cognitif

La recherche de personnel devient une expérience numérique, car les candidats s'attendent aujourd'hui à une facilité d'utilisation et à un contact mobile. Les recruteurs expérimentés accueilleront favorablement les nouvelles technologies d'acquisition de talents afin de renforcer les liens psychologiques et émotionnels avec les candidats et de développer en permanence la marque de l'entreprise.

3.) Carrières et apprentissage : en temps réel, tout le temps

Étant donné que les entreprises façonnent l'organisation du futur, un processus d'apprentissage continu est essentiel à leur réussite. Les nouvelles règles exigent une organisation qui encourage l'apprentissage et le développement et qui offre des connaissances qui peuvent être consultées en permanence et qui sont disponibles en permanence via différentes plates-formes mobiles.

4.) Leadership disrupté : pousser les limites

En 2015, la direction d'entreprise a été qualifiée de "thème récurrent" qui ne semble jamais perdre de son actualité. Cette année, nous assistons à un changement radical : aujourd'hui, les entreprises n'ont pas seulement besoin de dirigeants forts comme jamais auparavant, elles ont aussi besoin d'un leadership totalement différent - plus jeune, plus agile et orienté vers le numérique.

5.) Gestion de la performance : Jouer une main gagnante

Dans tous les secteurs et sur tous les sites, les entreprises réévaluent chaque aspect de leur programme de gestion des performances - de la définition des objectifs et de l'évaluation aux systèmes d'incitation et de primes - et adaptent leur stratégie d'entreprise et les changements constants du travail à ces changements.

6.) Digital HR : Platforms, people, and work

Les responsables RH sont appelés à jouer un rôle plus global et à aider l'entreprise à être numérique plutôt qu'à utiliser uniquement des outils numériques. Les pratiques de gestion numérique et une approche organisationnelle agile étant au cœur des considérations commerciales, les RH se concentrent aujourd'hui sur les personnes, le travail et les plateformes.

7.) L'expérience des employés : culture, engagement, et au-delà

Les organisations développent aujourd'hui une approche holistique de l'expérience globale des employés, plutôt que de se concentrer uniquement sur l'engagement et la culture des employés. Une nouvelle place de marché avec des outils de mesure du pouls, des applications de bien-être et de fitness ainsi que des outils en libre-service pour les employés sont propices à cet égard.

8.) Diversité et inclusion : le fossé de la réalité

L'équité, l'égalité de traitement et l'inclusion sont devenues des défis pour les PDG, mais elles continuent de créer des frustrations. L'éducation et la formation ne fonctionnent pas suffisamment bien. Les nouvelles règles se concentrent sur l'apprentissage par l'expérience, le changement de processus, les outils basés sur les données, la transparence et la responsabilité.

9.) People analytics : Recalculer l'itinéraire

Les analyses ne servent plus seulement à trouver des informations intéressantes et à attirer l'attention des managers - elles représentent aujourd'hui une fonction commerciale qui utilise les données de manière de plus en plus ciblée pour comprendre chaque partie d'un processus commercial et pour intégrer les données d'analyse dans les applications en temps réel et dans notre manière de travailler.

10.) L'avenir du travail : la main-d'œuvre augmentée

L'automatisation, l'informatique cognitive et les foules sont des facteurs de changement qui remodèlent la main-d'œuvre. Dans un monde où le travail est de plus en plus automatisé, les entreprises doivent expérimenter les outils cognitifs, former les employés à leur utilisation et repenser le rôle des employés en général.

Pour en savoir plus sur la dernière étude Deloitte Human Capital Trend, cliquez sur ce lien. Lien